PROINTER III REL FINAL

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
POLO: 
3ª SÉRIE
ANNITA TAVARES VIDAL MARTINS RA EAD4124723003
RELATÓRIO FINAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
RIO DE JANEIRO/RJ
2017
ANNITA TAVARES VIDAL MARTINS
RELATÓRIO FINAL PROINTER III
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
 
 Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
RIO DE JANEIRO/RJ
2017
RESUMO 
 
Este trabalho interdisciplinar demonstra as formas que as relações sindicais e suas negociações podem impactar positivamente nos processos de recrutamento e seleção das organizações, e como as ações de saúde e segurança do trabalho podem contribuir neste contexto. Ao longo do trabalho foram utilizadas situações vivenciadas pelos colaboradores da empresa Construmais para enriquecer os conceitos estudados. O que afirma que as relações sindicais envolvem todos os processos dentro de uma organização, e que as ações de saúde e segurança do trabalho devem fazer parte da rotina diária dos colaboradores, evitando desta forma perdas financeiras e físicas para ambas as partes envolvidas.
Sumário
5INTRODUÇÃO	�
61. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS	�
61.1Avaliações de desempenho:	�
61.2. Socialização organizacional:	�
71.3. Remuneração por desempenho:	�
82. PLANO DE BENEFÍCIOS (Cronograma):	�
93. POLITICA DE ADMISSÃO	�
114. POLÍTICA DE DEMISSÃO	�
114.1 Indenizações adicionais:	�
114.2 Exames médico demissionais:	�
114.3 Aviso-prévio:	�
124.4 Rescisões do contrato de trabalho – documentos importantes – homologação:	�
135. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS	�
156. POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO	�
177. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO	�
18CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
19REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	�
�
INTRODUÇÃO 
O objetivo da elaboração do Projeto Interdisciplinar III é mostrar alguns conceitos e processos de uma contratação, visando mostrar como as matérias de Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho e Relações Sindicais e Processos Trabalhistas se entrelaçam e necessitam ser trabalhadas em conjunto. Pontos críticos como encontrar a pessoa certa para organização é relatado neste conteúdo, bem como se os procedimentos de saúde e segurança agregam valores à organização e como esses conteúdos se entrelaçam com as legislações trabalhistas. Todas as informações e orientações que coloquei neste conteúdo estão embasados pelas legislações pertinentes e conceitos de alguns escritores conceituados. 
Este Projeto Interdisciplinar III apresenta alguns exemplos que se forem executados evitarão que o profissional venha cometer erros por desconhecimentos de procedimentos estabelecidos pelas normas trabalhistas. 
No recrutamento existem dois focos diferentes, um é aumentar o quadro de funcionários onde mantém sua mão de obra conforme no mesmo estado que se encontra. A outra foca em mudar para renovar suas ideias junto com o conhecimento, podendo assim aumentar seu poder no mercado. Seja qual for seu foco o recrutamento tem o objetivo de informar os candidatos com interesse ao cargo analisando os requisitos necessários. Uma das práticas do desenvolvimento do RH está em Recrutamento e Seleção agregando pessoas e selecionando-as. Entretanto a Construmais atua no ramo da Construção Civil e com a atual crise financeira geral alguns problemas surgiram causando preocupação, devido à diminuição de contratações e no cumprimento de prazos. O ambiente de trabalho se tornou instável, pois se trabalha com efetivo baixo, o que torna desgastante e estressante, com isso a empresa vem enfrentando dificuldades relacionadas à gestão de pessoas. No intuito de uma solução completa para a melhoria da equipe num todo, eles decidiram implantar a área de recursos humanos na Construmais.
1. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS
Após a implantação dos Recursos Humanos na empresa, esse foi o primeiro passo, realizamos uma pesquisa detalhada com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre assuntos diversos. 
1.1Avaliações de desempenho: 
É direcionada a avaliar os colaboradores podendo também auxiliar no processo de seleção e dar visão as necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado. É válido salientar aos colaboradores que não é o objetivo da organização demitir através desta avaliação, e sim dar apoio e condições para que o colaborador possa crescer profissionalmente, e para isso é necessário passar o feedback da avaliação a cada colaborador, assim ele sentir-se-á incentivado a buscar resultados. Lacombe reforça nosso pensamento quando diz: “Essas avaliações destinam-se a melhora o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação.” (LACOMBE, 2005 – Pág. 40). 
Este processo de avaliação de desempenho vai ajudar a diminuir as insatisfações relacionadas à falta de reconhecimento e motivação, desvio de função e sobrecarga profissional. 
1.2. Socialização organizacional:
 Após o processo de recrutamento e seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo -se deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos neste processo de adaptação contribuirá para uma cultura organizacional favorável, um ambiente tranquilo de trabalho e maior satisfação profissional.
“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e integra-os à sua cultura, ao seu contexto, ao seu sistema, para que eles possam se comportar de maneira adequada ás expectativas da organização. A socialização organizacional procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e contribuir para o sucesso do negócio.” (CHIAVENATO, 2009 - p.45)
1.3. Remuneração por desempenho: 
Devido ao descontentamento de recompensas dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. Com os novos desafios enfrentados hoje pelas organizações, a política salarial começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho que dá ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos valiosos hoje em âmbito profissional. Este método traz grandes benefícios às todas as partes, funcionários, empresa e até aos clientes. 
“A tendência que se observa demonstra, cada vez mais, uma predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das pessoas parece um procedimento lógico e justo, de grande apelo, em termos de recompensar com maiores parcelas remuneratórias aqueles que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” (LOPES, 2009 – Pág. 164). 
Portanto, entendo que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas e tem uma boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o clima é favorável. É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa.
2. PLANO DE BENEFÍCIOS (Cronograma):
	AÇÕES
	INÍCIO/DURAÇÃO
	IMPLANTAÇÃO DO RH
	INÍCIO EM 02/06/2017
	PLANO DE RECOMPENSA EBENEFÍCIOS
	INÍCIO EM 20/06/2017
	PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
	INÍCIO EM 05/06/2017 DURAÇÃO: 7 DIAS
	POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
	INÍCIO EM 05/06/2017
	POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	INÍCIO EM 19/06/2017
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	INÍCIO EM 12/06/2017 DURAÇÃO: 3 MESES
	SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
	INÍCÍO EM 12/09/2017 DURAÇÃO: 1 MÊS
	REMUNERAÇÃO POR DESEMPENHO
	INÍCIO EM: 15/09/2017
	
3. POLITICA DE ADMISSÃO
Para recrutar candidatos o RH pode optar pelo processo de recrutamento interno ou externo, isso dependerá da necessidade de cada empresa. No recrutamento interno é favorecido os atuais colaboradores, aqueles que já fazem parte da instituição se tornam candidatos, esse tipo de recrutamento serve para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais difíceis ou mais motivadoras. Já no recrutamento externo o foco são os candidatos que estão no RH aguardando uma oportunidade, para esse processo ser realizado o candidato necessita preencher uma proposta de emprego ou apresentar o curriculum vitae às organizações. As agências são eficazes quando o órgão de RH está bem preparado para recrutar e selecionar pessoas em diversos níveis, quando obtém um grande número de candidatos qualificados, quando visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes e que tem o discernimento e ética ao manter o cargo confidencial divulgá-lo ao mercado ou internamente. Ao contratar uma agência é necessário ter alguns cuidados como: informar exatamente a descrição completa do completa e acurada do cargo a preencher, especificar quais as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, proporcionar retroação adequada, ou seja, quais os candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição e se possível, desenvolver um relacionamento duradouro com uma ou duas agências, a fim de manter o relacionamento e conseguir com agilidade o preenchimento das vagas pretendidas no futuro.
Segundo o Livro Administração de Recursos Humanos de Marras onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais (CPF, RG, ETC), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir.
4. POLÍTICA DE DEMISSÃO 
 O desligamento do empregado pode se dar por vários motivos como, por exemplo, por iniciativa do empregador ou do empregado, motivados por uma justa causa ou não, por falecimento do empregado, em virtude do término do prazo estipulado no contrato por prazo determinado, entre outras. Importante, portanto, o estudo dessas possibilidades para posteriores confrontos com as disposições relativas à rotina de desligamento processada pelo departamento de pessoal. Segundo a legislação trabalhista são duas, em princípio, as modalidades de demissão: a primeira é a demissão sem justa causa, que acontece quando o empregador não precisa mais dos serviços de determinado trabalhador, não é necessário um motivo específico. A segunda é a demissão com justa causa, que ocorre quando o funcionário descumpre seus deveres na relação empregatícia. É necessário que o funcionário seja comunicado do motivo da demissão e que sejam respeitadas as formalidades legais para cada tipo de demissão.
4.1 Indenizações adicionais: 
O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias antes da correção salarial, terá direito a uma indenização salarial correspondente a um salário mensal, nos termos do artigo 9.º da Lei 7.238/84. 
4.2 Exames médico demissionais: 
para que o trabalhador volte para o mercado de trabalho em condições de conseguir nova colocação, será exigido exame médico demissional, que deve ser realizado: 
a) dentro dos quinze dias que antecedem a saída do empregado, quando o aviso-prévio for trabalhado ou quando se tratar de extinção do contrato a prazo; 
b) até a data da homologação quando o aviso-prévio for indeterminado ou na inexistência do aviso. 
4.3 Aviso-prévio: 
O aviso-prévio é necessário nos contratos de trabalho firmados por prazo indeterminado, inclusive os dos trabalhadores rurais. É necessário tanto para o empregado demitido, que precisa procurar outro emprego, quanto para o empregador, que precisa de um substituto para o lugar do empregado demissionário (SILVA, 2007). Nos termos do artigo 487 da CLT e inciso XXI do artigo 7º da Constituição Federal, não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quis rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com antecedência mínima de trinta dias. 
4.4 Rescisões do contrato de trabalho – documentos importantes – homologação: 
Ao desligar um empregado, é importante se ater à exigência de alguns documentos e procedimentos: 
Dar baixa na CTPS e anotar o nº CD caso seja demissão (sem justa causa). 
Dar baixa na ficha ou livro de registro.  Incluir o nome na lista de desligados. 
 Relação de salários de contribuição (INSS). 
 Declaração dos rendimentos pagos ou creditados, com indicação das quantias retidas na fonte, como imposto de renda. 
Termo de rescisão do contrato de trabalho, que reúne o recibo de quitação – TRCT. Para empregado com mais de um ano de serviço, é feita a homologação (Delegacia Regional do Trabalho ou Sindicato da categoria) no verso desse documento. 
 Indicar a data da saída na GFIP do FGTS, classificando o motivo do desligamento. 
 Extrato do FGTS (Caixa Econômica Federal). 
 Atestado de exame médico. 
 Seguro-desemprego; entregar e colher assinatura do empregado (parte destacável). 
Com relação ao prazo para pagamento das verbas rescisórias, a empresa deve efetuá-las até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato no caso de aviso-prévio trabalhado ou extinção automática do contrato por prazo determinado. Até o décimo dia contado da notificação de demissão, quando da ausência de aviso-prévio ou indenização dele, bem como nos casos de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado.
5. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
Após a orientação e a definição de cada pessoa em suas determinadas funções, cabe definir a remuneração que é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho, é composta por três partes, a remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
A remuneração básica é aquela representada pelo salário mensal, o objeto de interesse de todo trabalhador na maioria das vezes o principal motivador da execução de tarefas e satisfação do trabalho. Os incentivos salariais são aqueles que têm o propósito de “premiar” o colaborador de acordo com sua participação, é um bônus que ele ganha pelos resultados obtidos, como uma recompensa pelos resultados atingidos. Já os benefícios, são concedidos por meio de programas obrigatórios ou opcionais, como: férias, seguro de vida, transporte, auxílio refeição, plano de saúde e outros. O conjunto desses fatores funciona como motivador e impulsionador no desempenho das tarefas e satisfação do colaborador.
Existem dois tipos de recompensas: as financeiras e as não-financeiras. As recompensas financeiras são classificadas em diretas e indiretas. A recompensa diretaé classificada como pagamento na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. Na recompensa financeira indireta estão inclusos férias, gratificações, gorjetas, adicionais de periculosidade, valor devido aos funcionários expostos frequentemente a atividades perigosas, expostos a substâncias inflamáveis, explosivas ou radioativas, em condição de risco relevante à vida; e como recompensa também existe a insalubridade que por sua natureza exponha o colaborador a agentes nocivos a saúde, por período maior que o tempo determinado e acima da tolerância e intensidade de exposição aos efeitos desses agentes. Contam também com a participação nos resultados; algumas empresas trabalham com produção, então quanto mais o trabalhador produzir em menos tempo maiores serão os resultados e maior será sua recompensa financeira. 
A maioria das organizações adota tipos de recompensas financeiras relacionadas a objetivos de consumação empresarial, como o lucro ou prejuízo. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário ou com o desempenho claramente excepcional, aí então o funcionário recebe aumento por mérito, em que o esforço positivo é que determina suas consequências. 
As recompensas não financeiras oferecidas pelas empresas estão relacionadas às questões sentimentais. O psicólogo americano Abraham Maslow criou uma pirâmide hierárquica de necessidades básicas do ser humano. No alto desta pirâmide, antes de o indivíduo se autorrealizar, ele busca motivação intrínseca. Maslow destaca pontos fundamentais para todos os seres humanos, que são: a necessidade de reconhecimento, orgulho, autoestima e segurança no emprego. Essa composição de fatores é o que define recompensas não financeiras, outro ponto impulsionador para as pessoas desenvolverem suas tarefas com eficiência e eficácia. 
Política salarial é um conjunto de decisões tomadas pelos gestores da empresa ou definido pela direção junto ao setor financeiro, em que tratam de assuntos relacionados à remuneração e benefícios concedidos aos funcionários, o objetivo dessa decisão é criar um princípio de recompensas que seja bom tanto para a empresa quanto para os funcionários. No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu papel de atrair/reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médica hospitalar.
6. POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
Vejamos alguns procedimentos necessários que são determinados por lei, que esse profissional passe por determinados exames de acordo com a função dita pela NR-7 que é o PCMSO (PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL) é o exame admissional, que pode ser audiometria, espirometria, acuidade visual, laudo clinico etc. Essa norma é muito importante, pois regula e orienta como devemos seguir mediante há risco de cada profissão, além do exame admissional há o periódico geralmente é feito anualmente para verificar como está a saúde do profissional, caso ocorra uma mudança de cargo é a o exame de mudança de função, caso haja um afastamento há o exame de retorno ao trabalho e no caso de demissão o exame demissional. Para cada exame mencionado é emitido um ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) esse laudo vai comprovar se o profissional está apto ou não a sua função. E além do ASO quando a uma demissão é preciso fazer o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) que indica os cargos que esse profissional teve na empresa os EPI’s (Equipamento Individual de Segurança) que esse profissional utilizou com a devida numeração de controle, os exames de controle que esse profissional fez. Esse documento serve para que a previdência avalie o ambiente e as condições de trabalho ao qual esse profissional esteve exposto, para o processo de sua aposentadoria. 
(Messias. 2011) Afirma que o “Objetivo do PCMS é a promoção e prevenção da saúde do conjunto de seus trabalhadores”. Entrelaçado ao PCMSO está o PPRA (PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS) como medir e orientar se não sabemos o ambiente que esse profissional se encontra? Logo o PPRA avalia as condições e ambiente de trabalho ao qual esse profissional estará exposto, é um programa de higiene ocupacional. Além dos programas citados há o NR -18-PCMAT (Programa de Condições do Meio Ambiente de Trabalho), NR -22- PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), e outros que vão se enquadrar conforme o ambiente da empresa. Mas é muito importante ressaltar que as orientação e regulamentações existem para a segurança não só do trabalhador mais de toda a organização, o não cumprimento dessas leis implica em punições e perdas financeiras para a organização “O art.7º, XXVII, da constituição federal preceitua que é direito do trabalhador seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. O art.19, § 1º da lei n. 8.213 dispõe: “A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança de saúde do trabalhador”. (Marques, 2010. p. 219). Portanto agir conforme a lei vai trazer não só segurança para a organização, mas a também a conscientização dos funcionários para realizar um trabalho limpo, cuidando do meio ambiente.
7. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
De acordo com Jeans Pierre Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. 
Segundo Marras (2009, p.145) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” 
SIGLA CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O PROINTER proporcionou a compreensão dos aspectos relacionados à gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa Construmais. Concluímos também que sem as relações sindicais muito se perderia dentro das organizações, tanto por parte dos funcionários quanto por parte dos empreendedores. Asrelações sindicais norteiam e esclarecem os direitos e deveres que todos devem cumprir evitando desta forma processos trabalhistas. As relações sindicais estão presentes desde o processo de seleção, admissão com principalmente no processo de demissão, trazendo ao funcionário segurança que seus direitos estão resguardados. A relação da saúde e segurança do trabalho dentro das organizações é de extrema importância como podemos observar neste trabalho, evitando e prevendo possíveis incômodos e acidentes que possam ocorrer dentro das organizações. Fazer com que os funcionários participem dos treinamentos e capacitações, e entendam as normas regulamentadoras, só irá trazer benefícios, pois um funcionário bem informado equivale por dois.
O plano de cargos e salários não deve ser percebido como o único instrumento necessário para uma gestão de pessoas adequada. Ele é o plano básico em recursos humanos e deve ser seguido pela implantação de outros planos como: treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e carreira (PONTES, 2004).
A motivação é um processo interno do indivíduo e é influenciada por um conjunto de fatores e não apenas pela remuneração. Fatores como elogios, autonomia, desafios, sentir prazer no que se faz, ambiente do trabalho, estilos de liderança, relações com os colegas, entre outros exercem influências na satisfação e na motivação dos funcionários. 
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