PROINTER III RELATÓRIO PARCIAL Referente à proposta de Implantação da area de RH em uma organização + Cronograma de Aplicação

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ANHANGUERA EDUCACIONAL DE SÃO PAULO CAMPUS VILA MARIANA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
ANA PAULA DA SILVA SANTANA	RA 8501511642
MAURICIO OLIVEIRA DE SÁ	 RA 8364405495
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER III)
Relatório Parcial 2017 
SÃO PAULO- SP
2017
ANA PAULA DA SILVA SANTANA	RA 8501511642
MAURICIO OLIVEIRA DE SÁ	 RA 8364405495
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER III)
Projeto Interdisciplinar do Curso Tecnologia em Recursos Humanos da Anhanguera, como requisito parcial à obtenção de notas das disciplinas de Gestão de pessoas, Técnicas de administração de pessoal, Técnicas de Recrutamento e Seleção, Saúde do Trabalho, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas.
Tutora Eletrônica: Mirian Débora 
Tutor(a) de Sala: Pedro
SÃO PAULO- SP
2017
INTRODUÇÃO
Atualmente, a área de recursos humanos tem apresentado uma importância maior devido à percepção de que é com as pessoas que se alcançam resultados nos âmbitos de qualidade, produtividade e atendimento, os quais são estes os objetivos buscados pela empresa.
Hoje, a maior parte das pequenas empresas não possui uma área independente para a administração dessas ferramentas de seus recursos humanos. A função de gerir pessoas geralmente é exercida pelo proprietário, que acredita na importância de se escolher e preparar as pessoas certas para ocupar as funções certas na empresa certa como forma de melhorar os seus resultados.
Para se gerenciar pessoas em um empreendimento, não podemos pensar em uma estrutura rígida, padronizada, tampouco num modelo único. As estruturas de recursos humanos atuais consistem em várias ações que, coordenadas, facilitam a gestão e o planejamento de pessoas. 
A partir disso o setor de recursos humanos passou a ser conhecido, conforme Toledo (1986), como “um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa a contribuir para atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado” (p. 8). Entretanto, as empresas buscam um RH que, além dessas funções, seja estratégico, ou seja, que repensem suas atividades buscando integrá-las às estratégias da organização. Espera-se, dessa forma, que o departamento de recursos humanos esteja mais presente e que possa gerar mais contribuição para a empresa.
Considerando esse contexto, o presente projeto tem como finalidade pontuar as necessidades básicas para a “implantação da Área de Recursos Humanos em uma empresa privada”, mostrando a sua importância e relevância para o meio organizacional e demonstrando ainda sua aplicabilidade, segundo os fundamentos teóricos encontrados nas literaturas.
Realizou-se levantamento de uma Pesquisa de Clima Organizacional para melhor compreensão da situação interna da empresa. Assim possibilitando levantamento de ações para minimizar ou anular as anomalias identificadas.
REFERENCIAL TEÓRICO
A Administração de Recursos Humanos
As teorias da Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos tratam da aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas. 
Robbins e Decenzo (2001) colocam que a administração é o processo de alcançar com eficiência os objetivos da organização, com e através das pessoas que dela fazem parte. Para que se possam alcançar os mesmos objetivos é necessário que a administração exija a coordenação de vários componentes vitais, os quais podem ser chamados de funções.
Sabe-se que as principais funções da administração, de acordo com Robbins e Decenzo (2001) são o planejamento, a organização, a direção e o controle. Quando essas funções operam juntas de uma maneira coordenada, caminha-se para o rumo certo da concretização dos objetivos propostos.
A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade, conforme ensina Souza (2006). “É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e a avaliação de pessoal” (GIL, 1999, p.13).
Na visão de Toledo (1999), a ARH pode ser definida como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.
Em resumo, Chiavenato (2003) diz que os recursos humanos não estão somente dentro da área de administração de recursos humanos, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes, assim, cada chefe ou gerente é o responsável direto por seus subordinados. A administração de recursos humanos é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Assim completa Souza (2006): a administração de recursos humanos consiste no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos colaboradores com benefícios do trabalho da empresa. É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas.
Neste sentido, o RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho em que o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoalmente e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa.
Organizações e a gestão de pessoas
Toda instituição, não importando se pública ou privada, precisa contar com o apoio operacional de trabalhadores para seu funcionamento e apresenta a necessidade de estruturar e orientar as atividades por eles desenvolvidas. No decorrer do século XX, acompanhando mudanças históricas e conceituais sobre o que se convencionou chamar de trabalho, também se modernizaram as relações entre as empresas e seu corpo de trabalhadores e o entendimento da importância destes no desenvolvimento estratégico do negócio.
Entende-se assim que o setor de gestão de pessoas tem o compromisso de ajudar a formar o profissional que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver tanto a instituição quanto o próprio trabalhador, mostrando o caráter subjetivo do indivíduo dentro da instituição.
Um dos modelos de gestão de pessoas que vem se desenvolvendo e ganhando destaque é o modelo de gestão de pessoas baseado em competências. Ainda pouco conhecida no setor público brasileiro, a gestão por competências significa olhar para o trabalho por meio de uma lente que combine os conhecimentos, o saber-fazer, a experiência e os comportamentos exercidos em contexto específico (Amaral, 2006).
Desta forma, o alicerce para o uso de competências na atual política de gestão de pessoas passa a ter um dinamismo conceitual, onde se correlacionam as competências necessárias ao sucesso da organização às de seus colaboradores, não mais priorizando o uso da abordagem de competência unicamente para o desenho dos cargos e de suas atribuições.
É nesse contexto que se acredita que a gestão por competências possa contribuir para a alocação de pessoal, permitindo maior identificação entre as atribuições estabelecidas em lei, a prática efetiva junto aos setores da empresa e os anseios pessoais de cada trabalhador.
NECESSIDADE PRIMÁRIA PARA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
A empresa que visa implantar a Administração de Recursos Humanos (ARH) deve adotar algumas etapas. Sobremaneira, deve criar modelo de gerenciamento participativo por todos, pautados nos princípios da melhoria continua, no planejamento e treinamento,gerando a participação de seus colaboradores, o que resulta no comprimento e motivação de toda equipe. O dirigente corporativo desta empresa deve fazer um diagnóstico de área, uma pesquisa de clima organizacional, pois este será um método de ferramenta em que a empresa utilizará para averiguar quais são as demandas e as insatisfações nesta área. Dessa forma, com base nas informações e dados coletados através das pesquisas, pode-se assim desenvolver um projeto com as reais necessidades da organização.
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
Oliveira (2008) fala que o diagnóstico é uma etapa de trabalho que fornece a base para um processo planejado de mudança e de desenvolvimento. Através dele, busca-se identificar claramente a situação real que esta apresenta, forma-se uma opinião sobre ela, isto é, consolida-se um conhecimento a partir do qual se podem ponderar possibilidades e alternativas existentes, e então definir o que se quer atingir, a saber, os ideais e metas pretendidos. 
Lacombe e Heilborn (2003) “ao iniciar o estudo de qualquer organização, o ponto de partida será sempre identificar e explicitar seu objetivo”.
A EMPRESA OBJETO DE ESTUDO "TI SOLUÇÕES"
A empresa tem 30 anos de atuação no setor de Tecnologia da Informação, representada pela matriz na cidade de São Paulo e por uma filial no Rio de Janeiro. Em função do número de funcionários (79), é classificada de médio porte, mas com uma carteira significativa de clientes e parceiros de negócios, em especial, as principais empresas nacionais que utilizam a solução da Oracle para desenvolver os seus produtos e processos. Atualmente, conta com vários clientes no setor de informática, montagem e manutenção de computadores e sistemas de informatização. Em virtude de sua diversificação, a empresa vem obtendo maior ascensão no mercado, chegando a ter seu faturamento compatível com os das empresas mais desenvolvidas. Os investimentos nos projetos são constantes, criando equipamentos e sistemas cada vez mais avançados e, ao mesmo tempo, mais sofisticados. Apresentam-se as suas diretrizes organizacionais:
Visão: 
Consolidar a imagem de empresa de primeira classe em serviços no setor de Tecnologia da Informação. Para isso, desenvolvemos alianças e parcerias visando oferecer ao mercado brasileiro soluções de classe mundial para questões relevantes da administração empresarial. 
Missão: 
Promover o desenvolvimento e a excelência operacional e estratégica das empresas clientes através da aplicação inteligente de Tecnologia da Informação, utilizar produtos de alta qualidade e agregar valor através da fundamentação nas melhores práticas de mercado para os processos em questão. 
Valores: 
Parceria com nossos clientes, honestidade na realização dos trabalhos, dedicação e competência para projetos de qualidade, sensibilidade aos aspectos humanos e sociais da atividade empresarial, respeito aos diferentes públicos e ética.
Mediante o crescimento da organização, alguns problemas acabem surgindo e gerando dificuldades relacionadas à gestão de pessoas. Com o intuito de sanear os conflitos detectados, bem como atingir uma evolução interna e externa, os sócios e diretores decidiram “implantar a área de recursos humanos”, pois, desta maneira, capacitar-se-ão a lidar com o capital intelectual, sendo este o coração de uma organização.
Pesquisa de clima organizacional
Clima organizacional é um conjunto de opiniões e percepções das pessoas, referente à instituição na qual se trabalha. Ele pode ser entendido como uma ideia das percepções coletivas e após o mapeamento dessas opiniões conseguimos entender melhor o comportamento humano na instituição.
 “O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona na frustração daquelas necessidades.” (CHIAVENATO, 1994, p. 53).
Após a implantação dos Recursos Humanos na empresa, esse foi nosso primeiro passo: saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos colaboradores. Realizamos uma pesquisa detalhada e minuciosa com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre diversos assuntos com intenção de potencializar o que é visto como positivo, e principalmente analisar as questões vistas como desfavoráveis pelos colaboradores e tentar eliminar esses problemas, a fim de tornar o clima mais positivo.
Para Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influencia ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 
	Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é aquele em que as pessoas se sentem motivadas, tem um bom relacionamento com a liderança, boa relação com a equipe. É esse clima que vai gerar a saúde, produtividade e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são beneficiados quando o clima é favorável. Contrariamente, se o clima organizacional é desfavorável todos perdem. É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa. 
Coda (1997) assinala que a pesquisa de clima organizacional pode estabelecer um canal de comunicação entre os gestores e os colaboradores da organização, de forma a orientar e democratizar a participação dos trabalhadores no processo de gestão.
Como afirma Luz (2001), a Pesquisa de Clima Organizacional pode ser atendida como instrumento que, ao ser aplicado de modo consciencioso e metódico é capaz de garantir consistência em praticamente todas as mudanças das organizações que procuram eficiência, eficácia e qualidade.
A pesquisa de clima organizacional tem o objetivo de mapear os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.
Como não existe um questionário padrão de Pesquisa de clima organizacional, a empresa TI Soluções adaptou o questionário de acordo com sua realidade, linguagem e cultura. Dessa forma o questionário elaborado aborda as seguintes questões, conforme tabela 01.
Tabela 01: Questionário (Pesquisa de Clima Organizacional)
Fonte: Internet adaptado pelo autor, 2017.
Planos de ação Modelo Sugerido
A partir das respostas dos entrevistados, observou-se que a empresa possui deficiências no que se refere à definição de cargos e salários e no desenvolvimento do planejamento de cursos e treinamentos. Diante disso, será elaborado um regulamento interno, o qual estabelecerá as normas para recrutamento, seleção, salários, promoção, benefícios, recompensas e planos de treinamentos para os colaboradores. Dessa forma, será possível aumentar a confiança dos funcionários na organização.
 	É necessário que o RH da organização transforme-se em uma equipe de apoio, que gerencie as ações e estratégias a serem desenvolvidas para as pessoas que fazem parte da organização. Então, O RH ocupará uma posição de staff, conforme demonstrado no organograma abaixo: 
Organograma 01: Hierarquia de uma organização
Fonte: Internet adaptado pelo autor, 2017.
Sugere-se então que o RH passe a desempenhar uma função de “consultor estratégico” e passe a agir em prol dos objetivos da empresa, funcionando como uma “ponte” entre a administração geral e os demais setores de linha. Ressalta-se que esta função será relativa às ações a serem desenvolvidas em recursos humanos. 
O setor de Recursos Humanos passará a desenvolver políticas e ações que sejam aliadas aos objetivos, à missão e à visão da empresa, fazendo com que os colaboradores tenham o mesmo foco da organização.
Além disso, o setor de Recursos Humanos deve funcionar como um ponto de apoio, também para os funcionários. É neste setor que são filtradas todasas necessidades dos colaboradores para com a empresa e vice-versa. A partir disso é que se podem estabelecer políticas que venham a alinhar os objetivos de um com os objetivos do todo.
Nesse sentido, o RH passará a ter fundamental importância, já que dividirá a gerência deste modelo com a administração geral da empresa.
CRONOGRAMAS DE APLICAÇÃO
O levantamento de diagnóstico é de suma importância, pois com esse método foi possível o RH elaborar um cronograma de ações, partindo-se do que foi considerando mais crítico e urgente. 
Todos foram convocados para uma primeira reunião, em que será apresentado o novo setor da empresa. Nessa reunião, será demonstrada a importância desse novo setor tanto para a empresa quanto para os funcionários. 
O cronograma de aplicação demostra a análise e o estudado das diversas etapas para uma aplicação eficaz e eficiente do setor de RH na empresa e cada processo tem uma determinada cronologia a ser levada em conta.
Apresentamos o cronograma de ações a serem seguidas (Tabela 02). A legenda proporcionará melhor leitura do cronograma (Tabela 03).
Tabela 02: Cronograma de aplicação
Fonte: Criada pelo Autor, 2017.
Tabela 03: Legenda Cronograma de aplicação
Fonte: Criada pelo Autor, 2017.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como principal objetivo a realização de um estudo para implantação de um setor de RH na empresa TI Soluções. Este estudo foi baseado em conceitos, características e evolução histórica da Administração de Recursos Humanos, e dos modelos de gestão de pessoas existentes. 
O trabalho foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica de acordo com o tema em questão, onde foi elaborado um questionário posteriormente aplicado a 30% dos colaboradores da empresa. 
Buscou-se no desenvolvimento deste trabalho, apurar o diagnóstico institucional da empresa em estudo, onde foram apontados os objetivos, a visão e a missão da organização. Percebeu-se, durante o desenvolvimento do trabalho, que os funcionários abordados não tinham o conhecimento dessas definições, o que contraria a necessidade de se criar um setor que sirva de canal de comunicação entre os demais departamentos da empresa.
Sugeriu-se que o modelo de gestão de pessoas a ser utilizado pela empresa estudada seja o “estratégico”, pois através dele haverá o alinhamento estratégico dos objetivos e necessidades da organização com os objetivos e necessidades dos seus colaboradores. Este modelo servirá de base para o desenvolvimento de um RH condizente com os anseios das pessoas envolvidas. 
Os Administradores sentem a necessidade de implantar um setor de recursos humanos, pois é preciso administrar de forma consciente com as pessoas e não administrar as pessoas, pois é delas que dependem a qualidade e a produtividade da empresa, tornando o fator humano decisivo para o sucesso dos empreendimentos.
Como na empresa não existe um setor específico e como não há um modelo pronto e perfeito na literatura, propõe-se que seja utilizado como base o modelo de gestão estratégica de pessoas adaptado às particularidades da organização. 
Este papel estratégico a ser desenvolvido pelo setor de RH visará à integração e a compatibilização de pensamentos e objetivos de todas as áreas da empresa, propiciando então o entrelaçamento entre a gestão estratégica da organização e a gestão estratégica das pessoas, diante da necessidade de que as duas dimensões da estratégia sejam desenvolvidas em sintonia. 
A partir daí é que o RH poderá trabalhar na perspectiva do estabelecimento de políticas e práticas no sentido de agregar novos valores ao contexto da liderança e inovação, abertura para novas ideias e capacidade de reconhecimento.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Hu manos. 3 Ed. São Paulo: Atlas, 1981.
COSTA, Eliezer Arantes da. Gestão estratégica. São Paulo: Saraiva, 2002. 
FLEURY, Maria Tereza Leme et. al. As pessoas na organização. 2ª ed. São Paulo: Editora Gente, 2002.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
LACOMBE, Francisco José Masset, HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH: do operacional ao estratégico. 3ª ed. São Paulo: Futura, 2000.
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SEBRAE, Como Elaborar um Planejamento de Recursos Humanos. Disponível em: http://contabilidademontesiao.com.br/adm/downloads/Como%20Elaborar%20um%20Planejamento%20de%20Recursos%20Humanos.pdf. Acesso em 07 de Abril de 2017.
O Capital Humano como uma Ferramenta Estratégica de alta Competitividade nas Empresas. Disponível em: http://www.webartigos.com/artigos/o-capital-humano-como-uma-ferramenta- estratégica-de-alta-competitividade-nas-empresas/118376/. Acesso em 10 de Abril de 2017.