Situacoes que geram conflitos

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Introdução 
Desde que o ser humano surgiu, constata-se a ocorrência de uma série de conflitos em sua vida, seja em termos pessoais, seja em termos profissionais. Conforme o homem desenvolveu-se culturalmente e tecnologicamente, os conflitos foram mudando não só quanto à intensidade, magnitude, como também quanto ao número de envolvidos. Importante ressaltar que não se deve desconsiderar, ainda, a época e o local que ocorrem, factores que os influenciam, e muito.
Para que um indivíduo possa superar conflitos, faz-se necessário saber lidar com eles, o que implica saber gerência-los. Contudo, muitas pessoas não sabem como administra-los, independente das variáveis que o envolvam.
Para conseguir gerir uma situação conflituosa, é preciso um certo feeling (tato, sensibilidade), embora, em alguns momentos, não será, por si só, suficiente para alcançar uma solução eficiente e eficaz, que atenda a todas as partes envolvidas. Nesse caso, deverão ser utilizados alguns procedimentos, expostos adiante, para gerir o conflito, a fim de possibilitar um resultado que agrade às partes envolvidas. Tais procedimentos não constituem regras seguidas para todas as pessoas ou situações. Na verdade, devem ser considerados apenas como princípios que devem ser levados em consideração e aplicados de acordo com o bom senso. Afinal, cada caso é um caso.
1.1 Objectivos
Afim de responder a necessidade das empresas terem uma boa relação dentro das organizações temos que saber identificar as situações que geram conflitos assim sendo formulamos o objectivo geral e os objectivos específicos a seguir:
1.2 Objectivo Geral
Analisar as percepções dos gestores e dos colaboradores nas situações que geram conflitos nas organizações, dando ênfase a actuação do gestor a respeito dessas situações.
1.2.1 Objectivos Específicos
Identificar situações que geram conflitos
Apresentar uma visão compreensiva de situações que geram conflitos;
Verificar a percepção dos colaboradores quanto a situações que geram conflitos;
Apresentar as principais causas de conflitos no ambiente de trabalho;
Reflectir sobre as consequências que podem resultar para os colaboradores quando o conflito é gerido.
1.3 Hipótese
No ambiente organizacional  o conflito ou seja, o choque de ideias, de sentimentos, de atitudes ou de interesses que podem ser considerados incompatíveis, saber contorná-lo pode fazer toda diferença 
1.4 Conceitos
Ao estudar os conflitos em organizações, precisa-se reconhecer a existência de diversas forças actuando simultaneamente, dentre elas, a mais significativa que é a interacção entre os indivíduos que a compõem. Também, deve-se ressaltar que entre os principais papeis do gestor está o de buscar melhores resultados para a organização, os quais devem ser orientados por propósitos em função das quais suas decisões e actividades deverão ser dirigidas (Simon, 1979). Reforçando essa perspectiva, Nadler, Hackman e Lawer (1983, p.207) afirmam que “é importante lembrar que conflito em uma organização, ocorre dentro do contexto de um sistema em funcionamento e, portanto, dentro de um contexto de relacionamento contínuo entre pessoas, grupos e unidades de trabalho’’.
Com a convivência diária nas organizações ocorre, naturalmente, em algum ponto, discordância de ideias entre os membros do grupo. Neste sentido a definição de Robbiens (2002, p.372) ‘’conflito é um processo que tem inicio quando uma das partes percebe que a outra parte afecta ou pode afectar negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante’’. Torna-se primordial para todos os administradores o conhecimento de como actuar diante dos conflitos.
Baron (1972) explana sobre a existência de dois tipos de comportamentos na vida organizacional: a cooperação e a competição. Embora a lógica fosse que todos dentro da organização cooperassem para se conseguir os melhores resultados possíveis, não é isso que efectivamente acontece, pois, sob a óptica da organização, muitas vezes, os objectivos das partes são contraditórios e seu papel no processo não estar claro, podendo também se sobrepor, provocando situações conflituosas. Alem disso pode existir objectivos ocultos ou, mesmo o desconhecimento do que se espera das partes.
Quando se observam pela óptica pessoal, aspectos como problemas de comunicação, valores conflituantes tanto entre os membros da organização, como destes com ela própria, são causados também pela estrutura organizacional existente. O comportamento mais encontrado nas organizações é o de competição, que ocasiona, na maioria das vezes, custos maiores e dispersão da atenção, do objectivo principal da empresa, que é de ser mais eficiente (Robbiens,2002)
Justificativa
O conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no ambiente empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades. Nesse artigo é abordada situações que geram conflitos, com ênfase na identificação, visão compreensiva, percepção dos colaboradores, causas e consequências e resultados nas organizações. Assim serão apresentados conceitos e sua importância dentro da organização, tudo para que se torne mais claro e compreensível esse assunto tão relevante na actualidade, tanto para as empresas quanto para seus gestores
1.6 Delimitação
A presente pesquisa pretende conjugar uma parte da teoria e outra prática, a fim de aprimorar e possibilitar aos gestores um suporte técnico e teórico de práticas úteis para lidar com conflitos, pois cabe a eles a responsabilidade de serem diplomatas quando surgem os problemas que afectam o bom relacionamento de uma equipe de trabalho. Sao eles os gestores que devem gerir os conflitos minimizando-os, exercendo suas habilidades relativa e pro-activamente, estudar as causas e solucões, saber lidar com pessoas e manter as pessoas comprometidas para alcançar os objectivos propostos.
Diferentes motivos podem causar conflitos. Acredita – se que nas organizacoes as relaçoes de poder e controlo sao os principais motivos. Existem divergências entre a direcção e os colaboradores quanto a prioridade na execução de tarefas e se a direcção não controla cada um faz o que bem entende.
Outro facto é a concorrência, existe escassez de recursos para satisfazer a todas as necessidades e desejos individuais: todos querem ter um cargo e isto pode levar a situações constrangedoras uma vez que cada colaborador é concorrente do outro, fazendo com que muitas vezes cada relação seja de inveja e um clima de muita rivalidade.
Para efectivamente fazer com que tais situações sejam bem sucedidas, os gestores precisam usar uma comunicação construtiva, num momento oportuno, com os seus colaboradores, procurando sempre soluções e não culpados. 
Weiss (1994). Cita que a maneira saudável de administrar a maioria dos conflitos ou conflitos potenciais inclui o uso da confrontação construtiva (onde todos vencem, pois existe cooperação, consenso), técnicas de comunicação eficiente, métodos eficientes de solução de problemas e um plano de acção eficiente. Esses métodos também ajudarão a impedir que discordância comuns ou diferenças em opiniões ou de valores resultem em conflitos.
Independente da posição hierárquica, a maioria das pessoas acredita ser vantajoso e consequentemente, preferível evitar que se crie uma situação de conflito. Entretanto, as pesquisas indicam que evitar conflitos pode impedir que os gestores atinjam suas metas.
Dinsmore (1989), cita maneiras de lidar com conflitos interpessoais no âmbito da gestão: retirada ‘’panos quentes’’, negociação, colaboração e ‘’força’’. Em seguida, indica a melhor solução como sendo a colaboração porque é considerada uma técnica que prevalece sobre as outras. No entanto, a colaboração, não pode ser usada em todas as situações e um bom administrador aplica a solução com o qual julga tirar o máximo proveito da situação conflituante em benefício dos objectivos da empresa.
Mas os conflitos nem sempre são negativos. Se encarados como uma oportunidadeque se apresenta para conhecer diferentes formas de pensar, de relacionar e agir, poderia ser visto como uma opção de crescimento. A melhor maneira de lidar com conflito é mudar radical menteseu modo de pensar sobre ele.
 Descrição do Problema
As organizações são diferentes de tal maneira que não é possível determinar, com absoluto grau de certeza, qual os colaboradores bem como os gestores pensam da mesma forma e as suas afinidades sejam iguais.
2.1 Problema
Considera-se problema o género, do qual conflito é espécie; o problema poderá ser um conflito interpessoal quando as partes tiverem dificuldades para compatibilizar as suas diferenças de interesses, diferenças essas que podem ser simplesmente aparentes ou reais.
2.2 Problema de Pesquisa
Conflito como um instrumento positivo no desenvolvimento intelectual dentro da organização quando bem encarado.
2.2.1 Pergunta de Pesquisa
O que gera conflitos nas organizações?
2.3 Metodologia
Para realização deste trabalho foi desenvolvida a pesquisa bibliográfica. Segundo Lakatos (1997), este tipo de pesquisa consiste na análise e interpretação de livros, periódicos, textos legais, documentos, manuscritos, revistas, dissertações, entre outros. Esta pesquisa foi realizado inicialmente, procurando uma maior compreensão dos instrumentos de gestão administracao de uma empresa, cuja função é desenvolver acções tomadas pela administração para aumentar a probabilidade de que as metas estabelecidas sejam atingidas, uma vez que se trata de um instrumento que influencia directamente na consecução dos objectivos empresariais.
Para o estudo do caso usou-se a observação directa para a comparação dos conteúdos teóricos e discussão prática, questionário e entrevista com alguns intervenientes na resolução de conflitos.
Revisão Literária
A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações contemporâneas, tendo em vista a importância, cada vez maior, dada às pessoas que nelas trabalham; já que um dos axiomas gerências actuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, consequentemente, afectando a lucratividade e rentabilidade da instituição.
Nesse sentido, as empresas que não souberem gerenciar os conflitos entre seu pessoal poderão estar sujeitas a diversos contratempos, como: ter reduzida sua participação no mercado; não desenvolver novos produtos; ter arranhada sua imagem perante o público-alvo; prejudicar o clima organizacional que, segundo Chiavenato (1999, p. 323), “constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.”; causar letargia no público interno, que afectará toda a empresa.
Dir-se-á que existe um conflito em uma organização quando uma parte (individuo ou um grupo) perceber um outro como obstáculo á satisfação de suas preocupações, o que provocará nele um sentimento de frustração, que poderá levá-lo, posteriormente, a reagir em face de outra parte (Rondeau,1996, p.206)
Um dos motivos da geração de conflitos nas organizações pode estar baseado no facto da diversidade cultural dos indivíduos envolvidos. Segundo Megginson, Mosley e Jr (1986, p. 471-472), são eles:
Etnocentrismo
Ocorre quando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus próprios valores culturais como parâmetro para resolver algum problema num ambiente cujos padrões culturais sejam distintos do seu;
Uso impróprio de técnica de gestão
Ocorre quando se aplica uma determinada técnica de gestão numa cultura, levando-se em conta apenas sua eficiência e eficácia, contudo, em outra;
Percepções diferente
Ocorre quando, pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência, pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos;
Comunicação errónea
Quando diferenças culturais como idioma, costumes, sentimentos geram uma comunicação equivocada.
Dependência Mútua da tarefa
É a medida na qual duas unidades ou indivíduos dependem uns dos outros para assistência, informação ou outros actos para o desempenho de suas tarefas.
Assimetrias relacionadas á tarefas
A interdependência assimetria tende a levar ao conflito, uma vez que uma parte possui mais condições que a outra para conseguir melhores resultados. Por outro lado, a interdependência simétrica e os padrões simétricos de relacionamentos promovem uma maior colaboração.
Critérios de desempenho e recompensas
Quando cada um tem responsabilidade por apenas uma etapa de uma tarefa organizacional o conflito tende a aparecer. Assim, de acordo com os autores, ‘’quanto mais as avaliaçoes e recompensas da alta administração frisarem o desempenho separado em vez de seu desempenho combinado, maior será o conflito decorrente’’ (Walton e Dutton 1978, p.346).
Diferenciação organizacional
O grau óptimo de diferenciação de uma organização depende do ambiente. Tanto a sub-diferenciação tem implicações nos processos de coordenação portanto, o grau de diferenciação adoptado deve estar de acordo com a tarefa a ser executada. As formas contraditórias de diferenciação são consideradas como uma fonte de conflitos organizacionais.
Insatisfação com o papel organizacional
Pode vir de diversas fontes, todas elas, quando chegam a causar a insatisfação, tendem a gerar conflito. Quando o papel das unidades ou o status externo não atendem ás necessidades dos membros, estes podem ressentir-se, e isto desencadeia um conflito.
Ambiguidade
Podem estar presentes em diversos contextos, sempre contribuindo para o aparecimento de conflito, podem surgir da dificuldade em distribuir o mérito e a culpa; e podem estar presente nos critérios de avaliação de desempenho, gerando frustrações e conflitos. Vale acrescentar aqui uma observação de Robbins (2002) a este respeito: ‘’quanto maior a ambiguidade na definição das responsabilidades pelas acções maior o potencial de conflitos’’ Walton e Dutton, 1978, p.377).
Dependência de recursos comuns
Sempre que mais de um indivíduo depende dos recursos, principalmente quando estes são também escassos, há um grande potencial para conflito, pois haverá competição por estes recursos.
Obstáculos na comunicação
A comunicação é essencial para a cooperação, e as dificuldades semânticas podem interferir e impedir a comunicação, gerando o potencial para conflito. Referindo-se mais uma vez a Robbins (2002, p.376), de acordo com algumas pesquisas parece haver um nível óptimo de comunicação, pois ‘’o potencial de conflito aumenta quando há escassez ou quando há excesso de comunicação’’.
Habilidades e traços pessoais
Algumas características individuais ou certos atributos da personalidade podem aumentar o potencial de conflito em uma relação.
Robbins (2002) estabelece três grandes categorias de condições que antecedem ou causam situações de conflito as quais abarcam adequadamente as categorias supracitadas, e por isso considerou oportuno descrever alguns de seus aspectos conjuntamente com aquele modelo, conforme foi feito. As categorias apontadas por Robbins (2002) são: a comunicação; a estrutura (valendo acrescentar aqui que a probabilidade de conflito aumenta á medida que aumenta o tamanho do grupo e o grau de especialização das tarefas; e as variáveis pessoais, as quais incluem os valores de cada pessoa e as características da personalidade.
Quando a organização promove recompensas que estimulam o esforço individual de seus membros, gera-se um clima de competição, e a possibilidade de haver conflito aumenta (Kohn, 1995). Ao contrario disso, a organização que dá maior ênfase á eficiência total estimula a cooperação dos indivíduos e ajuda a promover o esforço total do grupo.
Outro ponto importante que deve ser considerado é que, muitas vezes, é a própria organização que proporciona situações de perderou ganhar, gerando a competição entre seus colaboradores. Isso decorre da ausência da coordenação. Ao invés disso, a organização deve agir de forma tal que haja maior ênfase na junção de recursos, e não na divisão dos mesmos. Quando existe uma situação em que se precisa disputar recursos, quando o ganho de um implica a perda do outro, fatalmente haverá conflito e competição. Numa situação inversa, quando os recursos sao divididos igualmente e ninguém sai perdendo, estimula-se á cooperação (Baron 1986).
Em resumo, observa-se que, por ser um fenómeno relacional, as principais situações que geram conflitos estão directamente ligadas ás percepções de desvantagens que um individuo tem quanto aos aspectos de seu trabalho que dependerão da sua convívio com os outros. Assim, aspectos relacionados a suas tarefas, critérios de recompensas, interdependência para conseguir seus objectivos, suas características pessoais e qualidade da comunicação, aliados ás características pessoais e as circunstancias em que o individuo se encontra são as principais situações que geram conflitos.
Conclusão
Actualmente, com a concorrência acirrada que as organizações vivem, faz-se necessário criar um diferencial que não seja fácil de ser copiado. Uma das possibilidades é criar um ambiente de trabalho agradável, criativo, competitivo, diferenciado para que seus colaboradores possam desenvolver suas actividades, bem como novos produtos, de tal forma que a empresa consiga aumentar sua lucratividade ou rentabilidade. Este tipo de ambiente proporciona melhor qualidade de vida, o que acarreta a menor geração de conflitos desnecessários e improdutivos. 
Este trabalho não tem a pretensão de responder a todas as questões sobre o assunto, visa, apenas, a mostrar como pode-se melhorar a convívio das pessoas dentro de uma organização.
Referencia Bibliografica
ARGYRIS,Chris. Personalidade e Organizaçao: o conflito entre o sistema e o individuo. Rio de Janeiro:ED.Renes ltda, 1979.
ANDRADE, Rui B.A. ALYRIO, Rovigati D. Macedo, Marcelo A.S. Principios de Negociaçao: Ferramentas e Gestao. Sao Paulo, Atlas, 2004
CHALVIN, Dominique; EYSSETTE, François. Como resolver pequenos conflitos no trabalho. Sao Paulo: Nobel, 1989