Monografia despedida discriminatória

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS 
CURSO DE DIREITO 
 
 
 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
 
RICARDO LUIS FAGUNDES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Itajaí, maio de 2010.
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS 
CURSO DE DIREITO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
RICARDO LUIS FAGUNDES 
 
 
 
 
Monografia submetida à Universidade do 
Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito 
parcial à obtenção do grau de Bacharel 
em Direito. 
 
 
 
 
Orientadora: Profª Msc. Rosane Maria Rosa 
 
 
 
 
 
 
 
Itajaí, maio de 2010
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTO 
A Deus, pelo amparo nas horas difíceis; A meus 
familiares, pelo incentivo, apoio e compreensão; a 
Orientadora, Professora Rosane, pelas informações 
e orientações recebidas durante a realização deste 
estudo. 
 
 
 
 
 
3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatória 
 
A minha mãe, pelo amor e carinho, na dedicação da 
construção de minha educação, e pelo exemplo de 
vida. Porque você fez, faz e fará sempre parte de 
minha história. 
 
 
4
 
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE 
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte 
ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do 
Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de 
toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. 
 
Itajaí, maio de 2010 
 
 
 
 
 
RICARDO LUIS FAGUNDES 
Graduando 
 
PÁGINA DE APROVAÇÃO 
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do 
Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando RICARDO LUIS FAGUNDES, sob o 
título ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO, foi submetida em 09 de 
junho de 2010 à banca examinadora composta pelos seguintes professores: profª 
Msc. Rosane Maria Rosa, orientadora e presidente da Banca; Silvio Noel de Oliveira 
Junior, examinador, e aprovada com a nota _______. 
 
Itajaí, maio de 2010 
 
 
 
 
 
 
Profª M.sc, Rosane Maria Rosa 
Orientadora e Presidente da Banca 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. MSc. Antonio Augusto Lapa 
Coordenação da Monografia 
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
CC/2002 Código Civil Brasileiro de 2002 
 
CLT Consolidação das Leis do Trabalho 
 
CRFB Constituição Da Republica Federativa do Brasil 
 
JT Justiça do Trabalho 
 
OIT Organização Internacional do Trabalho 
 
OMS Organização Mundial de Saúde 
 
TRT/12 Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região 
 
TST Tribunal Superior do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
ROL DE CATEGORIAS 
Assédio Moral: Conjunto de ações depreciativas, sistemáticas e prolongadas contra 
um subordinado, que tem por objetivo destruir seu equilíbrio psicológico, tornando-o 
refém do medo por conta de perseguições injustificadas.1 
Contrato: Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes 
direitos e obrigações recíprocas2. 
Contrato de Trabalho: Negócio Jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma 
pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificada a 
uma prestação pessoal, não – eventual, subordinada e onerosa de serviços.3 
Dano: Lesão a um interesse jurídico tutelado, patrimonial ou não, causado por ação 
ou omissão do sujeito infrator.4 
Direito do Trabalho: O conjunto de princípios e regras aplicáveis às relações 
individuais e coletivas que nascem ente os empregadores privados – ou equiparados 
– os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do ou 
eventualmente fora dele.5 
Princípios: São linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou 
indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover, e 
embasar a aprovação de normas, orientarem a interpretação das existentes e 
resolver os casos não previstos.6 
 
1
 SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras. Novo Século. São Paulo. 2009. p. 28-29. 
2
 DELGADO, Maurício Godinho. Contrato de trabalho: Caracterização, distinções e efeitos. São Paulo 
LTr. 1999. p.15. 
3
 DELGADO, Maurício Godinho.Contrato de trabalho: Caracterização, distinções e efeitos. São Paulo 
LTr. 1999. p.16. 
4
 GAGLIANO, Pablo Stolze. Novo Curso de Direito Civil. 5 ed. rev. e. atual. 2007. p. 36 
5
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 20 ed. rev. e atual. São Paulo: 
Saraiva, 2005. p. 172 
 
6
 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução de Wagner D. Giglio. 5 ed. 
São Paulo: LTr, 1997. p. 16. 
 
viii
Responsabilidade Civil: Atividade danosa de alguém que, atuando a priori 
ilicitamente, viola uma norma jurídica preexistente (legal ou contratual), 
subordinando-se, dessa forma, as conseqüências do seu ato (obrigação de reparar)7 
 
 
7
 GAGLIANO, Pablo Stolze. Novo Curso de Direito Civil. 5 ed. rev. e. atual. 2007. p. 9. 
SUMÁRIO 
RESUMO........................................................................................... XI 
INTRODUÇÃO .................................................................................. 12 
CAPÍTULO 1 ..................................................................................... 14 
FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO .............................. 14 
1.1 EVOLUÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO ..................................... 14 
1.2 HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL ...................... 20 
1.3 CONCEITOS E PRINCIPIOS NO DIREITO DO TRABALHO ........................ 25 
1.3.1 Princípios atinentes ao Direto do Trabalho. ........................................... 25 
1.3.2 Principio da dignidade da pessoa humana ............................................. 26 
1.3.3 Principio da proteção ................................................................................ 28 
1.3.4 Principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ....................... 30 
1.3.5 Principio da primazia da realidade........................................................... 31 
1.3.6 Principio da continuidade da relação de Emprego ................................ 32 
 
1.4 CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................ 33 
 
1.4.1 Conceito de Empregado ........................................................................... 35 
1.4.2 Conceito Empregador ............................................................................... 36 
CAPÍTULO 2 ..................................................................................... 38 
ASSÉDIO MORAL ............................................................................ 38 
2.1 DENOMINAÇÃO NO MUNDO, CONCEITO E CARACTERISTICAS ............ 38 
2.1.1 Denominação no mundo ........................................................................... 38 
2.1.2 Conceito e características ........................................................................ 40 
2.1.3 Especies de assédio moral ....................................................................... 44 
2.1.3.1 Assédio Moral vertical ou descendente (assimétrico) ....................................442.1.3.2 Assédio Moral Horizontal ..................................................................................45 
2.1.3.3 Assédio Moral Misto ..........................................................................................46 
2.1.3.4 Assédio Moral Ascendente ...............................................................................47 
2.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL ................................................................ 48 
2.3 O ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO MUNDIAL ............................................ 52 
2.3.1 Organização Internacional do Trabalho (OIT) ......................................... 52 
2.3.2 Legislação no Direito Comparado ........................................................... 54 
2.3.3 Tutela jurídica com Relação ao Assédio Moral no Brasil ...................... 63 
 
 
x
2.3.4 Tutela Jurídica Genérica ........................................................................... 63 
2.3.5 Tutela Jurídica Específica ........................................................................ 69 
CAPÍTULO 3 ..................................................................................... 72 
ASSÉDIO MORAL: RESPONSABILIDADE CIVIL, QUANTUM 
INDENIZATÓRIO .............................................................................. 72 
3.1 DA RESPONSABILIDADE CIVIL PELA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL . 72 
3.2 QUANTUM INDENIZATÓRIO ........................................................................ 76 
3.3 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL ........................................................ 77 
CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................. 83 
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS ........................................... 85 
 
RESUMO 
A presente monografia tem como finalidade o estudo da figura denominada Assédio 
Moral no Ambiente de Trabalho, para obtenção do grau de bacharel em Direito, pela 
Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI; tendo como objetivo geral, analisar a 
evolução histórica do Direito do Trabalho no mundo e buscar o enlace com os 
acontecimentos históricos no Brasil. O destaque dos principais princípios que 
norteiam o Direito do Trabalho, compreendendo o conceito e a caracterização do 
contrato de trabalho. Os objetivos específicos que foram a base deste trabalho 
centraram-se em conceituar Assédio Moral; compreender as suas Características 
destacando como é denominado o Assédio Moral em outros países, trazendo suas 
espécies; analisando a legislação brasileira com relação ao Assédio Moral no 
ambiente de trabalho. Deste modo, no decorrer do estudo, percebeu-se que, em 
diversos países já existem leis que coíbem este tipo de violência no âmbito do 
trabalho, enquanto que no Brasil, está apenas se iniciando com a elaboração de 
projetos de lei que visam criar uma base legal para julgar os atos que são cometidos 
no mundo do trabalho. Porém, já se observa que a jurisprudência caminha no 
sentido de que é passível de punição aquele que comete o Assédio Moral. 
 
 
INTRODUÇÃO 
A presente Monografia tem como objeto a análise da figura do 
Assédio Moral No Ambiente de Trabalho 
O seu objetivo é a produção de uma monografia para obtenção 
do grau de bacharel em Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, para 
analisar o procedimento jurídico com relação ao Assédio Moral no ambiente de 
trabalho. 
Para tanto, principia–se, no Capítulo 1, tratando de apresentar 
os aspectos históricos do Direito do Trabalho, sua evolução no mundo e os 
principais acontecimentos que constituíram o Direito do Trabalho no Brasil, trazendo 
à baila os principais princípios que norteiam o Direito do Trabalho, para 
posteriormente analisar como ocorre o Contrato de Trabalho, servindo como estudo 
introdutório para melhor compreensão do tema proposto 
No Capítulo 2, tratando do Assédio Moral no ambiente de 
Trabalho, através de seu conceito e suas características, analisando as espécies de 
Assédio Moral, estabelecendo o que não caracteriza assédio moral, enfatizando-se a 
legislação vigente em outros países. Ainda, destacar diferenças existentes no 
entendimento e tratamento do assédio moral no direito comparado, verificando se há 
tutela jurídica especifica sobre o Assédio Moral no ordenamento jurídico do Brasil. 
No Capítulo 3, destaca-se a Responsabilidade Civil pela prática 
de Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, observando os critérios que serão 
avaliados pelo julgador no que se refere ao “quantum” indenizatório, completando 
desta forma com o entendimento jurisprudencial de nossos tribunais. 
O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as 
Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos destacados, 
seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre o 
Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. 
 
 13
Para a presente monografia foram levantadas as seguintes 
hipóteses: 
1. No ordenamento jurídico brasileiro existe legislação 
específica a respeito do Assédio Moral no Ambiente de 
Trabalho. 
2. As conseqüências jurídicas do Assédio Moral no Ambiente 
de Trabalho podem ir desde uma simples indenização ao 
causador do Assédio como também, a implementação de 
legislação específica a respeito. 
Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase de 
Investigação8 foi utilizado o Método Indutivo9, na Fase de Tratamento de Dados o 
Método Cartesiano10, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente 
Monografia é composto na base lógica Indutiva. 
Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as Técnicas 
do Referente11, da Categoria12, do Conceito Operacional13 e da Pesquisa 
Bibliográfica14.
 
8
 “[...] momento no qual o Pesquisador busca e recolhe os dados, sob a moldura do Referente 
estabelecido [...]. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. 11 ed. 
Florianópolis: Conceito Editorial; Millennium Editora, 2008. p. 83. 
9
 “[...] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las de modo a ter uma percepção 
ou conclusão geral [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 
86. 
10
 Sobre as quatro regras do Método Cartesiano (evidência, dividir, ordenar e avaliar) veja LEITE, 
Eduardo de oliveira. A monografia jurídica. 5 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001. p. 22-26. 
11
 “[...] explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o 
alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa.” 
PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 54. 
12
 “[...] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma idéia.” PASOLD, 
Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 25. 
13
 “[...] uma definição para uma palavra ou expressão, com o desejo de que tal definição seja aceita 
para os efeitos das idéias que expomos [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa 
jurídica: teoria e prática. p. 37. 
14
 “Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais. PASOLD, 
Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 209. 
CAPÍTULO 1 
FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO 
1.1 EVOLUÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO 
Nesta seção, destacam-se aspectos pertinentes à evolução 
histórica do Direito do Trabalho, com relação ao seu contexto histórico no mundo e 
as conseqüências que advieram para o Brasil, identificando os princípios que 
norteiam o Direito do Trabalho e suas características. 
Ao longo da história e da evolução humana o homem sempre 
trabalhou, visando a sua sobrevivência. O homem tem um apego instintivo à vida, 
por isso luta por ela.15 
A forma mais primitiva de trabalho foi a escravidão, período da 
historia em queo escravo não era visto como um ser humano, mas como um objeto, 
sem qualquer direito. Neste período sequer se cogitava falar em mecanismos de 
proteção ao trabalhador. 
Ferreira afirma que: 
Esse juízo de valor era tão impregnado nas civilizações antigas que 
ao escravo não era concedida nem mesmo personalidade jurídica. 
Ele não era visto como um ser humano, mas como objeto de 
propriedade do cidadão.16 
Neste período os escravos eram obrigados a executar serviços 
manuais exaustivos, especialmente, porque este gênero de trabalho era considerado 
impróprio e até desonroso para os homens válidos e livres. 
 
 
 
15
 GIRARDI, Leopoldo Justino.O Trabalho no Direito. Coli Gráfica e Editora Ltda, 2005.p.21 
16
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas Relações de Trabalho. 2ª ed. 
CAMPINAS; Russel editores, 2010.p.21 
 15
Neste sentido Martins, complementa: 
O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era 
propriedade do dominus, neste período, constatamos que trabalho do 
escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais 
precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse 
de ter essa condição. Entretanto não tinham direito, apenas o de 
trabalhar.17 
Já a servidão da gleba foi o regime de trabalho nos feudos. Os 
servos não eram livres, mas diferenciavam dos escravos por não serem simples 
objetos de direito. Contudo, aproximavam-se muito da condição de escravos, ao 
serem objeto de cessão.18 
 A desvalorização desumana do trabalho somente passou a 
perder seu significado, enraizado durante séculos, a partir do século XVIII, quando 
pelos acontecimentos deflagrados pela Revolução Francesa e Revolução Industrial 
que romperam com as antigas tradições e concepções, criando um fundamento para 
a constituição de uma nova sociedade ajustada a valores que não se confrontariam 
como a liberdade, igualdade e fraternidade contra capital, produção e lucro.19 
 Os novos ideais difundidos por pensadores iluministas 
fundaram a base teórica para uma transformação radical que culminou na 
Revolução Francesa, em 1789, e na Revolução Industrial.20 
A partir da Revolução francesa (1789), com a afirmação do 
lema revolucionário Igualdade, liberdade e Fraternidade, o trabalho afirmou-se com 
uma instituição própria de pessoas livres, consagrando o trabalho com a atividade 
livremente prestada.21 
Com a Revolução Industrial, o sistema de produção 
manufatureira foi profundamente modificado, eis que, a máquina a vapor 
potencializou o esforço humano, introduzindo a linha e montagem e a produção em 
 
17
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. Ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 38 
18
 CAMINO, Domingos Sávio. Curso Individual do trabalho. 2ed. Porto Alegre. Síntese, 1999.p.26-27. 
19
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.24. 
20
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.24 
21
 DORNELES, Leandro do Amaral de. A Transformação do direito do Trabalho: da lógica da 
preservação à lógica da flexibilização. São Paulo:LTr, 2002. p.20 
 16
larga escala, e os frutos da produção passara a ser divididos entre os proprietários 
das máquinas e o operário que as operava, ou seja, é a divisão entre o capital e o 
trabalho.22 
Assim, a Revolução Industrial encerrou a transição entre o 
feudalismo e capitalismo, a fase de acumulação primitiva de capitais e de 
preponderância do capital mercantil sobre a produção. 
Neste período também surgiu primitivamente o Direito do 
Trabalho, todavia, o trabalhador prestava serviços em condições insalubres, sujeitos 
a incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações, desmoronamento, 
prestando serviço por baixos salários e sujeito a várias horas de trabalho com 
pouquíssimas garantias quanto à manutenção do Contrato de Trabalho e, 
principalmente, o seu cumprimento.23 
Neste contexto Nascimento assevera: 
O direito do trabalho surgiu como conseqüência da questão social 
que foi precedida da Revolução industrial do século XVIII e da reação 
humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser 
humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o 
desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de 
produção de bens na Europa e em outros continentes, A 
necessidade de dotar a ordem jurídica de uma disciplina para reger 
as relações individuais e coletivas de trabalho cresceu no 
envolvimento das “coisas novas” e das “idéias novas”, (...).24 
O autor,ainda, afirma: 
A expressão questão social não havia sido formulada antes do 
século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as condições da infra-
estrutura social se fizerem sentir com muita intensidade, acentuando-
se um amplo empobrecimento dos trabalhadores, inclusive, dos 
artesões, pela insuficiência competitiva em relação á indústria que 
florescia.Também a agricultura sofreu o impacto da época, com os 
novos métodos de produção adotados em diversos países e com as 
oscilações de preço subseqüentes. A família viu se atingida pela 
mobilização da mão-de-obra feminina e dos pelas fabricas.Os 
desníveis entre classes sociais fizeram-se sentir de tal modo que o 
 
22
 MARTINS FILHO, Ives Ganda da Silva. Manual esquemático de direito e processo do trabalho. 
13.ed.atual e ampl. São Paulo, 2005.p.4. 
23
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. Ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 39 
24
 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. ver.e atual. São 
Paulo:Saraiva, 2005.p.4 
 17
pensamento humano não relutou em afirmar a existência de uma 
séria perturbação ou problema social.25 
 Com a máquina aumentava-se a produção e diminua-se o 
braço operário, com desemprego e exploração da mão de obra feminina e infantil.26 
Para Nascimento essa falta de garantia de condições poderia 
ocasionar riscos aos trabalhadores: 
A precariedade das condições de trabalho durante o 
desenvolvimento do processo industrial, sem revelar totalmente os 
riscos que poderia oferecer a saúde e integridade física do 
trabalhador, assumiu,às vezes, aspecto grave.27 
Neste contexto a lição de Martins quando aborda a Lei Peel, 
promulgada em 1802, com objetivo de garantir direitos dos trabalhadores: 
A Lei Peel, de 1802, na Inglaterra, pretendeu dar amparo aos 
trabalhadores, disciplinado os trabalhos dos aprendizes paroquianos 
nos moinhos e que eram entregues aos donos de fábrica. A jornada 
de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-se os intervalos para 
refeições.o trabalho não poderia iniciar-se antes da 6 horas e 
terminar após as 21 horas. Deveriam ser observadas normas 
relativas à educação e higiene, Em 1819, foi aprovada a lei tornando 
ilegal o emprego de menores de 09 anos. O horário de trabalho dos 
menores de 16 era de 12 horas diárias, nas prensas de algodão.28 
Nascimento também aborda o tema: 
Com essas lutas sociais, agitações, paradas de trabalho, prisões, 
mortes, desordens de toda ordem, voltou-se ao Estado para a nova 
realidade social. Nessa Cresciam as novas ideologias de protesto e 
de contestação através do “Manifesto Comunista” (1848). Desde aí, 
com sentido revolucionário ou simplesmente reformista, não parou 
mais a reivindicação dos trabalhadores por melhores condições de 
vida.29 
 
25
 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho.p.9 
26
 MORAES FILHO,Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do 
trabalho. 9. Ed. São Paulo: LTr, 2003.p. 67. 
27
 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 20. 
28
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 41 
29
 NASCIMENTO. Amauri mascaro.Curso de direito do trabalho. p. 15. 
 18
Diante destes acontecimentos a intervenção estatal nas 
Relações de Trabalho foi inevitável para criar mecanismos legais a fim de garantir o 
bem estar social e melhorar as condições de trabalho. 
Martins “apud” Galart Folch relata: 
O trabalhador passa a ser protegido juridicamente e 
economicamente. E como afirma Galart Folch: deve assegurar uma 
superioridade jurídica ao empregado em função de se sua 
inferioridade econômica. A Lei passa estabelecer normas mínimas 
sobre condições de trabalho, que devem ser respeitadas pelo 
empregador.30 
Neste sentido o Estado, consciente de que não pode deixar o 
mundo do trabalho à mercê dos interesses dos donos do capital, intervém no 
mercado de trabalho e impõe limites à liberdade do empregador.31 
No novo modo capitalista de organizar a sociedade, era 
necessário aliar o capital à força de trabalho, eis que o trabalho adquiriu um sentido 
muito maior que apenas garantir a sobrevivência do trabalhador e sua família, 
transformou-se em necessidade social, em um direito e, também, um dever, diante 
do papel que passou a desempenhar na sociedade.32 
Com o fim da Primeira Grande guerra (1919), ganha o Direito 
do Trabalho a sua posição definitiva e preponderante nos quadros internacionais e 
nacionais. Cria-se no Tratado de Versalhes a Organização internacional do 
Trabalho, a função precípua de estudar e promover a melhoria da condição dos 
trabalhadores do Mundo.33 
Outro marco importante para história do Direito do Trabalho a 
nível internacional foi a promulgação da Constituição do México (1917), que em sua 
disposições, tratava de vários aspectos trabalhistas.34 
 
30
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 40 
31
 GIRARDI, Leopoldo Justino.O Trabalho no Direito.p.24 
32
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.25 
33
 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES ANTONIO Carlos flores de. Introdução ao Direito do 
Trabalho. p. 74. 
34
 NASCIMENTO, Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. p.31/34. 
 19
Tendo em vista, a nova visão da política do trabalho houve a 
necessidade de elaboração de legislação trabalhista. Nesse sentido, após a 
assinatura do Tratado de Versalhes, a Constituição de Weimar, de 11 de agosto de 
1919, foi a primeira a inserir um capítulo especial sobre a ordem econômica e social, 
e posteriormente, as constituições foram incorporando a nova ordem social em todo 
o mundo, onde as legislações começaram a disciplinar medidas protetivas ao 
trabalhador, visando seu bem-estar, saúde física e mental.35 
A própria Igreja demonstrou séria preocupação nessa 
incansável guerra entre o capital e o trabalho.36 
Sendo que a própria Igreja católica, a partir da Encíclica Rerum 
Novarum (1981) do Papa Leão XIII, vem periodicamente demonstrando sua 
preocupação com o problema trabalhista, sendo os mais importantes documentos 
além de 1891, as Encíclicas Quadragesimo Anno (1931 de pio XI, Mater et Magistra 
(1961) de João XXII,octagesima Adveniens (1971) de Paulo VI, Laborem Exercens 
(1981) e Centesimus Annus (1991) de João Paulo II.37 
Ferreira complementa que a Rerum Novarum proclamava a 
união das classes capitalista e trabalhadora, pois, nas palavras de Leão XIII, citadas 
por Segadas Viana, havia: 
Imperiosa necessidade de uma da outra; não pode haver capital sem 
trabalho nem trabalho sem capital. A concorrência traz consigo a 
orem e beleza; ao contrário, de um conflito perpétuo, não podem 
resultar senão confusão e lutas selvagens.38 
Apesar de as relações humanas, de um modo geral, sofrerem 
com as crises e valores que assola todo o globo, o trabalho continua sendo um 
direito-dever social.39 
 
35
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.26 
36
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.25 
37
 ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social, 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000. p. 21. 
38
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho p.25 
 
39
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho p.26 
 20
1.2 HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL 
Gomes e Gottschalk traçam a conceituação histórica do Direito 
do Trabalho em quatro momentos importantes: 1ª fase, da Proclamação da 
independência (1822) até a Abolição da Escravatura (1888); 2ª fase, da abolição da 
Escravatura até a Revolução de 1930 e 3ª fase, da Revolução de 1930, até nossos 
dias.40 
No Brasil, desde o descobrimento (1500), até a abolição da 
escravatura (1888), o regime de trabalho adotado foi basicamente o escravo, no qual 
índios e negros eram vistos como bens e não seres humanos com personalidade 
jurídica. 
A Constituição do Império em 1824 abordava a liberdade de 
trabalho, estabelecendo em seu art. 179 a liberdade de qualquer gênero de 
Trabalho, desde que não afronta-se com costumes públicos, a segurança e a saúde 
dos cidadãos, assim como aboliu as corporações de ofício.41 
Sobre a constituição liberal de 25 de março de 1824, Moraes 
Filho destaca: 
Procurou ela absorver os princípios da Revolução Francesa, com 
longa declaração de direitos individuais (art. 179).Em suas alíneas 
24,25 e 26, proclama a liberdade de ofício e assegura o privilégio de 
invenção. Trabalho livre continua sendo regulado pelas disposições 
29 a 35 do livro IV das Ordenações do reino.42 
Apesar das disposições contidas na Constituição do Império 
em 1824, não se falava legalmente em abolição da escravidão, de modo que o 
Trabalho continuou sendo executado pelos escravos que, ainda, mantinham o 
mesmo estigma de coisa, propriedade e não de seres humanos.43 
 
40
 GOMES, Orlando: Gottschlk, Élson. Curso de direito do trabalho.13 ed. Rio de janeiro; Forense, 
1994, p.7. 
41
 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 65 a 66. 
42
 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Introdução ao Direito do Trabalho. p 75 
43
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.27 
 21
A partir da Lei Áurea assinada em 1888, que: “o trabalho 
passou a ser exercido como atividade digna de ser exercida por qualquer humano, 
com abolição a Escravatura”.44 
Ao mesmo tempo em que o Brasil desfrutava o marco histórico, 
ou seja, abolição da escravatura, a Europa eclodia com os ideais liberais e o 
individualismo norte americano, neste contexto que surge a Constituição de 1891. 
Liberal e individualista vislumbrava um Estado mínimo, não fazendo menção a 
quaisquer garantias ao trabalho humano.45 
O movimento de outubro de 1930 foi base para a era da 
chamada questão social.46 
Para Delgado a Revolução de 1930 foi marcada pelo inicio da 
oficialização do direito, na qual firmou: “a estrutura jurídica e institucional de um novo 
modelo trabalhista até o final da ditadura getulhista (1945)”.47 
Neste contexto ressalta Martins: 
Por uma intensa atividade administrativa e legislativa do estado, em 
consonância com o novo padrão de gestão sócio-político que se 
instaura no país com a derrocada, em 1930, da hegemonia 
exclusivamente do segmento agro-exportador de café. O Estado 
ampliou, também, á área da chamada questão social, implementando 
diversificadas ações combinadas. Getúlio era rigoroso e reprimia 
qualquer manifestação operária e, para contrabalançar, instaurou um 
novo modelo de organização do sistema jus trabalhista, através de 
minuciosa legislação.48 
Sobre a Revolução de 1930, SAAD, complementa: 
Com a revolução de 1930, as leis de proteção ao trabalho se 
amiudaram, muitas vieram antes que as classes interessadas 
reivindicassem as vantagens nelasinscritas. (...) temos que 
reconhecer que o nosso legislador, a o antecipar-se a tais crises, se 
assemelha a um inteligente engenheiro social que abre sulcos no 
 
44
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.27 
45
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.27 
46
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2003. p. 110. 
47
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.p.56 
48
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, p.43. 
 22
terreno social para que o processo evolutivo das instituições tenha 
surgimento de modo mais suave, sem choques e sobressaltos.49 
Com a Revolução de 1930 conferiu maior ímpeto à questão 
social do Trabalho no Brasil.50 
O Legislador da Constituição de 1934 se preocupou com a 
questão social no Brasil numa abordagem social-democrata, Ferreira assevera, que: 
Alem de limitar o direito de o direito de propriedade, concedeu uma 
serie de direitos e proteções aos trabalhadores, bem como o direito 
de organização e representação sindical. O direito à subsistência 
está inserto no capitulo Dos direitos e garantias individuais.51 
Martins afirma que constituição de 1937, foi à primeira 
constituição a tratar especificamente do Direito do Trabalho, na qual foi dada maior 
liberdade e autonomia sindical, complementando que: 
A Constituição de 1937 institui os sindicatos únicos, impostos por Lei 
vinculada ao estado (...) podendo haver intervenção estatal direto em 
suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, como uma forma de 
submissão das entidades de classe ao estado, pois este participava 
do produto de arrecadação.52 
Com o golpe de Estado, foi outorgada a Carta de 1937, a qual 
estabeleceu um Estado interventor.53 
Nesta época da história já haviam surgido diversos diplomas 
legais trabalhistas, no entanto, de forma desordenada na medida em que algumas 
profissões eram beneficiadas com leis especificas e outras não tinham qualquer 
amparo legal, então se verificou a necessidade de uniformização das leis 
laborativas. 
 
 
49
 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho; comentada. 35 ed. São Paulo: ltR, 
2002.P. 20. 
50
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 28. 
51
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 28. 
52
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, p.44. 
53
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 28. 
 23
Sobre Consolidação das leis do trabalho, Girardi discorre: 
Getúlio Vargas, robustecido no poder pelo Estado Novo, publicou a 
Consolidação das Leis do Trabalho no dia 01.05.1943, através do 
Decreto Lei 5.452. Na consolidação estão os princípios gerais do 
direito do trabalho, as normas que tratam da tutela do trabalho, as 
normas de nacionalização, as regras do contrato individual do 
trabalho, as normas que regem as convenções coletivas de trabalho, 
bem como as leis que regem toda a organização sindical, a 
fiscalização do cumprimento das normas, a organização da Justiça 
do trabalho, assim como as regras processuais das ações 
trabalhistas.54 
Neste contexto, a consolidação não veio como um código, pois, 
teve como função reunir as leis já existentes e não a criação de leis novas55 
Em 1967, a Constituição, fruto do golpe militar de 1964, 
estabelecia a valorização do trabalho humano como condição da dignidade humana, 
consoante um dos dispositivos que proibia a diferença salarial e a estipulação de 
critérios de admissão conforme sexo, cor e estado civil.56 
Mas foi a Constituição de 1.988 que realmente incorporou a 
questão social no ordenamento jurídico pátrio. 
Ferreira aborda o tema: 
Com a Constituição de 1988, a valorização do trabalho humano bem 
como o valor social do trabalho passou a ser pré-requisitos para o 
crescimento econômico, significando que cabe ao estado prover os 
meios de garanti-los, e a sociedade, promovê-los. Eros Grau, 
mantendo o mesmo raciocínio, ensina que a valorização do trabalho 
humano e o valor social do trabalho “portam em si evidentes 
potencialidades transformadoras”, e na medida em que interagem 
com os demais princípios constitucionais, “expressam prevalência 
dos valores sociais do trabalho na conformação da ordem 
econômica”. 57 
 
 
54
 GIRARDI, Leopoldo Justino.O Trabalho no Direito.p.41 
55
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 75/76. 
56
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 29. 
57
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 29. 
 24
Nascimento discorre sobre os direitos trabalhistas garantidos 
pela Carta Magna de 1988: 
Modificações expressivas foram, entre outras, a redução da jornada 
de trabalho de 48 para 44 horas, a generalização do fundo de 
garantia com a conseqüente supressão da estabilidade decenal, a 
criação de uma indenização prevista para os casos de dispensa 
arbitrária, a elevação do adicional de horas extras para o mínimo de 
50%, o aumento em 1/3 da remuneração das férias, a ampliação da 
licença da gestante para 120 dias, a criação da licença-paternidade, 
de 5 dias, a elevação da idade mínima de admissão no emprego 
para 14 anos, a descaracterização, como forma destinada a 
incentivar a iniciativa patronal, da natureza salarial da participação 
nos lucros, a instituição da figura do representante dos trabalhadores 
nas empresas com mais de 200 empregados, a reformulação da 
obrigatoriedade de creches e pré-escolas e a inclusão,a gora em 
nível constitucional, de três estabilidades especiais, a do dirigente 
sindical, a do dirigente das Comissões internas de Prevenção de 
Acidentes e a das empregadas gestantes, Regulamentando a 
Constituição Federal de 1.988, o Congresso nacional aprovou a Lei 
de Greve (Lei n. 7.783, de 28-6-1989); promulgou, também, lei sobre 
política salarial (Lei 7.788, de 3-7-1989), a lei sobre salário 
mínimo(Lei n. 7.789, de 3.7.19890 e a lei sobre o Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço (Lei n. 8.036, de 11-5-1990).58 
Isto implica em dizer que a ordem constitucional inaugurada 
pela Constituição de 1988 dá prioridade à valorização do trabalho humano sobre os 
demais valores da economia.59 
Neste sentido, destaca-se a chamada 4ª Revolução industrial 
baseada na informação e no conhecimento, sobre o tema arrazoa Ferreira: 
Tal realidade, marcada pela dinamização dos mercados 
internacionais, cada vez mais voláteis, especulativos e instáveis, 
acabou gerando uma supervalorização e conseqüente intensificação 
da técnica, da competitividade e da flexibilidade, detrimento de outros 
valores de cunho humanístico como o primado do sobre o produto de 
seu trabalho, ou mesmo a dignidade da pessoa humana. Aliás, tal 
inversão de valores é inerente ao próprio sistema capitalista de 
produção, o qual atribui maior valor ao lucro gerado pelo trabalho 
humano do que ao trabalhador que deu origem à produção.60 
Deste modo, atualmente dentro deste contexto globalizado os 
trabalhadores vivem a constante opressão da ameaça do desemprego, bem como 
 
58
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 75/76. 
59
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 29. 
60
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 32 
 25
obrigação de estar preparados para uma competição desumana. Tais fatores só 
tentem a gerar empregados estressados, com a saúde física e psicológica debilitada 
e se tornarem profissionais improdutivos. Este é o sistemaperfeito para o 
surgimento do Assédio Moral. 
1.3 PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
1.3.1 Princípios atinentes ao Direto do Trabalho. 
 Princípio é o começo de qualquer ciência, ou seja, é a pedra 
angular de qualquer sistema jurídico. 
Mello esclarece que: 
Princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, 
verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre 
diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério 
para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente por definir 
a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a 
tônica e lhe dá sentido harmônico61 
No mesmo sentido Reale ensina: 
Princípios são verdadeiros fundamentos de um sistema de 
conhecimento, como tais admitidos, por serem evidentes ou por 
terem sido comprovados, mas também por motivos de ordem prática 
de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas 
necessidades da pesquisa e práxis.62 
Entende-se que os Princípios são preposições básicas 
fundamentais de uma ciência que servirão de alicerce para as estruturações 
subseqüentes. 
Neste sentido é a lição de Rodriguez: 
(...) linhas diretrizes que informa algumas normas e inspiram dieta ou 
indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para 
 
61
 MELLO, Celso Antonio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 8 ed. São Paulo; Malheiros, 
1997, p. 573. 
62
 REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 4 ed. São Paulo, 1997, p. 299. 
 26
promover e ambas a aprovação de normas, orientara interpretação 
das existentes e resolver os casos não previstos.63 
Como visto são diversos os princípios aplicáveis as relações de 
trabalho, todavia, neste se apontam, apenas alguns deles, como forma de 
enriquecer o presente trabalho. 
1.3.2 Principio da dignidade da pessoa humana 
Um dos basilares princípios constitucionais gerais que 
protegem as relações de trabalho é à dignidade da pessoa humana. 
O respeito à dignidade da pessoa humana, tornou-se a pedra 
angular, após o término da Segunda Guerra, em reação as atrocidade do 
nazifacismo. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, proclamada pelas 
Nações Unidas em 1948, enunciava em seu artigo 1º que “Todas as pessoas 
nascem livres e iguais em dignidade e direitos.64 
Neste sentido é o ensinamento de Araújo: 
È importante para o Estado que o homem tenha trabalho e que 
realize com respeito a sua dignidade e cidadania. Outrossim, o 
resultado dessa atividade possibilita o bem-estar, a segurança e a 
sobrevivência do trabalhador e daqueles que dele diretamente 
dependem. Atende, ainda, ao progresso econômico.65 
 Neste contexto é de importância o ensinamento de Sarlet, que 
afirma: 
Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e 
distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do 
mesmo respeito e consideração por parte do estado e da 
comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e 
deveres fundamentais que assegurem a pessoa contra todo e 
qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe 
garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, 
 
63
 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução de Wagner D. Giglio. 5 
ed. São Paulo: LTr, 1997.p.16. 
64
 MORAES, Maria Cecília Bodin de. O conceito da dignidade humana: substrato axiológico e 
conteúdo normativo. Constituição, Direitos Fundamentais e Direitos Privado. Porto Alegre: Livraria 
do Advogado Editora, 2003. p. 114 e 115. 
65
 ARAÚJO. Eneida melo Correia de . As Relações de trabalho: Uma Perspectiva. São Paulo; Ltr, 
2003. P. 36. 
 27
além de proporcionar e promover sua participação ativa e co-
responsável nos destinos da própria existência e da vida em 
comunhão com os demais seres humanos.66 
Nas palavras de Ribas o Princípio da dignidade da pessoa 
humana é um verdadeiro baluarte para direcionar os demais princípios e normas 
constitucionais e infraconstitucionais (...). “Portanto, não pode ser desconsiderado 
nas relações de trabalho também.”67 
Complementando Hádassa Ferreira, “a dignidade da pessoa do 
trabalhador passa a constituir uma das finalidades da ordem econômica, devendo 
ser princípio informador da própria organização do trabalho”.68 
Outro Princípio que está fortemente ligado com a dignidade e 
que tem como escopo a proteção do trabalhador é o da não discriminação. 
A Declaração da OIT sobre os princípios e direitos 
fundamentais no trabalho, tem como objetivo, dentre outros, eliminar a discriminação 
com relação ao trabalhador. 
Declara que todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as 
convenções aludidas, têm um compromisso derivado do fato de 
pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, 
de boa fé e de conformidade com a Constituição, os princípios 
relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas 
convenções, isto é: a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo 
do direito de negociação coletiva; b) a eliminação de todas as formas 
de trabalho forçado ou obrigatório; c) a abolição efetiva do trabalho 
infantil; e d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e 
ocupação. 69 
A cerca do tema Sussekind ensina: 
O princípio da não discriminação, que proíbe diferença de critério de 
admissão, de exercício de funções e salário por motivo de sexo, cor 
ou estado civil (art. 7°, XXX), ou de critérios de admissão e de 
salários em razão de deficiência física (art. XXXI) e, bem assim, que 
 
66
 SARLET, Ingo W. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição de 
Federal de 1988. . Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003.p.62 
67
 RIBAS, Geórgia. Os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da igualdade e o 
princípio da não discriminação na relação de emprego. Revista LTr.;Legislação do Trabalho, ano 
70, n/09, setembro de 2006.p 
68
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 93 
69
 http://www.oitbrasil.org.br/normas.php. acesso 17/04/2.010 
 28
se distinga, na aplicação das normas gerais, entre os respectivos 
profissionais (art. XXXII). Este princípio, consagrado pelo Direito 
Internacional, deve, entretanto, ser aplicado tendo em conta que não 
fere a isonomia tratarem-se desigualmente situações desiguais.70 
Assim o combate à discriminação contra o trabalhador decorre 
do Princípio constitucional da isonomia, ou seja, aquele que assegura a igualdade 
entre as pessoas independentemente das suas condições ou características, com 
objetivo assegurar tratamento digno. 
1.3.3 Principio da proteção 
Conforme ensinamentos de Rodriguez, o princípio da proteção 
engloba outros princípios que favorecem o trabalhador, sendo eles in dúbio pro 
operário, da norma mais favorável e da condição mais benéfica 71 
Aplicação do Princípio in dúbio pro operário é simples, ou seja, 
havendo na lei duas ou mais interpretações possíveis, prevalecerá a mais benéfica 
ao trabalhador. 
Neste sentido o Principio da Proteção é aquele que utiliza da 
regra que mais favorecer o trabalhador na relação empregatícia 72 
Apesar do Princípio in dúbio pro operário dar ao aplicador da 
Lei, na dúvida quanto à interpretação da norma, a escolha entre as interpretações 
legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada deverá ser a mais benéfica ao 
trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador, ou versar sobre matéria 
probatória73 
Sussekind perfilha o mesmo entendimento: 
O princípio in dúbio pro operário, que aconselha o intérprete a 
escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável 
 
70
 SUSSEKIND, Arnaldo.Curso de direito do trabalho. 2.ed.atual. Rio de Janeiro, 2004. p. 155. 
71
 RODRIGUEZ, AMÉRICO PLÁ. Princípios de Direito do Trabalho. p.28-29. 
72
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 61 
73
 LIMA, Francisco Meton Marques de. Princípios de Direito do Trabalho na lei e na jurisprudência. 
2ª ed., São Paulo: LTr, 1997.p.81 
 29
ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do 
legislador, nem se trate probatória.74 
Já o princípio da norma mais favorável está esboçada no art. 468, 
caput, da CLT, que assim dispõe: 
Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda, assim, 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena 
de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Nascimento esclarece o significado do princípio da norma mais 
favorável: 
Havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma 
matéria, será hierarquicamente superior, e, portanto aplicável ao 
caso concreto, a que oferecer maiores vantagens ao trabalhador, 
dando-lhe condições mais favoráveis, salvo no caso de leis 
proibitivas.75 
 Assim, entende-se que havendo varias normas jurídicas 
aplicáveis a uma mesma situação, prefere-se aquela mais benéfica ao empregado.76 
Neste sentido enquanto no princípio in dubio pro operario há 
apenas uma lei que se sujeita a mais de uma interpretação, pelo que prevalecerá a 
interpretação mais favorável; já no princípio da norma mais favorável há duas ou 
mais leis sobre a mesma matéria, prevalecendo, então, a lei mais favorável. 
O princípio da norma mais benéfica prevê o respeito aos 
direitos adquiridos, segundo a lição de Martins: 
A condição mais benéfica ao trabalhador dever ser entendida como o 
fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao 
trabalhador, não podem ser modificadas para pior. È a aplicação da 
regra do direito adquirido (art. 5°, XXXVI, da CF), do fato de o 
trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser 
modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao 
 
74
 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. 2.ed.atual. Rio de Janeiro, 2004. P. 113. 
 
75
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.p. 291 
76
 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do trabalho., p. 65. 
 30
obreiro. Ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo horário, 
salvo condição mais favorável (§ 2° do art. 428 da CLT).77 
Com este princípio percebe-se a existência de uma situação 
concreta, anteriormente reconhecida, e que determina que ela deva ser respeitada, 
na medida em que esta seja mais favorável ao trabalhador que a nova norma 
aplicável.78 
1.3.4 Principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
Com referência ao Princípio da Indisponibilidade dos direitos 
trabalhistas Delgado ensina: 
Para a ordem justrabalhista não serão válidas quer a renúncia, quer 
a transação que importe objetivamente em prejuízo do trabalhador 
(art. 468, CLT). Por essa razão, em face da amplitude do princípio 
por além do ato meramente unilateral, ele melhor estaria enunciado 
através da abrangente expressão princípio da indisponibilidade dos 
direitos trabalhistas.79 
Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se 
como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva. 
No mesmo sentido Sussekind assevera: 
Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade (indisponibilidade ou 
inderrogabilidade), consagrado no Brasil pelo art. 9° da CLT, que é 
intenso na formação e no curso da relação de emprego, e que se não 
confunde com a transação, quando há res dúbia ou res litigiosa no 
momento ou após a cessação do contrato de trabalho. A partir dos 
anos 80, entretanto, como vimos na Primeira Parte deste livro 
(Cap.II, seção X), muitos países flexibilizaram a a aplicação das 
normas legais trabalhistas, e abriram fendas no princípio da 
irrenunciabilidade. Na maior parte das vezes, como no Brasil, além 
da adoção de disposições legais flexíveis, permite a alteração das 
condições de trabalho restritas a determinadas hipóteses, quase 
sempre mediante a participação de sindicatos representativos dos 
trabalhadores.80 
 
77
 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 97 
78
 RODRIGUEZ, AMÉRICO PLÁ. Princípios de Direito do Trabalho. p.60. 
79
 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p.157. 
80
 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. p. 112. 
 31
Apreende-se que o objetivo em si da proteção oferecida por tal 
princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu 
trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e a 
instabilidade do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, 
ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a 
alimentação. 
1.3.5 Principio da primazia da realidade 
Para Sussekind: “o principio da primazia da realidade, em 
razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação 
jurídica estipulada pelos contratantes, ainda, que sob capa simulada, não 
correspondente à realidade”.81 
Completa-se que aplicação no Direito do Trabalho vem 
demonstrar a maior valoração que possui o fato real do que aquilo que consta em 
documentos formais. 
No mesmo sentido Saad, ensina: 
No contrato de trabalho, se houver discrepância entre seu conteúdo 
e o que realmente faz o trabalhador, há que se levar em conta o que 
este realiza na prática. Em nenhuma hipótese, o que se escreveu ou 
se estipulou num contrato há de sobrepujar as condições reais em 
que é prestado o serviço. È claro que as considerações têm 
subjacente a certeza de que o contrato-realidade é mais vantajoso ao 
trabalhador do que aquele formalizado num documento. Pode ocorrer 
o contrário, hipótese em que há de prevalecer o contrato escrito.82 
Deste modo o Princípio da Realidade sobre a forma constitui 
poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação 
em litígio.83 
 
81
 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. p. 129 
82
 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do trabalho., p. 68. 
83
 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho.p.156. 
 32
1.3.6 Principio da continuidade da relação de Emprego 
 O princípio da continuidade da relação de emprego está 
delineado nos artigos 10 e 448 da CLT: 
“Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” 
 “Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados.” 
A acerca do tema é o ensinamento de Delgado: “informa tal 
princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vinculo 
empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica 
empresariais”.84 
Este princípio é francamente favorável ao trabalhador, na 
medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico 
vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, 
principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e 
adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho. 
Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza 
eminentemente econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo 
de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, 
já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e 
principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhadordesfrute de bem 
estar físico, mental e social. 
 
84
 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p.155 
 33
1.4 CONTRATO DE TRABALHO 
O artigo 442 da CLT define o conceito de Contrato de Trabalho: 
"contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego".85 
Moraes Filho diz que o Contrato de Trabalho “é um ato jurídico 
bilateral, que depende da livre manifestação da vontade de ambas as partes, para 
que sua celebração seja válida e possa surtir todos os efeitos práticos garantidos 
pela ordem jurídica”.86 
Magano ensina que Contrato de Trabalho é: “negocio jurídico 
pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração a prestar serviços não 
eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das ultimas”.87 
 Nascimento define a relação de emprego como “relação 
jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e 
como objeto o trabalhado subordinado, continuado e assalariado”.88 
Assim, o contrato de trabalho é o negocio jurídico entre uma 
pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre 
condições de trabalho. O objeto do Contrato de Trabalho é a prestação de serviço 
subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento 
de salário. 
Neste sentido, o Contrato de Trabalho deve ter objeto lícito e 
moral.89 
Sob este aspecto leciona Carrion: 
Os contratos exigem para sua validade, além da capacidade do 
agente e forma especial, se previsto, que seu objeto não seja nem 
 
85
 Decreto Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943. 
86
 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Introdução ao Direito do Trabalho. p. 242. 
87
 MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho; parte geral. 4ed. São Paulo; LTr, 1991. p. 
07. 
88
 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 514. 
89
 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515. 
 34
ilícito, nem impossível. A doutrina e a jurisprudência assim também o 
entendem, e deixam de reconhecer quaisquer direitos ao empregado; 
(..) é o caso da cozinheira de ca de lenocínio, (...) o arrecadador de 
jogo de bicho com referência a quem o banca etc.90 
Com referência a natureza jurídica do Contrato de Trabalho 
existem duas teorias: A Contratualista, ou seja, é a teoria que considera a relação 
entre empregado e empregador é um Contrato; o seu fundamento reside numa tese; 
a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo 
jurídico.91 
E a anticontratualista, ao contrário, sustenta que a empresa é 
uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto 
prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, 
que é detentor do poder disciplinar. 
 O entendimento de Delgado é de que a relação entre 
empregado e empregador é de natureza contratual, pois depende única e 
exclusivamente da vontade das partes para a sua formação e aperfeiçoamento, 
existindo, então, um acordo de vontades entre as partes.92 
Nascimento observa: 
A relação a jurisprudência pátria de emprego é uma relação social 
que se transforma em relação jurídica porque disciplinada pelo 
direito. À vontade, manifestada de modo escrito, verbal ou 
meramente tácito, está sempre na base de toda relação jurídica entre 
empregado e empregador.93 
Delgado critica essa teoria ao afirmar: 
Já o institucionalismo e a teoria da relação de trabalho apreendem a 
escassa liberdade e vontade obreiras para concluir que esses sois 
elementos não são relevantes à configuração da relação 
empregatícia – uma concepção de gestão trabalhista sumariamente 
 
90
 CARRION, Valetim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 31. Ed. Atual. São Paulo: 
saraiva, 2006. p.284. 
91
 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515. 
92
 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p. 238. 
93
 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515. 
 35
autoritária, em que a liberdade e a vontade dos trabalhadores, de 
fato, não haveriam de cumprir qualquer papel lícito ou ponderável.94 
Na teoria anticontratualismo, há os que sustentam que a 
empresa é uma instituição; em decorrência não poderia existir uma relação 
contratualista e sim estatutária entre as partes do referido pacto, em que o estatuto 
prevê as condições do trabalho, mediante o poder disciplinar do empregador. 95 
1.4.1 Conceito de Empregado 
O conceito de empregado está disposto no art. 3° da CLT: 
“considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviço de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” 96 
Gomes e Gottschalk definem os requisitos indispensáveis para 
caracterização de empregado: 
A Consolidação das Leis do trabalho define-o como toda pessoa 
física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, 
sob a sua dependência deste e mediante salário. A pessoa natural 
pode ser empregada. Uma pessoa jurídica não pode ter essa 
qualidade. (..) As pessoas jurídica, dada a sua natureza, são 
incapazes de prestar um serviço. Como observa Passarelli, inábeis 
para produzir próprio sob dependência de outra pessoa, as pessoas 
jurídicas são absolutamente privadas da capacidade jurídica de 
trabalho, e por isso não podem assumir a posição de devedoras de 
trabalho subordinado. Para alguém assuma a condição de 
empregado, não há restrições decorrentes de sexo, de cor, do estado 
civil, da idade,a graduação ou da categoria.97 
Assim,o empregado deve ser pessoa física ou pessoa natural, 
titular de direitos e deveres. 
Há, portanto, características indispensáveis para identificar a 
figura do empregado, quais sejam: prestação de serviços realizados por pessoa 
física; não eventual; sob dependência e mediante salário. 
 
94
 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p. 245. 
95
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.p. 549. 
96
 Decreto Lei Nº 5452, de 1º de Maio de 1943 
97
 GOMES, Orlando; Gottschalk, Èlson. p.69 
 36
Outro requisito indispensável é a onerosidade, sobre o tema 
Nascimento discorre: 
Assim, o empregado que originariamente teria como seus frutos do 
seu trabalho, pelo contrato de trabalho transfere essa titularidade ao 
destinatário, ou empregador, recebendo uma retribuição, daí o 
caráter oneroso do trabalho regulamentado pelas normas jurídicas 
trabalhistas. De um lado, a denominada alienação ou trabalho por 
conta alheia, de outro lado, a remuneração ou salário pago porque 
há essa alienação.98 
Desta Forma, entende-se que o requisito da onerosidade nada 
mais é que o direito de receber pela execução do trabalho. 
1.4.2 Conceito Empregador 
 O Artigo 2° Consolidação das Leis do trabalho defi ne o 
conceito de empregador: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos 
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados.99 
No entanto, a maioria dos doutrinadores, entre estes, Oliveira 
discorda da figura do empregador como sendo uma empresa, diz que “o empregador 
não se confunde somente com a empresa, mas abrangem outros que não tenham 
sequer finalidade econômica”.100 
 
98
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Cursode direito do trabalho. p. 595 
99
 Decreto Lei N. 5.452, de 1º de Maio de 1943. 
100
 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 3 ed. ver., 
atual. ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. P. 37. 
 37
Neste sentido são compreendidas também as pessoas físicas, 
como profissionais liberais e o próprio empregador doméstico que não possuem 
empresa ou mesmo estabelecimento comercial.101 
Sobre o mesmo tema, também discorre Morais Filho: 
De qualquer modo, sumariamente, vemos que, dentro da melhor 
técnica jurídica, somente uma pessoa natural ou jurídica pode 
revestir-se da qualidade de empregador, sujeito de direitos e 
obrigações. Pode ser um simples indivíduo, uma firma individual, 
uma firma societária ou coletiva, uma instituição ou fundação de 
qualquer espécie, com ou sem finalidade econômica. Quisemos com 
isso acabar com a ambigüidade e as confusões do art. 2ª da CLT, 
que coloca empresa como empregador, atribuindo-lhe qualidades 
subjetivas de titularidade de direitos e obrigações da propriedade ou 
da titularidade de uma pessoa natural ou jurídica, nada mais. Estame 
que é, a rigor, sujeito de direito.102 
Carrion completa expondo que: “O vocabulário “empresa” é 
usado como pessoa física ou jurídica que contrata, dirige assalaria o trabalho 
subordinado”.103 Sustenta também expressão “empregador é a empresa” é muito 
criticada na medida em que “empresa” é o conjunto de bens materiais, imateriais e 
pessoas para obtenção de certo fim.104 
 
101
 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. p.37 
102
 MORAES FILHO, Evaristo de ; Moraes , Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do 
trabalho. p. 260-261 
103
 CARRION, Valetim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p.28. 
104
 CARRION, Valetim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p.28. 
CAPÍTULO 2 
ASSÉDIO MORAL 
Nesta seção, destacam-se aspectos pertinentes ao Assédio 
Moral, mais precisamente com relação ao seu conceito, comportamentos, 
conseqüências e efeitos do Assédio Moral no trabalhador, de forma a se obter 
maiores subsídios a respeito do tema. 
2.1 DENOMINAÇÃO NO MUNDO, CONCEITO E CARACTERISTICAS 
2.1.1 Denominação no mundo 
 A expressão Assédio Moral é recente no universo do 
trabalho, apesar de maus-tratos e humilhações serem praticadas desde o início das 
relações de trabalho.105 Desde os primórdios da antiguidade até os dias atuais, o 
trabalhador está sujeito a sofrer com as formas perversas despendidas por seu 
superior hierárquico no trabalho. 
 O fenômeno Assédio Moral está mundialmente alastrado e 
recebe várias denominações conforme a língua de cada país. Inclusive, no Brasil 
recebe diversas denominações, tais como: humilhação no trabalho, violência moral 
ou psicológica, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo psicológico no 
trabalho, psico terror, tirania nas relações de trabalho, coação moral no ambiente de 
trabalho, molestamento moral e manipulação perversa.106 
Complementa Souza e Cavalcanti Júnior: 
No direito comparado, a questão do assédio ganhou relevância no 
início dos anos oitenta, quando o psiquiatra Heiz Leymann, na 
Suécia, relacionou a ampla casuística de doentes em tratamento por 
 
105
 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e 
humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.p.17 
106
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpr/. 
Curitiba: Jaruá, 2010.p.40 
 39
problemas psicológicos, dificuldades que essas pessoas relatavam 
em acerca do local de trabalho, Ao mesmo tempo, outros países do 
mundo ocidental também desenvolveram seus estudos e pesquisas 
acerca do tema.107 
Souza e Cavalcanti Júnior assevera que “Na frança, por sua 
vez, o assédio moral passou a ser conhecido por harcélement moral, por meio da 
obra da psicóloga francesa Marie France Hirigoyen, Harcélement moral: La violence 
perverse au quotidien”.108 
Alkimin afirma que: “no japão, o assédio moral é conhecido 
como ijime, que significa a pratica da violência moral em todos os setores da vida 
pessoa, ou seja, na escola, família, ambiente de trabalho etc.109 
O mesmo Autor, ainda, afirma: 
Na Italia, a denominação adotada é mobbing, como sinônimo de 
violência silenciosa, acontecida na esfera psíquica do outro, sendo 
na região de Lazio, aprovada a Lei 16, de 11.07.2002, que tem por 
objetivo “prevenir e combater o fenômeno do mobbing no local de 
trabalho”, na qual são indicadas as finalidades e definição do 
mobbing, além de estabelecer medidas de prevenção e 
informação.110 
Na Inglaterra, por exemplo, o mesmo fenômeno foi 
denominado como bullying at workplace, que significa tratar com grosseria, 
desumanidade, tirania.111 
Também nas palavras de Alkimin: “em Portugal, já há um 
Projeto de Lei 252, inc. III da Assembléia da República cujo titulo é: “Proteção 
 
107
 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho. 
Brasília: Fortium, 2006. p.41/42. 
108
 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho. 
p.41/42. 
109
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpr/. 
Curitiba: Jaruá, 2010.p.41 
110
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.40 
111
 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho 
p.41/42. 
 40
laboral Contra o Terrorismo psicológico ou assédio Moral”, utilizando uma ou outra 
denominação. ”112 
Nos Estados Unidos a denominação adotada é harassmente, 
cujo significado é ataques constantes e repetitivos que tem como objetivo destruir a 
vitima. A Itália adotou em seu Código Civil assegurando a tutela antimobbing 
defendendo a moral do empregado, na qual abrange a garantia dos direitos de 
personalidade e dignidade e integridade física e psíquica do trabalhador, inclusive, 
obrigando o empregador a promover ambiente de trabalho sadio e livre de 
constrangimentos.113 
Assim, independentemente da denominação adotada por cada 
país o objetivo é o mesmo, ou seja, proteger o empregado no ambiente de trabalho 
contra a prática do Assédio Moral. 
2.1.2 Conceito e características 
O fato de que o Assédio Moral sempre existiu nas relações de 
trabalho, todavia, nos últimos tempos vem se tornado um dos problemas mais 
prementes na medida em que a própria evolução da sociedade vem sofrendo os 
efeitos da globalização, bem como da era da tecnologia o que naturalmente 
aumenta a competição entre trabalhadores e as próprias empresas propiciando aos 
agressores ambiente adequado para pratica do Assédio Moral. 
Hirigoyen conceitua Assédio Moral como: 
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por 
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer 
dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica 
de uma pessoa, pôr em perigo seu trabalho ou degradar o ambiente 
de trabalho.114 
 
 
112
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.41 
113
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho..p.41 
114
 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane 
Janowitzer.4 ª ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.p.17 
 41
Ainda, a respeito da conceituação de Assédio Moral, Aguiar cita 
que: 
Assédio Moral são os maus-tratos aplicados aos 
indivíduos nas organizações, derivados de uma lógica 
perversa na relação de poder existente nesses locais, 
manifestadacomo produto das relações autoritárias sob 
as mais diversas formas de perseguições e atritos entre 
chefes e subordinados, ou até entre colegas da mesma 
hierarquia funcional, configurando-se como um fenômeno 
destruidor da convivência pacífica, da coexistência 
harmônica e produtiva dos indivíduos no ambiente de 
trabalho. 115 
 
No entanto, tem-se a dificuldade na doutrina para traçar um 
conceito sobre o Assédio Moral e estabelecer critérios objetivos que o definam.116 
Deste modo os conceitos mostram por si a dificuldade existente 
na verificação das condutas caracterizadoras do Assédio Moral, assim sempre 
haverá certo grau de subjetividade no julgamento do que é abusivo hostil e 
degradante.117 
Neste sentido, é necessário antes de tudo traçar as 
características do Assédio Moral com objetivo de identificá-lo no caso concreto de 
forma objetiva e não subjetiva. 118 
Segundo o Ferreira o primeiro ponto a ser destacado para 
identificar o assédio moral é: “necessária a violação da dignidade do trabalhador por 
condutas abusivas desenvolvidas dentro do contexto profissional” 119 
 
Outro elemento essencial à caracterização do assédio moral é 
a intencionalidade do ato, elemento que se revela como resultado dessa 
 
115
 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e 
humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p.17 
 
116
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 42 
117
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 43 
118
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 44 
119
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 43 
 42
perversidade, e que é verificado justamente com a repetição e duração no tempo 
das condutas abusivas do Ato.120 
. Neste sentido, Barreto elucida: 
(...) á exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a 
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e 
prolongas durante a jornada de trabalho e no exercício de 
suas funções, sendo mais comuns em relações 
hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que 
predominam condutas negativas, relações desumanas e 
antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes 
dirigida a um ou mais subordinado (s), desestabilizando a 
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a 
organização, forçando-o a desistir do emprego121 
 
 
Ferreira complementa: 
 
O assédio moral não se restringe ao ambiente físico de 
trabalho. É forçoso reconhecer que o ambiente de 
trabalho compreende não apenas o local e as instalações 
físicas onde o trabalho é realizado, mas, também o 
ambiente psicológico. Todavia, é imprescindível que o 
processo do assediador seja praticado durante o 
exercício do trabalho. Dessa forma, o assédio moral não 
se confunde com questões pessoais entre colegas de 
trabalho. 122 
 
Desta forma, entende-se o que Assédio Moral caracteriza-se 
pela intenção de prejudicar a dignidade do trabalhador, sendo praticado de forma 
repetitiva. 
 
Neste sentido, Remata Ferreira: 
 
Em síntese, o assédio moral envolve a evidência de 
intenções por parte do agressor. Apesar de tormentosa a 
demonstração de intenções, é possível pressupô-las 
mediante a constatação de dois elementos: a repetição e 
o prolongamento no tempo das condutas abusivas.123 
 
 
120
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 45 
 
121
 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde, trabalho – uma jornada de humilhações. 
São Paulo; educ, 2000. Disponível em: 
http://www.partes.com.br/assediomoral/identificando.asp#_ftn2.>. Acesso em: 14/04/2.010. 
122
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 44 
123
 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 49 
 43
Neste contexto, ainda é importante trazer a baila o 
ensinamento de Alkimim, na qual de forma sucinta identifica os elementos 
caracterizadores do assédio moral: 
a)Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou 
qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou 
subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito 
passivo (vítima/assediado) empregado ou superior 
hierárquico no caso do assédio praticado por 
subordinado; 
b)Conduta comportamentos a atos atentatórios aos 
direitos de personalidade; 
c) Reiteração e sistematização; 
d) consciência do agente.124 
 
 
 
Glökner compendiou os conceitos: 
 
Podemos conceituar o assédio moral, como sendo toda a 
conduta abusiva através de gestos, palavras, 
comportamentos, atitudes, que atente, seja pela repetição 
ou sistematização, contra a dignidade ou integridade 
física de um trabalhador, ameaçando seu emprego ou 
degradando o ambiente de trabalho. Trata-se, portanto, 
da exposição de um trabalhador a situações humilhantes 
e constrangedoras, feitas de forma repetitiva e 
prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício 
de suas funções.125 
 
Que caracteriza o terror psicológico é a freqüência e repetição 
das humilhações dentro de certo lapso de tempo. 
Nesta direção Hirigoyen afirma: O assédio moral caracteriza-se 
antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados 
separadamente, podem parecer inofensivos, mas, cuja repetição e sistematização 
os tronam destruidores.126 
Deste modo, verifica-se que este tipo de problema ocorre não 
só entre chefes e subordinados, mas vice-versa e entre colegas de trabalho com 
 
124
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.43 
125
 GLÖKNER, Cezar Luíz Pacheco. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. 
p.19. 
126
 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. p.30 
 44
vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de 
aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou 
transferência. 
2.1.3 Especies de assédio moral 
Alkimin descreve ás espécies de Assédio Moral: “vertical 
descendente (parte do superior em relação aos seus subordinados); horizontal 
simples ou coletivo (parte de um ou mais trabalhadores em relação ao colega de 
serviço); vertical ascendente (de um ou mais assalariados em relação ao superior 
hierárquico)” .127 
2.1.3.1 Assédio Moral vertical ou descendente (assimétrico) 
Segundo Hirigoyen, o assédio vertical descendente vem da 
hierarquia128 afirmando que: “o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem 
conseqüências muito mais graves sobre a saúde, pois a vitima se sente ainda mais 
isolada e tem mais dificuldades par achar a solução do problema”.129 
Sobre o tema Ferreira discorre: 
A relação descendente, ou assimétrica, na qual o assédio 
moral emana da hierarquia. Dentro dessa relação, as 
causas que levam ao processo assediador são diversas, 
conforme destaca Hirigoyen: Há o objetivo puro e simples 
de eliminar-se a vítima para valorizar o próprio poder (do 
agressor); há também, a finalidade de levar a vitima a 
pedir demissão, o que eliminaria custos adicionais e 
impediria procedimentos judiciais; e, ainda, há própria 
gestão de empresa que incentiva e aprova o assédio 
moral como o meio de administrar seus empregados.130 
 
Destaca-se que esse tipo de assédio é proveniente do 
empregador, compreendido na expressão o empregador propriamente dito, bem 
 
127
 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.61 
 
128
 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. p.112 
129