Pim 3 Unip

Prévia do material em texto

1 
 
Uni versida de Paulista 
Bruna Amara l da C osta 
RA1605889 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOIAS MIN AS IN D Ú S TR IA DE LAC TICÍNIOS LT D A
C alda s No vas 
2016
Uni versida de Paulista 
Bruna Amara l da C osta 
RA 1605889 
 
 
 
 
 
 
 
GOIAS MIN AS IN D Ú S TR IA DE LAC TICÍNIOS LT D A. 
 
Projeto i nteg rado M ultid i spli na r II I 
Pa ra obte nção do ti t ulo de ges tor de 
Recursos H uma nos aprese ntado s á 
Uni versida de Paulista- U N IP 
Orien tad or: Claúdi a
C alda s No vas GO 
2016 
 
 
3 
 
R E SU MO 
 
Somos uma indústria do ramo de lacticíni os a mais 22 anos de experiência. Temos administradores especializados e mão de obra comprometida com o serviço, passa os anos absorvemos outros conhecimentos e inovamos nossos conceitos, o que permitiu at uar com diferentes segmentos. A italac está preparada para atender clientes de pequeno e médio porte, o ferecendo sempre uma solução inteligente e econômica para quem compra e consume. Podemos consumir de forma positiva para sua venda, com servi ços realizados de acordo com as no rmas de qualida de que prezamos dentro da nossa o rganização . Buscamos estabelecer uma relação transparente com os nossos clientes, o ferecendo suporte através do atendimento diferenciado, com atendimento em horário comercial de segunda a sexta. A empresa deve ser compreendida como um sistema, i nter-re lacionados, atuam entre si e com outros sistemas, visando como objetivo, cump rir uma tarefa, dentro de um determinado ambiente, no menor espaço de tempo possível. A Italac acaba de conquistar o Prêmi o Líder de vendas de 2015 na categoria “leite longavida”, com o leite UHT Integral. O estudo “Líder de vendas” é uma pesquisa anual promovida pela Associação Brasileira de Supermercados (Abras) em parceria com o instituto AC Nielsen, a premiação aponta quais são as marcas mais vendidas em valores, no auto-serviço brasileiro em diversas categorias diferentes. Hoje uma das maiores indústrias de laticíni os do país vem recebendo importantes reconhecimentos de mercado relacionados a marca e aos produtos, No setor de alimentos, essa evolução pode ser observada na busca pela qualidade de vida, agregando à direta questões de saúde, incluindo produtos menos gorduras e calorias, e rico em fibras. No mercado de laticínios, aspectos de mográficos e sócio-culturais, qualidade e preço dos produtos ofertados, são importantes para que as empresas se ajustem a essa realidade. A indústria sofrem poucas variações em função das características dos produtos e do público-alvo dessas empresas, entretanto, outros aspectos se diferenciam em função da natureza das organizações, principalmente àquelas referentes à comunicação e o desenvolvimento de produtos. No cálculo dos custos foram considerados os custos fixos, variáveis, custo de oportunidade e depreciação, mais especificamente: identificar os custos de produção e a receita média de cada produto lácteo. A empresa ainda necessita maior atenção a controles sobre o descumprimento das normas internas, o que pode interferir na implantação de suas estratégias, apesar do adequado gerenciamento e documentação das operações, existe uma insuficiência de procedimentos formais e padronizados que pode reduzir a qualidade do produto final, provocar retrabalho e/ou gastos inúteis. De senvolver e executar treinamentos, palestras consultorias e serviços de altíssima qua lidade, buscamdo alcançar resulta dos de alta performance, criando vínculos fortes e d uradores com nossos clientes, através de uma equipe treinada, gerando rentabilidade para todos os envolvidos. E, a falta de conhecimento dos empregados acerca dos planos e ambientes de controles, e a pouca atenção com a qualida de das informações a serem utilizadas nas tomadas de decisão, pode influenciá-las negativamente, demandando-se formalização de processos e procedimentos. E finalmente, o reconhecimento dos gestores da relevância, na gestão dos laticínios, dos fatores pesquisados, pode contribui r para o desenvolvimento desse negócio.
Su mário 
 
1. IN T R OD UÇ ÃO ................................................................................................ ...... 6 
2. GE R E NC IAMEN T O DE P E S SOAS ................................ ............................... 7 
3-ES TATÍS TICA APLICAD A ................................ ..........................................11 
3.1 - PR OCE S S OS D E REC RU T AM EN T O E SE LE ÇÃ O............................13 
3.2 - Í N D I CES DE SA T IS FAÇÃ O D OS F U NC I ONÁ RIOS ...........................15 
4. CONT AB IL ID AD E ................................................................ ......................16 
5. CONS IDE R AÇ ÕES FIN AIS ................................ ..................................18 
6. R EF E R Ê NC IAS .................................................................................. 19 
 
 
 1. INTRODUÇÃO 
 
A Italac é hoje a 8 ª marca mais consumida e presente nos lares das famílias brasileiras e uma das maiores indústrias de laticínios do país. Possui oito unidades fabri s distribuídas nos estados de Goiás ( GO ), Minas Gerais (MG), Rio Grande do Sul (RS ) , São Paulo (SP ), Rondônia (RO), Pará (PA ) e não para de crescer. Com mais de 17,5 mil produtores rurais, possui uma das maiores bacias brasileiras de captação de leite e capacidade de produção superior a sete milhões de litros/dia. Sendo que a Matriz se localiza em Goiás na cidade Corumbaíba, onde tem a cerca de 810 funci onários na indústria. O foco da empresa é continuar crescendo e diversificando cada vez mais sua linha de produtos para consolidar de forma consistente seu espaço no mercado alimentício, priorizando sempre a qualidade dos produtos. Para atingir esses objetivos, investir continuamente na ampliação e modernização de suas unidades fabris, na logística, nos processos de captação do leite e nos serviços de apoio ao produtor, const ruirá uma sólida relação de transparência em toda sua cadeia produtiva, desde os for necedores até os consumidores finais. O desenvolvimento deste trabalho visa demonst rar a importância dos dados contábeis para gestão empresarial, e na estatística aplicada na empresa, e com o gerenciamento de pessoas Administrarem uma equipe com qualid ade diferencia a empresa dos seus concorrentes. A função do RH de uma empresa é estabelecer cargos e salários que beneficiem e de em perpectivas de crescimento para cada colaborador dá instituição. Esse planejamento é fundamental para motivar, estim ular o engajamento e incentivar o crescimento de cada profissional. Os débitos de aproxi madamente R$ 4,2 milhões que a Parmalat tinha com os produtores de Go iás, começa ram a ser quitados neste mês pela Italac. A empresa goiana arrendou a unidade, de San ta Helena de Goiás, da Parmalat, e se comprometeu a quitar as dívidas com os p rodutores, a Italac chegou e se mostrou disposta a mudar o quadro de descrédito que assombrava os 300 produtores credores da Parmalat. 
2. GERENCIAMENTO D E PESSOAS
 
Gerenci ame nto de pe ssoas, que possi bi lita na formação do 
profi ssi o nal, a compree nsã o de asp ectos concei tuai s e práti cos da g estão de 
pessoa s, e mostrando a i mportâ nci a d esse ge renci amento pa ra a e fetivi da de 
organi zaci o nal empresari al . O g ere nci amento de pessoa s é uma á rea 
di retamente á pol ítica da empresa e da estrut ura organi za ci ona l do ne góci o 
da e mpresa, d os processos i nter nos, é uma área sens ível de li d ar q ue é 
i nter name n te na emp resa. 
D entro d a i tala c Goi ás Minas, os c li en tes, fo r neced ores, aci oni stas 
i nves tid ores e os seus trabalha dores optara m p or utili zar o termo t rab al ha dor 
por ser uma c lassi fica ção mai s ab rangente vi sto q ue envo l ve ta nto aspesso as que possue m vi nc ulo e mpregat íci o com a organi zaçã o como a s que 
não poss uem , alé m d e ab range r todos os nívei s hi erárq ui cos. 
A empresa tradi ci ona l não se ada ptara m as m uda nças, a área de 
gerenci ame nto de pess o as é vi sta co mo uma área de prejuízo, sem m ui tas 
i nfluê nci as na gestão da organi zação, e na empresa moder na, p reocupada 
com sua sobrevi vê nci a no mercado e seu ap erfei çoamento , e vem à á rea d e 
gerenci ame nto d e p essoas como uma i mportante ali ada , a d o tand o e stra tégi as 
de at uação comparti l hada. 
A mui tas ba rrei ras na i ndús tria onde f unci o nário não tem o di rei to de 
ent rar na fab ri ca com a letra do uni fo rme errado , e i sso causa m ui to 
tra nstor no , po i s some nte sã o dad os p a ra cada empregado t rês uni formes , e 
se for com uni forme e rrado le va rá uma adve rtê nci a, e se ti ver so me nte uma 
falta no mês pe rde re mos o car tão ali me ntação e fica mos com d uas fal ta no 
mê s que será cobrado no pa gamento. Alg umas ve ze s nós f unci o ná ri o s da
fábri ca p eg am no pe sado fa zem p alete e não tem d i reito de rec lamar , q ua nto 
uns fica m de b oa, e se começa r a q ue sti ona r demai s lo ngo le va uma 
advertê nci a tem alg uns que tem mai s p ri o ri d ade q ue os o utros como pa rente 
faz mai s coisa s errada mai s do q ue os ou tros funci onário s. 
E caso aconteça a lgum aci dente den tro da firma se fo r d e le ve se nd o 
supe rfi ci a l e les coloca no boleti nho de oco rrê nci a de aci d ente da fabri ca, e se 
for mai s grave a emp resa aj uda nos medi came ntos , t udo de ntro das no rmas 
da fábri ca. Tem alg uns co labo radores que traba lha e nt usi asmado co m servi ço 
qua nd o e ntra na firma e longo c resce, d epoi s mud a d e ca rgo a a utoestima do 
emprega do aume nta a cada d i a, mais co m i sso tem a classi ficaçã o de ca rgo 
só de poi s de um a no q ue p ode pega r o aumento d e salári o, se ndo assi m 
algu ns não conseg ui p egar devi do às faltas e adve rtê nci a, onde m ui to 
desani ma, fica cansado de trabalha r ond e é mui ta cobrança e p ouca 
mo ti vação no setor de t rabal ho. 
Em qua n tos m ui tos traba l ha cer ti nho no ser vi ço para rece ber o 
aume nto e nã o conse g ui , e , alé m di sso , te m q ue fi car ped i ndo ao ge s tor do 
setor a c lassi fica ção é mui to co ns tra nge dor ao e mpregad o. E m ve z d e 
valo rizar mai s nosso s f unci onári os da ci dade não , prefe re t ra zer o u tros 
emprega dos de o utra ci da de que nem tem mui to co n heci me nto com a firma e 
são mai s va lorizad os na i nd úst ria, e vem co m o sa lári o mai s al to d o q ue o s 
out ros t rabal hadores i sso trás m ui ta desa vença na fá b ri ca . 
O sa lário é ra zo á ve l tem um pla no de sa úde reco nheci do pelo m u ndo 
i nteiro q ue é a U ni med, um cartão a li mentaçã o para todos os funci o nários, 
salário fam íli a , e e ntre o utros. O e nca r regad o do setor o rgani za o t ur no 
coloca do ca da emprega do no d evi da f u nção ond e e le ol ha que m fa lto u no di a 
quem es tá d e atestado médi co, q ue m a fasto u pelo INS S , q ua ntas máq ui nas 
está produzi d o no di a e qua ntas ve zes e la paro u de produzi r , e se preci sa 
arrumar a lg um equi pame nto da máq ui na c hama o ma nute ntor . 
Se a produção aume nto u o u cai u , o bser va se preci sa d e mão d e o bra 
para o setor, se preci sar p ede supo r te para o utro se tor, q ue ma nd a mai s mão
de ob ra p ara o setor. Fa z ta mbém so lici tação de materia l de almo xa ri fado, é 
um p rocesso m ui to rig oroso da fábri ca o nd e t udo são co ntro lado no si stema 
da ind ústria e arq ui vado. 
Tod o o d i a a firma ve m busca ndo no vos p rocedi mentos , no vas 
ma nei ras de lidar com os empregados que faze m pa le stras , cursos, re uni ões 
e tra zend o d e o utras fi rmas ta mbém onde uma pa ssa p ara o ut ras, nos jo rnai s
e no mercado de trab al ho e na e cono mia . C om tudo a também m ui ta ri gi de z 
no mo ni tora mento dos res ultados a serem a lcançados p e la eq ui pe , A ssi m 
tanto li derança forte q uan to uma gerênci a sóli da são necessá ri a s para uma 
organi zação e xcele nte . 
A empresa vem b uscando no vo s pla no s de ação p ara cli ma de 
organi zaci o nal q ue é con tratação de pessoas co m mais comprome ti me nto 
com o trabal ho q ue po de mel horar a prod uti vi dad e e mui tos índi ces q ua i s são 
as resp onsa bi li da des i ndi vi duai s é aquela que são de tod a a equi pe para a 
di vi sã o da s responsab i li dad es. 
C i clo de Moti va ção
Fi g ura 1-Pi râmide de Mas low 
 
Nesse g ráfi co, mostra ci nco nívei s de necessi d ades: em sua base , 
estã o as primárias, aque las ind i spensá ve i s á vid a ta mbém tem as ca rênci a 
fi si o lógi ca s, e li g adas á manute nção da saúde e bem - estar f ísi co s. Na 
sequê nci a, vê m as ne cessi da des se cundá ri a s, relaci ona das á segura nça , 
re lações so ci ai s e estima, e por fim, ocup a ndo o grau ma i s refi na do que é o 
topo estão as necessi da des de rea li zaçã o pessoal. 
As etapa s do ciclo moti vaci onal
Fi g ura 2- Ci clo moti vaci ona l 
 
Po r meio desse ci clo, a moti vação d e funci oná rio s se torna cada ve z 
ma i s i mportante para i nce nti var o ser vi ço e a mudança do f unci onário d entro 
da empresa, mai s i sso não aco ntece na ad mi ni stração da empresa ai nda nã o 
i mpla ntaram açõe s deste tipo. 
A mui ta fr ustração d entro da firma como competição de ca rgo tem 
algu ns q ue tem mai s habi li d ade q ue os o ut ros, e a m ui to co nf li to pro vo cado 
por di scussão e ntre eq ui pe d e trabal ho. A bar reira é o ca minho pa ra a 
fr ustração do t rabal hador o nde m ui tos pro c ura m m uda nça no trab a l ho. 
3-ESTATÍSTICA APLICADA 
 
A estatística é de suma importância para empresários, administradores, gestores é um quadro simples e resumido das mudanças significativas nas áreas relacionadas como pr eços de matéria - primas, cadastros, preços de produtos a cabados, preços final de prod utos, financeiro, marketing, volume físico deprodutos controle de qualidade. Na e mpresa e no comércio podem-se comparar produções e volumes de vendas em relação ao total por região, estudar a situações dos mercados e suas tendências. A nece ssidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge co mo sendo vital para a sobre vivência da empresa, a um baixo preço, e sim produto e servi ços que forneça com qualidade aquilo a que se propõe, e a aplicaçãoda estatística. A estabilidade do profissional na empresa pode ser considerada como sendo a manute nção do mesmo no desenvolvimento da sua atividade, a o passo que rotatividade de um pessoal seria os desligamentos do profissional da execução das atividades. Assim, rota tividade é a diferença entre a entrada e saída de profissionais, o que pode ou não di ficultar no desenvolvimento das metas ou atividades que a empresa tem a cumprir, a empresa de Construção Civil também se encontram no benefício da rotatividade. 
A empresa pode demitirdevido ao quadro estar se reestruturando, mudança econômica, inadequação do trabalhador. Com relação a este pode ser pedido seu desligamento d evido não ter se identificado com a política da empresa, como e star em busca de mel hor salário, dificuldades de adaptação ao local de trabalho, insatisfação e questões liga das à família, saúde e outros. Na indústria de construção civil tem-se uma dificuldade maior devido às questões da mão de obra, que na maioria das vezes, ou se tem profissi onais com pouco nível de instrução e pouca qualificação ou se tem profissionais ext remamente qualificados e direcionados a exercer uma atividade específica, um item que pode ser agravado com os altos índices de rotatividade. 
Ao se falar em rotatividade há a necessidade de compreensão de como se dá na empresa, ou em outras palavras, como é calculado o índice de rotatividade, as fórmulas e a concepção destes e as formas de lidar e trabalhar com os dados obtidos e apresentados. O índice de rotatividade pode ser calculado de duas formas: a primeira vi a percentual dos profissionais que estão circulando na empresa e o segundo que calc ula diretamente os desligamentos de acordo com a perda de profissionais e suas possíve is causas. 
Primeiramente, o índice de cálculo através do percentual deve-se ter os valores das admissões e demissões e tem de ser realizado da seguinte forma: associa-se o valor das admissões e demissões dividindo por dois, posteriormente, multiplica-se por 100 a fim de calcular o percentual. E para obter o valor total do resultado obtido, ainda se divi de pelo e fetivo médio dos profissionais da empresa tendo assim o índice percentual da rotatividade, de acordo com figura abaixo: 
Índice de Rotatividade 
 
 
 
Fi g ura 01 - Cálc ulo do Índ i ce P erce nt ua l de Rota ti vi d ade 
 
E para calcular apenas o índice de rotatividade em que se buscam posteriormente as s uas possíveis causas e consequências na empresa, se realiza da seguinte forma: divide -se o valor das demissões multiplicado por cem a o número do efetivo médio da empresa , assim como na figura a seguir: 
Índ i ce de Rota tivi da de 
 
 
Fi g ura 02 – C álc ulo do Índi ce de Ro tati vi da de 
 
 
13 
 
Dependendo da necessidade da empresa é realizado de uma ou outra forma o encontro do resultado na indústri a, outros fatores necessariamente envolvem a empresa é o co ntexto de uma forma geral. Alguns fatores podem facilitar ou atenuar esse índice, entre eles: acultura e o clima das organizações, a realização dos processos de recrutamento e seleção dos profissionais, entre outros .
3.1 - P R OCE S S OS D E REC RU T AM EN T O E S E LE ÇÃ O 
 
A empresa li d a di reta ou i ndi retamente com i ndi víd uo s , p rofi ssi onal 
que, de alg uma for ma cont ri b uem para a cons tr ução ou ma nute nçã o, assi m, a 
fi rma traba l ha m com a subje ti vi d ade dos se res huma no s. O proce sso de 
recrutame nto nada mai s é, por ta nto, o a genci a me nto de profi ssi onai s e 
proposta de emprego do mesmo em uma dete rminada e mpresa , c u ja b usca 
consta nteme nte poss ui r um núme ro ad e qua do d e po ss íveis candi d atos a 
exercere m uma de termi nada função na mesma . 
C onsi d erando q ue o recr utame nto tem duas fo ntes: o i nter no e o 
exte rno . O re cr utame nto i nter no é refe re nte à pe squi sa de profi ssi onai s com o 
perfi l procurado de nt ro das med i ções da empresa ou em outras pala vras 
busca de p ro fi ssi onai s que já trabal he m na empresa p ara o desenvo l vi me nto 
de ativi d ades q ue já te nha expe r i ênci a o u q ue poderá adq ui ri r co m o tempo 
das ativi da des. Qua n to ao recrutame nto e xte r no da empresa de constr ução 
ci vi l p ode -se co nsi derar que se rea li za de ma nei ras bem defini das, tais como: 
recrutame nto em o ut ras ci dad es (de vi do à dema nd a d e p rofissi onai s 
qualifica dos e d i spostos a a cei tarem a s condi ções da empresa), recr uta me nto 
atra vés d os cursos de formaçã o profi ssi ona l reali za dos pe la própria empresa 
na cap i tal e nas ci dad es próxi mas e por ú lti mo da mão de obra local q ue se 
i nscre ve no Si stema Na ci ona l d e Empreg os (S INE ). 
As mud a nças d e f unção seg uem um padrão i nte r no de a va li açõe s do 
cand i dato para o exercíci o da no va função , e p odem ser reali zadas de três em 
três meses , a critéri o do c he fe d a eq ui p e a q ua l o pro fi ssi o nal e s tá i nserido. 
Ai nda se pode consi de rar q ue os p rofi ssi ona i s enq uadrados 
re ali za nd o a s ativi d ade s de nível s up erior, o u se ja, p rofissi o nai s efetiva dos 
como e ng e n hei ros, psi có logos, ad mi ni stradores, en tre o ut ros têm be ne f íci os, 
re mune ração di fere nci a dos e espec íficos dos demai s. 
Nas á rea s op eracio nai s e o s que po ssuem nível s upe rior de i nstr ução, 
fi cando a cri tério de a emp resa reali za r as formas e téc ni cas do recr uta me nto 
de pessoas. 
Po steri ormente ao rec r utame nto dos p rofissi onai s, outro i tem q ue se 
faz i mporta nte é a seleçã o desse s candi d ato s em busca do pe rfi l que mel hor 
desen vol verá as a tivi da des de nt ro dos princ ípios da empresa. Exi stem doi s 
fatores q ue podem ser deter mina ntes pa ra o proce sso de seleção . 
Pri meiramente sã o as caracter ísti cas e ha bi li da des que a i ndúst ria espe ra d o 
profi ssi onal p ara desempenha r a ativi d ade e d o outro lado o que o profi ssi onal 
apresenta di ante das etapa s da sele ção. 
 A admi ni stração d e rec ursos huma no s co nd uzi rem o s aspectos 
re laci onados ás pesso as no t rabal ho de gere nci amento, a co ntra taçã o, o 
treiname nto, á a va li ação , a rem uneração e ao o fereci me nto de um ambi e nte 
bom e seg uro aos f unci onários, e e nt re e ssas p rática s e po l ítica s es tão : 
_ Conduzi r a nálise de cargo. 
_Prever as nece ssi dad es de trabal ho e recr uta r ca ndi datos seleci onar 
candi datos 
_Se leci o nar ca ndi datos 
_Orie nta r e trei na r no vos fu nci onários 
_Gerenci a r reco mpensas e salá ri os 
_ Ofe rece r i nce nti vos e be ne f íci o s 
_Ava li ar o desempenho 
_C omuni car-se 
_C onstr ui r o comprome timento dos f unci o nário s 
E o que o gerente p reci sa saber sobre o port uni d ades i guai s e ações 
afi rmativa s sa úde e seguranças dos f unci onári o s quei xas e relações 
trabal hi stas. O compor tame nto de f unci oná ri os é parti cularme nte impor ta nte 
na i ndús tri a e ser vi ços, a est ratégi as dep ende m cada ve z mai s d o
forta lecimento da competiti vi da de organi zaci onal e da fo rmação de eq ui pe s 
de trabal ho comprome ti das, é i sso co loca o RH em um pape l ce ntra l. 
 
3.2 - Í N D I CES D E SA T IS FAÇÃ O D OS F U NC I ONÁ RIOS 
 
O traba l ho é m ui to i mpor ta nte na nossa vi d a e no d i a -a-dia tem 
algu mas ve zes se ntimos m ui ta fal ta de pa ci ênci a em re laçã o ao traba l ho . 
Algumas ve zes não temos m ui ta oport u ni da de de ntro da i nd ús tria , é m ui to 
pouca tinha q ue se r mai s e va lori zar mai s os f unci o nários da emp resa. 
Ai nda sabe -se que além das que stões sala ria i s e benef íci o s 
ofereci d os d a e mpresa aos profi ssi ona i s que ne la desen vo l vem s uas 
ati vi d ades, i nú meros outros va lores são i mpo rtantes pa ra manter a qua li d ade 
de vi da dos traba lhadores , e ntre eles: os ho rári os d e traba l ho, a s ho ras extras 
re ali zada s para manter os profi ssi o nai s no d esenvo l vi mento das ativi dades 
busca nd o suste ntar s uas fam íli as, os materia i s e métodos uti lizado s para 
desen vol ver s uas ati vi da des, e nt re o ut ros. 
Na e mpresa no ta -se q ue com a nece ssi dade da ga rantia do 
profi ssi o nal rea li za ndo sua s a ti vi dade s reali zo u-se há po uco tempo um 
aume nto sa lari al para todos o s profi ssi o nai s, pla no de sa úde, a u xíli o -
ali mentaçã o, e nt re outros p la nos e b e nef íci os na b usca d e ma nter os 
profi ssi ona i s e de di mi nui r os al tos índ i ces de rota ti vi d ade. 
O pla no estra tégi co na da mai s é que uma fo rma li zaçã o e 
consolid ação de i dei as, a i mplementação dessa s i de i as é nec e ssário para 
certo s aj us tes e desse modo, só dep oi s d as i de i as i mplementad as e de
ajus tes fei tos, é que a orga ni za ção va i po der e laborar a mel ho r est ratég i a.
4. CONT AB IL ID AD E 
 
A contabi li dad e tem ob jeti vo de rea li za r uma i ntrod uçã o á ci ênci a 
soci al, i ni ci and o-se com os co ncei tos co ntábei s , métod os, procedi mentos e 
princ ípi o s, o campo d e açã o da contabi li dad e estende -se as pe ssoas e 
entida des que e xe rcem ati vi d ades de fund o e co nômico, que te nham prop ósi to 
de lucro o u não. A i nd ústri a fa z uma ap li ca ção e está ultrapassa o per íodo 
corrente da empresa, só receberá os j uros no resga te da apli cação , mas a 
contabi li dad e de verá regi strar a recei ta, e se mpre no pe r ío do d e co mpetênci a . 
C alcula r o i nter valo de confia nça da p ro porção e médi a, assi m como 
i denti ficar s ua a plicaçã o, co letar e i nte rpreta r dado s de for ma si stemati zada e 
i mpri mir cred i bi li dade a a nálise q uantitati vos do s fe nô me no s de rea lida de 
i nves tigad a na e mpresa hoje se ca lc ula a prod uçã o, a s ve nd as, e as 
ati vi d ad es liga das a vári os se tores da vi d a e co nômica , veri ficamos o 
cre sci me nto da i nd ústri a em relação a o utras e mpresa s. Isso t udo é 
estat ís tica da firma a di stri b ui çã o da freq uê nci a, as refo rma q ue estão li gad as 
a e mpresa, o contro le estat ístico da qua li d ade chamo u a ate nçã o some nte de 
profi ssi onai s do se tor i ndust ri a l, princ i pa l me nte de enge n hei ros e técni cos da 
área de prod ução e ma n utenção , de vi da á si mpli ci dad e e a facilida de d e 
apli ca ção da s ferrame ntas d a C E Q, ho uve rap i damente uma e xpa nsão para 
as di ve rsas, áreas do co nhe ci mento. M ui tas empresas , preocupad as em 
garanti r a qua li d ade de seus produtos e servi ços, p assara-a uti li zar cad a ve z 
ma i s as ferramentas do contro le e stat ístico de qualida de. No desen vo l vi me nto 
mui tas ve zes é i nvi á vel exa minar to dos o s eleme ntos da po pulaçã o, á 
me di das que a fase ana l ítica da estat ís tica descr i tiva , m ui tas ve zes, a moda é 
jus tame nte esse va lo r ou esses va lo res que mai s se repetem em um co n j unto 
de dado s. A pa rti r ana li sar de cada uma dessa ferrame nta i sso tudo o corre na 
empresa onde são re lacionados tod os esses p roce ssos de: credi bi li d ade, 
cre sci mento e q ua li dade na i nd ús tria .
A Lei nº 1 1 .638 tro u xe a lgu mas m uda nças q ue al teraram a Le i 
6.40 4/76, com o foco nas estr ut u ras d emons trações co ntábil citamos e 
comparamos as pri nci pa i s alteraçõe s ocorri da s em: B alanço patri monia l ; 
D emonstração do Resultad o do e xerc íci o (DRE); D emonstração de Ori gem e 
Ap li caçõ es de Recursos (D OA R) ; D emonst ração dos F luxos de C ai xa (D FC ); 
D emonstrações das M utações do P atri mô ni o Li qui dam (DMPL) e 
D emonstração e Lucros ou Pre juízos A cum ulado s (DL PA ) e D emonstração do 
Va lor Ad i ci o nado (DV A ). 
As contas são classi ficad as no ba lanço de forma orde na da e u ni forme 
para faci li tar a i nterpre tação e aná li se dos usuá rios da si tua ção eco nômica e 
fi na ncei ra na empresa. O a na li sta e ntão de verá ap lica r as técni cas d e a náli se , 
mé todo s pelos quai s são e xtra ídos índi ces p ara me lho r e nte nde r a si t uaçã o 
patri moni al d a enti d ade. A lgumas da s técni cas mai s utili zadas são as 
segui ntes: 
 Análi se V erti cal e Hori zo ntal : de mo nst ra, em perce nt ua l, o valor 
de ca da i tem se co mpa ra dos ao total do demonstra ti vo , ou a um va lor 
espec ífico, e s ua va ri a ção no decorrer do tempo. 
 A nálise At ra vés de Índ i ces: trad uze m os de mons trati vos em 
índ i ces de e str ut ura, li qui de z e re ntabi li dad e, de ma nei ra a ente nde r como o 
patri môni o da e nti d ade está est r ut urado , s ua cap aci dad e d e p agamento , b em 
como o re tor no do i nvestime nto . 
 P razo s Médi os: represe nta m a ve loci da de com que eleme ntos 
patri moni ai s de re le vo se re no va m d ura nte um dete rmi nado pe r íodo de 
te mpo.
 Va lor Econômi co A di ci onal (E V A): O EV A é a medi da do lucro 
econô mico de uma e mpresa de poi s de descontado o custo de todo o capi tal 
emprega do. B ase ado na d i ferença entre a ta xa de retor no so bre o cap i tal 
i nves tido e o custo desse capi tal. E ssa d i ferença i ndi ca a quali dad e ou 
efi ci ê nci a com q ue o capi ta l é utili za do . 
5. CONS I D ER AÇÕES F IN AI S 
 
C ont udo o RH fa ze nd o ap enas o pap el de receber documentos, 
pree nc her form ulári os e fa zer a pa rte b uroc ráti ca da admi ni stração de 
pessoa l, fica nd o m ui to a de seja r o q ue se c hama de mod er na g e stão de 
re cursos huma nos, a gestão e stratégi ca . Acredi tando ter m ui to que melhorar , 
sugere-se q ue a e mpresa tome para si a responsabi li da de de q ualificar a mão 
de obra que di sp õe e que p artici p e d i reta mente co m os f unci o ná rios nas mai s 
di versas ati vi dade s, me l hora ndo assi m a q ua li da de da mão de obra, te nd o 
assi m com ce r te za a possi bi li dade da empresa . 
6. R EF E R Ê NC IAS 
 
BRAGA , Hugo Roc ha; A LME ID A , Ma rcelo C ava lcanti. Mud a nça 
contábi l na lei 
So ci etári a. i nº 11638, de 28 – 12 – 2007. S ã o P aulo: A tla s, 2008. 
BRAS IL. Lei n° 6.404, de 15 de dezembro de 1976. D i spõe sobre as 
soci edades 
Po r ações. P ub li cado em 17 de de zembro de 1976. D i sponíve l e m: 
<h ttp: // w ww .pla nal to.go v.b r/cci vi l_0 3/Le i s/L6 404 co nsol . ht m>. A cesso 
em 1 2 de o ut 2009. 
 
A SS AF NE TO, A lexa nd re. E st r ut ura e A nálise de B a lanços . 1 ed . S ã o 
Pa ulo: A t las, 1981 . 
 
FRA NC O, Hi lári o. Estr ut u ra, A nálise e Interpre taçã o de B ala nços . 15 
ed. S ã o P aulo: A tla s , 1 992.