TCC Recrutamento e seleção 1182618

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
 Luana Pereira de Lima, Ru 1182618[1: Graduada em Administração Faculdade Castelo Branco, Luana Pereira de Lima e cursando MBA em Administração e Qualidade na UNINTER.]
MAKIOSZEK, Jessica Cristina[2: Graduada em Pedagogia e Especialista em Pedagogia Empresarial e Educação Corporativa, professora e orientadora do Centro Universitário UNINTER. ]
 
RESUMO
Esse artigo é baseado em revisão bibliográfica, com a modernização das empresas tem provocado uma mudança na forma de contratação, processo seletivo e recrutamento das empresas, o objetivo desse artigo é trazer as possibilidades de processos de recrutamento e seleção, técnicas de entrevistas, onde cada empresa pode adaptar dependendo de sua necessidade, vagas e planejamento estratégico, sempre visando adequar- se conforme sua cultura, missão, visão e valores. Os candidatos também tem buscado se adaptar a esse mercado mais exigente, onde é necessário se capacitar, profissionalizar, fazendo cursos na sua área de atuação. O método utilizado para esse estudo será pesquisa bibliográfica. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação para candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da seleção é a de escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos disponíveis. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados ás necessidades da organização. 
Palavras-Chave: Seleção. Técnicas. Recrutamento
INTRODUÇÃO 	Comment by casa: Deve conter os seguintes elementos: apresentação do tema, objetivos da pesquisa, justificativa e problema da pesquisa, posteriormente a forma que está estruturado o conteúdo, proporcionando ao leitor uma ideia de como está organizado o texto.
O tema recrutamento e seleção é de suma importância, pois é através dessas técnicas que as empresas fazem a seleção de seu pessoal na busca em suprir suas vagas ou substituições de funcionários. Com o conhecimentos das técnicas de recrutamento e seleção as empresas aumentam suas chances de acertar nesse processo, contratando candidatos capacitados a exercer suas atividades conforme necessidade da empresa.
Com as técnicas apropriadas as empresas chegam ao seu objetivo, que é suprir sua necessidade de pessoal e capacitando mão de obra para atingir os objetivos e metas da organização.
O tema citado está presente nas pequenas, médias e grandes empresas, pois é imprescindível ter conhecimento de recrutamento e seleção, para se chegar ao crescimento de uma organização, com mão de obra capacitada e engajada aos interesses da organização.
Através das técnicas de seleção é possível trazer maior produtividade, baixando os custos com rotatividade, pois com contratações assertivas o clima organizacional melhora e com isso os resultados são positivos.
A base de estudo é sobre dados e informações de um processo de recrutamento e seleção de recursos humanos onde pode ser utilizado a seleção interna de pessoal, externo e misto (interno e externo).
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
É importante que as organizações se preocupem com a qualificação dos profissionais que trabalham com recrutamento e seleção, os quais devem estar engajados com os objetivos empresariais, desenvolver um feeling para identificar os candidatos com potencial para ingressar na instituição e proporcionar tranquilidade, clareza e transparência no momento do ingresso de novos colaboradores na empresa.
Com o advento da globalização, houve uma significativa migração das ofertas de trabalho da indústria para o setor de serviços e, em paralelo, cresceu a exigência da qualificação dos trabalhadores, a qual não é somente técnica, mas também de competências comportamentais e de relacionamento. Acrescenta se que a reciclagem de conhecimento deve ser constante, porque eles se tornam obsoletos em pouco tempo, em função da rapidez com que as mudanças acontecem, por isso a flexibilidade e a qualificação passam a ser palavras de ordem. As empresas precisam contratar e desenvolver pessoas engajadas com o objetivo empresariais e que usam seus talentos para alcançar resultados.
A gestão de pessoas precisa estar ligada com os objetivos organizacionais, assim o planejamento estratégico dessa área deve estar alinhado ao planejamento estratégico da empresa para que possa desenhar, em colaboração com os gestores, o perfil das pessoas necessárias para ocupar cada cargo disponível na empresa, o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência que deve ser analisada antes de se iniciar o processo, onde o departamento responsável deverá analisar o perfil dos candidatos, se o processo será interno ou externo, se será necessário uma empresa de RH para intermediar essa ação e por fim quais técnicas aplicar, pois isso depende da vaga a ser suprida.
Podemos classificar como processo de recrutamento a série de ações que tem o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma nova empresa, trata-se da divulgação para o mercado de trabalho das vagas disponíveis e abertas para um processo seletivo.
Segundo Chiavenato (2009, pág. 68) define recrutamento como um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 	Comment by casa: Retirar recuo de parágrafo e aspas.Citações diretas com mais de três linhas têm formatação diferente: recuo, letra tamanho 10, entrelinhas simples, ano e página obrigatórios. Citações diretas com menos de três linhas – usam-se aspas e informa ano e página. Os autores parafraseados devem ser citados no texto e referenciados no final.
É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher, o recrutamento pode ser interno, buscando dentro da organização pessoas que têm as habilidades necessárias para ocupar o cargo, ou externo, partindo para o ambiente fora da empresa. Modernamente, os critérios de seleção estão migrando para o conceito de competências. Neste caso, são as competências necessárias a organização que servem de balizamento para a escolha dos candidatos.
Se todos os indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar, a seleção poderia ser desprezada. Contudo, há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas (estatura, peso, sexo, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga etc.), como psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, inteligência), que levam as pessoas a se comportarem e a perceberem situações de forma diferente para aprender uma tarefa e para executá-la após a aprendizagem.
A estimação apriorística dessas duas variáveis- tempo de aprendizagem e nível de execução é tarefa da seleção.
Cada segmento de mercado tem características próprias, tende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada por anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários braçais. O adequado mapeamento de fontes de recrutamento permite a organização ter maior rendimento nesse processo, onde poderá aumentar o percentual desse candidatos a serem empregados efetivos, o mapeamento também vai permitir tornar o processo rápido e assertivo, reduzindo os custos operacionais em busca de talentos. Após o mapeamento é necessário escolher a técnica de recrutamento mais indicada para cada caso.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Obtidas as informações acerca do cargo ou das competências exigidas, bem como das características que deve possuir o candidato, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequada ao caso ou asituação.
As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal sendo, entrevista, provas de conhecimento, ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade, técnicas de simulação conforme cita Chiavenato, ( 2009, p. 126 )	Comment by casa: Retirar recuo de parágrafo e Autor, página, ano entre parênteses.
Entrevistas: Dirigida com roteiro preestabelecido, não dirigidas livres ou sem roteiro, provas de conhecimentos ou de capacidade gerais, específicos, testes psicológicos, teste de aptidões, teste de personalidade, expressivo PMK.
Projetivos: Teste da árvore,Teste de Rorschach,TAT,teste da figura humana,Teste de Szondi, inventários: inventário de interesses, inventário de motivação, inventário de frustação, técnicas de simulação: Psicodrama/Dramatização.
Normalmente se escolhe mais de uma técnica para ser aplicada, pois a junção delas pode trazer mais informações que irão auxiliar na escolha do candidato.
Knapik Janete ( 2006, pg. 148 ) cita em seu livro gestão de pessoas e talentos que “ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para observar e analisar os candidatos que participam do processo de seleção e comparar com os requisitos exigidos pelo cargo”	Comment by casa: Corrigir todas as citações.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e situe-se como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista pessoal tem inúmeras outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na seleção de pessoal, no aconselhamento e orientação profissional, na avaliação do desempenho e no desligamento. 
A entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. De um lado o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistadores. É preciso aplicar estímulos para verificar suas reações e verificar seu comportamento frente determinadas situações.
A entrevista de seleção distinguem se dá entrevista de triagem feita no estágio final do recrutamento. É o que o recrutamento deve abastecer o processo seletivo de candidatos adequados para o mesmo, assim, os candidatos recrutados passam geralmente por uma entrevista de triagem para que se verifique se eles dispõem dos requisitos e das qualificações anunciadas pelas técnicas de recrutamento. A entrevista de triagem é uma entrevista rápida e superficial que serve apenas para separar os candidatos que deverão passar pelo processo seletivo dos candidatos que não apresentam as condições desejadas.
Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre todos os males, como ruídos, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras. As empresas estão descentralizando totalmente as atividades de seleção de pessoal. Nelas o órgão de recrutamento e seleção atua como consultor e orientador para que os gerentes e suas respectivas equipes entrevistem os candidatos e tomem suas decisões a respeito da escolha deles. O treinamento dos entrevistadores é levado a sério para que as decisões sobre os novos participantes tenham base sólida. Se os gerentes e suas equipes tem responsabilidade solidária pelo alcance de metas e resultados é necessário que essa responsabilidade se estenda a escolha dos novos integrantes da equipe, cada equipe entrevista e escolhe seus futuros participantes, nada melhor para a consolidação do espírito de equipe.
Após o treinamento aos entrevistadores, eles devem se atentar a alguns aspectos em si mesmo, para não cometerem erros ao entrevistar, como examinar seus preconceitos pessoais, evitar perguntas armadilhas, ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele, não se esquecer de fazer perguntas que permite uma resposta narrativa, encorajando o entrevistado a fazer perguntas também sobre a organização, além da entrevista, provas de conhecimento especifico e testes psicológicos, muitas empresas utilizam as dinâmicas de grupo como técnica de recrutamento. Nas dinâmicas de grupo é possível através de exercícios observarem característica de comportamento e atitudes dos participantes, pois as pessoas tendem a repetir nas dinâmicas de grupo o mesmo comportamento do dia a dia.
O inicio da dinâmica deve proporcionar uma integração dos participantes facilitando a integração do grupo, tirando as dúvidas dos participantes, também é importante planejamento prévio do que se deseja extrair com essa dinâmica, pois há variáveis como tamanho do grupo, espaço físico disponível, tempo de duração, grau de instrução dos participantes e recursos utilizados para que essa dinâmica seja eficaz.
RECRUTAMENTO INTERNO:
O recrutamento interno é realizado com funcionários que já estão atuando na empresa, que já são funcionários e pretendem conseguir transferências para setores que proporcionem mais desafios ou aprendizagens ou a conquista daquela promoção desejada.
Em resumo, o recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de recursos humanos. As principais vantagens que o recrutamento interno pode trazer é ser mais econômico para a empresa, pois evita despesas com empresas de recrutamento terceirizado, anúncios de jornal, custo com admissão e integração desse novo colaborador, a vantagem com o recrutamento interno também é que o candidato já é conhecido, já foi avaliado a algum tempo e tem a indicação do chefe imediato.
Esse processo estimula a motivação dos colaboradores onde podem se candidatar para novas oportunidades dentro da empresa, estimulando o colaborador ser pro ativo, buscar desenvolvimento pessoal, pois vislumbram a possibilidade de crescer na carreira.
O investimento da empresa com relação a treinamento também é aproveitado nesse caso, pois terá um funcionário com conhecimento em outras áreas em casos de substituição de cargos onde pode ser mais elevado ou complexo. O espirito sadio de competição entre os colaboradores, traz maior produtividade a empresa, pois os colaboradores sabem que se demonstrarem maior desenvolvimento, produtividade e comportamento positivo, terão a oportunidade de ser promovido.
Desvantagens do recrutamento interno segundo Chiavenato (2009, pg. 82). exige potencial de desenvolvimento dos funcionários para poderem ser promovidos, no mínimo a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, e motivação suficiente para Chegar lá; se a organização realmente não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre-se o risco de frustrar os empregados em seu potencial e em suas ambições, trazendo consequências diversas, como a apatia, o desinteresse, ou o desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades lá fora.”
Pode gerar conflitos de interesses ao explicar as oportunidades de crescimento dentro da organização, tende a criar uma atitude negativa nos empregados que, por não demonstrarem condições, não realizaram aquelas oportunidades quando se trata de chefes que durante longo tempo, não tiveram nenhuma crescimento dentro da organização ou que não tem potencial de desenvolvimento para subir além da posição atual, estes podem passar a tentar ocupar os cargos subalternos com pessoal de potencial limitado, a fim de evitar concorrências para novas oportunidades, ou então, passar a “sufocar” o desempenho e as aspirações dos subordinados quando notam que, no futuro, poderão ultrapassá-los;
RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com pessoas vindas de fora, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações.	Comment by casa: Verificar formatação do Artigo.
É possível fazer essa captação através do banco de currículos, indicação de funcionários da empresa, cartazes na portaria, anúncios em jornais, agência de recrutamento, palestraspor executivos da empresa em universidades e divulgação de vagas através da internet.
No processo de recrutamento o currículo é um fator importante, pois ele será analisado, por isso o candidato ao preencher deve ser objetivo nos dados informados, as informações ali contidas devem ser verdadeiras, ao preencher um currículo o candidato deve se identificar com nome, idade, sexo, estado civil, endereço e telefone para contato, também se possível colocar um e-mail, além da área de interesse. A formação escolar, os cursos feitos ou em andamento devem ser informados, a experiência profissional deve ser descrita em casos de candidatos que já o tenham, deve se citar a empresa que trabalhou cargos ocupados, atividades desenvolvidas e qualificações. É interessante citar suas habilidades como trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e se fala outros idiomas.
Sabemos que hoje boa parte da divulgação das vagas é de forma virtual, já que cada dia mais as pessoas estão conectados a rede, algumas agências de recrutamento utilizam de forma cotidiana esse canal para divulgação das vagas, fazendo uma pré-seleção dos currículos cadastrados no site de empresas de recrutamento e assim elas funcionam como banco de dados e currículos.
No recrutamento virtual os dados analisados são dados pessoais, experiência profissional, habilidades, competências e pretensões que o candidato possui, é através desses dados cadastrado que ele será ou não pré-selecionado. O candidato encontra nesses sites informações sobre a empresa, oportunidades de trabalho, vagas disponíveis e benefícios da vaga ofertada, caso esse candidato se enquadre no perfil desejado é marcado entrevista e aplicado às técnicas de recrutamento. Nas empresas onde há um setor responsável pela contratação de pessoal, é importante ter o crivo do chefe imediato desse candidato antes da efetivação na nova função em caso de pessoas já da empresa ou em casos de novos contratos.
Quando aplicado às técnicas de seleção e a empresa tem vários candidatos para poucas vagas, é feito a comparação com os requisitos exigidos para função e o perfil dos candidatos, podendo assim ser tomado uma decisão de qual candidato será contratado.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Traz novo ponto de vista “sangue novo “e experiências novas para a organização. A entrada de novos colaboradores que trazem uma experiência anterior ocasiona sempre uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa, mantém- se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas.
Agrega uma ação diferente, e porque não dizer uma visão diferente para resolver as dificuldades e problemas que se apresentam na empresa, novas competências para a organização que permite comprar competências novas que a empresa não tem tempo suficiente para construir internamente.
A empresa também cria expectativa com esse novo recrutamento que foi feito, e sempre expectativas positiva, trazendo experiências anteriores que deram certo, novas habilidades, raciocínio, visão, e sempre bom poder contar com todos esses benefícios que o recrutamento externo traz para a empresa.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período de tempo despendido com escolha das técnicas mais adequadas, influenciarão nas fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento a seleção, aos exames médicos e a documentação, liberação do candidato do outro emprego ou de outros compromissos e com admissão não é pequeno, e, quanto mais elevado o cargo, tanto mais antecipação deverá ser adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, a fim de que o órgão de recrutamento não seja pressionado pelos fatores tempo e urgência na prestação de serviços.
É menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos, provêm de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. Apesar da técnicas de seleção e do prognóstico apresentado, as empresas, geralmente, admitem o pessoal por meio de um contrato que define um período experimental e probatório, exatamente para garantir a empresa em face da relativa insegurança do processo.
Pode frustrar o pessoal da casa, quando monopoliza as vagas e as oportunidades oferecidas pela empresa pode desapontar o pessoal que espera oportunidades e passa a visualizar barreiras fora de seu controle para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com o seu pessoal.
RECRUTAMENTO MISTO, INTERNO E EXTERNO
Sempre que se faz recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecido ao novo funcionário sob pena de predispô-lo a procurar desafios e oportunidades em outra organização que pareçam melhor.
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias. À medição da eficiência do processo de recrutamento pode ser feita por meio de alguns indicadores como quantidade de candidatos para a seleção e qualidade dos candidatos. A quantidade de candidatos que se apresentam é o valor absoluto que mede o volume de candidatos atraídos pelo processo de recrutamento. Qualidade dos candidatos que se apresentam é o valor relativo em relação às expectativas da organização. Pode ser medido pela relação entre candidatos submetidos posteriormente ao processo de seleção e os candidatos rejeitados na triagem inicial. Leva em consideração a margem de erro na atração dos candidatos.
Quando a rapidez na apresentação dos candidatos após a divulgação das vagas é uma medida de velocidade do tempo em que se processa o recrutamento e a oferta de candidatos atraídos para as vagas.
O Custo de recrutamento é uma medida financeira do custo para atrair candidatos. Existem técnicas de recrutamento caras (como o recrutamento por meio de agências de emprego especializadas) e técnicas baratas (como a apresentação espontânea de candidatos). Quando o recrutamento é sofisticado e envolve candidatos de alto nível deve envolver necessariamente a adoção de técnicas mais sofisticadas e caras para garantir a precisão e rapidez do processo. No caso das técnicas mais sofisticadas e complexas o cargo a ser preenchido é de diretores e superintendentes de uma organização de médio e grande porte.
Depois de aplicada as técnicas e processos de recrutamento, a empresa deve acompanhar esse novo integrante, ou novo colaborador promovido na função, onde um programa de integração é de suma importância para o início de sua jornada na organização. Esse processo de ambientação acontece antes do funcionário iniciar suas atividades profissionais, esse processo de boas-vindas, pode ser com a apresentação da Missão da empresa, histórico, nicho de mercado, visão do futuro e regulamentos internos da empresa, além dos benefícios sociais oferecidos.
METODOLOGIA
Os dados para estudo e elaboração do presente artigo foram coletados através de revisão bibliográfica. Nos quais foram escolhidos os autores: Idalberto Chiavenato, que é um respeitado autor nacional na área de Administração, Knapik, Janete outra celebridade na área de gestão de pessoas, após a leitura dos mesmos, foi feita uma análise crítica sobre suas propostas, para se chegar a uma conclusão do objeto de estudo do artigo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS	Comment by casa: Inicuar este item em uma novapágina;O conteúdo da conclusão compreende a afirmação sintética da ideia central do trabalho e dos pontos relevantes apresentados no texto. Deve ser uma decorrência natural do que foi exposto no desenvolvimento. Assim, a conclusão deve resultar de deduções lógicas sempre fundamentadas no que foi apresentado e discutido no corpo do trabalho, e conter comentários e consequentemente da pesquisa. Este item não deve trazer nada de novo e deve ser breve, enérgico, consistente e abrangente.
O planejamento, recrutamento e seleção de pessoal tem sua participação para o sucesso de uma organização, pois os novos funcionários ou até mesmo a promoção dos que já estão na empresa passam por esse processo, então ele deve sem dúvida estar embasado na cultura da empresa.
A técnica aplicada na seleção, os meios de divulgação das vagas, testes para aptidões e demais ferramentas ajudam a fazer o processo eficiente, lembrando que o objetivo final é aumentar a produtividade e lucro da empresa, reduzindo custos com rotatividade. 
O recrutamento atua como um sistema que visa atrair candidatos nas fontes de recrutamento identificadas e localizadas no mercado de recursos humanos.
O recrutamento pode utilizar uma ou mais técnicas podendo ser com análise de currículos do seu banco de talentos, indicação de candidatos pelos empregados, cartazes na portaria, contatos com sindicatos, associações de classe, escolas e universidades, cooperativas de recrutamento, anúncios em jornais, sites ou até mesmo agências de recrutamento.
REFERÊNCIA	Comment by casa: Iniciar este item em uma nova página;O trabalho todo ( tirando esses dois autores) é de sua total autoria? Não tem mais nada para inserir nas Referências?
Chiavenato, Idalberto Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como agregar talentos a empresa. 7Ed.rev.e atual,-Barueri, SP: Manole,2009- (Série recursos humanos)
Knapik, Janete Gestão de pessoas e talentos / Janete KNAPIK. -Curitiba: IBPEX, 2006.