Papéis do Psicólogo nas Organizações e Seleção de Pessoal

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AVALIANDO 1:
Sendo o Psicólogo um profundo conhecedor dos comportamentos humanos, este poderá ter ao nível das organizações, sem dúvida, vários papeis associados. Dentre as atribuições do psicólogo nas organizações, este desenvolve o papel de - "consultor" - que se caracteriza por:
R: Diagnosticar problemas ao nível do Clima Organizacional, necessidades de formação e todo o tipo de disfuncionalidades de ordem sócia afetiva e comportamental que possam por em causa o bom "ambiente" organizacional, assim como, propor soluções e medidas adequadas no sentido de suprir a problemática diagnosticada.
O trabalho e sua produção passaram por diversas etapas até chegar as suas condições atuais. A fase fabril, conhecida como da modernidade, sobre a evolução da produção/trabalho, buscava:
R: Produzir com total dependência sob uma alta supervisão e controle dos resultados.
A teoria administrativa do século XX está respaldada no desenvolvimento das escolas que contribuíram para a evolução histórica do trabalho. A escola que foi representada pelos movimentos: da administração científica de Taylor, da administração como ciência de Henri Fayol e da administração burocrática de Max Weber foi chamada:
R: Escola Clássica
Qual sistema, dentro da evolução do trabalho e da produção tinha artesãos independentes, donos da matéria prima e dos instrumentos, satisfazendo um mercado muito pequeno?
R: Sistema de corporações
Sendo o Psicólogo um profundo conhecedor dos comportamentos humanos, este poderá ter ao nível das organizações, sem dúvida, vários papeis associados. Dentre as atribuições do psicólogo nas organizações, este desenvolve o papel de - "técnico" - que se caracteriza por:
R: Proceder ao Recrutamento Externo ou Interno e Selecionar os melhores RH na óptica do alinhamento da missão da empresa com a Estratégia e Política de RH prevista.
AVALIANDO 2:
A entrevista estruturada consiste em perguntas e respostas aceitáveis que são determinadas antes da entrevista. A entrevista estruturada que geralmente é conduzida por alguém do setor de recursos humanos ou pelo supervisor de contratação onde as perguntas feitas referem-se a experiências passadas, mas não específicas a determinadas situações é chamada:
R: entrevista relacionada ao cargo
A entrevista estruturada consiste em perguntas e respostas aceitáveis que são determinadas antes da entrevista. A entrevista estruturada que procura avaliar as características pessoais do candidato, tais como confiança e a capacidade de manejo do estresse é chamada:
R: entrevista psicológica
Os tipos de formulários que são usados para filtrar pessoas que não apresentam as qualificações mínimas na descrição do cargo e para desenvolver a reserva de candidatos qualificados para uma futura filtragem ou seleção são chamados:
R: formulários de inscrição
O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Considere as afirmativas abaixo quanto ao o uso de referências e dos antecedentes na seleção de pessoal. 
I. a utilização da verificação das referências pré-emprego aumenta a rotatividade no trabalho dependendo do cargo e do ramo de negócios.
II. a utilização dos antecedentes evita a contratação de alguém que pode deixar a empresa em uma situação legal perigosa.
III. se uma empresa contratar descuidadamente um empregado que venha a causar algum dano a um cliente, a outro empregado ou a um visitante, esse fato constitui a base para um processo de contratação negligente contra a empresa. Estão Corretas as afirmativas:
R: apenas II e III
A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento que já enfrentou momentos distintos em sua história. O desenvolvimento instrumental teórico e prático que permitia repensar as estruturas organizacionais visando o aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador ficou conhecido como:
R: Psicologia Organizacional
AVALIANDO 3
Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que lista o conhecimento, as habilidades, as capacitações e outras qualificações requeridas a pessoa que ocupa o cargo é chamado:
R: especificação do cargo
O objetivo de uma boa entrevista viando a um emprego é obter informações sobre o candidato relevantes para o cargo e reduzir tanto quanto possível os fatores tendenciosos. Considere as afirmativas abaixo quanto aos principais fatores do candidato que podem influir no resultado de uma entrevista.
I- a capacidade de comunicação oral
II- a aparência física em seus aspectos positivos e negativos.
III- o senso de humor.
Estão Corretas as afirmativas:
R: apenas I e II
Uma das primeiras considerações que influem na decisão sobre seleção, a comparação entre o número de candidatos e o número de vagas existentes chamamos:
R: quociente de seleção
Marque o modelo de decisão que seria a melhor opção na tentativa de conseguir uma vaga como ginasta em uma equipe olímpica em que o candidato fosse muito bom na maioria das modalidades, mas fosse fraco nas barras assimétricas.
R: modelo de regressão múltipla
Existem vários métodos para se reunirem informações durante um processo de análise de cargo. O método em que um especialista em recursos humanos ou um consultor e obtém relatórios sobre comportamentos pouco frequentes, informações sobre habilidades do processamento de pensamentos e informações de mais de um funcionário é chamado:
R: Entrevista 
AVALIANDO 4
O objetivo de uma boa entrevista viando a um emprego é obter informações sobre o candidato relevantes para o cargo e reduzir tanto quanto possível os fatores tendenciosos. Considere os principais fatores da organização que podem influir no resultado de uma entrevista.
I. a utilização de uma análise do cargo para estabelecer as perguntas
II. a utilização das mesmas perguntas para todos os candidatos
III. a utilização de melhores perguntas, tais como as que versam sobre situações de trabalho específicas.
Estão Corretas as afirmativas
R: I, II e III
O meio pelo qual as organizações podem fazer entrevistas mais acuradas é garantir que os julgamentos feitos a partir de entrevistas sejam amplamente baseados em características relevantes ao cargo, em vez de características ou erros pessoais irrelevantes. Um dos erros onde o entrevistador atribui maior o peso às informações negativas sobre o candidato do que às informações positivas chamamos de:
R: erros de informação negativa
O modelo de decisão que possibilita que o candidato compense um escore baixo utilizando-se alguns métodos de seleção para prever o desempenho no trabalho é chamado:
R: modelo de regressão múltipla
O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento e menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento que um trabalhador experiente "adota" um trabalhador inexperiente para ajuda-lo durante sua trajetória profissional é chamado:
R: mentoring
O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que não pode ser realizado depois que uma oferta de emprego tiver sido feita. Pode abranger somente características físicas relevantes para o cargo e deve ser exigido de todos os empregados que ocupem tal cargo é chamado:
R: Exame Médico