TRABALHO SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Prévia do material em texto

CAUSAS DE INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
1) Diferencie suspensão de interrupção do contrato de trabalho.
O contrato de trabalho é um pacto sinalagmático, ou seja, tem como característica a reciprocidade de direitos e deveres. O salário e o trabalho compõem os principais direitos e deveres de um contrato de trabalho. O salário é o principal direito do empregado e, ao mesmo tempo, o principal dever patronal (obrigação de pagar). O trabalho é o principal direito do empregador e, ao mesmo tempo, o principal dever do obreiro (obrigação de fazer). Observem a reciprocidade entre salário e trabalho. Eis o caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Partindo disso, fica fácil diferenciar suspensão e interrupção contratual.
Suspensão – Durante a suspensão do contrato, as principais obrigações das partes ficam paralisadas, sustadas, sem efeito. O empregado não presta serviços, não se coloca à disposição do empregador. Este, por sua vez, não paga salário.
Interrupção – Durante a interrupção do contrato, apenas a principal obrigação do empregado fica paralisada, sustada, sem efeito. O empregado não presta serviços, não se coloca à disposição do empregador. Este, contudo, tem que pagar salário.
2) Cite as 12 hipóteses de suspensão de contrato de trabalho de acordo com a CLT e Súmulas do TST.
A suspensão do contrato implica cessação de seus efeitos por determinado lapso de tempo. Todavia, recupera sua eficácia quando cessarem as causas que a motivaram. Tais causas poderão ter: natureza biológica, por exemplo, gravidez, enfermidade; natureza político-administrativo, na hipótese de afastamento por serviço militar ou atividade cívica; natureza político-social, nos casos de greve e lock out; jurídico-penal, nas hipóteses de afastamento do empregado por motivo de prisão apenada com reclusão.
1. Período de licença gestante (artigo 392, CLT):
As empregadas rurais, urbanas, avulsas e domésticas têm direito a licença-maternidade de 120 dias. A licença é compulsória e o órgão previdenciário é quem pagará o salário-maternidade. Nos casos de aborto não criminoso a empregada terá direito a duas semanas de licença. Tais casos, para Alice Monteiro de Barros, constituem suspensão contratual porque não há o pagamento de salário, já que a retribuição é paga pelo órgão previdenciário. Todavia, não é pacífico na doutrina se o referido período é caso de suspensão ou de interrupção. Há parcela dela, como por exemplo, a doutrina de Eduardo Gabriel Saad, que afirma ser caso interrupção contratual, visto que perdura a obrigatoriedade do empregador em recolher mensalmente o FGTS e as demais contribuições da Lei n° 8.036/90.
2. Ausência por motivo de doença, a partir do 16° dia:
A suspensão do contrato de trabalho do empregado, por motivo de doença, a partir do 16° dia, desobriga a empresa da contribuição ao Fundo de Garantia. Entrementes, os primeiros quinze dias de afastamento, não são de suspensão, mas de interrupção contratual, porque o empregado recebe o salário correspondente ao período. Nesse período é também devida a referida contribuição.
3. Período de suspensão disciplinar:
O poder disciplinar está relacionado ao poder de direção do empregador. O funcionamento das empresas ficaria por demais ameaçado se seu administrador não tivesse o poder de estabelecer normas para a preservação da ordem e da disciplina no ambiente de trabalho. Caso seja transgredida alguma dessas normas, tem o empregador o direito de punir o infrator até o limite admitido por lei, ou seja, por 30 dias no máximo de suspensão. Enquanto o empregado cumpre tal penalidade este não trabalha nem tampouco é remunerado. O contrato está suspenso. Quando o empregador não releva, bem como, não há o cancelamento pela Justiça do Trabalho.
4. Período de afastamento para desempenho de encargo público:
São os termos do artigo 472 da CLT, em que há o afastamento do trabalhador para o exercício de cargo político, ser membro de órgão da Previdência Social, exercício de mandato sindical... Durante esse afastamento os encargos trabalhistas se transferem para o respectivo sindicato, entrementes, isto não implica existência de relação de emprego entre o dirigente e a entidade sindical, pois é mantida apenas uma relação de mandato.
5. Ausência por motivo de greve:
A Lei n° 7.783/89 que disciplina a greve dos trabalhadores, em seu artigo 7°, dispõe que o afastamento no período de greve implica em suspensão contratual, independentemente de ser ou não abusiva, a menos que norma coletiva ou laudo arbitral disponha sobre o pagamento de salários e demais vantagens correspondentes a esse período, quando, então, não mais será caso de suspensão contratual, mas de interrupção. Portanto, a greve legítima suspende o contrato de trabalho e, conseqüentemente, as correspondentes faltas ao serviço não são passíveis de punição nem são obrigatórias e automaticamente remuneradas.
6. Ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador: Tal licença é faculdade do empregador concedê-la ou não.
7. Ausência do empregado por motivo de prisão:
Enquanto o trabalhador ficou afastado aguardando julgamento na Justiça Comum ou Militar ou respondendo a inquérito, houve a suspensão do contrato de trabalho, uma vez que não perdurou qualquer obrigação por parte do empregador. A rescisão, nesses casos, só se pode operar após a condenação criminal transitada em julgado, de acordo com o disposto no artigo 482, “d”, da CLT.
8. Período de afastamento de empregado estável suspenso para ajuizamento de inquérito judicial quando este tenha contribuído para tal ajuizamento:
O afastamento nesta hipótese não é considerado como tempo de serviço, para os efeitos legais, inexistindo também a obrigação de pagar salários ou outros institutos jurídicos trabalhistas, durante o período de afastamento.
9. Afastamento para prestação de serviço militar obrigatório:
Enquanto há essa ausência do empregado, não há obrigação do empregador de pagar salário. Contudo, de acordo com o artigo 4° da CLT, esse período de afastamento é computado como de serviço para efeito de indenização, estabilidade e depósitos de FGTS. Dessa forma, segundo a doutrina de Alice Monteiro de Barros, tal situação consistiria em caso de suspensão do pacto laboral. Entrementes, para Saad, tal caso significaria interrupção do contrato de trabalho, visto que há tal continuidade dos depósitos de FGTS e de outras contribuições por parte do empregador. Ademais, vale frisar que a dispensa injusta do empregado em virtude da notícia de incorporação do trabalhador, deve ser interpretada como dolosa, uma vez que verificada com a intenção de impedir ao empregado a aquisição do tempo de casa com os respectivos efeitos.
10. Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais, a partir do 16° dia.
11. Afastamento em decorrência de aposentadoria provisória:
Anteriormente entendia-se que a aposentadoria por invalidez concedida há mais de cinco anos, computado o período de auxílio-doença, tornava-se definitiva. Contudo, com a súmula n° 160 do TST a jurisprudência mudou o seu posicionamento, passando a entender que cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 anos, o trabalhador terá o direito de retornar ao emprego, facultado, todavia, ao empregador indenizá-lo na forma da lei. Dessa forma, o período de afastamento é tido como de suspensão contratual.
12. Afastamento do empregado até decisão da ação visando à anulação de transferência (artigos 469 e 659, da CLT):
Caso o empregado não venha a trabalhar no local de origem e sendo reconhecida a legalidade da transferência, o período de afastamento será considerado de suspensão do contrato de trabalho e o empregado também estará suscetível a dispensa por justa causa, por desobediência à ordem do seu empregador.
13. Afastamento do cargo efetivo para desempenho de posto de direção de sociedade anônima.
Importante efeito de tais institutos, nos termos do artigo 471, celetista, está a garantia ao empregado de todas as vantagens que, em sua ausência,tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Outro importante efeito está a preservação do emprego, o que significa que o empregado não poderá ser dispensado quando o contrato estiver suspenso ou interrompido, salvo por justa causa ou encerramento da empresa.
3) Cite todas as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho previstas na CLT, Súmulas e outras leis.
Da interrupção do contrato de trabalho:
1. Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15° dia, inclusive;
É ônus do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias de ausência por motivo de doença ou acidente de trabalho. A partir do 16° dia de afastamento, o encargo se transfere para o órgão previdenciário, passando tal situação a constituir suspensão do pacto laboral.
2. Gozo de Férias
Nos termos do artigo 134 da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Os fundamentos de tal direito do trabalhador são de ordem fisiológica, social, cultural e econômica.
3. Repouso semanal remunerado e feriados civis e religiosos
O descanso semanal remunerado visa eliminar a fadiga gerada pelo trabalho, possibilita a prática de atividades recreativas, culturais e físicas, o convívio familiar e social, como também, por outro lado, objetiva aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego. Em relação aos feriados civis e religiosos, embora a interrupção do trabalho possibilite os mesmos objetivos do descanso semanal remunerado, seus fundamentos são, sobretudo, de caráter religioso e cívico.
4. Licença Remunerada
Se ao longo do afastamento houver remuneração, trata-se de interrupção. Se, contudo, solicitada a licença e sendo a mesma concedida sem a respectiva contraprestação salarial, o afastamento passa a ser caso de suspensão do pacto laboral.
5. Período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade desta, caso em que há obrigação de pagamento de remuneração
Esta paralisação deverá ser temporária e poderá ser voluntária ou involuntária. Será voluntária quando se situar dentro das conveniências do empregador ou estiver imbricada a riscos por ele assumidos por força do artigo 2° da CLT, como a paralisação transitória das atividades por queda ou excesso de produção, conserto ou modificação nas máquinas. Já a paralisação involuntária diz respeito a força maior, ou seja, a circunstâncias inevitáveis para as quais o empregador não concorreu, por exemplo, catástrofes fenomênicas. Em ambas as situações o salário deverá estar garantido ao trabalhador. Nos termos do artigo 133, III, celetista, se a situação perdurar por mais de 30 dias, o empregado não mais terá direito a férias, entendendo-se que o afastamento nessas circunstâncias as substitui.
6. Afastamento do empregado estável, em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito destinado à apuração de falta grave, cuja decisão seja a improcedência da ação, com a conseqüente reintegração do trabalhador ao emprego (artigo 494, CLT).
Quando o empregador se utiliza da faculdade de suspender o empregado estável para apurar falta grave contra ele invocada, deverá ajuizar o inquérito no prazo de 30 dias a contar da suspensão, sob pena de decadência (artigo 853, CLT). Se improcedente o inquérito, o empregador deverá reintegrar o empregado ao serviço, pagando-lhe os salários e demais vantagens a que teria direito no período de afastamento, sob pena de incorrer nas penalidades do artigo 729, CLT. Importante mencionar o caso do empregado inocentado em que há uma incompatibilidade entre as partes, tornando inviável o prosseguimento da relação jurídica, deve, portanto, o empregador converter a reintegração em indenização dobrada, sendo assegurado o direito aos salários até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.
7. Suspensão disciplinar relevada pelo empregador espontaneamente ou por força de decisão judicial
O poder diretivo do empregador não é ilimitado nem discricionário, cabe à Justiça do Trabalho, na hipótese de inconformismo do empregado, manter a medida disciplinar aplicada ou cancelá-la. Havendo cancelamento, a hipótese configurará interrupção contratual.
8. Ausências legais, nos termos do artigo 473, CLT:
As ausências ao serviço referidas neste artigo são de natureza legal, uma vez que são autorizadas por lei e, por isso, se incorporam no tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais.
8.1. Dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na carteira profissional do empregado, viva sob sua dependência;
Essa é uma hipótese em que o trabalhador pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário nos dias imediatamente após a morte do familiar ou dependente. Em relação aos professores tal prazo é um pouco maior, haja vista a previsão do artigo 320, § 3°, CLT, em que se concede nove dias por motivo de casamento ou de falecimento do cônjuge, pais ou filhos. Se o falecimento for de outro descendente, o período de afastamento será de dois dias.
8.2. Um dia, em caso de nascimento de filho, durante a primeira semana;
Contudo, como posteriormente tal matéria restou disciplinada pelo artigo 10, §1° do ADCT, prevalece hoje na doutrina que o prazo de licença-paternidade é, na verdade, de cinco dias. Corrente contrária seria a de Eduardo Saad, já que para ele a licença-paternidade prevista no artigo 10, § 1° do ADCT não teria qualquer relação com a ausência ao serviço por um dia na primeira semana após o nascimento do filho.
8.3. Três dias consecutivos, em virtude de casamento;
Tais dias devem ser desfrutados, consecutivamente, em datas em que o empregado trabalhe normalmente. Pois, se o fosse para o dia em que não haveria serviço a lei não necessitaria justificar a ausência.
8.4. Um dia, em cada doze meses, no caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;
Tal previsão normativa visa compensar o espírito humano do trabalhador doador de sangue.
8.5. Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
São os termos, inclusive, da súmula 155 do TST. Deduz-se, portanto, que só serão relevadas as horas em que permanecer à disposição da Justiça.
8.6. Dois dias consecutivos ou não para alistamento eleitoral;
A questão da consecutividade ou não dos dias para alistamento eleitoral diz respeito a que um dia só talvez não fosse suficiente para a inscrição como eleitor e a obtenção do título eleitoral.
8.7. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, conforme o artigo 65, “c”, da Lei 4.375/64;
8.8. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular, para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
8.9. Intervalos para repouso durante as jornadas de trabalho;
8.10. Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja signatário;
Mas, apenas constitui hipótese de interrupção contratual os intervalos que não sejam deduzidos da jornada de trabalho. São exemplos os intervalos dos ferroviários da categoria “c”, empregados que trabalham no interior de câmara frigorífica, mineiros...
8.11. Afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS;
As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS serão retiradas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
8.12. Período em que o representante dos empregados se afastar de suas atividades na empresa;
Quando este for convocado para atuar como conciliador nas comissões de conciliação prévia. Tais comissões, contudo, são facultativas no âmbito da empresa, são os termos do artigo 625-B, § 2°, da CLT. Caso a comissão seja instituída no âmbito do sindicato não há previsão de interrupção do contrato, tampouco é asseguradaa garantia de emprego.
8.13. Tempo necessário para a empregada gestante realizar consultas médicas e demais exames complementares;
8.14. Convocação do empregado para guerra ou manutenção da ordem interna pelas Forças Armadas;
4) Imaginemos um empregado acidentado e gravemente ferido que, por força disto, está em gozo de auxilio doença. Pergunta-se: O empregado terá direito durante o período de suspensão contratual, à manutenção do plano de saúde e da moradia concedidos pelo empregador?
Suspensão das principais obrigações contratuais
Regra: auxílio-doença suspende o contrato de trabalho, de modo que as principais obrigações não são devidas no respectivo período, em especial os salários. Afinal, conforme princípio trabalhista, “se não há trabalho, não há salário”. Também não há contagem de tempo de serviço.
Obrigações contratuais acessórias
Obrigações contratuais acessórias permanecem incólumes durante a suspensão por auxílio-doença. Por exemplo, benefícios voluntariamente concedidos ao empregado, conforme interpretação conjunta dos artigos 471, 476, e 476-A, § 4º, da CLT.
De fato, há exceções à suspensão dos títulos trabalhistas porque o intento do legislador, havendo suspensão do contrato (artigo 476-A, § 4º, da CLT), é garantir direitos mínimos ao empregado.
Interessante notar que a intenção do legislador previdenciário também foi garantir obrigações acessórias na hipótese de auxílio-doença, como se consta do art. 63, parágrafo único, da Lei 8.213/91.
Complementação salarial ao auxílio-doença, paga pelo empregador, prevista em norma coletiva, não altera a natureza jurídica do instituto. Trata-se, também, de obrigação acessória.
Auxílio-doença e manutenção de plano de assistência médica.
Outra matéria de acirrada divergência doutrinária e jurisprudencial: obrigatoriedade, ou não, de o empregador manter plano de assistência médica durante a suspensão do contrato por auxílio-doença. Mais recentemente, no entanto, a matéria foi pacificada pelo TST, mediante a Súmula 440:
“Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho. Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica.”
Assegura-se direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, apesar da suspensão do contrato em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
Assistência médica tratar-se-ia de obrigação contratual acessória, portanto, independentemente do afastamento por auxílio-doença, permanece incólume, ademais, como no caso em tela o auxílio-moradia trata-se de obrigação contratual acessória a mesma é mantida na suspensão do contrato.
5) Poderá o empregador demitir o empregado durante o período de suspensão ou de interrupção contratual?
Durante o período de suspensão ou de interrupção, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa. Essa garantia de emprego está prevista nos arts. 471 e 472, caput, da CLT (interpretação extensiva consagrada pela doutrina e respaldada por precedentes jurisprudenciais).
Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Contudo caso o empregado cometa uma falta grave durante o período de suspensão ou de interrupção contratual, o empregador poderá demiti-lo por justa causa. Como poderia o empregado praticar uma falta grave sem trabalhar? A resposta é simples. O trabalho não é a única obrigação do empregado. A ele se aliam o dever de respeitar o empregador ou superior hierárquico, o dever de zelar pela imagem da empresa e o dever de fidúcia. Fatos como “revelação de segredo da empresa” (art. 482, g, da CLT), “mau procedimento” (art. 482, b, da CLT) e “agressão física ou moral contra o superior hierárquico ou o empregador, em qualquer lugar” (art. 482, k, da CLT) são bons exemplos de faltas graves que podem ser praticadas durante a suspensão ou a interrupção. O fechamento da empresa, inclusive motivado por força maior ou por factum principis, assim como a morte do empregado, também constituem fatos capazes de extinguir o contrato de trabalho durante a suspensão ou a interrupção.