T &D Material RH Estácio

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
DE PESSOAS
Faculdade Estácio de Sá/JF-2014
José Geraldo Nogueira Me.
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Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Conceito
	A palavra treinamento envolve muitos significados. Pode ser um meio de desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos. Pode ser também, uma maneira para um adequado desempenho no cargo e estendendo ainda o conceito para uma nivelação intelectual por meio da educação geral.
	Ainda, conforme alguns autores, ele refere-se a uma área genética chamada desenvolvimento, e que é desdobrada em educação e treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquando o propósito da educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho. 
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Conceito e tipos de educação:
O homem e as transformações, as interações com seu meio, recebendo e exercendo influências em suas diversas relações (pessoas, ambiente, natureza, etc).
A educação se refere a toda influência que o ser humano recebe do seu ambiente social, durante toda a sua existência a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos. 
O homem recebe estas influências, procura assimilá-las conforme suas inclinações e predisposições, enriquecendo-as ou até mesmo modificando o seu comportamento – diante de padrões pessoais na formação de sua pernosalidade.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Conceito e tipos de educação:
A educação pode ser institucionalizada e exercida não só de modo organizado e sistemático – como nas escolas e igrejas, obedecendo a um plano preestabelecido – bem como pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático – como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. No fundo, a educação representa o preparo para a vida e pela vida. 
Pode-se falar em educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissionnal, etc. 
A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende em três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas, a saber:
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Conceito e tipos de educação:
1- Formação Profissional
É a educação institucionalizada ou não que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em um determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. Pode ser dada nas escolas ou fora delas até mesmo dentro das próprias empresas.
Se considerarmos que a rede nacional de escolas profissionais forma apenas uma pequena parcela dos recursos humanos qualificados exigidos pelo crescente desenvolvimento técnico-econômico, chegaremos à conclusão de que recai logicamente sobre as organizações a maior responsabilidade pela formação desses recursos humanos qualificados de que elas necessitam constante e presentemente. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Conceito e tipos de educação:
1- Formação Profissional
Assim, a parcela excedente que não recebe a necessária formação assistemática à medida que lhe vão sendo confiadas novas tarefas. Neste caso, a formação ocorre paralelamente inversa à extensão e profundidade dos conhecimentos exigidos para a profissão. Portanto, é mínima nas profissões que exigem prévia formação universitária e máxima nas que requerem apenas conhecimentos e habilidades elementares. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Conceito e tipos de educação:
2- Desenvolvimento Profissional
É a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas.
É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Também obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à adaptação da pessoa à filosofia da organização. Pode também ser aplicado a todos os níveis ou setores da organização. É mais conhecido como desenvolvimento de recursos humanos. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Conceito e tipos de educação:
3- Treinamento:
É a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada organização. Seus objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar à pessoa os elementos essenciais para o execício de um presente cargo, preparando-a adequadamente. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em treinamento.
Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa com a qual ela está trabalhando ou mesmo por um colega de trabalho. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Conceito e tipos de educação:
3- Treinamento:
Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à rápida adaptação da pessoa ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da organização. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Esses três tipos de educação profissionalizante não têm fronteiras perfeitamente definidas entre si, fazendo com que um mesmo esforço educacional possa muitas vezes ser dirigido para a formação ou para o desenvolvimento ou ainda para o treinamento. São os diferentes meios que devem servir aos fins desejados.
Ver quadro 3.1 pg. 40 – Formação, desenvolvimento e treinamento como formas de educação profissional.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Formação: Prepara e forma a pessoa ao exercício de uma profissão no mercado de trabalho.
Desenvolvimento: Amplia e aperfeiçoa a pessoa para crescimento profissional na carreira e na organização.
Treinamento: Prepara a pessoa para ocupar determinado cargo na organização.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. Por outro lado, o desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceituais e téoricos para propósitos genéricos. Assim, treinamento e desenvolvimento diferem em quatro sentidos:
O que é aprendido;
Como é aprendido;
Como a aprendizagem ocorre;
Quando a aprendizagem ocorre.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento (Figura 3.1 Alternativa entre T&D):
Como atividades
Complementares
Como atividades 
comuns
Como atividades
conjuntas
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento
Desenvolvimento
Treinamento
Treinamento e 
Desenvolvimento
Desenvolvimento
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Treinamento:
Cada vez mais o treinamento está se restringindo unicamente à instrução de operações e técnicas e mecânicas, enquanto o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filósoficos. O treinamento é projetado para as pessoas de nível não gerencial, enquanto o desenvolvimento objetiva as pessoas de nível gerencial. Os cursos de treinamento são projetados para o curto prazo, em função de um propósito definido e específico, como operação de máquina ou execução de uma determinada atividade, enquanto o desenvolvimento envolve uma educação mais ampla para propósitos genéricos e de longo prazo.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Conceituação de treinamento:
Treinamento consiste em um processo educacional que é aplicado de maneira sistemática e organizada e pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes e habilidades
em função de objetivos definidos. No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa quer seja complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos.
Para Fipplo, “o treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de uma pessoa para o desempenho de determinado cargo ou trabalho.” 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Conceituação de treinamento:
Para MCGehee “o treinamento significava anteriormente aducação especializada. Na indústria moderna, compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o desenvolvimento do conhecimento técnico completo, o fornecimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais.”
“O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos o níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização .” (National Industrial Conference Board)
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Conceituação de treinamento:
Assim, Hoyler afirma que o treinamento é um “investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostas. Em outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma, atingir os abjetivos da empresa da maneira mais economicamente possível.”
Portanto, o treinamento não é despesa, mas um investimento precioso cujo retorno é altamente compensador para a organização desde que focado em objetivos bem definidos e que traga os resultados esperados. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
O Conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
1- Transmissão de Informação: Trata-se do conteúdo, ou seja, repartir informações entre os treinandos como um corpo integrado de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, tais como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas etc.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
O Conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
2- Desenvolvimento de Habilidades: Principalmente as habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado para o trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
O Conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
3- Desenvolvimento ou modificação de atitudes: Em geral mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre as pessoas, aumento de motivação para o trabalho, desenvolvimento da sensibilidade dos supervisores quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. A maioria das organizações defronta-se com o problema da necessidade de renovação constante em uma época de intensa mudança e inovação. A auto-análise é a maneira mais eficaz para alcançar a renovação ou mudanças planejada. Portanto, o treinamento é considerado como uma das principais forças capazes de mudar a atitudes das pessoas e a natureza da sociedade. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
O Conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
4- Desenvolvimento de Conceitos: O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização para que os gerentes possam pesnar em termos globais e amplos. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
O Conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
Esses quatro tipos de conteúdo de treinamento podem ser utilizados separada ou conjuntamente. Vejamos: exemplo pag 43. Vendedores.
 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Quais os principais objetivos do Treinamento?
Preparar as pessoas para a execução de tarefas, proprocionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal e mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório e habilidades entre as pessoas.
O Treinamento é apropriado diante de que condições?
Se existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar e se a pesssoa precisa estar apta a fazer ou realizar.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Quais as três habilidades apontadas por Hinrichs? 
Habilidades motoras
Habilidades cognitivas
Habilidades interpessoais.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
TREINAR POR TREINAR:
Não leva a nada;
Gasta-se tempo;
Gasta-se dinheiro;
Mostrar que está treinando;
Foco errado;
Sem objetividade;
Comparação inútil;
Relação custo x benefícios.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Treinamento como responsabilidade de linha e função de staff:
Passa a ser de responsabilidade de cada gerente. Os gerentes precisam receber assistência especializada para que possam assumir essa responsabilidade. Para tanto, é necessária a presença de treinadores de staff e divisões de treinamento especializada. 
COMENTE.
Se o aprendiz não aprendeu, o instrutor não ensinou . Dê a sua opinião a respeito. 
Pg. 46
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento:
Constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Trata-se de localizar e identificar as necessidades ou carências de treinamento, seja na organização como um todo, seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada específica atividade. Assim, o levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise (Ver quadro 3.2 pag. 54).
Análise da organização total: o sistema organizacional;
Anáalise dos recursos humanos: o sistema de treinamento;
Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
Deve-se fazer uma análise ampla a respeito dos objetivos de curto e de longo prazo da organização é importante para se criar uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento a ser adotada.
Esta análise procura verificar qual é o comportamento da organização, sua cultura corporativa, seu estilo de gestão, seu crescimento, qual é o clima que nela reina e sua percepção pelas pesssoas, como a organização planeja seus produtos e serviços e qual o papel que deverá ter o treinamento. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
Ela não só envolve o estudo de toda a empresa – seus objetivos, recursos, distribuição desses recursos para consecução dos objetivos – como também o macroambiente socieconômico e tecnológico no qual a organização está inserida.
Essa análise ajuda a responder à questão sobre qual será a filosofia de treinamento para toda a empresa e o que deve ser ensinado em termos de um plano amplo e abangente. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
McGehee e Thayer definem análise organizacional como a “definição da organização sobre qual será a ênfase a ser dada ao treinamento”. 
Ela
deverá verificar todos os fatores envolvidos (como estratégia organizacional, planos, força de trabalho, dados de eficiência organizacional, clima organizacional etc.) que permitem avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação com outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais e assim determinar a política global da empresa com relação ao treinamento.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
Bass e Vaughn vislumbram três fases distintas na análise organizacional (pag. 55):
1- Objetivos do treinamento
2- Meios para atingir os objetivos
3- A interação necessária
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
A identificação das necessidades de treinamento no nível organizacional nem sempre é fácil. O mesmo ocorre com a definição dos objetivos de treinamento. Partindo da premissa de que o treinamento é uma resposta estruturada para necessidades de conhecimento, habilidades ou atitudes, seu sucesso dependerá sempre da clareza com que essas necessidades tenham sido identificadas adequadamente. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
Como um sistema aberto, o sistema de treinamento deve estar estreitamente ligado ao contexto organizacional que envolve os objetivos organizacionais e que definem a sua direção. Assim, os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização. O treinamento deve interagir profundamente com as necessidades da organização como um todo.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise da organização total: o sistema organizacional.
As necessidades de treinamento são mutáveis com o tempo e precisam ser sistematicamente diagnosticadas, determinadas, pesquisadas para, com base nelas, estabelecer os programas adequados ao sucesso organizacional.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Binômio instrutor versus aprendiz:
Aprendiz
Pessoas qualquer nível
Necessidade de aprendeer
Melhorar conhecimentos e habilidades
Instrutor
Pessoas qualquer nível de hierarquia
Experiente ou especializada
Tansmitem conhecimentos 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de treinamento.
Se a análise organizacional para fins de treinamento necessita de um exame minicioso dos objetivos organizacionais, de sua clareza e coerência, a análise de RH verifica se as pessoas são suficientes do ponto de vista quantitativo e qualitativo para atender as atividades atuais e futuras da empresa. 
Trata-se da análise da força de trabalho disponível: a dinâmica organizacional pressupõe que as pessoas possuam o CHA. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de treinamento.
É importante também ver se as pessoas atualmente posicionadas têm suficiente potencial de desenvolvimento por meio do treinamento ou se torna necessária a sua substituição por novos candidatos.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de treinamento.
Ela é feita ao nível do departamento de treinamento cujo desempenho se baseia em cinco objetivos (Berrien, Hinrichs):
Determinar necessidades de treinamento;
Identificar as pessoas para participar do treinamento;
Projetar e programar o treinamento necessário;
Conduzir os programas de treinamento;
Avaliar o programa e a sua contribuição com base em suas técnicas específicas.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de treinamento.
Pontual, através de uma abordagem simplista, recomenda que a análise dos RH seja feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo:
Verificar na pag. 61, dos itens 1 a 15.
O autor ressalta que esses dados continuamente analisados permitem avaliar as lacunas atuais e as previstas dentro de prazos certos, em função de injunções trabalhistas, legais, econômicas e dos planos de expansão da própria empresa. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
Esta análise é feita ao nível do cargo ou das competências individuais requeridas pela empresa. Além da organização e das pessoas, como já vimos, o treinamento deve também considerar os cargos ou competências para os quais as pessoas devem ser treinadas. 
Ela determina os tipos de habilidades, conhecimento e atitudes – comportamentos, e as características de personalidade requeridas para o desempenho eficaz no trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise dos cargos ou das competências serve entre outras coisas para determinar os tipos de habilidades e competências que as pessoas devem exibir para desempenhar suas competências. 
Estão, geralmente, relacionados com uma tarefa ou conjunto de tarefas.
-Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo; -Identificação das tarefas que compõem o cargo; -Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho; -CHA para o desempenho de cada tarefa da maneira requerida.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise dos cargos ou das competências serve entre outras coisas para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, e as características de personalidade requeridas para o desempenho eficaz no trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise de operações consiste em determinar que tipos de comportamentos, conhecimentos, habilidades e competências que as pessoas devem exibir para desempenhar eficazmente suas atividades. Geralmente, a análise de operações consiste nos seguintes dados relacionados com uma tarefa ou conjunto de tarefas:
-Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo; -identificação das tarefas que compõem o cargo; -como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho; -habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o desempenho de cada tarefa da maneira requerida.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise de operações ou análise ocupacional é um processo que compreende a decomposição do cargo ou da atividade do indivíduo em suas partes constituintes, permitindo a avaliação de habilidades, conhecimentos e qualidades pessoais ou responsabilidade exigidas para que o indivíduo desempenhe eficientemente suas atividades. 
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
No treinamento de habilidades, o laço dinâmico de retroação (feedback) ao nível individual são as variáveis como as interações sensoriais, sistema nevoso central, interações de respostas, dinâmica ambiental, etc. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise de operações permite a preparação do esquema de organização e condução de treinamento para uma atividade específica. Para tanto, ela procura determinar:
1- Quais os objetivos de cada tarefa, cargo ou atividade individual;
2- Como esses objetivos estão sendo realizados e alcançados;
3-Qual o comportamento requerido de cada pessoa para realizar os objetivos específicos.
VER Pag 66 – Quadro 3.3 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Levantamento de necessidades de treinamento: Análise dos RH como levantamentos de necessidades de treinamento: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise de operações ou análise operacional é um processo que compreende a decomposição do cargo ou da atividade em suas partes constituintes, permitindo a verificação de habilidades, conhecimentos e qualidades pessoais ou responsabilidade exigidas para que o indíviduo as adquira por meio do treinamento e desempenhe eficientemente seu trabalho.
As necessidades de treinamento não podem ser apenas as oportunidades que a organização pretende aproveitar em termos de mercado ou tecnologia e a preparação das pessoas para as mudanças ou inovação, mas tudo com eficácia.
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Treinamento:
Meios de Levantamento de necessidades de treinamento
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deve basear-se em fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos desses fatos e informações devem ser cuidadosamente coligados e agrupados sistematicamente, enquanto outros estão disponíveis às mãos dos gerentes de linha. É uma responsabilidade de linha e uma função de staff: cabe ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Cabem a ele todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de assessoria prestados por especialista em treinamento. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Principais itens de uma programação de treinamento.
Pág. 76. 
Planejamento do treinamento:
A programação de treinamento requer um planejamento que envolve os seguintes itens:
Pág. 76 e 77.
O Planejamento deve ser uma decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Indicadores de Resultados:
Vimos anteriormente que o treinamento não é um fim em si mesmo, mas o meio para se alcançar determinados objetivos. Ou melhor, alcançar resultados.
Daí a necessidade de definir antecipadamente quais os resultados de treinamento a serem alcançados. Se possível, resultados quantitativos. Quase sempre os resultados constituem uma resposta às necessidades a priori ou a posteriori relacionadas no levantamento das necessidades de treinamento.
Ele só se torna eficaz na medida em que alcançar seus objetivos: atender adequadamente às necessidades diagnosticadas. Se o diagnóstico não for preciso, a necessidade não será atendida e o resultado poderá ser comprometedor.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Indicadores de Resultados:
O planejamento do treinamento – ou desenho do programa de treinamento – requer a colaboração estreita entre o cliente – gerente ou unidade organizacional – e o consultor interno de treinamento – analista de treinamento. 
Ambos devem buscar a identificação do conteúdo mais adequado às necessidades diagnosticadas e do processo mais eficaz para o aprendizado. Conteúdo e processo devem ser escolhidos no sentido de utilizar modernos conceitos de gestão de pessoas de maneira a abordar ideias inovadoras em práticas cotidianas.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Indicadores de Resultados:
Tecnologia educacional de treinamento:
Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos ou comportamentos terminais desejados como resultado do treinamento, o próximo passo é a escolha das técnicas a serem utilizadas no programa, a fim de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com o menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro.
As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação. Vejamos.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Indicadores de Resultados:
- Quanto ao uso:
Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo
Técnicas de treinamento orientadas para o processo
Técnicas de treinamento mistas
Quanto ao tempo:
Treinamento por indução ou de integração à empresa. Rever pag. 82 – de 1 a 4
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Treinamento:
Indicadores de Resultados:
Treinamento depois do ingresso no trabalho
Treinamento no local de trabalho (em serviço)
Treinamento quanto ao local de aplicação
3. Treinamento fora do local de trabalho
- Técnicas de treinamento quanto ao local de aplicação
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Desenvolvimento:
O trabalhador típico da organização contemporânea precisa realizar, ser empreendedor, em vez de cumprir somente ordens; apresentar resultados, e não apenas realizar tarefas. Entre suas habilidades e atitudes básicas, estão: participar de reuniões, negociar, navegar na internet , fazer estudos e preparar quadros demonstrativos, operar equipamentos eletrônicos, aperfeiçoar continuamente os processos de trabalho, planejar o seu tempo, trabalhar em equipe, possuir visão sistêmica, usar tecnologia das mais diversas e ser capaz 
de aprender continuamene. 
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Desenvolvimento:
Assim, o treinamento e, principalmente, o desenvolvimento assumem papéis de extrema relevância, sendo que as ações na área têm crescido muito nas organizações, mesmo ocorrendo com os estudos e as pesquisas acerca do tema.
Os investimentos nesta área visa fazer com que as organizações possam contar com pessoas capacitadas para o desempenho de suas atividades, o que inclui muito mais do que apenas executar tarefas, sendo necessário se adaptarem às exigências dos mercados, que tendem a ser cada vez mais diversificado e intenso o que só é possível se as pesssoas possuírem conhecimentos e habilidades apropriados.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Assim, observa-se que a ênfase atribuída atualmente às ações de T&D nas organizações decorre da crença de que os investimentos feitos levarão as pessoas a apresentarem melhores desempenhos, a gerar maior produtividade, o que produzirá melhores resultados, maior lucro, maior aceitabilidade da organização pelos clientes e consolidação da marca da empresa no mercado. (Salas e Cannon – Bowers, 2001).
À medida que a pessoa se desenvolve, ele tende ir acumulando experiências acerca de sucessos e fracassos que obteve naquilo que fez. Geralmente, as pessoas tendem a aprender com maior facilidade e rapidez, quando perebem que a aprendizagem a ser adquirida terá aplicabilidade direta e que poderá beneficiá-las a curto prazo, ou livrá-las do embaraço de não possuir o conhecimento-alvo.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Dentro desta ideia, para agregar algum diferencial à posição que ocupam no trabalho, como, por exemplo, ser um requisito para serem promovidos, manifestam mais interesse em aprendizagens que lhes permitam resolver um problema
que estão vivenciando. 
Outro exemplo, seria quando percebem que, para receber um salário maior, precisam saber mais, e se lançam em um curso que lhes consome boa parte das horas de descanso. Os colegas de trabalho estão estudando, e também se movimentam em busca de um diferenial próprio, que permita concorrer com os demais.
As organizações estão submetidas a pressões constantes por mudanças, e cada vez mais o adulto se vê forçado a retornar a postura de quem aprende, a retormar o papel de aprendiz.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
A capacidade de aprender e a inteligência debilitam e obscurecem frente à dispersão, euforia ou depressão. O aprendiz deve dominar algumas técnicas, tais como programar horários, recorrer às pessoas, consultar materiais, fazer esforço e agendar momentos de pausas para descanso e relaxamento, para prevenir o estresse.
As pessoas estão em um contínuo processo de reconstrução de si e de suas relações com o ambiente. O que se reflete na organização em que estão inseridas, e também modela a teoria nela praticada, levando a uma dinâmica propícia ao estabelecimento das mudanças que deve enfrentar para atender às pressões ambientais. (Freire, 2001)
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
As organizações poderão facilitar ou inibir a aprendizagem das pessoas e consequentemente, a aprendizagem da própria organização. Entre os elementos organizacionais que impactam esse processo, estão as políticas adotadas, as normas e rotinas praticadas, a comunicação formal e informal, os sistemas adotados para a disseminação de informação, os incentivos existentes à cooperação, a cultura organizacional existente. (TONET, 2005).
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
4 – Acabou o mundo do “macho men”:
Mesmo com os enormes progressos, os países latino-amercianos apresentam um dos menores percentuais de mulheres no local de trabalho de todo o mundo. Estudos da ASTD mostram que o percentual de trabalhadores do sexo feminino pulou de 27 para 37 por cento em 20 anos. Tal fato acelerou as discussões sobre os novos papéis de homens e mulheres na sociedade: não é mais o “chefe de família homem” quem dá as cartas sozinho. A urbanização, a educação em escolas mistas e a politização das mulheres são fenômenos que se somam aos novos tempos de maior liberdade feminina. E isso é fantástico. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
4 – Acabou o mundo do “macho men”:
As organizações “latinas” têm procurado estabelecer novos parâmetros de convivência no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo preservando a “feminilidade latina” e evitando um clima inadequado de assédio. Saber muito bem qual é esse limite é um ponto altamente positivo e, neste caso, as organizações da América Latina são bem mais resolvidas que as da America do Norte, por exemplo, onde o exagero estimula uma certa “frieza” nas relações interpessoais.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
4 – Acabou o mundo do “macho men”:
Mas o lado importante da inexóravel amplicação da participação da mulher no mercado de trabalho está nas novas formas de liderança e de trabalho em equipe: começamos a sentir os ambientes mais abertos a discussões, e os paradigmas não são tão fixos como antes. É bem verdade que essa realidade é verificada principalmente nos países líderes da região, como o Brasil, México, Chile e Argentina. Essas transformações ainda devem ganhar mais velocidade em outras nações. A pergunta-chave é: como estimular essa diversidade, criando novos formatos de educação e desenvolvimento, sem criar choques e voltar ao passado?
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
A divisão das decisões entre você e sua equipe não é a única maneira de entender o processo de liderança. É preciso analisar também o tipo de recompensa que você oferece a eles. Dependendo do tipo de liderança, você pode ser um LÍDER CARISMÁRICO (oferece como recompensa a própria missão) ou LÍDER TRANSACIONAL (oferece recompensa materiais pela realização da missão). 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
Liderança Carismática: A liderança carismática, inspiradora ou transformadora caracteriza os lideres que oferecem como recompensa os fatores motivacionais, relacionados à própria tarefa. Um líder carismático tem seguidores fiéis (em contraposição aos mercenários), dispostos a trabalhar excepcionalmente para realizar uma missão ou meta. Para alcançar esse alto grau de comprometimento e realização, o líder carismático dá especial atenção às necessidades e pontecialidades de seus seguidores e os incentivam a se superarem constantemente. Você assume um papel de líder carismático quando: 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
Liderança Carismática: 
Solicita a seus funcionários que procurem atingir níveis de desempenho cada vez mais elevados, por exemplo, nos padrões de qualidade do produto ou serviço ou da satisfação do cliente.
Propõe a seus funcionários que se envolvam em projetos de aprimoramento da empresa, como programas de qualidade ou de redesenho de processo.
 Desafia seus funcionários a resolverem um problema complexo, como uma deficiência na qualidade de um produto ou uma ineficiência no processo operacional.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
Liderança Carismática: 
 Oferece a seus funcionários a oportunidade de participarem de um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora, que proporcionará a aquisição de novas competências.
Incentiva seus funcionários a pensarem que o emprego de todos depende do esforço de cada um.
 Oferece recompensas simbólicas, como títulos e cargos que dão prestígio social e participação em cerimômias e solenidades.
Apresenta agradecimentos e reconhecimento pelo desempenho.
Delega poder de decisão ou participação no processo decisório e na resolução de problemas. 
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
Liderança transacional: O líder transacional, ou negociador, apela aos interesses, especialmente às necessidades básicas dos seguidores. O líder transacional oferece recompensas materiais ou psicológicas, para conseguir que os funcionários trabalhem para realizar as metas. Algumas recompensas materiais que o líder transacional pode oferecer são:
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
Liderança Transacional: 
 Incentivos como viagens, bônus, cestas de supermercados, pagamento da escola dos filhos.
Promoções e aumentos salariais.
Autonomia e liberdade no uso do tempo.
Atendimento de solicitações relacionadas a transferências, designação para outros projetos e dispensas.
Prêmios por desempenho,
como o “diploma do melhor funcionário do mês”, ou uma participação nos resultados.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento:
Que recompensas você merece?
A liderança transacional recompensa o desempenho e a competência segundo algum critério. O líder transacional estabelece metas e oferece incentivos para sua realização. Tanto o gerente quanto o funcionário (ou líder e liderado), em uma relação transacional, enxergam o trabalho como um sistema de trocas entre contribuições e recompensas. A troca tende a ser racional, sem o fundo emocional que caracteriza a liderança carismática. Os sistemas motivacionais utlizados por algumas empresas são generosos no fornecimento de recompensas para quem tem a competência e sabe transformá-la em resultados. Trabalhando para uma empresa como a Microsoft, é possível alcançar níveis expressivos de ganhos materiais, por meio dos programas de participação nos lucros. Você não gostaria de ter uma empresa assim? 
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OS subsistema da ARH
Provisão 
Quem irá trabalhar
Pesquisa de mercado de RH; Recrutamento de pessoas e seleção de pessoas
Aplicação 
O que as pessoas farão na organização
Integração de pessoas; Desenho de cargos; Descrição e análise de cargos e Avaliação de desempenho
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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OS subsistema da ARH
Manutenção 
Como manter as pessoas na organização
Remuneração e compensação; Benefícios e serviços sociais; Higiene e segurança do trabalho e Relações sindicais
Desenvolvimento 
Como preparar e desenvolver pessoas
Treinamento e Desenvolvimento organizacional
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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OS subsistema da ARH
Monitoração 
Como saber o que são e o que fazem as pessoas
Banco de dados; Sistema de informação e Balanço Social
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
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OS subsistema da ARH
Os cinco subsistemas são relacionados com atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos estão intimamente ligados entre si e fazem parte de um sistema maior: a ARH. Todos eles precisam estar integrados e balanceados para que o resultado global do sistema maior seja aumentado e expandido.
Nem sempre o processo global apresenta-se na sequencia colocada. Eles sao contingentes ou situacionais e variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos. São variáveis e, embora, interdependentes, o fato de um deles mudar ou desenvolver-se em certa direção não significa que os outros mudem ou desenvolvam-se também e na mesma medida. O importante é que funcionaem de maniera integrada e articulada como vasos comunicantes.
Pag. 9 – Fig. 1.4
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ESPERANÇA... 
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INFORMAÇÕES PESSOAIS
Prof.: José Geraldo Nogueira
Email: jogenog@uai.com.br
	jgconsul@uai.com.br