GESTÃO DE BENEFÍCIOS av2

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GESTÃO DE BENEFÍCIOS:
Definições: 
Benefícios sociais são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as pessoas oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização.
São recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer a organização e que são oferecidas para atrair e reter os funcionários.
Qual a causa origem dos benefícios?
Diferencial no mercado de trabalho para disputa de melhores profissionais.
Atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais
Exigências dos sindicatos e dos contratos de trabalho
Exigência da legislação trabalhista e previdenciária (CLT)
 Impostos atribuídos ás organizações, que passam a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias
Necessidade de contribuir para o bem-estar dos colaboradores.
 TIPOS DE BENEFÍCIOS: Os benéficos podem ser classificados em 3 (três) grupos distintos.
Quanto a ELEGIBILIDADE LEGAL;
Quanto a sua NATUREZA;
Quanto ao seus OBJETIVOS.
Quanto a ELEGIBILIDADE LEGAL
Podem ser classificados em LEGAIS/COMPULSÓRIOS ou ESPONTÂNEOS conforme a sua exigibilidade.
LEGAIS/COMPULSÓRIOS – São concedidos em atendimento às exigências da legislação trabalhista (CLT) ou norma legal como ACORDOS COLETIVOS ou CONVENÇÕES COLETIVAS de trabalho.
- Férias, 13º salario, Aposentadoria, Seguro de acidente do trabalho, auxilio doença, salario família, salario amamentação.
ESPONTÂNEOS – São aqueles que a empresa oferece aos seus empregados de vontade própria, geralmente com o objetivo de atender as suas necessidades ou de tornar o perfil de sua remuneração atraente e competitivo em termos de mercado.
- Seguro de Vida, Assistência Médica, Restaurante, Assistência odontológica, clube de vantagens, Vale alimentação, Etc..
Quanto a sua NATUREZA
Os planos de benefícios podem ser classificados como MONETÁRIOS ou NÃO-MONETÁRIOS conforme a sua natureza.
MONETÁRIOS – São concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles decorrentes:
Férias, 13º salario, Gratificações, etc...
NÃO-MONETÁRIOS – São benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:
Refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social, clube ou grêmio, vale refeição, transporte, horário móvel ou flexível.
Quanto aos seus OBJETIVOS
Podem ser classificados em ASSISTENCIAS, RECREATIVOS e SUPLETIVOS
ASSISTENCIAS – São os que visão prover o funcionário e a sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências.
Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social, Empréstimos através de financiamento, complementação de aposentadoria ou plano de previdência privada, Creches.
RECREATIVOS – São os serviços e benefícios que visão proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos a família do empregado também tem direito.
Grêmio ou clube, áreas de lazer nos intervalos de trabalho, músicas ambiente, atividades esportivas e comunitárias, Passeios e excursões programadas.
SUPLETIVOS – São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidade, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida.
Transporte, restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo, horário móvel de trabalho, agência bancária no local de trabalho.
BENEFICIO SAÚDE
Ambulatório médico na empresa
Sistema básico do beneficio – atende somente a funcionários no horário do expediente
Custeado 100% pela empresa
Não gera fator motivacional entre os funcionários
Requer quadro fixo de profissionais médico \ enfermeiro
Geralmente é montado para atender a legislação especifica de segurança e saúde ocupacional (NR).
Plano de saúde (Operadora\ Cooperativa)
Autogestão - a empresa monta estrutura do programa e estabelece parceiras com médicos, clinicas e hospitais e administra integralmente o programa.
Sistema de altíssimo risco (valores do sinistro)
Pode se alugar o serviço de uma rede de médicos\hospitais\clinicas\laboratórios.
Gestão Terceirizada – a empresa contrata um prestador de serviço (AMIL, Assim, ...) e utiliza a sua rede conveniada.
A empresa cumpre o desenho do plano pré-estabelecido
A empresa customiza a cobertura e rede credenciada de acordo com as suas necessidades
Seguro saúde – a empresa contrata um prestador de serviço (Sul América, Bradesco) e utiliza a sua rede conveniada:
A empresa cumpre o desenho do plano pré-estabelecido
A empresa customiza a cobertura e rede credenciada de acordo com as suas necessidades
A empresa pode contratar um seguro que minimize riscos financeiros gerados pelos sinistros (Stop Loss)
A definição do tipo do beneficio deve se dar:
De acordo com o objetivo a ser alcançado pela empresa;
De acordo com a possibilidade de gastos
De acordo com o perfil da população
Desenho do plano | Pontos relevantes
Qual tipo de cobertura: Básico, Nível médio ou alto nível;
Quanto às diferenças em cobertura \categoria funcional: Operacional, Administrativo\profissionais e Gerenciais\executivos.
Elegibilidade pode ser: Funcionário, Funcionário e dependente ou Definição de dependente.
Custo pode ser: Custado 100% pela empresa, colaborador participa comum % fixo, colaborador participa com % variável ou coparticipação (eventos de alto e baixo risco).
Fatores que afetam o custo da assistência médica
Perfil (faixa etária – quanto mais velha a população maior é o risco e por isso mais caro).
Participação de agregados ao plano (considera-se agregado: Pais, sogro, sogra, Cunhado, irmão).
Uso ou não de fator moderador (coparticipação) normalmente utilizado para coibir a utilização com abusos, tipo de atividade e localização da empresa.
Fatores que afetam o custo da assistência médica
Sinistralidade (eventos), Mudanças de faixa etária e Reajustes dos custos médico hospitalares.
Medidas preventivas de controle dos custos
Controle de sinistralidade, de funcionários cuja saúde tem maior grau de risco, campanhas educativas e de vacinação, uso de home care, auditoria medica.
BENEFICIO ALIMENTAÇÃO
Tem como objetivo garantir padrões adequados de alimentação que preservem a saúde, o bem estar e a qualidade de vida dos trabalhadores, contribuindo também para produtividade das empresas.
A alimentação constitui também um fator importante para a afirmação da imagem institucional das empresas.
Tipos de serviços de alimentação: Alimentação na empresa, Ticket Refeição, Ticket Alimentação, Cesta básica, cantina, Vending machine.
Refeição no local de trabalho: 
Refeições balanceadas e cardápios adequados as atividades dos funcionários
Padrões de higiene assegurados
Condições de preparo, sabor e apresentação adequados.
Benefícios do serviço de alimentação na própria empresa
Redução do índice de atrasos, maior controle na qualidade e balanceamento das refeições e possibilita a integração entre o grupo de trabalhadores.
Os refeitórios podem ter padrões de funcionamento diferente: 
Refeitório na empresa com cozinha própria
Refeitório na empresa com cozinha terceirizada
Refeitório na empresa sem a preparação (alimentação transportada ou preparada pelo próprio colaborador).
Ticket Refeição
Vantagens: Maior aceitação pelo empregado e liberdade de opção para escolha de refeições;
Desvantagens: Falta de controle sobre a qualidade das refeições e possibilidade de atrasos dos empregados após os períodos das refeições.
Serviços de alimentação – Legislação
PAT – Programa de alimentação ao trabalhador
As empresas associadas ao PAT podem ter beneficio fiscal de dedução de IR devido.
A participação do colaborador fica limitada a 20% do custo direto da refeição
Uma vez vinculada ao PAT o beneficio passa a ser legal.
BENEFICIO TRANSPORTE
A forma mais comumutilizada pelas empresas é a que atende a exigência legal (vale transporte).
A empresa poderá descontar do salario do empregado o valor adiantado até o limite de 6%
ASSISTENCIA A EDUCAÇAO DOS TRABALHADORES
Pagamento integral ou parcial (ou reembolso das matriculas e mensalidades de ensino médio, superior, cursos de pós graduação, cursos de idiomas 
Esta atividade cabe a benefícios quando o curso não e voltado para atividade que exerce na empresa e para T&D quando o curso tem ligação com a atividade na empresa que trabalha.
ASSISTENCIA A DIFERENTES NECESSIDADES DOS TRABALHADORES
Seguro de vida em grupo (80% das empresas oferecem o beneficio, cobre 12 e 36 salários, 3º mais oferecido e visa cobrir necessidades ou risco aos funcionários e dependentes como morte ou invalidez).
Horário flexível
Auxilio creche 
Período sabático
Compensação de dias 
Home-office
Férias prolongadas, gratificação extra nas férias. 
Folga no dia do aniversario 
Horário flexível 
Consiste na flexibilidade dada ao empregado de entrar mais tarde ou sair mais cedo, desde que compense esse tempo não trabalhado.
Valor agregado: Torna o ambiente de trabalho mais flexível e as relações mais maduras e responsáveis.
Beneficio flexível 
Objetivo
Permite que os colaboradores adquiram os benefícios de maior valor qualitativo de acordo com o seu perfil familiar e financeiro.
Elevar o grau de satisfação dos colaboradores para com o pacote de benefícios oferecido
Direcionar de forma racional o investimento com benefícios.
Opcionais 
Por grupo\faixa salarial
Livre escolha
AUXILIO CRECHE 
Dentro do aspecto legal a empresa deve obedecer a proporção de 1 leito para cada 30 empregadas com idade entre 16 e 40 anos.
Reembolso creche – é um valor que a empresa repassa diretamente as empregadas, de forma a não ser obrigada a manter uma creche (local físico). Nesse caso, o beneficio deve ser concedido a toda empregada mãe, independentemente do numero de empregadas no estabelecimento, e deve ser objeto de negociação coletiva.
Conceito da Remuneração Funcional ou tradicional
Valoriza a descrição de cargos
Foca a remuneração no indivíduo 
Paga salários fixos
Componentes de um sistema de Remuneração Funcional
Descrição de Cargos
Avaliação de cargos
Faixas salariais
Pesquisa salarial
Política salarial
Princípios da Remuneração Funcional: 
 Foco no Cargo, não na pessoa, 
 Busca da equidade interna por meio da avaliação de cargos. 
 Busca da equidade externa por meio da política salarial.
Descrição de Cargos
O cargo é a variável inicial no desenho de qualquer sistema de remuneração;
Descreve o cargo, não o ocupante;
Deve refletir o que é o cargo no presente;
Deve estudar o cargo de forma integrada (Visão Aperfeiçoada).
Avaliação de Cargos
A avaliação de cargos consiste em transformar os parâmetros qualitativos em dados quantitativos, de tal forma que se possa estabelecer uma base única de comparação. Os critérios de avaliação focalizam quatro áreas básicas: conhecimentos e habilidades, complexidade das atividades, escopo e nível de responsabilidade e condições gerais de trabalho.
Elaboração da Estrutura C&S
Valorização interna x Valorização externa;
Amplitude das faixas;
Políticas de movimentação 
Méritos
Promoções
Enquadramentos
Críticas ao sistema de remuneração funcional
Promove um estilo burocrático de gestão;
Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos; 
Inibe a criatividade; 
Inibe o espirito empreendedor; 
Não considera o foco nos clientes internos e externos; 
Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico; 
Promove a obediência a normas e procedimentos, não a orientação para resultados; 
Não tem orientação estratégica; 
Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos; 
Torna as promoções excessivamente importantes; 
Incentiva o carreirismo.
Remuneração Por Habilidades
“ Habilidade é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização”
O surgimento dessa forma de remuneração é consequência do aumento da complexidade do ambiente de negócios.
Tendências registradas
Estruturas organizacionais com menos número de níveis hierárquicos e consequentemente, maiores nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos;
Valorização do trabalho em equipe
Aumento da exigência de multe especialização e visão sistêmica
Foco no aperfeiçoamento contínuo
Pressões para redução de custos.
Base para a remuneração por habilidades
Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser periférico na análise. A base da remuneração passa a ser o composto de habilidades certificadas que o individuo possui.
Certificação da habilidade
Os sistemas tradicionais pressupõem que o funcionário possua determinado conjunto de habilidades. Promoções e evolução salarial não são vinculadas à demonstração dessas habilidades.
Na remuneração por habilidades, os aumentos de salários são diretamente vinculados a um processo de certificação, no qual o funcionário tem de demonstrar o domínio do conhecimento.
Evolução salarial
Nos sistemas tradicionais, os salários aumentam por meio de promoções. 
Na remuneração por habilidades, os aumentos de salários não acompanham as promoções. A razão para isso é que é necessário tempo para que o funcionário seja treinado e adquira as habilidades do novo cargo.
Oportunidades de evolução
Nos sistemas tradicionais, o esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem uma contra partida em termos de evolução de carreira ou salário. 
Na remuneração por habilidades, o foco é na capacidade das pessoas. 
Funcionários que adquirem habilidades relacionadas a diferentes funções tornam-se mais valiosos para a empresa e tem maiores possibilidades de evolução.
Remuneração por Habilidade x Remuneração por Competência
Remuneração por Habilidade 
O tipo de trabalho tratado pela remuneração por habilidade é o trabalho operacional, caracterizado pela reprodutibilidade, variedade controlada e previsibilidade. 
A compensação salarial é feita através da valorização e evolução do salário fixo. 
A base de validação da habilidade e feita através da sua certificação formal.
Remuneração por Competência
O tipo de trabalho tratado pela remuneração por competência é o trabalho de profissionais e executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade. 
A compensação salarial é feita geralmente através da valorização e evolução do salário variável. 
A base de validação da competência e feita através da analise de gaps.
Competências Organizacionais x Pessoais
As competências organizacionais e as competências pessoais estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências pessoais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. “Organizações e pessoas, lado a lado, propiciam um processo contínuo de troca de competências”