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PROINTER ATUAL RELATORIO FINAL 2017

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Polo: Vila Mariana
3a Série
Sheila de Freitas RA 5050579088
Relatório Final
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia (PROINTER IV)
Tutora a Distância – Gisele Moura Castro
Cidade/SP
2017
Sumário
Introdução……………………………………………………………………. 3 a 15
Pesquisa……………………………………………………………………….16 -18
Resultados…………………………………………………………………….18
Referências Bibliográficas……………………………………………………..19
1. Introdução
Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e na sociedade em geral. 
Através da valorização do capital humano, as empresas vêem buscando necessidades de estudo, a-
doção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no
clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo
a inovação e com isso aumentandoa competitividade. Auxiliando no investimento a valorização do
profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus profissionais.
Razão social: CAWY ARQUITETURA E CONSTRUÇÃO CIVIL LTDA
Localidade:Rua Antonio Coelho, 20 Jd Guedala SP
CNPJ:21.481.302/0001-07
Ramo de atividade: construção civil
Número de colaboradores: 15
Missão: Proporcionar a realização do sonho da casa própria com modernidade, contribuição para
melhoria de imóveis particulares, públicos e empresariais.
Visão: Criar e implantar projetos inovadores nos segmentos residenciais, comerciais e de lazer, que
priviligiem a alta tecnologia, respeitem as leis e o meio ambiente e atendam, ou até mesmo superem
as expectativas de nossos clientes, gerando superior qualidade de vida. Tornar-se referência no mer-
cado na prestação de serviços de manutenção e reformas em imóveis, visando expansão dos negócios ao atendimento de construtoras de médio e grande porte.
Valores: Executar serviços com qualidade, cumprir compromissos, assumidos, manter ótimo rela-
cionamento com os clientes, incentivar o desenvolvimento dos colaboradores, estimular novas idéias e iniciativas,manter um ambiente de trabalho seguro, saudável e adequado, realizar negocia-
ções com flexibilidade e transparência. 
Breve histórico: A nome da empresa é especializada em engenharia de infra-estrutura fundada há
alguns anos, é atuante e reconhecida em todo o segmento pela satisfação de seus clientes.
Adquiriu e vem acumulando experiências nos mais variados campos de atividade da engenharia
de infra-estrutura, de edificações (industrial e habitacional) de pequeno a grande porte.
Conceito de Remuneração:
É o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros.
Tipos de remuneração:
Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro.
Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc.
Adicionais compulsórios, instituídos por lei:
Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50% do salário do trabalhador, inclusive em casos de força maior e integra a remuneração.
Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade será tomado para cálculo de 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base.
Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja, ambiente que por sua natureza, expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo que é exposto a seus efeitos, calculado de acordo com o grau de insalubridade, que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%, respectivamente. Integra também a remuneração-base do empregado para todos os fins.
Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário contratual e integra remuneração do empregado, salvo para fins de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Este adicional é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes.
Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.
Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.
Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.
Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado no ano.
Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.
Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc. Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador. 
O que são benefícios para a área de RH
No contexto corporativo atual, onde a satisfação em trabalhar na empresa e a crença nos valores das companhias é cada vez mais valorizado, o salário e os benefícios já não são itens relevantes na retenção de talentos, mas podem agregar muito valor. Convênio médico e odontológico não são mais vistos como vantagem, e outras alternativas apontam como ferramentas para perpetuar os colaboradores nas organizações.
Os benefícios variam de acordo com a cultura e valores da empresa e tipo de negócio e grau de percepção, além da importância que os colaboradores têm em relação a essas vantagens, que podem variar de aprimoramento profissional à previdência privada. Com a chegada da geração Y, existe uma população mais jovem trabalhando, porém, esse público possui um grande compromisso com si mesmo, além do travado com as empresas. Existem companhias que oferecem, por exemplo, premiações como carros e viagens. Para muitos, isso não pode não ser tão interessante, pois consideram uma oferta de desenvolvimento profissional, como MBAs e treinamentos, mais vantajosa.
Os RHs das empresas ainda têm o hábito de buscar os benefícios no que o mercado geralmente oferece e buscam ter uma equalização entre todos colaboradores da companhia. Esse é um pensamento ultrapassado, e o que se faz necessário é conhecer o público da empresa. Para conhecer as vontades e metas de carreira dos colaboradores, é fundamental o papel da área de Recursos Humanos. Esse trabalho inicia-se fase de contratação do funcionário, tentando conhecer o que essa pessoa gosta e valoriza, quais os pontos em comum da cultura e visão de mundo entre ela e a empresa. “As pessoas trabalham, têm compromisso com o resultado, mas o desenvolvimento próprio tem grande importância também. O profissional de hoje busca aprimoramentos de uma forma muita mais intensa e rápida do que se buscava anos atrás”. O benefício deve ser um complemento da remuneração da pessoa e precisa estar direcionado aos desejos do colaborador.
Nem sempre asmesmas vantagens se adaptam a todos os talentos. Um bom RH deve perceber que para um mesmo tipo de função e para a mesma atividade, existem pessoas diferentes e, consequentemente, existirão alternativas diferentes. 
Flexibilidade
Existem empresas que possuem benefícios flexíveis de acordo com a necessidade e gosto do colaborador, como escolha de cursos para aprimoramento profissional, planos de previdência privada e viagens de negócios. Essa estratégia pode ser positiva, mas também pode surtir maus frutos. “Imagine uma empresa com 10 colaboradores com mesmo cargo e mesmas atividades, mas que tenham diferentes níveis de benefícios. Cria-se um desconforto entre os funcionários e com a empresa”. Nesse tipo de situação, os colaboradores podem se questionar de porquê um ter, por exemplo, um MBA e o outro não.
As assistências mais valorizadas hoje em dia estão relacionadas ao futuro do profissional no mercado e na organização. O oferecimento do curso de MBA é muito comum nas organizações. As empresas investem bastante em ensinos desse nível para o funcionário, mas também existe uma contrapartida: a companhia pode exigir que o colaborador permaneça na empresa até um período estipulado. “O profissional deve ter uma visão clara de como será a carreira dele e um plano de carreira bem definido, mostrando os ganhos que terá e como poderá contribuir para a organização”.
Conceito de Planos de Cargos e Salários
A importância de cargos e salários e benefícios ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento pro fissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas. O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002). A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários e benefícios devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação. É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas. O plano de cargos e salários, carreira e remuneração devem estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade dos processos não seja t ão rápida, com o desejável normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem ocorrendo, se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será melhor e, consequentemente a empresa obterá resultados mais satisfatórios
A Pesquisa Salarial é uma referência do mercado para a tomada de decisões e objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pela esfera onde a organização se enquadra. É um instrumento essencial para a definição da política salarial da empresa.
Na seleção das empresas é preciso considerar alguns fatores que influenciam diretamente no resultado da pesquisa: localização geográfica, ramo de atividade, estrutura organizacional, política salarial, entre outros.
Hoje, a empresa deve pensar em modelos de remuneração estratégica que pode ser o início para o comprometimento, gerar parceria entre a empresa e o profissional. Essa estratégia deve estar associada ao negócio, ao plano estratégico da empresa. A falta do equilíbrio interno (má avaliação e classificação de cargos), geralmente, traz problemas maiores que o desequilíbrio externo (informações externas equivocadas, obtidas através de uma pesquisa salarial sem fundamentos).
Para que a corporação tenha administração salarial justa, não basta apenas acompanhar as práticas das demais. Deve-se também buscar o equilíbrio interno dos salários, a fim de evitar injustiças como a ocorrência de salários inadequados aos níveis de responsabilidade. “Se, por exemplo, certo resultado for conquistado e os profissionais ganharem uma parte desse resultado, você obtém comprometimento. Nesse sentido a remuneração deve ser estratégica, a parcela fixa organizada e uma parcela variável (programa de participação em lucros, bônus, prêmios e comissões) em função de metas ou resultados”,
No Brasil, mesmo com a crise econômica atual, existem áreas bem valorizadas. Os destaques ficam para os segmentos ligados ao meio ambiente, qualidade de vida (nutrição, terapias alternativas, educação física etc.), à logística de grandes centros de distribuição (televendas, comércio eletrônico etc.), hotelaria, gastronomia e desenvolvimento laboratorial. “O interessante é que para algumas das áreas citadas, não existia curso superior. Hoje, em decorrência dessa valorização, existem várias faculdades ministrando esses cursos”.
“Estão em alta o setor e os profissionais de TI (Tecnologia da Informação), pois as demandas crescem diariamente. O setor de hotelaria, especialmente, para o Brasil, que tem muitas opções principalmente na área turística. Infraestrutura, considerando as necessidades do país e investimentos governamentais. Energias renováveis, em virtude da responsabilidade social das empresas e exigência dos mercados”. 
Conceito de Treinamento e Desenvolvimento
A palavra treinamento tem muitos significados. YODER (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados. WAITE (1952) interpreta mais amplamente, considerando treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral. 
O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples envolve necessariamente estes três aspectos.
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: CHIAVENATO (2000) 
Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um conjunto de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc
Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, competências e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas em mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto ao sentimento e reações das pessoas.
Desenvolvimento de conceitos: o treinamentopode ser conduzido no sentido de elevar o nível de ideias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou para elevar o nível de desenvolvimento de gerentes. 
Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente. Em alguns programas de treinamento, incluem-se transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos. 
Os principais objetivos do treinamento são: CHIAVENATO (2000) 
Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; 
Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia. 
Quando estiverem determinados os objetivos do treinamento, a primeira etapa a ser feita corresponde ao levantamento das necessidades de treinamento, sendo elas: CHIAVENATO (2000) 
Análise organizacional: envolve o estudo da empresa como um todo, sua missão, seus objetivos, seus recursos, estabelecendo a filosofia de treinamento para toda a empresa; 
Análise dos recursos humanos: procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização; 
Análise das operações e tarefas: consiste em determinar que tipos de comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funções de seus cargos. 
O levantamento das necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico que deve basear-se em várias informações. Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, ou seja, o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento passa-se então para a sua programação. A programação de treinamento requer um planejamento que envolva os seguintes itens: CHIAVENATO (2000) 
Abordagem de uma necessidade específica de cada vez; 
Definição clara do objetivo do treinamento; 
Determinação do conteúdo do treinamento; 
Escolha dos métodos e tecnologia disponível; 
Definição dos recursos necessários; 
Definição do pessoal a ser treinado; 
Local onde será efetuado o treinamento. 
Educação Corporativa
Características: 
Conhecer gestão por competências;
Ser estrategista;
Ter visão de negócios;
Entender de educação, aprendizagem e novas tecnologias de aprendizagem;
Entender de números e resultados;
Ser um bom gestor de projetos;
Ter bom relacionamento interno e externo; e,
Ser interlocutor entre empresa e aluno.
Muito além de você implementar a educação corporativa em sua empresa, é interessante conhecer os principais benefícios que ela pode proporcionar ao seu negócio. Investir em treinamentos para colaboradores pode ser de extrema valia para o aumento de motivação, engajamento e retenção.
Logo, é importante dizer que os benefícios podem variar de acordo com o nível e segmento de atuação da empresa. Mesmo assim, ainda existem os benefícios que são considerados universais, como veremos a seguir.
Aumento de produtividade: Ao ser inserido em um treinamento da educação corporativa, um colaborador consegue executar seu trabalho de forma mais qualificada e com uma maior agilidade.
Logo, ele acaba por saber como executar suas tarefas da melhor maneira possível e ainda recebe as melhores instruções para fazê-lo de maneira ainda mais otimizada e eficiente. Isso faz com que ele leve menos tempo na realização das tarefas e reduza a possibilidade de erros que possam ocorrer, aumentando assim, de fato, sua produtividade.
Incentivo a inovação: É legal pensar também que quando um colaborador começa a dominar suas atividades como um todo, entendem o porquê do seu trabalho, eles acabam por se sentirem mais confiantes na criação de novos processos.
Desta maneira, quando um colaborador é inserido em um treinamento da educação corporativa, ele terá maior capacidade de avaliar novos processos de forma mais crítica possível, propor possíveis melhorias e levar cada vez mais inovação para sua empresa.
Melhora o ambiente corporativo: Um colaborador que passou por um treinamento corporativo acaba por se sentir cada vez mais valorizado pela sua empresa. Deste modo, ele se sente cada vez mais motivados com o seu trabalho como um todo e com sua empresa, impactando de forma direta e positiva na melhora do clima organizacional.
Diminuição do Turnover: A educação corporativa também coopera para a redução da taxa de rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover. Ao passo que o colaborador passa por um treinamento, ele consegue acaba por ficar mais motivado e se sente parte fundamental para a empresa, diminuindo as chances de que eles queira buscas novos desafios.
A Gestão por Competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos.
A proposta deste modelo de gestão é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.
A gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna(gap)de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho,a saber:
A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes pressupostas como necessárias para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de onde o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.
Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.
Avaliação 360 graus
Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o própriofuncionário faz de si mesmo.
Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.
O resultado final da Avaliação 360 graus deverá apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário. Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação às melhorias individuais e, também, da organização.
Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou.
Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha.
A implantação da avaliação de desempenho 360 graus, através de sua visão geral dosstakeholders ao redor do funcionário, facilita a identificação de qualidades do colaborador que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo.
E após implementar as ações de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta forma.
Gestão do Conhecimento - é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que envolve gestão do capital, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e a educação corporativa. Gestão do Conhecimento, de certa forma sempre existiu e foi praticado nas empresas; o que é novo é o fato de cada vez mais as empresas líderes no mercado estão evidenciando a gestão do conhecimento como sendo um objetivo estratégico e colocando em prática ações que mostra d e forma concreta a valorização do
capital intelectual, mensuração de resultados, remuneração por competência, participação nos resultados e, remuneração por variáveis em forma e amplitude mais intensas. Esse novo contex to empresarial redefine o perfil do colaborador da era do conhecimento; precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É necessária uma nova abordagem na formação continuada para que as pessoas permaneçam produtivas em condições de acompanhar as mudanças e otimizando seu tempo; além disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experiências para treinar pessoas com maior economia. É na gestão de conhecimento que se dá o processo de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégias na vida de uma organização; é a administração dos critérios de conhecimento d as organizações, permite a organização saber o que ela sabe. Hoje mais importante d o que oferecer uma imensa quantidade de informações para o colaborador, é essencial que a empresa assegure que o conhecimento está realmente sendo aproveitado pelo funcionário, e mais do que apenas realizar treinamentos, cabe aos colaboradores compartilhar o que aprendem com os colegas dentro e fora do ambiente d e trabalho, pois ensinar é o melhor jeito de aprender. O sucesso e os benefícios na implantação de uma gestão de conhecimento em qualquer tipo de organização só são possíveis se a cultura organizacional for positiva em relação à geração, partilha socialização e transferência de conhecimento. Há desafios n a gestão do conhecimento; influenciar o comportamento do colaborador é considerado o maior deles. O gestor não é bonzinho, ele não abre mão dos resultados. O que muda é a forma de demandar isso; o líder precisa fazer com que os funcionários enxerguem um propósito no trabalho para executá-lo. Motivação é um dos temas que mais chamam a atenção quando se t rata de gestão de pessoas dentro de uma empresa. Qualquer líder que se preze está sempre em busca de soluções para tornar as equipes mais motivadas e engajadas, pois sabem que dessa forma, tirarão o que há de melhor em produtividade, foco e comprometimento de seus colaboradores. 
Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento.
O mundo dos negócios não permite que as empresas estacionem no tempo. Acompanhar as tendências de mercado, observar possíveis mudanças comportamentais da sociedade e incentivar a inovação são algumas das ações fundamentais para a gestão das organizações. A necessidade de aprender e desenvolver, compartilhando informações, conhecimento com habilidade para analisar situações e até mesmo prever acontecimentos exige das organizações um novo olhar para a gestão de pessoas” (BITENCOURT, 2004, p. 22). Por isso, a aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento destacam-se como ferramentas auxiliares para a administração das organizações. Assim, o problema de pesquisa deste estudo consiste na seguinte pergunta: Qual a percepção dos gestores de 1 Bacharel em Administração com ênfase em Recursos Humanos e pós-graduando do MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, Competências e Coaching da Faculdade da Serra Gaúcha. Endereço eletrônico: bbazanella@gmail.com pequenas e médias empresas sobre a aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento e a sua aplicabilidade no processo de gestão de pessoas? Portanto, elaborou-se o objetivo geral de estudo que é analisar a percepção dos gestores de pequenas e médias empresas sobre o conceito e a importância da aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Na Sociedade do Conhecimento as empresas detêm maior facilidade para acessar recursos tecnológicos e qualificar sua estrutura física. Diante do aumento da competitividade e da democratização das informações, o capital humano passou a figurar como uma vantagem competitiva, afinal, “profissionais qualificados e satisfeitos, produzem mais e com melhor qualidade” (ALVARENGA NETO, 2010, p. 36). A Gestão do Conhecimento é uma ferramenta que pode potencializar os resultados, uma vez que nas palavras de Senge (2010), articula eixos estratégicos dentro da organização: comunicação, aprendizagem, desenvolvimento, observação e colaboração. O desenvolvimento de uma cultura do conhecimento qualifica a relação de trabalho e impacta positivamente nos resultados. No entanto, para que isso seja possível o nível estratégico das organizações precisa estar ciente do significado da aprendizagem organizacional, dos desafios que ela impõe e também dos benefícios que a aplicação prática e sua gestão eficiente podem proporcionar para o ambiente organizacional. 
Perguntas:
1. Nesta empresa existe um setor de Recursos Humanos para que haja mais organização.
2. São realizados treinamentos na organização a cada 6 meses.
3. Importante avaliar a necessidade do treinamento, definição de pessoal, métodos a serem
usados. Local definido para realizar o mesmo.
4. O treinamento é realizado visando o seu objetivo. Verifica-se o tempo para tal treinamento e também plano de aula.
5. Técnicas do tempo: Interação na empresa depois do ingresso no trabalho. Local de aplicação,
de preferência no local de trabalho.
6. A avaliação é feita da seguinte forma: verifica-se as notas dos participantes. Uma antes e outra
depois do treinamento. Somam-se as duas notas e divide por 2. Notas de 0 a 10 e 6 é a média.
Envolve também os custos para o treinamento. De preferência é feito no local de trabalho, apro-
veitando o ambiente de trabalho decada um.
7. Sim. Mudanças são feitas de acordo com a necessidade de cada setor. Problemas são resolvidos
conforme aparecem.
8. Sim. Observa-se o desempenho e comportamento de seus colaboradores.Observa-se também o
desenvolvimento individual até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
9. A organização oferece todos os benefícios de acordo com a lei e também se preocupa com a
hora extra quando há necessidade do setor. 
Todos os colaboradores estão satisfeitos e bem motivados.
10. Sim possui e tudo está estruturado de acordo com a função e tempo de serviço de cada colabo-
rador.
11. Sim realiza pesquisa salarial e benefícios no mercado sempre pois existe muita concorrência.
Existe um colaborador de confiança para tal função pois o sigilo é importante. Sempre é feita uma avaliação do desempenho dos funcionários e de acordo com o mesmo e funções é dado o benefício.
12. Não teve nenhuma mudança significativa no último ano. Mudanças sempre para uma boa relação de trabalho mas nada de muito impacto.
13. Sim conhece o termo ¨Educação Corporativa¨ e inclusive é aplicada para o bom andamento
da empresa e também motiva os colaboradores para exercer suas funções, bom relacionamento.
14. A maior deficiência dos colaboradores é muita das vezes é o comprometimento, não de todos
é claro mas alguns não tem esse comprometimento. Realizam suas funções mas falta ainda o
compromisso de verdade. 
15. Cursos para saber como lidar com as pessoas no trabalho, um idioma e também palestras com
de coaching. Seria muito bom para incentivar e transformar as pessoas.
16. Acredita-se que a maioria se interessaria por tudo isso. Seria muito bem vindo.
17. A empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Exemplo
disso é o trabalho em equipe, e a seguinte regra: todos tem que saber fazer tudo na empresa.
Na falta de uma pessoa tem outra pra realizar a função.
18. O RH que mantém o ambiente ativo em aspectos de criação, inovação, iniciativas. Valorizar os profissionais que demonstram essas características é importante para um ambiente inovador. E esta valorização não necessariamente precisa ser em recompensas financeiras, pode vir por meio de elogios, prêmios entre outros.
E, além disso, o RH pode ser inovador trazendo ferramentas e processos inovadores para sua empresa. Sejam eles ligados ao recrutamento, a treinamento e desenvolvimento, a modelos de remuneração e incentivos ou também ligados a comunicação interna.
Alguns gestores têm usado as redes sociais para a seleção de candidatos a uma vaga na empresa. 
Outra inovação fantástica são as plataformas de recrutamento e seleção que, entre outras funcionalidades, ajudam o gestor de RH a encontrar um profissional ideal para o cargo desejado, além de monitorar o desempenho dos colaboradores para futuras promoções.
Algumas empresas inovam na forma como se relacionam com seus colaboradores. Para isso, concedem benefícios, como: horário de trabalho flexível, dia de folga para os colaboradores mais produtivos e até sala de entretenimento para a descontração. Outras instituições preferem premiar os colaboradores visando promover um ambiente interno feliz.
Cabe a cúpula da organização, ou seja, os líderes, e a área de RH estimular essa cultura, transmitir estes valores para que todos os gestores repliquem em suas áreas.
Todo profissional de recursos humanos sabe da importância da comunicação interna para a saúde da empresa. Por isso, algumas organizações decidiram implantar um portal corporativo para aproximar o relacionamento entre seus colaboradores.
Resultados:
Na percepção de todos os integrantes do grupo podemos analisar que estamos diante de um cenário de rara complexidade, no mundo corporativo da sociedade em geral.
Fatores econômicos e sociais de alcance mundial como a globalização na economia e genera-lização da tecnologia e da informação, são fatores responsáveis pela reestruturação do ambiente e o modo de vida.
Deixamos aqui uma análise clara que o conhecimento é o fato ou condição do saber obtido através da vivência da experiência ou de uma associação. Todo este saber reside ou tem potencial para ser guardado em nossa mente ou ser armazenado em uma organização.
É preciso que toda empresa invista no conhecimento de todos os seus colaboradores, descubra as competências existentes em cada indivíduo, insiram palestras, treinamentos, cursos que possam fortalecer a educação de todos, invistam nos salários, e o principal, explore a formação profissional do indivíduo, pois é através desse conjunto todo que a empresa atingirá o degrau satisfatório.
Considerações Finais
Contudo pode-se concluir que a empresa com o setor de Recursos Humanos gerencia de forma a não por em risco a administração. Hoje em dia pode-se observar a responsabilidade de cada pessoa, a padronização do trabalho e também traçar metas. Toda mudança a ser realizada é feita uma pesquisa e com isso ouve um crescimento da empresa graças ao setor de Recursos Humanos onde busca satisfazer os colaboradores da melhor forma possível.
Referencias Bibliográficas 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 
2011. PLT 358. 
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as 
organizações gerenciam o seu capital intelectual. R io de Janeiro: Campus, 1998. 
CARBONE, Pedro Paulo et at. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2008

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