Resumo de Gestão de pessoas Av2

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Revisão de Gestão de pessoas 
 
Planejamento estratégico de recursos humanos. 
Missão 
 
 Missão é a razão da existência da organização. É a finalidade ou o motivo pelo qual a 
organização existe. 
 A missão funciona com um propósito orientador para aglutinar esforços de seus 
membros. 
 Orienta as pessoas que trabalham na organização, especificando o motivo de sua 
existência. 
 
Visão 
 
 Define a ideia de futuro da organização. Constitui um norteador estratégico 
 Visão é uma meta desafiadora e deve promover a mudança do status quo, elevando a 
organização a outro patamar. 
 Visão descreve o que a organização quer ser no futuro 
 Visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização para o 
futuro 
 Visão e os VALORES da organização orientam o comportamento das pessoas, porque 
todos sabem onde se quer chegar 
 
“A VISÃO não prevê o FUTURO. Ela 
cria O FUTURO” 
Valores 
 
 Do ponto de vista individual, são normas ou padrões sociais geralmente aceitos ou 
mantidos por determinado indivíduo, classe ou sociedade. Portanto, dependem 
basicamente da cultura relacionada com o ambiente onde estamos inseridos. 
 Do ponto de vista organizacional, são as crenças da organização e fazem parte da cultura 
organizacional. 
 Constituem o alicerce da organização 
 Dão personalidade à organização, fornecendo uma “ética” para atuação das pessoas e da 
organização como um todo. 
 
 
Objetivos organizacionais(estratégicos) 
 
 São descrições concretas de onde se quer chegar. É o resultado que se pretende 
alcançar. É o propósito. É estratégico e abrangente. São macros objetivos. 
 São orientados pela postura estratégica e compreendem um horizonte entre 3 e 5 
anos(depende do tamanho, tipo, negócio, etc.) 
 Exemplos de objetivos: (a) ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos. (b) 
Aumentar a participação no mercado da região sudeste em 20%. 
 Meta é a definição em termos quantitativos e num espaço temporal o que se pretende 
alcançar. A meta é específica (não pode ser ambígua), mensurável (tem de ser medida), 
alcançável, relevante (que proporciona propósito à organização ou pessoa, é desafiadora) e 
temporal (definido no tempo. Metas são passos dentro de um objetivo ou planejamento 
maior) 
 Exemplo: treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses -> o que falta? 
 Treinar 10 colaboradores da gerência financeira no uso da tecnologia BETHA até 201x. 
 
Planejamento estratégico de RH 
 
 O planejamento de RH busca alinhar e integrar 
as ações, programas e projetos de RH às necessidades, às estratégias e aos planos da 
organização 
 Trata-se do processo de tomada de decisão sobre os processos de gestão de pessoas que 
são necessários para atingir os objetivos organizacionais 
 É definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos necessários para a 
realização da ação organizacional 
 
 Dimensionar a quantidade e qualidade dos Recursos Humanos exigidos, a fim de que os 
profissionais apresentem a competência e o desempenho necessários para assegurar a 
continuidade do negócio 
 
 
 
 
Macrofunções de gestão de pessoas 
 
 As práticas e políticas de gestão de pessoas podem ser agrupadas em seis 
macroprocessos básicos 
 
 
 
 
 
 
 
 
Planejamento Adaptativo , Planejamento Integrado e Planejamento Autônomo e Isolado 
 
 
 
Fatores que intervêm no planejamento de RH 
 
 Se a jornada semanal de trabalho é de 40h e se o número de colaboradores é de 1 .000, 
pressupõe-se que seja 40.000 o número de homens-hora trabalhadas na semana. 
 Só que as pessoas se atrasam, perdem dias de trabalho por doença ou para cumprirem 
compromissos pessoais, sofrem acidentes, gozam férias. 
 Assim, deve-se considerar no planejamento de RH os índices de absenteísmo e o de 
turnover (ou rotatividade) 
 
Fatores que intervêm no planejamento de RH – índice de absenteísmo 
 
 É a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando as pessoas não 
comparecem ao trabalho. 
 É a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes por falta, 
atraso, doença ou outro motivo. 
 O índice pode ser calculado em dias ou em horas. Quando calculado em horas, são 
incluídos os atrasos,saídas antecipadas, as 
horas em que há ausência do trabalho. 
 Há índice de absenteísmo pode considerar as ausências como férias, doenças, ausências 
justificadas, acidentes de trabalho e demais licenças. 
 O índice pode ser mensal ou anual. 
 O que significa um índice de absenteísmo de 3% ao mês? 
 A organização contou com uma força de trabalho de 97% naquele mês 
 Os programas de controle de ausências deve focalizar as causas do absenteísmo 
 A quantidade e duração das ausências estão relacionadas com a satisfação no trabalho. 
 Pesquisas revelam que o absenteísmo é afetado pela motivação para o trabalho. 
 
Fatores que intervêm no planejamento de RH – índice de rotatividade ou turnover 
 
 Desligamentos por iniciativa do funcionário – pode ocorrer a partir de duas percepções: 
nível de insatisfação com o trabalho ou outras alternativas atrativas no mercado de 
trabalho. 
 Desligamentos por iniciativa da organização – a organização decide desligar o 
funcionário. Motivos: (a) substituição por outro mais adequado, (b) corrigir problema de 
desempenho, redução da força de trabalho, etc. 
 
 O que significa um índice de turnover de 120% a.a? 
 Significa que a empresa trocou 100% da sua força de trabalho e, no mesmo ano, trocou 
mais 20% 
 Um índice alto de turnover numa organização é salutar, bom? 
 Por quê? 
 A rotatividade não é causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas. 
 Externas: situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica. 
 Internas: política salarial e de benefícios, estilo gerencial, oportunidades de crescimento 
interno, desenho dos cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas 
de trabalho. 
 As informações sobre as variáveis internas e externas são obtidas por meio da entrevista 
de desligamento, que é feita após a efetivação do desligamento. 
 A entrevista de desligamento abrange os seguintes aspectos: motivo que determinou o 
desligamento, opinião sobre a empresa, o gerente e os colegas; opinião sobre o cargo, 
horário de trabalho e condições de trabalho; opinião sobre o salário, 
benefícios sociais e oportunidades de progresso; opinião a respeito do relacionamento 
humano e moral; opinião quanto às oportunidades existentes no mercado de trabalho. 
 
As funções de gestão de pessoas. 
 
As funções de gestão de pessoas (subsistemas de RH) 
 
 Recrutamento e seleção 
 Administração de pessoal 
 Treinamento e desenvolvimento 
 Relações trabalhistas e sindicais 
 Administração de cargos e salários 
 Benefícios sociais 
 Higiene e segurança no trabalho 
 
 
 
Subsistema de Recrutamento e seleção 
 Suprir a organização com pessoas necessárias para o de desenvolvimento de suas 
atividades, tendo relação com o planejamento estratégico no que concerne ao 
entendimento das competências necessárias para a consecução da missão e visão 
organizacional. 
 Identificar pessoas para ocupar os postos de trabalho na organização 
 Faz a captação e triagem de profissionais no mercado de recursos humanos 
 Faz a seleção de profissionais 
 Encaminha profissionais após a seleção para contratação 
 É necessário entender dois processos distintos: recrutamento e seleção . 
 Por meio do subsistema de Recrutamento e Seleção, as organizações oferecem vagas no 
mercado de trabalho 
 Vamos ver diferença entre o mercadode trabalho e o mercado de recursos humanos 
 
Recrutamento – conceito 
 
 Recrutar significa atrair, captar, buscar, chamar, procurar. 
 É o processo de comunicação e divulgação das oportunidades de emprego, de forma a 
atrair candidatos para o processo seletivo. 
 Etapas: escolha da fonte, escolha da técnica, aplicação das técnicas e avaliação do 
resultado. 
Recrutamento – tipos 
 
 Recrutamento interno: 
 
 os candidatos são os próprios funcionários. Os cargos em aberto têm atividades mais 
complexas. 
 Decorre de transferências e promoções 
 Não deve ser utilizado para o preenchimento de cargos iniciais de carreira na empresa. 
 
 Recrutamento externo: 
 
Abrange um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado 
É importante considerar as diferentes técnicas para atrair os candidatos, ou seja, escolher 
os meios mais adequados para ir até o candidato desejado 
Escolher os meios adequados significa atrair o candidato com o menor custo possível 
 
 
 Recrutamento misto: 
 
uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou externo, ambos se 
complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se fazer um recrutamento interno, 
o indivíduo deslocado para a posição (vaga) precisa ser substituído em sua posição atual. Se 
for substituído por outro colaborador, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser 
preenchida. 
 
Seleção – conceito 
 
 Selecionar é uma atividade de escolha e de decisão 
 É escolher o candidato mais adequado às necessidades do cargo e da organização 
 A atividade de recrutamento é positiva, convidativa. 
 A de seleção é obstativa, de exclusão. 
 “Seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus 
índices mais elevados..e sim, os mais adequados a uma situação predeterminada” 
Todo processo de seleção esconde, atrás das técnicas, aspectos subjetivos na coleta e 
interpretação de informações que determinam a tomada de decisão na escolha do 
candidato. 
 É quase impossível o casamento perfeito entre candidato e os requisitos do cargo 
Testes 
 
 Os testes devem ser utilizados somente quando houver evidência que eles poderão servir 
à sua finalidade (preditor). 
 Não devem ser um fim em si mesmo – ferramenta única de avaliação – Não é verdade 
absoluta! 
 
 
 
 
Administração de cargos e salários 
 
 É a função responsável por estabelecer políticas de remuneração para as organizações. 
Esta função objetiva atrair e reter pessoas para os quadros da organização. 
 É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter 
estrutura de salários equitativas e justas na organização (Chiavenato, 2010, p.287) 
 O objetivo da administração de cargos e salários é definir estruturas salariais adequadas 
e justas 
 
 O objetivo da administração de cargos e salários é manter o equilíbrio interno e externo 
dos salários. 
 O equilíbrio interno é obtido pela hierarquização dos cargos dentro da organização. 
Estabelecendo uma diferenciação em termos de importância entre eles. É realizado por 
meio da avaliação de cargos (processo interno realizado pela organização). 
 O equilíbrio externo diz respeito à comparação do salários destes cargos com outras 
organizações. É feito por meio de pesquisas salariais. 
 O resultado destes dois processos resulta na estrutura salarial. 
Conceitos importantes – Remuneração é composta de 
 
 Salário fixo (ou básico) – obtido a partir do valor do cargo (equilíbrio interno e externo), 
prêmios, comissões – são chamados remuneração direta. 
 Benefícios – está vinculada a incentivos fiscais, gratificações, adicionais – são chamados 
de remuneração indireta. 
 Incentivos salariais (bônus, participação nos resultados) – premiar o atingimento de 
metas alinhadas ao planejamento estratégico. 
 Incentivos de longo prazo – reforçar a retenção dos funcionários chaves e alinhar 
interesses com acionistas e na criação de valor para o negócio (stock options, p. ex.) 
 
Estrutura salarial 
 
 É um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargo com avaliações 
próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e 
desenhados matematicamente, para atender uma políticas previamente definida 
(Marras, 2000, p. 124) 
 
Benefícios sociais 
 
 São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem 
aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. 
 
Classificação dos benefícios sociais 
 
 Quanto à exigência: legal (compulsório ou obrigatório) ou espontânea. 
 Quanto à natureza: monetários ou não monetários 
 Quanto aos objetivos: assistenciais, recreativos e supletivos. 
 
Salário 
 
 É a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em 
função do cargo que este exerce e dos serviços que presta. 
 
 Salário real - salário real é aquele que representa a quantidade de bens que o 
trabalhador pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe e, portanto, representa o 
poder aquisitivo, seu poder de compra, a quantidade de bens e serviços conseguidos a 
partir de seu salário. Portanto, o reajuste do valor do salário em um cenário de inflação, 
não significa aumento salarial, e sim reposição do valor real do salário. 
 
 Salário nominal - é a expressão do volume de dinheiro atribuído a um trabalhador por 
contrato. É o que está no contracheque. Se não for atualizado, inevitavelmente, sofrerá 
perda pela inflação.Ex. Um funcionário foi admitido com um salário de R$ 3.000,00 para a 
função de Analista de RH. Este é o salário nominal dele. 
 
 
 
 
As pessoas como parceiras da organização 
Modelo tradicional de gestão de recursos humanos 
 
 Baixa flexibilidade, reduzindo a agilidade organizacional 
 Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e competências 
 Falta de confiança nas informações obtidas de pesquisa salarial 
 Centralização das decisões e informações na área de RH 
 Privilegia as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no 
cliente 
 Incentivo ao carreirismo, valorização excessiva das promoções verticais, dificultando a 
convergência de esforços para objetivos comuns 
 Monopoliza todas as funções de RH: recruta, seleciona, treina, remunera, avalia, 
promove, desliga ou aposenta 
 O tratamento genérico e igual para todos os funcionários: horários, salários, tarefas, 
regras iguais para todos 
 
 
 
 
As novas necessidades da função de gestão de pessoas 
 
* Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa. 
* Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos. 
* Organização voltada para processos e não por funções especializadas e isoladas. 
* Necessidade de atender ao usuário - interno ou externo - e, se possível, encantá-lo. 
* Sintonia com o ritmo e natureza das mudanças ambientais. 
* Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas. 
* Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e ao cliente. 
* Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes. 
* Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação. 
* Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços. 
* Busca da inovação e da criatividade 
 
 
 
 
 
 
 
Gestão de Pessoas – recursos ou parceiros ? 
 
 Recursos – as pessoas precisam ser administradas (planejar, organizar, dirigir e 
controlar as atividades delas). Característica: passividade 
 Parceiros – produzem conhecimento, habilidades e capacidades. São parte e não 
recursosdo negócio 
Gestão de Pessoas – fundamentos atuais 
 
 As pessoas como seres humanos – dotados de personalidade própria, diferentes entre si, 
com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, 
capacidades à adequada gestão dos recursos organizacionais. 
 As pessoas como impulsionadoras da organização – dota a organização de inteligência, 
talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um 
mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso que dinamiza a 
organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. 
 
 
 
Gestão de Pessoas – fundamentos atuais 
 
 As pessoas como parceiras – capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como 
parceiros, as pessoas fazem investimento na organização, como esforço, dedicação, 
responsabilidade, na expectativa de retorno destes investimentos, como salários, 
benefícios, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. 
 Aspectos da Teoria Y 
 Valorização do conhecimento e da criatividade 
 Ênfase na liberdade e no comprometimento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Motivação nas organizações. Teoria da hierarquia de Maslow, Teoria dos dois fatores