ANALISE DO POSICIONAMENTO NO MERCADO DE TRABALHO

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA 
CENTRO SÓCIO-ECONÔMICO 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO 
ROBSON SANTOS DA ROSA 
ANÁLISE DO POSICIONAMENTO NO MERCADO DE TRABALHO DOS 
FORMANDOS DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DA UFSC 
E UDESC NO SEGUNDO SEMESTRE DE 2008 
FLORIANÓPOLIS 
2008 
ROBSON SANTOS DA ROSA 
ANÁLISE DO POSICIONAMENTO NO MERCADO DE TRABALHO DOS 
FORNIANDOS DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DA UFSC 
E UDESC NO SEGUNDO SEMESTRE DE 2008 
Trabalho de Conclusão de Estagio apresentado 
disciplina Estágio Supervisionado — CAD5236, do 
Curso de Ciências da Administração, como requisito 
parcial para obtenção do titulo de bacharel em 
Administração da Universidade Federal de Santa 
Catarina. 
Orientadora: Prof'. Ms.- Valentina Gomes Haenscl 
Schmitt 
FLORIANÓPOLIS 
2008 
Prof. Dr. Rudim 
Coordenador de 
tunes da Rocha 
ágio do Curso 
Apresentada 6. Banca Examinadora, composta pelos Professores: 
Prof D' Lu 	 oretto Net 
Me t brg 
ROBSON SANTOS DA ROSA 
ANÁLISE DO POSICIONAMENTO NO MERCADO DE TRABALHO DOS 
FORMANDOS DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DA 
UFSC E UDESC NO SEGUNDO SEMESTRE DE 2008 
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado pela Coordenadoria de Estágio para 
a obtenção do titulo de Bacharel em Administração do Curso de Ciências da 
Administração da Universidade Federal de Santa Catarina e aprovado, em sua forma 
final, em 02 de Dezembro de 2008. 
Prof'. Ms. Valentina Gomes Haensel Schmitt 
Orientadora 
Prof_ Ms. Aniele Fischer Brand 
Membro 
RESUMO 
ROSA, Robson Santos da. 
 Análise 
 do posicionamento no mercado de trabalho dos 
formandos dos Cursos de Graduação em Administração da UFSC e UDESC no 
segundo semestre de 2008. 1131 2008. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação 
em Administração). Curso de Ciências da Administração, Universidade Federal de 
Santa Catarina, Florianópolis, 2008. 
Este trabalho foi desenvolvido com a finalidade de verificar como se encontram 
posicionados no mercado de trabalho os formandos dos Cursos de Administração da 
UFSC e UDESC no segundo semestre de 2008. Para realização da pesquisa utilizou-se 
o método descritivo na forma de estudo de campo. A população foi composta por alunos 
dos cursos de Administração da UFSC e UDESC com data prevista de conclusão de 
curso para o segundo semestre de 2008. A coleta de dados foi feita por meio de pesquisa 
de campo com a aplicação de 
 questionários e ocorreu nos meses de outubro e novembro 
de 2008. Foram pesquisados 126 formandos pela UFSC e UDESC entre os dias 13 de 
outubro e 4 de novembro. Após a 
 análise 
 dos resultados ficou evidente que todos os 
objetivos 
 específicos 
 foram respondidos. 0 delineamento do perfil demonstrou que: a 
população da UFSC é formada por 56,7% de homens e 43,3% de mulheres, com 56,7% 
na faixa etária predominantemente entre 20 e 23 anos e solteiros. 
 Já entre os formandos 
da UDESC, 59,3% são do sexo masculino e 40,7% do sexo feminino, com faixa etária 
predominante entre os 20 e 23 anos de idade correspondendo a 59,3%. Os resultados 
mostraram que 88,1% são solteiros e 94,1% dos respondentes não possuem nenhum 
dependente. Dos fonnandos da UFSC 92,5% não possuem formação em outra 
graduação e na UDESC 84,7% . Para 47,77% dos 
 acadêmicos 
 da UFSC o inglês é o 
segundo idioma e para 37,29% dos formandos da UDESC 
 também. 70,6% dos 
rendimentos dos formandos da UFSC e 78,94% da remuneração dos formandos da 
UDESC estão concentrados em até RS 1.660,00 reais. A atuação no mercado de 
trabalho dos formandos dos dois cursos ocorre frequentemente em empresas prestadoras 
de serviços e em empresa publica federal, e estas são na maioria de grande porte, médio 
porte e microempresas. Grande parte dos alunos de ambos os cursos ingressou na 
organização via concurso publico, por processo de seleção e convite. As areas da 
administração de atuação relacionadas pelos formandos ficaram bem distribuidas , 
 sendo 
que: Na UFSC, a maioria atua em administração financeira, geral e marketing. Na 
UDESC, a maioria atua em administração geral, financeira e recursos humanos. Quanto 
ao 
 nível hierárquico os forrnandos das duas universidades atuam geralmente no 
 nível 
intermediário, em cargos de analista, assistente e auxiliar. Sobre a 
 pretensão 
profissional, os alunos dos dois cursos querem fazer trainee, empreender o seu próprio 
negócio e trabalhar em empresa pública e, a preferencia dos mesmos é que isso ocorra 
em Santa Catarina ou São Paulo. As habilidades apontadas pelos formandos da UFSC e 
da UDESC foram: a comunicação e expressão, a criatividade e iniciativa, o trabalho em 
equipe e a tomada de 
 decisão. 
 Quanto aos cursos de administração da UFSC e UDESC 
os formandos consideram que o mesmo contribuiu, mas, poderia ser mais bem 
adequado 6. realidade do mercado de trabalho. 
Palavras-chave: Formandos; Curso de Administração: Mercado de trabalho. 
ABSTRACT 
ROSA, Robson Santos da. Analysis of position in the labor market for graduates of 
Graduate courses on Administration of UFSC and UDESC in the second half of 
2008. 113f. 2008. Completion of work on Stage (Graduate in Business Administration). 
Course of Science of Administration, Universidade Federal de Santa Catarina, 
Florianopolis.2008. 
This work was developed in order to see how they are positioned in the labor market 
learners Course management and UFSC UDESC in the second half of 2008. To conduct 
the survey used the method described as a field of study. The population was composed 
of students of management courses and UFSC UDESC with expected date of 
completion of travel for the second half of 2008. Data collection was done through field 
research in the application of questionnaires and occurred in October and November of 
2008. 126 trainees were surveyed by UFSC and UDESC between October 13 and 
November 4. After analyzing the results became clear that all the specific objectives 
were answered_ The design of the profile showed that: UFSC population is made up 
56.7% from 43.3% of men and women, with 56.7% in the age group mostly between 20 
and 23 years old and unmarried. Among learners UDESC, 59.3% are male and 40.7% 
female, with predominant age group between 20 and 23 years of age accounting for 
59.3%. The results showed that 88.1% are unmarried and 94.1% of respondents do not 
have any dependent. Of the trainees of UFSC 92.5% do not have training in other 
graduate and UDESC 84.7%. For 47.77% of the academic UFSC English is a second 
language and for 37.29% of the trainees UDESC too. 70.6% of the income of graduates 
of UFSC and 78.94% of the remuneration of the trainees are concentrated in the 
UDESC up to $ 1660.00 reais. The performance in the labor market for graduates of the 
two courses often occurs in companies providing services and federal public company, 
and these are mostly of large, midsize and small. Most students of both courses joined 
the organization via public tender for the selection process and call. The areas of 
government activity related to the trainees were well distributed, and that: In UFSC, 
most active in financial management, general and marketing. In UDESC, most acts in 
general administration, financial and human resources. As for the level learners of the 
two universities generally operate in intermediate level, in positions of analyst and 
assistant and sidekick. About the claim professional, students of the two courses they 
want trainee, undertake their own business and work in a public company. and the 
preference of them is that this occurs in Santa Catarina and Sao Paulo. The skills 
demonstrated by the trainees of UFSC and UDESC were the communication and 
expression, creativity and initiative, teamwork and decision-making. As for the 
administration of courses and UFSC UDESC
learners feel that it helped, but it might be 
better suited to the reality of the labor market_ 
Key-words: Trainees; Course of Administration; Labor market. 
LISTA DE GRÁFICOS 
Gráfico 1 —Natureza da organização 	 59 
Gráfico 2 — 0 porte da empresa/organização 	 61 
Gráfico 3 — Area de Administração que atua 	 62 
Gráfico 4 —Nível hierárquico que ocupa 	 63 
Gráfico 5 — Forma de admissão na organização atual 	 64 
Gráfico 6 — Principal pretensão profissional 	 65 
Gráfico 7 — Estado ou pais que pretende trabalhar 	 66 
Gráfico 8 — Habilidades para o mercado de trabalho 	 67 
Gráfico 
 9— Contribuição do curso de Administração 	 69 
Gráfico 10 - Natureza da organização 	 71 
Gráfico 11 — 0 porte da empresa/organização 	 72 
Gráfico 12— Area de Administração que atua 	 74 
Gráfico 13 — Nivel hierárquico que ocupa 	 75 
Gráfico 14 — Forma de admissão na organização atual 	 76 
Gráfico 15 — Principal pretensão profissional 	 77 
Gráfico 
 16— Estado ou pais que pretende trabalhar 	 78 
Gráfico 
 17— Habilidades para o mercado de trabalho 	 79 
Gráfico 18 — Contribuição do curso de Administração 	
 80 
Gráfico 19— Faixa etária 	
 81 
Gráfico 20— Gênero 	 8 2 
Gráfico 21 — Formação em outro curso 	 84 
Gráfico 22— Domínio de outro idioma 	 85 
Gráfico 23 — Faixa salarial 	
 86 
Gráfico 
 24— Faixa etária 	
 87 
Gráfico 25 — Gênero 	 88 
Gráfico 26— Estado civil 	 89 
Gráfico 27 — Formação em outra graduação 	 90 
Gráfico 28 — Domínio de outro idioma 	 91 
Gráfico 29 —Faixa salarial 	 92 
LISTA DE QUADROS 
Quadro 1: Análise 
 comparativa entre os administradores do passado e os do terceiro 
milênio 	 40 
Quadro 2: Rendimento médio real recebido no trabalho (reais) — BH, PO, RE, RJ, SA, 
SP 	 47 
LISTA DE TABELAS 
Tabela 1 —Natureza da organização 	 59 
Tabela 2 — 0 porte da empresa/organização que trabalham 	 60 
Tabela 3 —Área de Administração que atua 	 61 
Tabela 4 —Nivel hierárquico que ocupa 	 63 
Tabela 5 — Forma de admissão na organização atual 	 64 
Tabela 6— Principal pretensão profissional 	 65 
Tabela 7 —Estado ou pais que pretende trabalhar ou estudar depois de formado 	 66 
Tabela 8 — Habilidades para o mercado de trabalho 	 67 
Tabela 9 — Contribuição do curso de Administração para o mercado de trabalho 	 69 
Tabela 10 — Natureza da organização 	
 71 
Tabela 11 — 0 porte da empresa/organização que trabalham 	 72 
Tabela 12
— 
 Area de Administração que atua 	 73 
Tabela 13 —Nivel hierárquico que ocupa 	 74 
Tabela 14 —Forma de admissão na organização atual 
	 75 
Tabela 15 — Principal pretensão profissional 	 76 
Tabela 16 —Estado ou pais que pretende trabalhar ou estudar depois de formado 
	 77 
Tabela 17— Habilidades para o mercado de trabalho 	 78 
Tabela 18 — Contribuição do curso de Administração para o mercado de trabalho 	 79 
Tabela 19— Faixa etária 	
 81 
Tabela 20 - Genéro 	 87 
Tabela 21 — Estado civil 	 87 
Tabela 22— Quantidade de dependentes 	 83 
Tabela 23 — Formação em outra graduação 	 83 
Tabela 24 — Domínio 
 de outro idioma 	 84 
Tabela 25 — Faixa salarial 	
 85 
Tabela 26— Faixa etária 	
 87 
Tabela 27- Genero 
	 87 
Tabela 28 — Estado civil 	
 88 
Tabela 29— Quantidade de dependentes 
	 89 
Tabela 30— Font-m.0o em outra graduação 
	 90 
Tabela 31 — Dominic) de outro idioma 
	 91 
Tabela 32 — Faixa salarial 	
 92 
Tabela 33 — Sexo e faixa salarial 
	
 93 
Tabela 
 34— Sexo e faixa salarial 	
 93 
Tabela 35 — Sexo e nível hierárquico dos formandos da UFSC 
	 94 
Tabela 36— Sexo e nível hierárquico dos formandos da UDESC 
	 95 
SUMARIO 
1 INTRODUCÂO 	 14 
1.1 Objetivos 	
 16 
1.1.1 Objetivo Geral 	
 16 
1.1.2 Objetivos específicos 
	
 16 
1.2 Justificativa 
	 17 
1.3 Estrutura do trabalho 
	 18 
2 
 FUNDAMENTAÇÃO 
 TEÓRICO-EMPÍRICA 
	 20 
2.1 Histórico da Administração 	 20 
2.1.1 História da Administração no Brasil 
	 22 
2.1.2 0 Curso de Administração da Universidade Federal de Santa Catarina 
	 9 4 
2.1.3 0 Curso de Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina 
	
 95 
2.2 0 Administrador 	 26 
2.2.1 Perfil do Administrador 	 27 
2.2.2 Funções do Administrador 
	 2 8 
2.2.2.1 Planejar 
	 30 
222.2 Organizar 
	
 31 
2.2.2.3 Liderar 
	
 32 
2.2.2.4 Controlar 
	
 34 
2.3 Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Competências 	 33 
2.3.1 Conhecimentos 
	 35 
2.3.2 Habilidades 
	 36 
2.13 Atitudes 	
 37 
2.3.4 Competências 	 37 
2.4 Mercado de trabalho 
	 39 
2.4.1 Modos de ingresso no mercado de trabalho 
	 41 
2.4.2 As empresas/organizações 
	 43 
2.4.3 Remuneração 	 45 
2.4.4 Areas e setores de atuação do Administrador 
	 48 
3 METODOLOGIA 	 51 
3.1 Determinação do método de pesquisa 
	 51 
3.1.1 Quanto aos fins 	
 51 
3.1.2 Quanto aos meios 
	
52 
3.2 Instrumento de pesquisa e coleta de dados 	 53 
3.2.1 População e amostra de pesquisa 	 53 
3.3 Tratamento e análise dos dados 	 56 
3.4 Limitação da Pesquisa 	 57 
4 APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS RESULTADOS 	 58 
4.1 Atuação no mercado de trabalho dos formandos da UFSC 	 58 
4.1.1 Natureza da organização 	 58 
4.12 Porte da empresa/organização 	
 60 
4.1.3 Area de atuação 	
 61 
4.1.4 Nível hierárquico 	 62 
4.1.5 Formas de admissão 
	 63 
4.1.6 Principal pretensão 
 profissional 	
 64 
4.1.7 Estado ou pais pretende trabalhar ou estudar depois de formado 	 66 
4.1.8 Habilidades para o mercado de trabalho 	 67 
4.1.9 Contribuição do curso para o mercado de trabalho 	 68 
4.2 Atuação no mercado de trabalho dos forrnandos da UDESC 
	 70 
4.2.1 Natureza da organização 
	
 70 
4.2.2 Porte da empresaiorganização 	 71 
4.2.3 Árcade atuação 
	 73 
4.2.4 Nível hierárquico 	 74 
4.2.5 Formas de admissão 	 75 
4.2.6 Principal pretensão profissional 	
 76 
4.2.7 Estado ou pais pretende trabalhar ou estudar depois de formado 
	 77 
4.2.8 Habilidades para o mercado de trabalho 	
 78 
4.2.9 Contribuição do curso para o mercado de trabalho 	
 79 
4.3 Perfil dos formandos de administração da UFSC 2008/2 	 80 
4.3.1 Faixa etária 	
 80 
4.3.2 Gênero, 
 estado civil e quantidade de dependentes 
	
 81 
4.3.3 Formação em outra graduação 	 83 
4.3.4 
 Domínio 
 de outro idioma 	 84 
4.3.5 Remuneração 	 85 
4.4 Perfil dos formandos de administração da UDESC 2008/2 	 86 
4.4.1 Faixa etária 	
 86 
4.4.2 Género, estado civil e quantidade de dependentes 
	 87 
4.4.3 Fomiação em outra graduação 	 89 
4.4 4 Domínio 
 de outro idioma 	 90 
4.4.5 Remuneração 	 91 
4.5 Análise de dados associados 
	 93 
4.5.1 
 Análise 
 associada entre sexo e remuneração 	
 93 
4.5.2 Análise associada entre 
 nível hierárquico e sexo 	 94 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 	 96 
5.1 Recomendações 
	
 101 
REFERÊNCIAS 	 103 
APÊNDICE A— 
 QUESTIONÁRIO PRÉ-TESTE 
	 108 
APÊNDICE B — 
 QUESTIONÁRIO FINAL/UFSC 
	 110 
APÊNDICE C —QUESTIONÁRIO FINAL/UDESC 
	 112 
14 
1 INTRODUÇÃO 
O 
 fenômeno sócio-econômico da globalização e a revolução tecnológica dos 
últimos tempos provocaram mudanças significativas no ambiente, tais corno: a 
expansão do comercio, envolvendo e exigindo um alto desempenho de cada 
 indivíduo; 
os produtos e serviços que se tomam obsoletos da noite para o dia, a renovação do 
conhecimento cientifico e a exigência do cliente (DRUCKER, 1996). Diante desse 
quadro de mudanças, as empresas têm exigido 
 também 
 uma maior qualificação do seu 
quadro funcional que deve se adaptar as novas tendências, 
 aperfeiçoando-se e 
renovando sempre seus conhecimentos para se adequar ao mercado de trabalho. E 
preciso acompanhar
a nova era da informação, tecnologia e gestão 
 organizacional. 
Portanto, essa economia globalizada faz com que o estudante universitário se 
defronte com um terreno fértil, porem cheio de variáveis, 
 no qual, para ser bem 
sucedido, precisa-se mais do uso da inteligência que do trabalho braçal. E eis ai uma 
oportunidade para a Universidade contribuir ainda mais no desenvolvimento sustentado, 
oferecendo e/ou preparando o profissional que o mercado quer e atualizando-o 
pen-nanentemente, para que não se tome desempregavel. 0 administrador que deseja se 
destacar nesse mercado de trabalho Cab competitivo deve ter a consciência da 
necessidade de estar constantemente se atualizando na area. 
É incontestável que os administradores, assim como os demais profissionais da 
atualidade, deverão buscar cursos/treinamentos, reciclagens, pós-graduação, MBA's e 
demais cursos de capacitação continua, tendo em vista a velocidade das informações e a 
grande concorrência no mercado de trabalho, exigindo postura e conhecimentos 
profissionais de primeira linha, aliados a uma visão sistêmica e conhecimento da 
 área 
em que pretende atuar. Deve estar ciente da necessidade constante de se aprender a 
aprender. 
Para Deming (1990), o curso de administração precisa ser destacado, pois 
envolve um leque de requisitos como conhecimentos e habilitações imprescindíveis ao 
perfil profissional dos dias de hoje, exigindo ainda mais dos cargos gerenciais, de 
assessoria e consultoria, coordenação nas organizações publicas e/ou privadas. 
Na opinião 
 de Drucker (1996), a escola necessita superar o significado atual da 
palavra "educação", estimulando os estudantes de todas as idades ao aprendizado 
permanente, constante e de qualidade, devendo, assim, prover uma educação universal 
de ordem superior muito alem do que educação significa hoje. A educação precisa 
15 
permear toda a sociedade. As organizações empregadoras de todos os tipos - empresas, 
agências 
 governamentais, instituições sem fins lucrativos — também precisam se 
transformar em instituições de aprendizado e ensino. As escolas devem, cada vez mais, 
trabalhar em parceria com os colaboradores e suas organizações. 
Ainda, seguindo o conceito do autor, o curso de administração tem uma grande 
responsabilidade na mudança deste quadro, manifestada através da qualificação dos 
profissionais que forma, não apenas tecnicamente, mas como sujeitos portadores de 
formação critica e de conhecimento, que lhes permitam interferir nesta realidade. Isso 
não significa que os projetos pedagógicos dos cursos de administração devam submeter-
se passivamente 
 à ordem vigente no meio empresarial, mas é inquestionável que a 
realidade carece ser levada em consideração. 
Pela relevância 
 destes aspectos supracitados este trabalho propõe-se a responder 
a seguinte pergunta: Como é o posicionamento no mercado de trabalho dos 
formandos dos Cursos de Graduação em Administração da UFSC e UDESC no 
segundo semestre de 2008? 
16 
1.1 Objetivos 
Corn o intuito de responder ao problema de pesquisa, foram delimitados os 
objetivos descritos a seguir. 
1.1.1 Objetivo Geral 
Segundo Lakatos e Marconi (1990, p. 102) "Tema é o assunto que se deseja 
provar ou desenvolver". 0 objetivo geral está ligado a visão global e abrangente do 
tema. Relaciona-se com o conteúdo intrínseco, quer dos fenômenos e eventos, quer das 
idéias estudadas (LAKATOS E MARCONI, 1990). Desta forma, consiste no objetivo 
geral desta pesquisa: Analisar o posicionamento no mercado de trabalho dos fonnandos 
dos Cursos de Graduação em Administração da UFSC e UDESC no segundo semestre 
de 2008. 
1.1.2 Objetivos específicos 
De acordo com Lakatos e Marconi (1990), os objetivos específicos são de caráter 
 
mais concreto. Têm função intermediária e instrumental, permitindo atingir o objetivo 
geral e aplicar este a situações particulares. 
Os objetivos específicos desta pesquisa foram: 
a) descrever o perfil sócio-econômico 
 dos estudantes; 
b) identificar a area da administração que atuam e o cargo ocupado; 
c) analisar a forma de contratação dos forrnandos e o tipo de organização onde 
atuam; 
d) verificar as pretensões 
 profissionais dos futuros egressos; 
e) identificar a contribuição e adequação do Curso de Administração da UFSC e 
UDESC ao mercado de trabalho no ponto de vista dos formandos; 
f) identificar quais as habilidades que os futuros egressos da UFSC e UDESC 
consideram mais importantes para o mercado de trabalho; 
17 
1.2 Justificativa 
ID tema de pesquisa proposto foi escolhido de forma a preencher os critérios 
básicos que justificam a sua execução. A seguir, 
 estão 
 os três principais itens que, de 
acordo com Castro (1977), devem estar fundamentados em um trabalho acadêmico: 
importância, 
 originalidade e viabilidade 
A importância 
 de um tema está 
 de alguma forma ligada 
 a uma questão 
crucial que polariza ou afeta um segmento substancial da sociedade. 
Um tema pode também 
 ser importante se esta ligado a uma questão 
teórica que merece atenção continuada na literatura especializada. A 
seleção mais delicada e dificil teria a ver com os temas novos que a 
ninguém 
 preocupam, seja teórica ou praticamente, mas que contêm o 
potencial de virem a interessar ou afetar muita gente. (CASTRO, 
1977, p. 61) 
A importância 
 da pesquisa se da pelo fato de tratar-se de duas Universidades, que 
estão entre as dez melhores referentes ao curso de Administração no pais segundo o 
Ministério da Educação (MEC, 2006). Conhecer como os futuros administradores se 
encontram posicionados no mercado de trabalho é importante tanto para os futuros 
egressos desses cursos que passam a ter um parâmetro dos seus colegas de profissão, 
como também é válido para as instituições que passam a conhecer melhor o 
posicionamento dos seus formandos. 
Um tema original é aquele cujos resultados têm o potencial para nos surpreender 
(CASTRO, 1977). Castro (1977) salienta que o fato de não haver sido pesquisado não 
confere necessariamente originalidade a um tema Em geral, quanta mais testada uma 
teoria, menos os novos testes nos surpreenderão e menor a probabilidade de que nos 
digam alguma coisa de novo. 
Conferiu-se ao tema de pesquisa o critério 
 de originalidade porque não foi 
encontrado qualquer projeto que tratasse de conhecer o posicionamento dos fonnandos 
no mercado de trabalho, que envolve-se as duas instituições simultaneamente. 
Dentre os três critérios, o conceito de viabilidade é seguramente o mais tangível, e 
por isso a definição de pesquisa viável/inviável é mais 
 fácil 
 de ser obtida com 
confiança. (CASTRO, 1977). 
Dados os prazos, os recursos financeiros, a competência do futuro 
autor, a disponibilidade potencial de informações, o estado da 
teorização a respeito, dá para fazer a pesquisa? 0 prazo pode ser 
insuficiente, o mesmo se dando com os recursos, ao pesquisador faltar 
o preparo especifico naquele campo, pode não haver uma 
18 
sistematizaçáo prévia do conhecimento na area ou a teoria apresentar 
urna insolvencia metodológica. Finalmente, os dados necessários 
podem inexistir, ou mesmo, sua coleta ser impossível. 
	 • 
(CASTR0,1977, p. 62) 
No que diz respeito a viabilidade, mostrou-se exeqüível para chegar a. resposta do 
problema apresentado, dado o prazo estipulado para a execução do trabalho, percebe-se 
que foi suficiente e possível 
 a conclusão do mesmo dentro da data estabelecida, visto o 
acesso as informações, especialmente a acessibilidade da coordenadoria do Curso de 
Administração da UFSC e UDESC que facilitaram o acesso aos dados relativos aos 
acadêmicos. Os dados, primários e secundários, 
 indispensáveis para o conhecimento do 
contexto e formulação do problema de pesquisa, além de
necessários para interpretação 
dos resultados são de fácil acesso. Existe uma proposta vial/el e interessante, a 
população é acessível, 
 analisando a area 
 geográfica e o tempo necessário para a coleta 
de informações, foram utilizados questionários 
 de 
 fácil entendimento e rápido 
preenchimento, e esta pesquisa não possuiu a necessidade de grandes investimentos 
financeiros para a sua realização. 
A justificativa apresentada possibilitou, 
 então, o enunciado do problema de 
pesquisa: Como se encontram posicionados no mercado de trabalho os fonnandos dos 
Cursos de Administração da UFSC e UDESC no segundo semestre de 2008? 
1.3 Estrutura do trabalho 
Esta pesquisa iniciou-se com a elaboração do projeto, quando foram delineados 
seus objetivos e problema de pesquisa, bem como a organização geral da pesquisa para 
atingi-los. Desta forma para facilitar a leitura e busca de informações neste trabalho este 
breve capitulo descreve resumidamente o conteúdo de cada um de seus 
 capítulos. 
No primeiro capitulo encontra-se o tema de pesquisa, é apresentado o problema 
que sera investigado, seus objetivos e sua justificativa. 
No segundo capitulo é apresentada a fundamentação teórica, onde são 
demonstrados os principais estudos que serviram de base para as 
 análises 
 da pesquisa. 
Primeiramente uma breve abordagem do 
 histórico 
 da administração, inicio da 
profissão no Brasil e a criação do curso de Administração da TJFSC e da UDESC. 
Em uma segunda etapa são abordados os aspectos relacionados à figura do 
administrador, seu perfil, 
 função e papéis. 0 terceiro momento traz uma breve 
conceituação sobre conhecimentos, habilidades, atitudes e competências, e urna 
19 
abordagem sobre as habilidades e competências do administrador. Para concluir o 
segundo capitulo são apresentados os aspectos relacionados ao mercado de trabalho, 
forma de ingresso, as empresas e organizações, e possíveis areas e setores de atuação de 
um administrador. 
No capitulo 3, são demonstrados os procedimentos metodológicos utilizados 
para a consecução dos objetivos do trabalho e que serviram de base para elaboração do 
trabalho. 
0 quarto capitulo traz a analise dos resultados da pesquisa, e está subdividido 
entre a atuação do administrador no mercado de trabalho e dados relativos ao perfil. Por 
Ultimo é apresentada a análise 
 de dados associados. 
0 quinto capitulo apresenta as considerações finais, onde são explicitadas as 
principais recomendações e conclusões sobre os resultados da pesquisa. 
Finaliza-se este trabalho com a apresentação das bibliografias consultadas e 
referenciadas, que serviram de base para a sua elaboração. 
20 
2 FUNDAMENTACÁO TEÓRICO-EMPÍRICA 
A fundamentação teórico-empírica 
 contempla as variáveis 
 a serem pesquisadas, 
o perfil do administrador, funções, competências, e habilidades. E por fim a variável de 
mercado de trabalho, o ambiente de atuação do profissional de administração. 
2.1 Histórico da Administração 
A história da Administração iniciou-se na Sumeria por volta do ano 5.000 a.C. 
quando os antigos procuravam melhorar a maneira de resolver seus problemas práticos, 
exercitando assim a arte de administrar. Alguns fatos podem ser citados como exemplo 
para o inicio da utilização da administração em setores politicos, econômicos, sociais, 
tal como no Egito, onde Ptolomeu dimensionou um sistema econômico planejado que 
não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração publica sistemática e 
organizada. Na China, a necessidade de adotar um sistema organizado de governo para 
o império, 
 a Constituição de Chow, com seus oito regulamentos e as Regras 
 de 
Administração Pública de Conificio exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e 
princípios 
 de administração. E, ainda, as instituições otomanas, pela forma como eram 
administrados sous grandes feudos. Os prelados católicos, já na Idade Media, 
destacavam-se como administradores natos (PUBLIFOLHA, 2006). 
Na evolução histórica da administração, duas instituições se destacaram: a Igreja 
Católica Romana e as Organizações Militares. A Igreja Católica Romana pode ser 
considerada a organização formal mais eficiente da civilização ocidental. Através 
 dos 
séculos vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a 
 eficácia 
 de 
suas 
 técnicas 
 organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo mundo e 
exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos das pessoas, seus fiéis. As 
Organizações Militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e 
dos 
 exércitos mercenários 
 dos séculos XVII e XVIII até os tempos modernos com uma 
hierarquia de poder 
 rígida e adoção de princípios e praticas administrativas comuns a 
todas da atualidade (SCHUCH, 1976). 
O 
 fenômeno que provocou o aparecimento da empresa e da moderna 
administração ocorreu no final do século XVIII e se estendeu ao longo do século XIX, 
chegando a fronteira do século XX. Esse fenômeno, que trouxe rápidas e profundas 
mudanças econômicas, sociais e políticas, 
 chamou-se Revolução Industrial. 
91 
A Revolução Industrial teve inicio na Inglaterra, com a passagem do processo 
produtivo artesanal e agrícola 
 para a produção em massa com a invenção da máquina a 
vapor, por James Watt, em 1776 e desenvolveu-se em duas fases distintas: a primeira 
fase de 1780 a 1860. E a revolução do carvão, como principal fonte de energia, e do 
ferro, como principal matéria-prima. A segunda fase de 1860 a 1914. E a revolução da 
eietricidade e derivados do petróleo, como as novas fontes de energia, e do aço, corno a 
nova matéria-prima. Ao final desse 
 período, o mundo já não era mais o mesmo 
(LOURDES E COVRE, 1982). A moderna administração surgiu em resposta a duas 
conseqüências provocadas pela Revolução Industrial, que são as seguintes: 
a) crescimento acelerado e desorganizado das empresas que passaram a exigir 
uma administração cientifica capaz de substituir o empirismo e a improvisação; 
b) necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face 
ã. intensa concorrência e competição no mercado. Dificil é precisar ate que ponto os 
homens da Antiguidade, da Idade Media e ate mesmo do inicio da Idade Modema 
tinham consciência de que estavam praticando a arte de administrar. 
Já no século XX, surge Frederick W. Taylor, engenheiro americano, 
apresentando os 
 princípios 
 da Administração Cientifica e o estudo da Administração 
como Ciência. Conhecido como o precursor da Teoria da Administração Cientifica, 
Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos a 
fim de assegurar seus objetivos "de máxima produção a 
 mínimo 
 custo", seguindo os 
princípios 
 da seleção científica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em 
conjunto, da 
 supervisão e da ênfase na eficiência (CHIAVENATO, 1981). 
As propostas básicas de Taylor: planejamento, padronização, especialização, 
controle e remuneração trouxeram decorrências sociais e culturais da sua aplicação, pois 
representaram a alienação das equipes de trabalho e da solidariedade grupal, fortes e 
vivazes no tempo da produção artesanal. Apesar das decorrências negativas para a 
massa trabalhadora, que as propostas de Taylor acarretaram, não se pode deixar de 
admitir que elas representaram um enorme avanço para o processo de produção em 
massa. 
Paralelamente aos estudos de Taylor, Henri Fayol que era francês, defendia 
princípios 
 semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. 
Enquanto os 
 métodos 
 de Taylor eram estudados por executivos europeus, os seguidores 
da Administração Cientifica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma 
foi publicada nos Estados Unidos. 0 atraso na difusão
generalizada das ideias de Fayol 
27 
fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus 
princípios. Fayol relacionou 14 (quatorze) princípios básicos que podem ser estudados 
de forma complementar aos de Taylor que são: divisão do trabalho; autoridade; 
disciplina; unidade de comando; unidade de direção; subordinação do interesse 
individual ao interesse geral; remuneração; centralização; hierarquia; ordem; equidade; 
estabilidade e manutenção do pessoal; iniciativa e espirito de equipe (STONER E 
FREEMAN, 1999). 
No que se refere ás funções da gerência administrativa, estas serão aprofundadas 
ern um tópico posterior que relaciona as funções do administrador. 
2.1.1 Historia da Administração no Brasil 
A história da Administração iniciou-se em 1931, com a fundação do Instituto da 
Organização Racional do Trabalho - IDORT, que contava com o Professor Roberto 
Mange, suíço naturalizado, na sua direção técnica. Em meados do mesmo ano o 
Departamento Administrativo do Serviço Público, ate hoje conhecido pela sigla DASP, 
foi fundado pelo Dr. Luiz Simões Lopes. Por este 
 órgão foi criada a Escola de Serviço 
Publico que enviava técnicos de administração aos Estados Unidos para a realização de 
cursos de aperfeiçoamento, com defesa de tese. Os conhecimentos e as ações 
desenvolvidas por estes especialistas, no seu retomo ao pais, fez deles pioneiros da 
Administração no Brasil, como profissão. Novamente sob orientação do Dr. Luiz 
Simões Lopes, em 1944, foi criada a Fundação Getúlio Vargas, mantenedora da EASP - 
Escola de Administração de Empresas de Sao Paulo. Junto com o DASP, foi criado um 
cargo exclusivo de Técnico em Administração (hoje Administrador) (CRA/CE, 200 8 ). 
Sentia-se então a necessidade de institucionalização urgente da profissão do 
Administrador, como forma de preservar o mercado de trabalho para os que já atuavam 
na Administração Pública e para os egressos daquelas escolas, bem como, defender a 
sociedade de pessoas inabilitadas e na maioria despreparadas 
No entanto, institucionalizar uma profissão não é tarefa fácil e a estratégia 
adotada deveria consistir na fundação da Associação Brasileira de Técnicos de 
Administração - ABTA -, em 19 de Novembro de 1960, que tinha como símbolo o 
hexágono. 
 
1 3 
A entidade recém-criada começou 
 a desenvolver esforços com vistas a 
preparação de um projeto de lei que institucionalizasse a administração. 
 É de inteira 
justiça salientar aqui a preciosa colaboração 
 do Professor Alberto Guerreiro Ramos, 
Técnico 
 de Administração do DASP, na 
 época Deputado Federal, para a aprovação do 
projeto. Guerreiro Ramos foi decisivamente apoiado pela ABTA na luta pela sanção 
presidencial, já que a reação de poderosas forças contrarias pugnava pelo veto. Afinal, 
com o importante apoio do Diretor Geral do DASP, a Lei n° 4769, foi sancionada em 09 
de Setembro de 1965, pelo então 
 Presidente da República, Humberto de Alencar 
Castelo Branco (CRA/CE, 2008). 
Para implantação da citada Lei, o Ministério do Trabalho nomeou urna Junta 
Federal presidida por Ibany da Cunha Ribeiro, aliada à ABTA, presidida por A, 
Nogueira de Faria, que forneceu sua estrutura e seus recursos materiais e humanos, 
implantando assim os Conselhos Regionais de Minas Gerais, 
 Ceará, 
 Pernambuco e 
Bahia. 
Entre os que exerceram o cargo de 
 Técnico de Administração no DASP, alem 
dos acima mencionados, podemos citar Celso Furtado e Belmiro Siqueira. Este ultimo 
ocupou vários cargos naquela repartição pública, dentre eles o de Diretor Geral, em 
1967 e 1968. 
Belmiro Siqueira é o Patrono dos Administradores, titulo que lhe foi outorgado 
"pos-mortem" e dá nome ao concurso nacional anualmente promovido pelo Sistema 
CFA/CRAs: prêmio "BELMIRO SIQUEIRA DE ADMINISTRAÇÃO", 
Autor de vários trabalhos sobre Administração foi eleito Conselheiro Federal em 
1977 e Vice-Presidente do Conselho Federal de Administração - CFA, ate 28 de 
Novembro de 1987, data de seu falecimento. Na ocasião 
 encontrava-se no exercício da 
Presidência do CFA. Era mineiro de Ubá, nascido a 22 de Outubro de 1921. 
Os profissionais de administração eram denominados, na 
 época, 
 de Técnicos de 
Administração, o que transmitia uma conotação de formação escolar de 
 nível médio. 
Mais de 2 anos após a publicação dessa Lei ela foi regulamentada através do 
Decreto 61.934, de 22 de setembro de 1967. Foi criado 
 então, o orgdo responsável 
 pela 
disciplina e fiscalização do exercício profissional: o CFTA — Conselho Federal de 
Técnicos de Administração, com a missão de trabalhar pela afirmação da existência e 
fixação 
 da profissão de Administrador no macro-sistema 
 sócio-jurídico-econômico 
nacional. 
 Começaram 
 a ser criados outros Conselhos Regionais nas diversas capitais do 
pais, que hoje compõem o Sistema CFAJCRA's, com a finalidade de difundir e 
24 
consolidar a missão do organ maior (CFTA) da categoria, com abrangência e autonomia 
nas diversas regiões da Unidade Federativa. Coincidindo com o 200 aniversário da 
criação da profissão de Administrador, por força 
 da Lei Federal n°735, de 13 de junho 
de 1985, foi mudada a denominação de Técnico 
 de Administração para 
ADMINISTRADOR, após uma vibrante campanha em 1983, coordenada pelo CRA-SP, 
que levou ao Ministério do Trabalho as reivindicações de todas as instituições do Pais 
ligadas ao campo da administração: universidades, faculdades, 
 associações 
 
profissionais, sindicatos, alem de milhares de assinaturas de profissionais e apoio de 
centena de Câmaras Municipais (CRA/SP, 2008). 
Inicia-se, assim, um novo tempo de desenvolvimento e aperfeiçoamento 
 da 
Administração, como Ciência e como Profissão. A tecnologia moderna aliada aos 
cientistas, pesquisadores e professores, com seus mecanismos, estudos e trabalhos vêm 
provando que Administrar é necessário, proveitoso e imprescindível 
 em qualquer 
segmento, contexto ou situação na vida das pessoas, das empresas e das entidades. 
Atualmente existem mais de 1.700 instituições de ensino superior e de 
especialização na área 
 de Administração, um contingente de mais de 300.000 
profissionais registrados em todo pais, 600.000 alunos cursando administração, alem da 
demanda aos vestibulares da área, que só perdem para os dos cursos de medicina 
(CRA/CE, 2008). 
2.1.2 0 Curso de Administração da Universidade Federal de Santa Catarina 
Em 1970, surgiu na UFSC o Departamento de Ciências da Administração. 
Inicialmente o Departamento de Ciências de Administração de hoje era denominado de 
Ciências da Administração e Finanças da antiga Faculdade de Ciências Econômicas que 
foi instalado em 01 de agosto de 1963 (CAD, 2008). 
0 reconhecimento da antiga Faculdade de Ciências Econômicas de Santa 
Catarina foi através do Decreto 37.994 de 28 de setembro de 1955, tem sua origem no 
"Curso Superior de Administração e Finanças" e, assim incluía 
 no regime do Decreto 
N° 20.158 de 30 de junho de 1931, como Curso Técnico, sendo rigorosamente 
organizada em três séries, e a Divisão 
 de Ensino Comercial permitiu seu funcionamento, 
em dezembro de 1942. 
25 
O Departamento de Administração e Finanças 
 passou a denominar-se 
Departamento de Ciências da Administração (CAD) que em data de 22 de abril de 1971 
após a reforma universitária. Conforme site da UFSC descreve: 
Pelo Decreto N° 75.590 de 10 de abril de 1975 o Curso de Ciências da 
Administração foi reconhecido, decreto este publicado DOU de 11 de abril 
de 1975. Sua primeira turma graduou-se em 1969 e era composta por nove 
(09) acadêmicos os quais 
 adentraram ao curso em 1966, sendo que o mesmo 
até 1975 funcionava somente no 
 período 
 matutino e a partir de 1976 também 
no período 
 noturno. 
E importante
salientar que o curso de Administração da UFSC tem como missão 
conforme o site do CAD de formar alunos que tenham grande conhecimento das 
empresas e as formas de gestão, utilizando a valorização dos talentos humanos e da 
melhor utilização dos recursos tanto 
 ambientais 
 quanto institucionais, usados em 
beneficio da sociedade. 
2.1.30 Curso de Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina 
A Escola Superior de Administração e Gerência - ESAG - foi criada em 1964 
pelo então 
 Presidente do Conselho Estadual de Educação, Professor Elpidio Barbosa. 
Sediada num 
 prédio 
 a Rua Visconde de Ouro Preto, no centro de 
 Florianópolis, 
 a ESAG 
teve seu primeiro vestibular em 1966 (DAAG, 2008). 
Em 1967 a ESAG adotou o conceito "Escola - Empresa - Comunidade", 
posicionamento que marcou a sua trajetória 
 através 
 da participação dos alunos, 
professores e a grande interação com a realidade do mercado catarinense. 
Quando da criação da Universidade do Estado de Santa Catarina - UDESC, a 
ESAG foi incorporada, tomando-se parte integrante do Centro de Ciências da 
Administração. 
A partir do segundo semestre de 2004, a ESAG passou a oferecer também o 
curso de Administração de Serviços 
 Públicos, 
 colaborando para a formação de gestores 
e profissionais principalmente em órgãos públicos, organizações do terceiro setor e 
empresas privadas comprometidas com a responsabilidade social. 
2 6 
2.2 0 Administrador 
As diversas definições a respeito do administrador se justapõem em todos os 
sentidos. Lacombe (2006) afirma que o administrador conduz as pessoas em prol dos 
objetivos da organização, é responsabilidade do administrador avaliar as pessoas e 
conduzi-las de forma adequada aos melhores resultados possíveis. 
A profissão do administrador é diferenciada de outras por abranger várias areas, 
contemplando assim uma grande quantidade de conhecimentos e habilidades. Drucker 
(1998) afirma que ele precisa ser empreendedor e capaz de gerar resultados maiores do 
que a soma das partes. A essência do papel do administrador, se caracteriza pela 
obtenção de resultados por meio de terceiros e do desempenho da equipe que ele 
supervisiona e coordena (LACOMBE E HEILBORN, 2006). 
O administrador é responsável por fazer as coisas acontecerem da forma 
adequada a fim de gerar resultados positivos para a organização. 
conhecimento é muito importante para sabermos o que devemos fazer e para 
fazermos a coisa certa, mas não adianta ficarmos obsessivamente 
preocupados em aumentar a nossa cultura sem a colocarmos a serviço das 
realizações úteis e praticas para a sociedade. Espera-se que o administrador 
tenha como principal qualidade a iniciativa para conseguir soluções para as 
dificuldades encontradas e para colocá-las em ação (LACOMBE; 
HEILBORN, 2006, p. 7). 
Ainda sobre a profissão do administrador, Drucker (1975, p.21) acrescenta que: 
"o administrador deve sempre, em toda ação e decisão, 
 colocar em primeiro lugar, o 
desempenho econômico. Ele só pode justificar sua existência e sua autoridade pelos 
resultados econômicos obtidos". Mesmo que outros resultados também sejam positivos 
para a organização o administrador 
 terá falhado se não melhorar a capacidade de 
produzir riqueza que existe nos recursos a ele confiados. 
Devemos chamar a atenção, ainda, para uma das perspectivas da profissão do 
administrador, a de empreendedor, que traduz a capacidade do empresário 
 de "inovar, 
revigorando o sistema econômico, expandindo seu horizonte" (BERTERO, 2006). 
Os resultados da administração de uma organização vão depender de como ela 
esta sendo administrada. 
27 
2.2.1 Perfil do Administrador 
De acordo com o Ministério 
 da Educação (BRASIL, 2008), o órgão regulador da 
educação brasileira, o graduado em Administração deve apresentar um perfil 
 genérico 
conforme as especificidades relacionadas: 
a) intemalização de valores de responsabilidade social, justiça e ética profissional; 
b) solida formação humanistica e visão 
 global que o habilite a compreender o meio 
social, politico, econômico e cultural onde está inserido e a tomar decisões cm 
um mundo diversificado e interdependente; 
c) sólida formação técnica e cientifica para atuar na administração das 
organizações, além de desenvolver atividades especificas da prática profissional; 
d) competência para empreender, analisando criticamente as organizações, 
antecipando e promovendo suas transformações; 
e) capacidade de atuar de forma interdisciplinar; e 
O capacidade de compreensão da necessidade do continuo aperfeiçoamento 
profissional e do desenvolvimento da autoconfiança. 
0 Conselho Federal de Administração (CFA) realiza anualmente uma pesquisa 
com os administradores registrados. A pesquisa tem por objetivo identificar o perfil do 
administrador em todo território nacional, bem como analisar 
 cenários e identificar 
tendências para a profissão do administrador no Brasil. A pesquisa realizada no ano de 
2006 apresentou os seguintes dados relevantes ao trabalho atual. De acordo com CFA 
(2008) no que se refere ao perfil do administrador concluiu-se que: a maioria dos 
administradores é do sexo masculino, cerca de 70%, casado e sem dependentes, faixa 
etária de ate 30 anos e 65% dos entrevistados atuam na 
 área 
 de administração geral, 
finanças, vendas e recursos humanos. A respeito dos cargos ocupados a maior parte 
(21%) atua como gerente, seguido por analistas (12,75%), e presidente ou 
 proprietário 
(9,68%). A renda individual dos administradores entrevistados está concentrada em ate 
5 
 salários mínimos (27%) e entre 5 e 10 salários mínimos (27,57%), a media apurada da 
renda individual do total de entrevistados ficou em tomo de 11,51 salários mínimos. A 
area de atuação é predominantemente a de serviços, seguida pela indústria e finalmente 
órgãos públicos. 0 CFA entrevistou aproximadamente 9.178 administradores durante o 
28 
ano de 2006, onde destes 9.178 entrevistados apenas 6% declararam que estavam 
desempregados durante a pesquisa (CFA, 2008). 
A fim de se atingir esse perfil é necessário um curriculo devidamente 
estruturado, bem como urn corpo docente qualificado capaz de desenvolver certas 
habilidades, listadas a seguir (BRASIL, 2008): 
a) comunicação e expressão: estabelecer comunicação interpessoal, expressar-se 
corretamente nos documentos técnicos específicos e interpretar a realidade; 
b) raciocínio 
 lógico, critico e analítico: 
 operar corn valores e formulações 
matemáticas, além de estabelecer relações formais causais entre fenômenos , 
graduando 
 deverá também 
 ser capaz de expressar-se de modo critico e criativo 
frente aos diferentes contextos organizacionais e sociais; 
c) visão sistêmica e estratégica: demonstrar a compreensão do todo, de modo 
integrado e sistêmico, bem corno suas relações com o ambiente externo; 
d) criatividade e iniciativa: propor e implementar modelos de gestão, inovar e 
demonstrar um espirito empreendedor; 
e) negociação: demonstrar atitudes flexíveis e de adaptação a terceiros e a 
situações diversas; 
f) tomada de decisão: ordenar atividades e programas, assumir riscos e decidir 
entre alternativas; 
g) liderança: influenciar o comportamento do grupo com empatia e eqüidade 
visando interesses interpessoais e institucionais; e 
h) trabalho em equipe: atuar de forma interativa em prol de objetivos comuns e 
compreender a importância da complementaridade das ações coletivas. 
Dentro dos aspectos abordados 
 demonstra — se que o perfil do administrador 
 está 
voltado a um profissional detentor de habilidades e conhecimentos, com capacidades 
 de 
adaptação em ambientes distintos, buscando de modo continuado aumentar seu 
conhecimento para atuar nas organizações. 
2.2.2 Funções do Administrador
0 entendimento da fimgdo do administrador decorre do desenvolvimento 
teórico 
 da Administração como ciência por diversas Areas de estudo. Todavia atribui-se 
a Henri Fayol a contribuição para a moderna teoria de administração com a descrição do 
29 
administrador sob o enfoque de ordem pratica e operacional. Fayol dividiu as atividades 
de um industrial em seis grupos: 
 técnico, 
 comercial, financeiro, segurança, 
contabilidade e administrativo, sendo este Ultimo o grupo ao qual atribuiu as atividades 
de planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar, já conhecido e estudado nas 
escolas de administração — POC3 — que são fundamentos da Teoria Clássica defendida 
por Fayol (KOONTZ et al, 1986). 
Esta Teoria considera: a obsessão pelo comando, a empresa como sistema 
fechado e a manipulação dos trabalhadores, que semelhante a Administração Cientifica, 
desenvolvia princípios que buscavam explorar os trabalhadores. 
Traçando-se um paralelo entre a Administração Cientifica e a Administração 
Clássica, conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de 
produção, Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organização. A 
 ênfase 
 dada pelo 
primeiro era sobre a adoção de 
 métodos 
 racionais e padronizados e maxima divisão de 
tarefas enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal de empresa e a adoção de 
princípios administrativos pelos altos escal5es. 
Diz-se que a Administração consiste em gerenciar, controlar e dirigir empresas, 
tendo como objetivo maior a produtividade e a lucratividade. Para que isto seja 
alcançado, o administrador avalia os objetivos da organização e desenvolve 
 as 
estratégias necessárias para alcançá-los. No entanto, este profissional não tem 
 apenas 
esta função teórica, ele é responsável pela implementação de tudo que planejou e, 
portanto, vai ser aquele que define os programas e métodos de trabalho, avaliando os 
resultados e corrigindo os setores e procedimentos que estiverem com problemas. 
E necessário que o administrador seja um generalista, apto a dominar o 
conhecimento de um campo vasto e abrangente, nem por isso com menor profundidade 
(LACOMBE E HEILBORN, 2006). 
Partindo desta 
 visão generalista define-se por administrar o ato de: "planejar, 
organizar, liderar, coordenar e controlar atividades de uma unidade organizacional, 
empresa ou grupo de empresas". Ou de forma sintetizada "administrar é o ato de 
trabalhar com e por meio de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização 
quanto de seus membros" (LACOMBE; HEILBORN, 2006, p.49). 
Como é função do administrador que a produtividade e os lucros sejam altos, ele 
também 
 terá o papel de fiscalizar a produção e, para isto, é 
 necessário 
 que acompanhe 
cada etapa do processo, controlando até mesmo os equipamentos e materiais envolvidos 
na produção, evitando assim 
 desperdícios e prejuízos 
 para a empresa. Para que tudo seja 
30 
operacional, o administrador também faz um levantamento do aproveitamento da mão-
de-obra, atuando, inclusive, na admissão e contratação dos funcionários, 
 estabelece as 
relações da empresa com contratados, como também atua na area financeira com 
elaboração e análise 
 de relatórios e tabelas, tudo para que este conjunto de fatores seja 
responsável pelo sucesso da empresa. 
Stoner e Freeman (1999) corroboram com esta definição sobre a função do 
administrador sob o enfoque operacional e a definem como sendo: o processo de 
planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho dos membros da organização e utilizar 
de forma competente os recursos 
 disponíveis 
 da organização para alcançar os objetivos 
previamente estabelecidos. 
Drucker (1975) sintetiza as funções do administrador em basicamente trés 
funções. A primeira é obter resultados 
 através 
 do uso adequado de recursos 
 econômicos 
e tornar estes recursos produtivos; a segunda é a função gerencial ou administrativa, 
tomar os recursos humanos produtivos e maximizar a capacidade humana; e finalmente, 
a terceira função é a função pública, de representação. 
Para o desenvolvimento de todas estas funções, é necessário que o profissional 
que vá trabalhar como administrador no futuro desenvolva estas habilidades e busque as 
formas mais claras de transmissão de ideias as outras pessoas. 
Para que o futuro administrador desenvolva todas estas habilidades, o curso de 
administração contem disciplinas relacionadas a Psicologia, Economia, Sociologia, 
Direito, Matemática Financeira, 
 Estatística 
 dentre outras. A administração não é um 
curso exclusivamente teórico, ele 
 também 
 consiste em 
 análise 
 de casos e simulação de 
situações especificas em empresas reais e fictícias. 
 Atualmente, como acontece ern 
quase todas as profissões, o conhecimento de informática e muito importante para um 
trabalho mais ágil e preciso. 0 primeiro passo do Administrador no processo de 
Administrar é planejar, 
2.2.2.1 Planejar 
Planejar envolve pensar antes de tomar qualquer 
 decisão 
 ou buscar os modos 
mais adequados para agir. Dessa maneira objetiva-se o caminho mais seguro para que 
os resultados esperados sejam atingidos. 
Stoner e Freeman (1999, p.5) dizem que: 
31 
Planejar significa que os administradores pensam antecipadamente em seus 
objetivos e ações, e que seus atos são baseados em algum método, plano ou 
lógica, e não em palpites. São os planos que dão h organização seus 
objetivos e que definem o melhor procedimento para alcançá-los. 
De forma semelhante ao que Stoner e Freeman (1999) afirmam, Chiavenato 
(2000) coloca que: 0 Planejamento figura como a primeira função administrativa, por 
ser aquela que serve de base para as demais e determina previamente os objetivos que 
devem ser atingidos e como se deve fazer para alcançá-los. 
Lacombe e Heilbom (2006) conceituam o planejamento como o ato de 
determinar de forma consciente para se alcançar um resultado desejado. Trata-se de um 
processo de decisão antecipada aos fatos, o planejamento é executado no presente e seus 
resultados é que se projetam no futuro. 
E possível observar uma concordância entre a definição de planejamento por 
diferentes autores. Trata-se de uma atividade inerente a area de atuação do profissional, 
evidentemente grande parte das atividades realizadas em uma empresa requer um 
planejamento prévio, e até mesmo um operário no exercício diário de suas atividades 
necessita previamente estabelecer um plano de como 
 fará para alcançar os objetivos 
 
traçados, mesmo que de uma maneira bem mais simplificada e que envolve menos 
variáveis do que o planejamento de uma organização com diferentes variáveis 
envolvidas. 
2.2.2.2 Organizar 
Lacombe e Heilbom (2006) definem de maneira apropriada o processo de 
organizar como o ato de identificar e agrupar logicamente as atividades da empresa, 
delinear autoridades e responsabilidades, e estabelecer relações de trabalho, de modo 
que os recursos sejam aplicados de forma ideal para se alcançar os objetivos, tanto os da 
empresa quanto dos 
 funcionários. É no processo de organizar que a empresa é subdivida 
em órgãos 
 ou departamentos de acordo com a atividade exercida naquele determinado 
núcleo, e cada qual alocado em um respectivo 
 nível hierárquico. 
Enquanto Lacombe Heilbom destacam o agrupamento das atividades, e a 
delegação de autoridade, uma definição 
 mais esclarecedora é proposta por Stoner e 
Freeman (1999, p.6) que conceituam organizar como: "[...] o processo de alocar o 
trabalho, a autoridade e os recursos entre os membros de uma organização, de modo que 
eles possam alcançar eficientemente os objetivos da mesma". Ou seja, objetivos 
32 
diferentes requerem estruturas diferentes, portanto as empresas estão estruturadas de 
acordo
com os objetivos traçados no planejamento. 
Para Chiavenato (2000) organizar consiste em: 
a) Determinar as atividades especificas necessárias ao alcance dos objetivos 
planejados (especialização). 
b) Agrupar as atividades em uma estrutura lógica (departamentalização). 
c) Designar as atividades as especificas posições e pessoas (cargos e tarefas). 
Por esses motivos, o processo de organizar demanda racionalização do trabalho 
objetivando minimizar desperdícios e aperfeiçoar a produtividade para alcançar 
excel entes resultados. 
21.2.3 Liderar 
A necessidade de um processo de liderança 
 está presente em todas as 
segnientações da sociedade. Pais, professores, lideres religiosos, todos possuem como 
função básica 
 a de servirem como lideres para um grupo de pessoas. A liderança 
decorre de urna série de características essenciais como 
 visão do futuro, autocontrole, 
coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e idéias para a 
realização de um bem comum através da motivação gerada no grupo em que sua 
influência é exercida. 
Para Lacombe (2003, p. 348) liderar e: 
[.]conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus 
comportamentos e ações, 
 para atingir objetivos e metas de 
interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do 
futuro baseada num conjunto coerente de idéias e princípios. 
A liderança trata-se de um importante conceito no que diz respeito a 
administração de empresa. Stoner e Freeman (1999, p. 344) conceituam liderança 
gerencial como sendo "o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas as 
tarefas dos membros do grupo". 0 autor também 
 fala que o conceito de liderança 
envolve três implicações importantes: a primeira delas é o envolvimento com outras 
pessoas, que seriam os subordinados que obedecem as ordens do líder e aceitam essa 
condição, pois sem os subordinados ou também chamados de seguidores, não haveria a 
condição de liderança. 
 Segunda implicação é relativa à distribuição desigual de poder, 
33 
onde o líder, geralmente tem mais poder. 0 poder pode ser definido como a "capacidade 
de exercer influência — isto 6, de mudar as atitudes ou o comportamento de indivíduos 
ou grupos". (STONER E FREEMAN, 1999, p. 344) A Ultima implicação é referente a 
influência, que utilizando diferentes formas de poder, influencia-se de várias maneiras o 
comportamento dos seguidores. 
John French (apud STONER,1999) identifica cinco bases ou fontes de poder: o 
poder de recompensa (quando o influenciador tem a capacidade de recompensar o 
influenciado pelo cumprimento de ordens), o poder coercitivo (que seria a capacidade 
do influenciador em punir o influenciado), o poder legitimo (é reconhecido pela 
autoridade formal), o poder de competência (poder baseado na crença do influenciado 
de que o influenciador possui conhecimento técnico e competência que o influenciado 
não tem) e por Ultimo o poder de referência (quando o influenciado deseja ser parecido 
corn o influenciador, e vê neste um exemplo a seguir). 
Se os administradores de empresa pudessem confiar em que todos os 
subordinados contribuíssem com dedicação e confiança para a consumação das metas 
grupais, não haveria razão 
 para se desenvolver a arte da liderança que consiste, portanto, 
em persuadir ou induzir todos os subordinados ou seguidores a contribuírem para as 
metas organizacionais com o máximo de suas capacidades (KOONTZ Sz O'DONNEE, 
1981). 
Muitas vezes o conceito de líder 
 se confunde com o de chefe. É muito 
importante compreender esta diferenciação. O conceito de chefe está ligado a um tipo 
de poder definido pela autoridade formal, o que significa que possui uma hierarquia, o 
poder do chefe foi delegado a ele para que este possa conduzir um determinado grupo. 
Stoner (1999, p. 254) define autoridade formal como sendo "o poder baseado na 
compreensão geral de que indivíduos 
 ou grupos específicos 
 tern o direito de exercer 
influência, dentro de certos limites em virtude de sua posição na organização. Também 
chamado de poder legitimo". 
É importante salientar que um chefe nem sempre é um 
 líder e o contrário 
também 
 e verdadeiro. Isso se deve ao fato da existência da autoridade informal, que são 
pessoas, que por algum motivo, podendo este ser uma característica pessoal, exerce 
influência sobre os demais do grupo, mesmo não possuindo cargo de chefia no 
organograma da organização. Cabe aqui, ressaltar o conceito de influência, que 
definida por Stoner (1999, p. 251) como "quaisquer ações 
 ou exemplos de 
34 
comportamentos que causam uma mudança na atitude ou no comportamento de outra 
pessoa ou outro grupo", 
Para Senge (1998), o papel do líder é o de projetista, orientador e regente. 
Projetista constrói o alicerce da Instituição com seus propósitos e valores essenciais, 
para definir politicos e estratégias, para criar processos de aprendizagem efetiva. 0 
orientador faz aflorar os modelos mentais das pessoas e ajuda a reestruturar suas visões 
da realidade e, assim, sendo capazes de enxergar as causas subjacentes aos problemas, 
aquilo que não esta explicito. E o regente para catalisar os esforços das pessoas para a 
realização da missão da Instituição. 
2.2.2.4 Controlar 
Controlar significa conhecer se o que foi planejado e organizado está alcançando 
os resultados esperados, é mensurar o sucesso ou insucesso de todo o processo 
administrativo. 
Segundo Koontz et al (1986, p.89) "controlar é medir e corrigir atividades de 
subordinados para garantir que os eventos correspondam ao planejado." 0 
administrador deve se certificar de que os atos dos membros da organização levam-na 
de fato em direção aos objetivos estabelecidos. 
Stoner e Freeman (1999) dividem a função de controle em quatro elementos: 
estabelecer padrões de desempenho; medir o desempenho atual; comparar esse 
desempenho com os padrões estabelecidos; e caso sejam detectados desvios, executar 
ações corretivas. 
Sobre a finalidade do Controle, Stoner e Freeman (1999, p.7) dizem que: 
"Através 
 da função de controlar, o administrador mantém a organização no caminho 
escolhido". Corroborando com os autores, Chiavenato (2000) fala que a finalidade do 
controle é assegurar que os resultados do que foi planejado, organizado e dirigido se 
ajustem tanto quanto possivel aos objetivos previamente estabelecidos. 
Portanto, através do Controle é possível identificar se o processo está se 
desenvolvendo bem e melhorá-lo se possível ou se o processo está se desenvolvendo de 
maneira insatisfatória e propor ações corretivas ou novos direcionamentos para a 
Administração. E o Controle que garante os bons resultados e a melhoria continua do 
Processo de Administrar. 
35 
2.3 Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Competências 
 
Durand (apud BRANDÃO, 1999) estabeleceu um conceito de competência 
fundamentado em três dimensões, a saber: conhecimentos (saber o que fazer); 
habilidades (saber como fazer) e atitudes (querer fazer), englobando aspectos sociais, 
afetivos, cognitivos e técnicos relacionados ao trabalho. Neste caso, competência diz 
respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e 
necessárias à 
 consecução de determinado 
 propósito. 
23.1 Conhecimentos 
Segundo Trevisan (2004) a aquisição de conhecimentos acontece por um 
processo educacional, cada pessoa aprende por estímulos e sensações, relações de causa 
e efeito entre fenômenos, com intuito de desenvolver o seu intelecto. Verifica-se que o 
conhecimento inclui todas as técnicas e informações que administrador domina e que 
são fundamentais para o desempenho adequado do seu trabalho. 
Os conhecimentos funcionam como ponto de referencia para o entendimento da 
realidade e como base para o desenvolvimento das habilidades
(MAXIMIANO, 2000). 
Quanto maior a gama de conhecimentos de que uma pessoa 
 dispõe, 
 mais amplo sera o 
seu poder de interpretar a realidade e enfrentar os desafios que porventura apareçam no 
trabalho. 
Ate recentemente para conseguir um trabalho, o requisito principal era o 
domínio das habilidades correspondentes ao posto especifico (DEFFUNE E 
DEPRESBITERES, 2002). Com a revolução tecnológica e outras mudanças, os 
equipamentos de trabalho ficaram complexos, sofisticados e caros. Não basta, portanto, 
somente o domínio 
 das habilidades é preciso que o trabalhador disponha 
 também 
 de 
uma excelente base de conhecimentos para que possa lidar não só com a tecnologia, 
mas com as novas formas das organizações. 
No ambiente em que os administradores atuam é importante ter conhecimento 
genérico de diversas areas, bem como de assuntos econômicos e financeiros, aspectos 
legais, relações empresariais, economia e política, alem de gestão 
 de pessoas e 
comportamento humano. 
36 
2.3,2 Habilidades 
O desenvolvimento de qualquer.papel gerencial, seja na alta ou media gerência, 
depende de habilidades dos profissionais. Segundo Maximiano (2002) habilidades são 
competências que determinam o grau de sucesso ou eficácia 
 do gerente no cargo e da 
organização. 
Katz (apud MAXIMIANO, 2002) dividiu as habilidades em três tipos principais: 
habilidades Técnicas, Humana e Conceitual_ As habilidades técnicas referem -se aquelas 
diretamente ligadas a tarefa, as atividades do gerente, ou seja, conhecimentos e métodos 
necessários para o desenvolvimento das tarefas. 
A habilidade humana refere-se ao relacionamento com as pessoas, a entender 
suas necessidades, interesses, e ser capaz de liderar e trabalhar com pessoas . 
A terceira habilidade descrita por Katz é a conceitual, que "envolve a capacidade 
de compreender e lidar com a complexidade de toda a organização e de usar o intelecto 
para formular estratégias" 
 (KATZ apud MAXIMIANO, 2002, p.66). Para o autor 
conforme se sobe na hierarquia, a importância 
 das habilidades 
 técnicas 
 perde um pouco 
sua importância e a habilidade conceitual aumenta. 
De acordo com Bateman e Snell (1998, p.36) "habilidades são conhecimentos 
específicos que resultam de entendimento, informação, prática e aptidão". 
 Similar a 
divisão 
 efetuada por Katz, dividem as habilidades em três 
 categorias que sac): 
a) técnicas: 
 refere-se ao desempenho em uma atividade especifica, que envolve 
métodos e processo; 
b) habilidades interpessoais e de comunicação: estão ligadas a maneira como os 
gerentes lidam com as pessoas. é uma das habilidades considerada mais 
importantes pelo autor para todos os níveis 
 gerenciais para se conseguir uma 
colocação, mantê-la e desempenhar-se bem nela; 
c) habilidades conceituais e de decisão: 
 envolvem o reconhecimento de questões 
 
complexas e dinâmicas, 
 a análise 
 de inúmeros 
 fatores que possam influenciar 
estas questões e problemas_ 
Percebe-se que as habilidades que os autores consideram importantes são 
semelhantes, apenas com denominações um pouco diferentes na visão 
 de Katz e 
Bateman e Snell, ambos os autores citam habilidades 
 técnicas, 
 humanas e conceituais. 
37 
2.3.3 Atitudes 
Atitudes são maneiras de proceder que carregam muitos dos nossos traços, ou 
seja, o que somos, pensamos e também 
 nossos conflitos. Segundo Robbins (2002), as 
atitudes podem ser entendidas corno uma combinação de conhecimentos mediante os 
quais cada indivíduo e grupo interpretam e julgam o mundo que os cerca e a si próprios. 
Atitudes são estados mentais de 
 predisposição ou 
 prontidão que 
influenciam a avaliação dos 
 estímulos. Dependendo das atitudes, a avaliação 
pode ser positiva ou negativa. As atitudes fazem parte das 
 características 
adquiridas por meio das diversas formas de aprendizagem. Desse modo, 
embora sejam estiveis, é possível mudá-las. A mudança de atitudes depende 
da mudança de crenças e sentimentos a respeito dos estímulos 
 (outras 
pessoas, objetos, grupos, a 
 própria 
 pessoa. (MAXIMIANO 2002, P.257) 
Dentro do contexto organizacional, faz-se necessário aos profissionais da area, o 
desenvolvimento de determinadas atitudes inerentes ao sucesso profissional. Ainda que 
uma pessoa domine muito bem a grande maioria das 
 técnicas e ferramentas para 
administrar uma empresa, isso não quer dizer que, necessariamente, sera um 
administrador bem sucedido. E preciso um conjunto de atitudes e comportamentos que 
o predispõe 
 a ser criativo, a identificar oportunidades e saber aproveitá-las 
 (COTO, 
2007). 
E de se esperar que o administrador deparando-se com situações que necessitam 
prontamente ações de sua parte o faça objetivando tomada de 
 decisões 
 que irão ser 
determinantes para a sobrevivência do negócio. 
2.3.4 Competências 
No senso comum, a palavra competência 6. 
 utilizada para referir-se a pessoa 
qualificada para realizar algo. Já no mundo do trabalho a palavra tanto indica 
características 
 da pessoa (conhecimentos, habilidades e atitudes) quanto ligadas a tarefa 
e resultados. E preciso diferenciar qualificação de competência. Enquanto a primeira 
está mais ligada h posição, ao cargo, conhecimentos que podem ser classificados e 
certificados de acordo com o sistema educacional, a competência vai além, é a 
capacidade de a pessoa ter iniciativa, ir além do que está prescrito, compreender e 
dominar novas situações de trabalho (FLEURY; FLEURY, 2000). 
A competência é a inteligência pratica para situações que se apoiam sobre os 
conhecimentos adquiridos e os modificam com tanto mais força, quanto mais aumenta a 
38 
complexidade das situações (ZARIFIAN, 2001). Para Dutra (2004) competência é um 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que a pessoa 
desenvolva suas atribuições. 
0 que os autores passam em seus conceitos, é que competência não é só o saber, 
mas o saber fazer, onde se aprende praticando, em situações que requeiram esse fazer 
determinado. 
 
Zarifian (2001) recomenda que os administradores tenham as 
 seguintes 
competências: 
a) competências sobre processos: compreender os processos do negócio da 
organização; 
b) competências técnicas: 
 conhecimentos específicos sobre o trabalho a ser 
realizado; 
c) competências 
 sobre a organização: compreender e ser capaz de organizar o 
fluxo do trabalho organizacional; 
d) competências de serviços: ser capaz de compreender o real impacto do 
produto ou serviço para o consumidor final; 
e) competências sociais: ter autonomia, responsabilidade e capacidade de 
comunicação e atitudes que influenciem os comportamentos das pessoas da 
organização. 
Assim como os demais temas em estudos organizacionais, as competências 
dividem-se em grupos de pesquisadores com diferentes visões quanto ao modelo de 
referência (BITENCOURT & BARBOSA, 2004). No caso de competências, o modelo 
vigente e o da abordagem racionalista. Essa abordagem considera as competências 
como um conjunto de atribuições, escritas de alguma forma e em algum lugar, de modo 
que possam ser repassadas para o trabalhador mediante aprendizagem, ensino, auto-
aprendizado ou treinamento, tendo ern vista que o mesmo possua habilidade e atitude 
suficientes para conhecer — modelo 
 CHA: conhecimento, habilidade e atitude 
(SANDBERG, 2000). 
Sandberg (2000) critica essa abordagem e credita maior valor as abordagens 
interprctativas sobre competências, principalmente quanto aos aspectos de experiências 
dos trabalhadores na interpretação do seu trabalho. 
Esta natureza de competência é uma dimensão tácita 
 (POLANY apud 
SANDBERG, 2000), resultante da experiência particular do trabalhador na aquisição de 
conhecimento e habilidade, que não é livre
de contexto, mas justamente ao contrário, e 
39 
situacional e dependente dele (SANDBERG, 2000). Sandberg (2000) entende que o 
trabalho consiste na aquisição de competência, ou melhor, é a própria competência 
(SANDBERG, 2000,1998). 
Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Administração junto aos 
professores, administradores e empresários sobre as competências que os mesmos 
julgam como preponderantes, cerca de 30% dos administradores pesquisados 
caracterizaram como competência essencial ao administrador o seu envolvimento com 
problemas da organização e formulação de respectivas soluções. Cerca de 28% dos 
professores e 29% dos empregadores pesquisados disseram que tal competência 
importante. Quase 20% dos administradores e empresários 
 definiram como uma 
segunda competência importante a ascensão do processo decisório em todas as suas 
fases (planejamento, organização, direção, controle). Entretanto os professores 
consideraram o raciocínio 
 lógico, critico e analítico 
 sobre a realidade organizacional, 
como uma segunda competência fundamental (CFA, 2006). 
A competência apresenta-se como estratégia para o administrador se colocar no 
mercado de trabalho, defendendo-se dos riscos e ameaças e aumentando sua mobilidade 
social e empregabilidade. 
 O domínio 
 de determinadas competências leva os 
profissionais a saírem 
 na frente daqueles que não as possuem perante o mercado de 
trabalho (GRAMIGNA, 2007). 
2.4 Mercado de trabalho 
Mercado de trabalho é a relação entre a oferta de trabalho e a procura de 
trabalhadores, é o conjunto de pessoas e/ou empresas que em 
 época e lugar 
determinados, provocam o surgimento e as condições dessa relação. 
O 
 trabalho vem passando grandes mudanças em todas as suas bases desde o 
inicio da civilização ate os dias de hoje. Um dos fatores responsáveis por essa mudança 
é a globalização, que propiciou o compartilhamento de novas tecnologias disponíveis 
que acabaram alterando as maneiras de produção, acarretando em diferentes métodos e 
processos. A globalização enfatizou a luta pela melhor qualidade e com menor custo 
para concorrer no mercado competitivo. 
Com o processo de globalização, as empresas passaram a ter um grau de 
exigência maior, buscando profissionais com novos perfis. 0 profissional que não 
procurar se atualizar, 
 não 
 terá 
 mais chance nesse novo mercado. Segundo Saviani 
40 
(1997), nós 
 precisamos adotar uma postura do não parar mais de aprender e 
principalmente de forma generalista, pois a tecnologia está 
 nos mostrando que a cada 
dia poderemos assumir mais funções pela facilidade das informações disponíveis em 
todos os setores da vida humana. 
Wick e León (1997) ilustram bem essa mudança do profissional ao fazerem uma 
comparação entre o administrador do passado e o do futuro (Quadro I): 
OS ADMINISTRADORES DO PASSADO OS ADMINISTRADORES DO TERCEIRO 
MILÊNIO 
Aprendiam quando alguém lhes ensinava 
Procuram deliberadamente aprender 
Achavam que o aprendizado ocorria 
principalmente na sala de aula 
Reconhecem o poder do aprendizado decorrente da 
experiência de trabalho 
Responsabilizavam o chefe pela carreira 
 Sentem-se 
 responsáveis 
 pela própria carreira 
Não eram considerados responsáveis pelo próprio 
desenvolvimento 
Assumem a responsabilidade pelo próprio 
desenvolvimento 
Acreditavam que sua educação estava completa ou 
só precisava de pequenas reciclagens 
Encaram a educação como uma atividade 
permanente para a vida toda 
Não percebiam a ligação entre o que aprendiam e 
os resultados profissionais 
Percebem como o aprendizado afeta os negócios 
Deixavam o aprendizado a cargo da instituição Decidem 
 intencionalmente o que aprender 
Quadro 
 1: Análise 
 comparativa entre os administradores do passado e os do terceiro milênio 
Fonte: adaptado de Wick e León (1997) 
Estar atento ao mercado de trabalho é de suma 
 importância 
 para quem 
 está 
almejando investir em uma profissão. Entender o que se busca em um profissional 
atualmente, as novas regras de trabalho, as relações de competição, as exigências da 
globalização, tudo isso faz parte da 
 compreensão 
 global da expressão "mercado de 
trabalho". 
A velocidade com que o mundo anda é tal que parece impossivel acompanhar 
todas as mudanças no mercado. Independentemente da profissão escolhida, é importante 
saber que hoje em dia o profissional com chance de sobressair é aquele que se mantém 
atualizado através de leitura de livros, jornais e revistas (cultura geral). Esta é a base 
para um futuro promissor. 
41 
2.4.1 Modos de ingresso no mercado de trabalho 
Para ingressar no mercado de trabalho, os indivíduos podem fazê-lo por meio de 
oportunidades de empregos oferecidos em empresas privadas, empresas (organizações) 
públicas, através de sociedade com uma ou mais pessoas que já possuam uma empresa 
ou através da implementação do seu empreendimento. 
O ingresso ern uma empresa privada pode ocorrer por convite de um dos 
membros, pela realização de um estagio, ou por meio de um processo de seleção onde o 
profissional se candidata à vaga divulgada pela organização e participa de uma série de 
testes, entrevistas e análise de curriculo por parte do empregador. A Seleção é vista por 
Stoner & Freeman (1999) como o processo mutuo através do qual a organização decide 
se vai ou não fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou não . 
De acordo com Chiavenato (1992) a seleção de recursos humanos pode ser 
definida simplesmente como a escolha do indivíduo certo para o cargo certo, pois se 
todos os individuos fossem iguais e tivessem as mesmas características e habilidades 
para desempenhar seu trabalho, a seleção não teria utilidade. Os procedimentos de 
seleção normalmente incluem: análise de curriculo, entrevistas, testes práticos, testes 
escritos e testes psicológicos. Tentando evitar contratação inadequada, algumas 
empresas chegam a aplicar todas essas técnicas para um único processo de seleção. 
O ingresso via estágio é fonte de conhecimento onde o estudante adquire 
experiência prática no campo de trabalho ao mesmo tempo em que está aprendendo a 
teoria. A instituição educadora ganha ao proporcionar o ensino prático ao aluno, sem 
qualquer custo e a empresa se beneficia qualificando-o profissionalmente, sem 
quaisquer encargos. Por fim, para a sociedade "e uma alternativa de combate ao 
desemprego e de desenvolvimento econômico-cultural de urn pais. 
O estágio como forma de contratação é previsto pela legislação. A Lei 6.494 
dispõe a respeito do estágio: 
Artigo 1 ° As pessoas jurídicas de Direito Privado, os órgãos de Pública e as 
Instituiçks de Ensino podem aceitar, como estagiários, os alunos 
regularmente matriculados em cursos vinculados ao ensino público e. 
Artigo 2° 0 estágio, independentemente do aspecto profissionalizante, direto 
e especifico, poderá 
 assumir a forma de atividade de extensão, mediante a 
participação do estudante em empreendimentos ou projetos de interesse 
social. (LEI 6.494, 1977). 
42 
Apesar do estagio não caracterizar vinculo empregaticio, o mesmo acaba 
ocorrendo após o período de estágio pelo desenvolvimento do aluno na organização e 
aplicação dos conhecimentos teóricos a atividade profissional. Posterior a isso empresa 
e estagiário celebram um contrato de trabalho, que por sua vez é regido pela CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho) o que então 
 caracteriza o vinculo empregaticio. 
Já a admissão via indicação, ocorre normalmente quando a area de Recursos 
Humanos (RH) de uma empresa divulga a existência 
 de determinada vaga. A partir da 
divulgação da vaga, os membros da empresa fazem à 
 recomendação de algum 
profissional que participe da sua rede de relacionamentos que