Trabalho Interdisciplinar III ANDAMENTO Recuros humanos Unopar 3º Senestre

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
42.1	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	�
52.1.1	As gerações no mercado de trabalho.	�
82.1.2	Descrição análise de cargo e perfil profissional.	�
122.1.3	Recrutamento de Talentos	�
132.1.4	Planejamento e Realização da Seleção	�
132.2	Legislação e Praticas Trabalhistas	�
15REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Muitas empresas inclusive nos dias atuais, se confundem quanto as atividades executadas por um funcionário de RH, assim como também não sabem quem são seus reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-los como custo e não como ativos. Falaremos sobre as reais praticas, rotinas aplicadas pela staff, o grupo responsável pelas atividades dentro da área de recursos humanos, bem como suas praticas em legislação trabalhistas.
Entender as diferenças de uma auditoria e consultoria, suas particularidades, processos e objetivos. Mostrando também que o RH tem grande importância dentro de uma empresa e que suas praticas são objetivas e assertivas quando bem aplicadas para o capital dessa empresa. Portanto podemos dizer que uma equipe de RH bem desenvolvida e estruturada, uma equipe regida de pessoas que amam pessoas, obstinadas por resultados faz toda a diferença no resultado final, sempre com foco no capital humano.
DESENVOLVIMENTO
Vivemos em uma era marcada pela transformação, a globalização a revolução tecnológica a era da informação do conhecimento, tais fatores contribuem para uma maior competitividade entre as organizações e pela busca de novos talentos, assim as empresas precisaram também se adequar para atrair esse novos e tão poucos talentos.
O trabalho assumiu um novo patamar onde é fundamental que a área de recursos humanos desenvolva políticas de recrutamento e seleção alinhadas à visão estratégicas das organizações, com o objetivo de atrair e reter os talentos.
Entretanto são tantos os requisitos para se manter competitivo no novo paradigma econômico que os velhos gigantes começam a buscar rapidamente soluções para não perderem o passo. A organização precisa ser mais ágil, buscar novas oportunidades de negócio de forma mais efetiva, se reestruturar, rever seus processos, incentivar seus funcionários na busca da inovação, a serem mais criativos, a proporem soluções, não serem reativos, e fugir da mesmice de outrora (DORNELAS, 2008, p. 7).
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O primeiro passo do planejamento de staff, do grupo de profissionais responsáveis pelo planejamento de recrutamento e seleção seria de identificar o que aquela determinada empresa precisa no momento, e quais competências ele precisa ter e desenvolver para que possamos mantê-lo no futuro, o novo perfil do profissional almejado pelas organizações é um trabalhador portador de competências.
Dias (2008) relata que o profissional contemporâneo deve ter uma base técnica sólida e característica comportamentais como criatividade, capacidade para trabalho em grupo, para tomada de decisão, para resolução de problemas e para comunicação.
O domínio de idiomas, informática e visão estratégica, além de habilidades de negociação e de resolução de conflitos são características valorizadas. Variáveis como integridade,confiabilidade e ética também são importantes.
Somam-se estas outras características, como organização, bom humor, envolvimento e comprometimento, além de capacidade de buscar informações e transformá-las em conhecimento, mobilizando e o potencial criativo para inovar continuamente na organização, característica daqueles que possuem um perfil empreendedor. 
As gerações no mercado de trabalho.
Um dos desafios dos gestores de na hora de contratar, é definir o perfil de profissional para cada cargo. 
Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores. (BICHUETTI, 2015)
As empresas buscam talentos, pessoas auto motivadas e com capacidade para auto desenvolvimento e para auto liderança, com habilidades de comunicação, relacionamento interpessoal, preparadas para o trabalho em equipe e para atuar sobre pressão.
Essas novas geração vem em busca de novas oportunidades, na maioria das vezes sem experiência com motivação e vontade de aprender, portanto essa nova geração necessitam de preparo, capacitação e desenvolvimento intelectual para que possa desenvolver novas técnicas após obter essa oportunidade de trabalho oferecido pelas empresas.
No entanto o mercado de trabalho nos dias atuais buscam cada vez mais, pessoas que alem da motivação e ânsia em aprender, que tenham capacitação, tenham já obtido uma breve experiência na área oferecida, exigências essas que determinam a identificação e necessidade dessas competências exigidas para determinadas funções. 
Antigamente uma geração era definida a cada 25 anos, porém, nos dias de hoje, já não se espera mais um quarto de século para se instaurar uma nova classe genealógica. Atualmente os especialistas apontam que uma nova geração surge a cada 10 anos apenas. Nas empresas, isso implica em pessoas de diferentes idades e costumes vivendo em um mesmo ambiente de trabalho, trocando experiências e gerenciando conflitos em períodos cada vez menores. 
A Geração Baby Boomer surgiu logo após o fim da Segunda Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. 
No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência à sua capacidade de inovação. O termo em inglês “Baby Boomer” pode ser traduzido livremente para o português como “explosão de bebês”, fenômeno social ocorrido nos Estados unidos no final da Segunda Guerra, ocasião em que os soldados voltaram para suas casas e conceberam filhos em uma mesma época.
Os Boomers também são identificados como inventores da era “paz e amor”, pois tinham aversão aos conflitos armados. Preferiam a música, as artes e todas as outras formas de cultura como instrumentos para evolução humana do que as guerras. Nos dias de hoje os pertencentes à geração Baby Boomer, em sua maioria, ocupam os cargos de diretoria e gerência nas empresas. 
Por exercerem funções de chefia, e muitas vezes em nível estratégico, chocam-se diretamente contra as gerações mais jovens no que diz respeito aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamento e valores considerável, que já é apreciado com grande cuidado nos setores de recursos humanos e estratégico das organizações, que por sua vez tentam administrar positivamente os conflitos e reverter as diferenças em potenciais de atuação.
Enquanto a Geração Baby Boomer se apresenta como contemporânea ao nascimento da tecnologia a Geração X surge já fazendo uso dos recursos tecnológicos promovidos por sua geração precursora. Surgida em meados da década de 60 e estendendo-se até o final dos anos 1970, essa geração vivenciou no Brasil acontecimentos como as “Diretas Já” e o fim da ditadura.
No meio profissional a Geração X é caracterizada atualmente por certas resistências em relação a tudo que é novo, além de apresentar insegurança em perder o emprego por pessoas mais novas e com mais energia. Estas formam a sucessora da Geração X: a Geração Y.
Nasce então na década de 80 a Geração Y, que em pouco tempo de vida já presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma do mercado de trabalho. Por conseguinte, num ambiente tão inovador, a Geração Y se individualiza ao apresentar características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus afazeres profissionais. 
Essa geração também apresenta um desejo constante por novas experiências, oque no trabalho resulta em querer uma ascensão rápida, que a promova de cargos em períodos relativamente curtos e de maneira contínua.
Os perfis da Geração X e Y são bastante diferentes quando colocados em comparação os seus comportamentos. Enquanto o X prefere tranqüilidade o Y quer movimento; o Y deseja inovar a qualquer custo, já o X prefere a estabilidade e o equilíbrio. Tais contrastes apresentam uma dificuldade para as empresas que possuem colaboradores da Geração X subordinados a Geração Y. 
A maioria dos mais velhos não aceita com naturalidade um comando imposto por um mais novo, que por sua vez acha morosa demais as decisões dos mais velhos.
Nos dias de hoje e em meio a tanta diferença de valores, para as organizações a preferência se dá pela capacidade de cada profissional e não mais pelo tempo de trabalho. Embora a experiência conte muito na tomada de decisão a competência de cada um em função da demanda por execuções mais rápidas torna-se o fator primordial para a contratação, delegação de funções e promoções dentro de uma empresa.
Os jovens nascidos em meados dos anos noventa forma o conjunto da Geração Z. Estes ainda não estão inseridos no mercado de trabalho, mas já são motivo de reflexão por conta do seu comportamento individualista e de certa forma anti-social.
A Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à Internet, em que os valores familiares, como sentar-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na Web. Formada pelos que ainda não saíram da escola e ainda não decidiram a profissão a ser exercida no futuro a Geração Z também se destaca por sua excentricidade.
Os jovens da Geração Z apresentam um perfil mais imediatista. Querem tudo para agora e não têm paciência com os mais velhos quando estes precisam de ajuda com algum equipamento eletrônico ou algum novo recurso da informática. Esse tipo de atitude sugere que tais jovens terão sérios problemas no mercado de trabalho, quando serão exigidas habilidades para se trabalhar em equipe. O trabalho coletivo demanda respeito e tolerância, virtudes em escassez nos jovens da Geração Z.
Atualmente, o maior desafio dos profissionais de RH e lideres das gerações Baby Boomer e X estão se tornando cada vez mais Y. Isso devido ao crescimento exponencial do volume de informações que devem ser consumidas diária e instantaneamente. 
Embora a maioria dos executivos tenham tido sua formação e inicio de carreira em uma época diferente da de hoje, eles começam a esboçar um novo perfil de comportamento diante de uma nova realidade: ou se envolvem ou serão envolvidos.
Portanto, a empresa do futuro se apresentará como aquela que será capaz de conciliar diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho, extraindo o que cada profissional tem de melhor e equilibrando os potenciais individuais em função do bem estar coletivo.
Descrição análise de cargo e perfil profissional. 
Descrição de cargos - é o processo que em suma, visa enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. 
Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. 
Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, físicos, de responsabilidade e condições de trabalho.
Exemplo de um formulário de descrição para o cargo de GESTOR DE RECURSOS HUMANOS: 
	DESCRIÇÃO DE CARGO
	Data: 08/04/2017
	Gestor de Recursos Humanos
	Departamento: RH
	
	Descrição geral do cargo: Responsável pelo recrutamento, seleção e treinamento de profissionais atraindo profissionais de talento para a empresa.
Está sob as responsabilidades de um Gestor de Recursos Humanos gerenciar e elaborar a manutenção de planos de cargos e salários acompanhando os programas de treinamento, administração salarial, folha de pagamento, benefícios registros , controle de serviços prestados por terceiros, administrar a rotina dos empregados, desenvolver atividades em equipe, oferecer treinamento e definir políticas e procedimentos de recursos humanos, desenvolver e implementar as políticas de recursos humanos em toda a unidade de negócio, conforme orientação da matriz, assegurar a conformidade legal das práticas de recursos humanos, de acordo com as exigências legais, planejar e gerenciar programas de treinamento e desenvolvimento dos profissionais na avaliação de performance , preparando orçamento da área, e revendo estrutura de remuneração, manter programas de benefícios, estudando e avaliando novas práticas de acordo com tendências e custos, gerenciando processos de seleção, testes, entrevistas e integração de novos colaboradores.
	Atribuições do cargo: O que faz? Quando faz? Gerencia, implementar, acompanha contribui com novas idéias sempre.
Como faz? Onde faz? Mediante a atribuições relacionadas a suas competências, em todos os setores relacionados ao RH/DP.
Por que faz? Por competência exigida pela função. 
Exemplo de um formulário para Análise de cargo de GESTOR DE RECURSOS HUMANOS:
	ANÁLISE DE CARGO:
CARGO: GESTOR DE RECUROS HUMANOS APROVADO EM: 08/04/2017
DEPARTAMENTO: RH
	
REQUISITOS
 MENTAIS
	INSTRUÇÃO (ESCOLARIDADE)
	INDISPENSÁVEL
Superior completo
	DESEJÁVEL
-
	
	EXPERIÊNCIA
	-
	1 ano (Mínimo)
	
	INICIATIVA
	x
	-
	
	APTIDÕES
	Pró-atividade e relacionamento interpessoal
	
 REQUISITOS
 FISICOS
	ESFORÇO FISICO
	-
	
	CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL
	Boa memória, flexível com prazos, boa percepção de clima e ambiente.
	
	DESTREZAS OU HABILIDADES
	Multitarefa
	
	COMPLEIÇÃO FISICA
	Irrelevante
	
RESPONSABILIDADES
	SUPERVISÃO DE PESSOAS
	Equipe de RH/DP e áreas relacionadas.
	
	MATERIAL, EQUIPAMENTO OU FERRAMENTAL
	Conservar uso e higiene dos materiais e equipamentos, ferramentas de trabalho.
	
	DINHEIRO, TITULOS E DOCUMENTOS
	Calculo rescisório, pagamentos bem como emissão de ficha financeira e arquivamento de documentos relacionados a empresa.
	
	CONTATOS INTERNOS OU EXTERNOS
	Recrutamento e seleção manutenção e motivacional de talentos, bem como benefícios.
	
CONDIÇÕES DE TRABALHO
	AMBIENTES DE TRABALHO
	Trabalho em equipe
	
	RISCOS DE ACIDENTES
	-
	
	Assinaturas:
RH______________ SUPERIOR IMEDIATO______________ 
Exemplo de um formulário para perfil profissional de GESTOR DE RECURSOS HUMANOS:
	PERFIL PROFISSIONAL
CARGO: GESTOR DE RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO: RH
	
Habilidades comportamentais
	Liderança
	
	Sensibilidade e Flexibilidade
	
	Delegação de Tarefas
	
	Visão sistêmica 
	
	Flexível a opiniões 
	
	Percepção Auditiva
	
	Prontidão Decisória
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Habilidades técnicas
	Controle Administrativo
	
	Planejamento e Organização
	
	Análise de problemas
	
	
	
	Experiência anterior: 
	Escolaridade:
	Assinaturas: Aprovado em: 08/04/2017
Ocupante do cargo:__________________________
Superior imediato:___________________________
Recrutamento de Talentos
Em seu artigo, Bichuetti (2015) declara: Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolve-los. ‘’Em minha vida profissional, me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazerem frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores.’’
Existem três tipos de recrutamento (interno, externo e misto). Recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno e serve tambémcomo fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa. O processo de recrutamento interno geralmente contempla as seguintes etapas: Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela empresa, Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento, Prova técnica e/ou estudo de casos, Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes, Entrevista com RH e por fim com gestor da área requisitante para o feedback do processo para os candidatos.
O recrutamento externo só é feito quando se esgotam os recursos humanos internos da Empresa. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa. 
Pode-se caracterizar o Recrutamento Misto como aquele que busca as vantagens dos dois métodos conhecidos de recrutamento Interno e Externo, porém minimizando o máximo possível suas desvantagens. 
Feito um recrutamento interno os aspectos usados para se garantir que o colaborador interno tenha as competências para o novo cargo e condições de ser bem sucedido no novo desafio, seria por meio de uma avaliação por competência, ou uma avaliação 360º, onde se pode avaliar semestralmente as competências desse colaborador e se ele já esta apto para assumir uma nova responsabilidade na organização.
Planejamento e Realização da Seleção
Para iniciar um processo de Seleção para o cargo de GESTOR DE RECURSOS HUMANOS, utilizaremos três etapas alem da entrevista, serão utilizadas, a avaliação por competência no formato STAR, uma dinâmica de grupo, e por final uma avaliação especifica ao cargo. 
Serão utilizados esses três métodos no sentido de sermos assertivos na escolha e podendo assim identificar cada aspecto, cada competência exigida pelo cargo oferecido. A primeira etapa da entrevista, será para conhecermos melhor o candidato, confirmar informações identificadas na triagem desse candidato, por fim a etapa de avaliação por competência será eliminatória onde ja teremos conhecimento dos aspectos básicos desse colaborador e agora identificamos seus aspectos de competência, e classificaremos esse candidato na fase de avaliação especifica onde será testado o conhecimento especifico na área.
A entrevista será de caráter pessoal e individual onde o gestor de cursos humanos terá como responsabilidade acompanhar todos este processo juntamente de um assistente que o auxiliará.
Por fim o candidato aprovado ou não, recebera um e-mail de confirmação informando sua participação no processo seletivo e suas etapas, também com sua classificatória identificando sua situação de aprovado ou não no cargo de interesse. Esse processo é importante para mostrar o respeito e comprometimento para com o candidato e a seriedade e transparência de parte da organização.
Legislação e Praticas Trabalhistas
2.2.1 Assédio Moral Individual E Organizacional 
2.2.2 Demissão E Rescisão Contratual
2.3 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
2.3.1 O Check List Na Auditoria Em Rh
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
 
4 REFERÊNCIAS
CARVALHO, Anderson. Consultor web. Fonte: Jornal da Globo (matéria disponível em https://www.youtube.com/watch?v=I65De0L971w) A geração Baby Boomer. Disponível em: < http://www.coisaetale.com.br/2012/04/as-geracoes-baby-boomer-x-y-e-z//>. Acesso em: 1 abril - 2012.
Sistema de Ensino semi-Presencial Conectado
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CHARLES SAMPAIO DA COSTA
JOSIMAR BARBOSA CASTÃO
LIZELMA QUINTINA DE ARRUDA
LUZIA ROSA DE MAGALHÃES PLACIDO
PAULA FABINE ROCHA RODRIGUES
ROSALINA CRISOSTOMO DA SILVA GUIMARÃES
TATIANE APARECIDA DE CAMPOS MORAES
GESTÃO DE PESSOAS NÃO É COM O RH!
A administração de Pessoas.
Cuiabá
2017
CHARLES SAMPAIO DA COSTA
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Trabalho Interdisciplinar III de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria e Consultoria em RH, Recrutamento e Seleção, Legislação e Práticas Trabalhistas e Seminário Interdisciplinar III.
Orientador: Prof. Heloisa de Oliveira Kawata e Patricia de Lima Santos
Cuiabá
2017