Clima organizacional avaliando

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GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL - GST0144
	Sobre o clima organizacional está correto afirmar:
		
	
	É sinônimo de cultura organizacional.
	 
	Chamamos de ciclo temporal o estado de ânimo compartilhado em dado momento entre os colaboradores de uma organização.
	 
	Indica o grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização.
	
	Tem origem nas Teorias da Administração Científica.
	
	Por ser subjetiva, não se pode afirmar que exerça influência sobre o desempenho organizacional.
		
	 2a Questão (Ref.: 201402090081)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	É difícil separar o comportamento das pessoas do comportamento da organização. A gestão do clima organizacional é uma estratégia que precisa ser desenvolvida continuamente para que a organização não dê dez passos para frente e cinco para traz. Um dos equívocos em relação a essa estratégia é:
		
	
	- contratar uma consultoria especializada para aplicar a pesquisa de clima.
	 
	- deixar que a Área de RH fique à frente da pesquisa quando o ideal seria que os gestores fizessem a pesquisa.
	
	- envolver todas as pessoas da organização na pesquisa, quando poderia apenas pesquisar uma parte para otimizar custos.
	
	- aplicar a pesquisa de clima a cada um ou dois anos, no máximo.
	 
	- aplicar a pesquisa de clima apenas uma vez.
	 3a Questão (Ref.: 201401598858)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A Cultura é um complexo coletivo feito de ¿representações mentais¿ que ligam o imaterial ao material¿. Aktouf (1994). Considerando o ICEBERG ORGANIZACIONAL que descreve a Cultura como: Cultura Patente (estruturas de superfície aspectos visíveis) e Cultura Latente (estruturas profundas - aspectos invisíveis). Identifique abaixo a alternativa que melhor corresponde a Cultura Patente:
		
	
	Politicas e Procedimentos, Recursos Financeiros, Percepção, Valores, Estrutura.
	
	Recursos Financeiros, Objetivos, Tecnologia, Sentimentos, Percepções.
	 
	Objetivos, Tecnologia, Estrutura, Politicas e Procedimentos, Recursos Financeiros.
	
	Normas do Grupo, Interações Informais, Estrutura, Tecnologia, Objetivos.
	
	Sentimentos, Tecnologia, Atitudes, Valores, Politicas e Procedimentos.
	 4a Questão (Ref.: 201402005265)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O RH deve criar condições para que o ambiente de trabalho, além de harmonioso, seja também democrático e humano. A fim de criar essa atmosfera, é recomendado que as empresas adotem estratégias direcionadas ao alcance desse ambiente favorável. Assim, podemos afirmar que são estratégias que possibilitam a criação desse ambiente:
		
	
	flexibilização das jornadas de trabalho; gestão centralizadora; criação de benefícios sociais diferenciados.
	 
	Flexibilização das jornadas de trabalho; criação de benefícios sociais diferenciados; adoção de instalações modernas e agradáveis.
	
	criação de benefícios sociais diferenciados; adoção de instalações modernas e agradáveis; gestão centralizadora.
	
	flexibilização das jornadas de trabalho; gestão centralizadora; controle mediante a adoção de uma cultura de austeridade.
	
	criação de benefícios sociais diferenciados; adoção de instalações modernas e agradáveis; controle mediante a adoção de uma cultura de austeridade.
	 5a Questão (Ref.: 201402090087)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A pesquisa de clima é uma ferramenta que auxilia a área de Recursos Humanos a atuar de forma estratégica possibilitando uma atuação alinhada às diretrizes da empresa. São objetivos da pesquisa de clima, EXCETO:
		
	
	- Otimizar a comunicação no ambiente organizacional.
	
	- Diminuir o índice de rotatividade e absenteísmo.
	 
	- Contratar profissionais com melhores perfis para os cargos da empresa.
	
	- Aumentar a produtividade.
	
	- Obter alinhamento entre Cultura e Planejamento Estratégico da Organização.
	1a Questão (Ref.: 201401436030)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Entre as estratégias adotadas pelas empresas para sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado e que tem impacto direto no clima organizacional, temos:
		
	
	Downsing, privatização, políticas de remuneração e gestão de carreira.
	
	Planejamento anual de marketing e metas de vendas.
	 
	Fusões, aquisições, downsizing, reengenharia e terceirização.
	
	Índice de turnover, absenteísmo, queda da produtividade e desperdício de material.
	
	Políticas de remuneração, capacitação de pessoal e planejamento estratégico.
		
	 2a Questão (Ref.: 201402415604)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A cultura organizacional influencia a maior parte dos aspectos da vida corporativa na empresa, determina a maneira como a organização irá planejar, liderar, organizar, controlar e coordenar seus recursos a fim de atingir o objetivo esperado. Dentre as alternativas assinale aquela que melhor contribui para a afirmação:
		
	
	Percepções Compartilhadas, Valores, Tecnologia, Objetivos, Políticas e Procedimentos.
	 
	Valores, Sentimentos Compartilhados, Normas de Grupo, Recursos Financeiros, Estrutura.
	 
	Valores, Costumes, Crenças, Rituais, Mitos, Tabus, Sentimentos e Comportamentos Compartilhados.
	
	Sentimentos Compartilhados, Interações Informais, Recursos Financeiros, Objetivos, Tecnologia, Estrutura.
	
	Atitudes, Objetivos, Sentimentos Compartilhados, Estrutura, Tecnologia, Políticas e Procedimentos.
		
	 3a Questão (Ref.: 201402416324)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Mesmo sendo conceitos distintos, o clima e a cultura organizacional são complementares. Sobre este assunto analise as afirmações a seguir:
I - O clima organizacional reflete o passado e é um fenômeno estável, difícil de ser identificado e administrado.
II - A cultura organizacional refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma empresa num dado momento, sendo um fenômeno temporal.
III -  A cultura é mais profunda e duradoura em termos de nomas, valores e crenças, por conter aspectos mais difíceis de serem alterados, visto que são construídos ao longo da história da organização.
IV - O clima organizacional é mais diretamente observável e sentido que a cultura organizacional, sendo passível de mensuração e gestão.
V - O clima organizacional é resultante das características da cultura organizacional de uma empresa. 
VI - Os empregados são os principais protagonistas na criação da cultura organizacional. Os fundadores e líderes tem pouco ou nenhuma influência neste aspecto.
Está CORRETO apenas o que se afirma em:
		
	
	II, III e IV.
	
	IV, V e VI.
	 
	III, IV e V.
	
	I, II e VI.
	
	I. II e III.
		
	 4a Questão (Ref.: 201401435215)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Segundo o que estudamos em nossa aula, há um número expressivo de possibilidades que nos permite identificar as manifestações do Clima Organizacional. Das alternativas a seguir, assinale aquela que melhor representa estes indicadores:
		
	 
	Apoio, Rotatividade, Conflitos, Stress, Greves, Faltas, Competição, Otimismo, Reclamações Trabalhistas e Atrasos.
	
	Atrasos de Salários, Rumores, Apatia, Desperdícios, Envolvimento, Doenças, Comprometimento, Cooperação, Confiança e Distúrbios.
	
	Demissões, Rumores, Apatia, Desperdícios, Envolvimento, Doenças e Descomprometimento.
	
	Cancelamento dos Benefícios, Apoio, rotatividade, Conflitos, Stress, Absenteísmo e Atrasos.
	
	Cancelamento dos Benefícios, Falta de Apoio, Apatia, Desperdícios, Envolvimento, Doenças e Descomprometimento.
	 5a Questão (Ref.: 201402417528)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	As culturas organizacionais são baseadas?
		
	 
	nas experiências vividas pelos funcionários e que fundamentam suas expectativas em relação ao local de trabalho. Responder
	 
	em valores que são compartilhados pela maioria dos colaboradores e dos gerentes e fazem com que as normas norteiem o comportamento.na visão do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipo de posicionamento que a empresa adotará no mercado.
	
	nas estratégias de condução dos negócios, que norteiam a conduta de relacionamento com os clientes e concorrentes.
	
	nos tipos de segmentos de atuação da empresa e definem o perfil dos clientes.
		
		1a Questão (Ref.: 201402173143)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A Diretoria aprovou a pesquisa, agora é momento de selecionar as variáveis organizacionais que serão avaliadas. Se optarmos pelas mais utilizadas neste caso, teremos:
		
	 
	Sempre, Quase Sempre, Raramente, Nunca, Não se aplica.
	 
	Entrevista, Imagem da empresa e desperdício de material e qualidade.
	 
	Entrevista, Painel de Debates e Questionário.
	 
	Análise dos índices de turnover, absenteísmo, desperdício de material e qualidade.
	 
	Imagem da Empresa, Liderança, Remuneração, Comunicação, Treinamento e Condições de Trabalho.
	 2a Questão (Ref.: 201401435283)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Segundo Casado (2002), A motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto à produtividade quanto à saúde organizacional e à satisfação dos trabalhadores. É preciso conceber a motivação sob a óptica do caráter do ser humano, da ética, do companheirismo, do espírito empreendedor de cada um e mesmo de um sadio clima de competição. A motivação é um processo que mobiliza o comportamento dos funcionários, possibilitando-lhes um direcionamento de suas atitudes, intenções e condutas. É um fenômeno intrínseco, pois depende das necessidades, expectativas e anseios de cada pessoa. (Bergamini, 1997). Entretanto, fatores extrínsecos ao indivíduo, ou seja, estímulos por parte das lideranças, recompensas, prêmios, ambiente de trabalho saudável, entre outros, tendem a mobilizar, direcionar e motivar o funcionário diante dos propósitos e desafios que o trabalho oferece (Boletim Academia Paulista de Psicologia - Ano XXVII, nº 2/07: (133-147). Considerando a premissa contida neste enunciado, identifique dentre as alternativas a seguir propostas, aquela que melhor justifica a utilização da ferramenta ¿Entrevista de Desligamento¿ como estratégia de monitoramento do Clima Organizacional:
		
	
	A Entrevista de Desligamento serve para indicar a opinião daqueles que estão saindo da Empresa e, que tem nesta oportunidade, a chance de falar abertamente o que pensam ou sentem sobre a Empresa e suas peculiaridades.
	
	A entrevista de desligamento serve para indicar a opinião de uma parcela dos trabalhadores, em especial daqueles que estão sendo desligados. Aqui o mais importante é o RH estar atento às informações daqueles empregados que estão deixando voluntariamente a empresa, ou seja, os demissionários.
	
	A Entrevista de Desligamento, quando aplicada corretamente, permite ao RH conhecer aspectos inerentes a cultura, ao modelo de gestão, às políticas (ou ausências delas), as práticas sob a ótica dos profissionais que estão sendo desligados ou são demissionários.
	
	A Entrevista de Desligamento serve apenas para que o ex-funcionário descreva o que está errado sob sua ótica do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos.
	 
	A Entrevista de Desligamento, quando aplicada corretamente, permite ao RH conhecer as inadequações provocadas pela cultura organizacional, pelo modelo de gestão aplicado, pelas ausências de políticas e/ou práticas de gestão de pessoas sob a ótica dos profissionais que estão saindo da Empresa (demitidos ou demissionários).
	 3a Questão (Ref.: 201401435585)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Em nossa disciplina, estudamos que a Pesquisa de Clima ¿ para ser eficaz ¿ precisa ser elaborada de tal forma que, mantenha a característica de neutralidade, isenção e anonimato, mas ainda, possa ser clara, transparente e compreensível para todos os níveis da Organização (desde o Presidente até o menor cargo na cadeia hierárquica a ser alcançado). Para tanto, alguns cuidados precisarão ser adotados na hora desta montagem. Das alternativas abaixo, assinale aquela que registra a sequência correta para que a montagem possa ser considerada ideal e adequada.
		
	 
	Escolha das perguntas para cada variável; Escolha das opções de resposta para cada pergunta; Decisão de fazer 1 ou mais cadernos de perguntas; Consideração sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios, etc.;Montagem do instrumento de pesquisa: caderno de perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; e, Validação do Instrumento de Pesquisa.
	
	Escolha das perguntas para cada variável; Escolha das opções de resposta para cada pergunta; Consideração sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios e etc; Montagem do instrumento de pesquisa; caderno de perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; e, Validação do Instrumento de Pesquisa.
	 
	Escolha das perguntas para cada variável, Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; Escolha das opções e resposta para cada pergunta; Consideração sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios e etc; Montagem do instrumento de pesquisa: caderno de perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; e, Validação do Instrumento de Pesquisa.
	
	Escolha das Perguntas para cada Variável; Montagem do instrumento de pesquisa: caderno de perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; Escolha das opções de respostas para cada pergunta; Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; Consideração sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios, etc.; e, Validação do Instrumento de Pesquisa.
	
	Escolha das perguntas para cada variável, Decisão de fazer apenas um caderno de perguntas; Escolha das opções e resposta para cada pergunta; Consideração sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios e etc; e, folha de respostas; e, Validação do Instrumento de Pesquisa após Aprovação da Direção.
	 4a Questão (Ref.: 201401435226)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ apresenta entre seus critérios um que é um indicador sobre a gestão dos recursos humanos. Entre outros, é feito um exame das condições que são proporcionadas as condições para desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas. Também é avaliado os esforços para:
		
	
	Criar e manter um ambiente de trabalho que conduza as pessoas ao cumprimento e obediência das normas de trabalho.
	
	Criar e manter um ambiente de trabalho que possibilite um controle adequado da frequência e da disciplina dos empregados.
	
	Criar e manter um ambiente de trabalho que conduza o grupo de trabalho a aceitar os valores dos gerentes e executivos da empresa.
	
	Criar e manter um ambiente de trabalho que possibilite um controle rígido das normas de trabalho e da disciplina dos empregados
	 
	Criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas.
	 5a Questão (Ref.: 201401634331)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A QUALIDADE DO DESEMPENHO DO TRABALHO DO COLABORADOR ESTÁ DIRETAMENTE ASSOCIADA AO SABER FAZER, AO PODER FAZER E AO QUERER FAZER. QUAIS AS RESPECTIVAS FERRAMENTAS DISPONÍVEIS PARA IMPULSIONAR O FUNCIONÁRIO NESTE SENTIDO?
		
	 
	TREINAMENTO/ RECURSOS E MEIOS/ GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
	
	GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL SOMENTE
	
	AUDITORIAS INTERNAS/ RECURSOS E MEIOS/ GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
	
	TREINAMENTO/ GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL/ RECURSOS E MEIOS
	
	RECURSOS E MEIOS/ TREINAMENTO/ GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
	 1a Questão (Ref.: 201402520839)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A participação nos lucros e resultados, regulamentada pela Medida Provisória (MP) n° 794, de 1994, é ummodelo de remuneração variável denominado:
		
	
	distribuição de ações da empresa aos funcionários
	 
	distribuição do lucro ao funcionário
	
	plano de bonificação anual
	
	opção de compra de ações da companhia
	 
	participação nos resultados alcançados
		
	 2a Questão (Ref.: 201402520872)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Avalie as informações a seguir sobre o vale-transporte:
O empregado que falta ao trabalho por doença e que tenha apresentado atestado médico, não poderá ter esses dias descontados na próxima concessão de seus vales. Somente as faltas não justificadas fazem com que a empresa tenha o direito de descontar os vales no próximo período.
Cabe ao empregador fazer a requisição e efetuar o pagamento dos vales adquiridos.
Cabe ao empregador a opção de pagar o Vale Transporte em dinheiro, pois não há risco desse pagamento ser caracterizado como salário e ter sobre esse valor a incidência de encargos trabalhista. Ele deve ser fornecido na forma de cartões eletrônicos ou bilhetes de papel que possam ser utilizados no sistema de transporte coletivo público ou em forma de valor extra pago juntamente com o salário.
Na admissão, o funcionário preenche um termo de adesão ao VT, informando o endereço residencial; os meios de transporte que utiliza; o número de vezes utilizado no dia para esse deslocamento residência ¿ trabalho ¿ residência e indica o valor pago. O empregado fica sujeito a demissão por justa causa na hipótese de agir de má fé em relação às referidas informações.
A empresa que concede o transporte coletivo, como ônibus fretado, fica desobrigada de fornecer o vale-transporte, desde que cubra integralmente o trajeto dos empregados
Quem utiliza o seu carro ou não utiliza o transporte pública, por exemplo, por morar perto da empresa, pode declarar-se optante do benefício e repassar para algum dependente direto, desde que declarado na empresa.
Está CORRETO apenas o que se afirma em:
		
	
	I, II e V.
	 
	II, IV e V.
	 
	III, IV e VI.
	
	I, II e VI.
	
	I, III e V.
		
	 3a Questão (Ref.: 201402520842)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Quanto aos princípios de análise para aplicação dos Serviços e Benefícios Sociais, podemos afirmas os seguintes critérios:
		
	
	Poder do sindicato;
	
	Custo do programa;
	
	Necessidade real das pessoas;
	 
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Capacidade de pagamento pela organização;
		
	 4a Questão (Ref.: 201402520994)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
		
	 5a Questão (Ref.: 201402520433)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	As recompensas não financeiras que visam melhorar a qualidade de vida dos funcionários de uma organização são chamadas:
		
	
	Participação nos lucros.
	
	Bônus.
	
	Salário.
	 
	Benefícios
	
	Comissões.