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4ª SEMESTRE GESTAO DE RECURSOS HUMANOS E CARREIRA Avaliação de Desempenho 13/10/17 Por que avaliar o desempenho das pessoas Objetivos Aplicação da avaliação de desempenho Avaliadores Métodos de avaliação de desempenho Tradicional Recente Gestão de carreira Avaliar desempenho “Processo sistemático de analise de desempenho de um individuo em função do contrato de trabalho”. Por que avaliar? Medir a “entrega” do funcionário Subdividir decisões Demissão Promoção Recolocação Quem são os envolvidos? Auto-avaliação – Funcionários Gerentes Equipe de trabalho 360º Graus Comissão Avaliação de desempenho Procedimentos para a implantação Estabelecer objetivos e metas a serem alcançados Definir recursos necessários Definir indicadores de desempenho Planejar atividades Acompanhamento Identificar desvios na execução das atividades planejadas Estabelecer alternativas e implementar ações para corrigir desvios detectados. Avaliação Acompanhamento de resultados alcançados com resultados esperados Apurar resultados alcançados Retroação e Feedback Regras Não deixar o funcionário muito tempo sem feedback. Focar no desempenho não na personalidade. Fazer balanços (+ e -). Tratar um ponto por vez. Ter Comprometimento Conceito de ética E o comportamento humano ideal inserido na sociedade servindo para minimizar os conflitos de interesse dentro de um grupo ou sociedade. Princípios da ética A responsabilidade, lealdade, respeito às pessoas Ética empresarial Valor da empresa que assegura sua sobrevivência, sua reputação, e conseqüentemente seus resultados. Legislação Trabalhista 10/11/17 Art.442 CLT : Contrato de trabalho Requisitos para que o contrato seja valido. Agentes capaz :Empregado precisa ter condições de ser contratado ( 18 anos. Art.402 CLT). Se menor de 18 e maior de 16 anos (Autorização dos pais) Objeto licito, possível, determinado, determinável a prestação de serviços não pode ocorrer através de atos ilícitos, ilegais. EX: Uma pessoa que executa jogos de azar (bicheiro) Contratos podem ser ajustados desde que tenha concordância entre patrão e empregado, e não gere prejuízos entre as partes. EX: Remuneração, local de trabalho, as funções e atribuições a serem desenvolvidas pelo empregado. CTPS: Identificação Profissional do Individuo Informações que devem constar Qualificação do individuo Registro das profissões regulamentadas Férias Os diversos contratos de trabalho Recolhimento das contribuições sindicais Alterações salariais Anotações gerais Alem da carteira existem também os livros ou fichas de registro de trabalho que comprovam o vinculo profissional do individuo. Duração do contrato Não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais facultadas a compensação ou redução da jornada mediante acordo. 4ºFerias Art.30 CLT 30 dias corridos - Falta mais de 5 vezes 24 dias corridos - Falta de 6 a 14 vezes 18 dias corridos - Falta de 15 a 23 vezes 12 dias corridos - Falta de 24 a 32 vezes Perda - Falta acima de 32 vezes AVALIAÇAO DE DESEMPENHO 20/10/17 Conceito Por que fazer? Quem são os envolvidos? 1ª Tipos de Avaliação (métodos utilizados): Tradicional Escala gráfica Pontual 4 Conhecimento 3 7 +Fácil Notas 2ª Lista de verificação Checklist E duvidoso Restrito checklist 3ª Escolha Focada E pontual + E atencioso _ Pouco Tecnico + Indica condutas 4ª Indicadores Criticos Cargos Vendedor Positivo Negativo Fala Bem Falta Empenho Facilidade de confeccionar 5ª Pesquisa de Campo Planejar + Complexo Entrevistar + Complexo Checar + Complexo Acompanhar + Complexo Métodos Recentes Avaliação 360ºGraus Participam todos os pares ( todos os envolvidos pela organização) e feita de forma circular e todas as pessoas interagem com o avaliado. Avaliação de Competência (Identifica competências) técnicas, conhecimento teórico, relacionamento interpessoal, atitude necessárias para obter o desempenho do cargo. Avaliação de competências e resultados E a conjugação da avaliação de competências e resultados. E verificar a existência ou não da competência de acordo com o desempenho apresentado. Avaliação de Resultados Possibilita a identificação de talentos, que estejam trabalhando a quem da sua capacidade. Esse método fornece a base para a recolocação de pessoas dentro da organização Gerenciamento de Carreiras Planejamento de Entrevista Marcar entrevista Escolher e preparar o ambiente para a entrevista Tomar decisões e dar o retorno ao candidato Planejamento de Entrevista Salários e Benefícios Local de trabalho, Horário, Folga. Atribuições de atividades Responsabilidade Motivos Valores e Crenças Pré-Requisito p/ ocupar a vaga Marcar Entrevista Salários e Benefícios Local de trabalho, Horário, Folga Atribuições de atividades Escolher e preparar o ambiente para a entrevista Currículo Vitae do candidato Papel de Anotações Roteiro da Entrevista “O comportamento do passado prediz o futuro
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