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4ª SEMESTRE GESTAO DE RECURSOS HUMANOS E CARREIRA
Avaliação de Desempenho 13/10/17
Por que avaliar o desempenho das pessoas
Objetivos
Aplicação da avaliação de desempenho
Avaliadores 
Métodos de avaliação de desempenho
Tradicional
Recente
Gestão de carreira
Avaliar desempenho
“Processo sistemático de analise de desempenho de um individuo em função do contrato de trabalho”.
Por que avaliar?
Medir a “entrega” do funcionário
Subdividir decisões
Demissão
Promoção
Recolocação
Quem são os envolvidos?
Auto-avaliação – Funcionários
Gerentes
Equipe de trabalho
360º Graus
Comissão
Avaliação de desempenho
Procedimentos para a implantação
Estabelecer objetivos e metas a serem alcançados
Definir recursos necessários
Definir indicadores de desempenho
Planejar atividades 
Acompanhamento
Identificar desvios na execução das atividades planejadas
Estabelecer alternativas e implementar ações para corrigir desvios detectados.
Avaliação
Acompanhamento de resultados alcançados com resultados esperados
Apurar resultados alcançados
Retroação e Feedback
Regras
Não deixar o funcionário muito tempo sem feedback.
Focar no desempenho não na personalidade.
Fazer balanços (+ e -).
Tratar um ponto por vez.
Ter Comprometimento
Conceito de ética
E o comportamento humano ideal inserido na sociedade servindo para minimizar os conflitos de interesse dentro de um grupo ou sociedade.
Princípios da ética
A responsabilidade, lealdade, respeito às pessoas
Ética empresarial
Valor da empresa que assegura sua sobrevivência, sua reputação, e conseqüentemente seus resultados.
Legislação Trabalhista 10/11/17
Art.442 CLT : Contrato de trabalho
Requisitos para que o contrato seja valido.
Agentes capaz :Empregado precisa ter condições de ser contratado ( 18 anos. Art.402 CLT).
Se menor de 18 e maior de 16 anos (Autorização dos pais)
Objeto licito, possível, determinado, determinável a prestação de serviços não pode ocorrer através de atos ilícitos, ilegais.
EX:
 Uma pessoa que executa jogos de azar (bicheiro)
Contratos podem ser ajustados desde que tenha concordância entre patrão e empregado, e não gere prejuízos entre as partes.
EX:
 Remuneração, local de trabalho, as funções e atribuições a serem desenvolvidas pelo empregado.
CTPS: Identificação Profissional do Individuo
Informações que devem constar
Qualificação do individuo
Registro das profissões regulamentadas
Férias
Os diversos contratos de trabalho
Recolhimento das contribuições sindicais
Alterações salariais
Anotações gerais
Alem da carteira existem também os livros ou fichas de registro de trabalho que comprovam o vinculo profissional do individuo.
Duração do contrato
Não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais facultadas a compensação ou redução da jornada mediante acordo.
4ºFerias
Art.30 CLT
30 dias corridos - Falta mais de 5 vezes
24 dias corridos - Falta de 6 a 14 vezes
18 dias corridos - Falta de 15 a 23 vezes
12 dias corridos - Falta de 24 a 32 vezes
Perda - Falta acima de 32 vezes
AVALIAÇAO DE DESEMPENHO 20/10/17
Conceito
Por que fazer?
Quem são os envolvidos?
1ª Tipos de Avaliação (métodos utilizados): Tradicional
Escala gráfica 
Pontual 4
Conhecimento 3 
 7
+Fácil
Notas
2ª Lista de verificação
Checklist 
E duvidoso 
Restrito checklist
3ª Escolha Focada
E pontual + 
E atencioso _
Pouco Tecnico + 
Indica condutas
4ª Indicadores Criticos
Cargos Vendedor
Positivo Negativo
Fala Bem Falta Empenho	
Facilidade de confeccionar
5ª Pesquisa de Campo
Planejar + Complexo
Entrevistar + Complexo
Checar + Complexo
Acompanhar + Complexo
Métodos Recentes
Avaliação 360ºGraus
Participam todos os pares ( todos os envolvidos pela organização) e feita de forma circular e todas as pessoas interagem com o avaliado.
Avaliação de Competência
(Identifica competências) técnicas, conhecimento teórico, relacionamento interpessoal, atitude necessárias para obter o desempenho do cargo.
Avaliação de competências e resultados
E a conjugação da avaliação de competências e resultados. E verificar a existência ou não da competência de acordo com o desempenho apresentado.
Avaliação de Resultados
Possibilita a identificação de talentos, que estejam trabalhando a quem da sua capacidade. Esse método fornece a base para a recolocação de pessoas dentro da organização
Gerenciamento de Carreiras
Planejamento de Entrevista
Marcar entrevista
Escolher e preparar o ambiente para a entrevista
Tomar decisões e dar o retorno ao candidato
Planejamento de Entrevista
Salários e Benefícios
Local de trabalho, Horário, Folga.
Atribuições de atividades
Responsabilidade
Motivos
Valores e Crenças
Pré-Requisito p/ ocupar a vaga
Marcar Entrevista
Salários e Benefícios
Local de trabalho, Horário, Folga
Atribuições de atividades
Escolher e preparar o ambiente para a entrevista
Currículo Vitae do candidato
Papel de Anotações
Roteiro da Entrevista
“O comportamento do passado prediz o futuro

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