Produção Textual Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
produção textual interdisciplinar em grupo:
Desenvolvimento dos Recursos Humanos 
Teresópolis/RJ
2017
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
produção textual interdisciplinar em grupo:
Desenvolvimento dos Recursos Humanos
Produção Textual apresentada à Universidade Norte do Paraná – UNOPAR – como requisito para aprovação no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
Orientador(es):
Teresópolis/RJ
2017
INTRODUÇÃO
A atualização permanente e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos obrigatórios no mercado atual, que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é atualmente um dos fatores essenciais para o sucesso de uma empresa.
Cursos, reuniões, workshops, apresentações de produtos e vários outros recursos se tornam cada vez mais comuns, inclusive através de uma tela de um computador. 
O treinamento e desenvolvimento de pessoas tem sido essencial como uma ferramenta que garante a competitividade no mercado atual. Esse conjunto de ações auxilia na capacitação e retenção dos profissionais de acordo com as tendências atuais. Como resultado, vem as melhorias significativas na qualidade do trabalho.
Alguns treinamentos também auxiliam na orientação de investimentos e gastos necessários para que a empresa conserve o crescimento mesmo em tempos difíceis, por exemplo.
Saber trabalhar em equipe é uma habilidade que precisa ser cada vez mais cultivada e que deve ser estimulada entre todos os profissionais para que se possa realizar um bom trabalho, formando ainda o clima empresarial, causando a fidelização de clientes e estabelecendo ótimas parcerias.
No trabalho a seguir, iremos ver vários aspectos relacionados à importância de um bom treinamento e desenvolvimento dentro de uma organização.
1. CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
A empresa que será nosso objeto de estudo neste trabalho será a “Braga Veículos - Irmãos Braga de Teresópolis Veículos Ltda ME – ME”., (Nome fantasia: Braga Veículos) cujo CNPJ é 23.861.160/0001-20 e a Inscrição Estadual é 87073238. A empresa localiza-se à Rua Djalma Monteiro, 136, Loja, Várzea, Teresópolis, RJ, CEP 25963-170, Brasil.
O ramo principal de atividade oferecido pela Braga Veículos é comércio a varejo de automóveis, camionetas e utilitários usados - CNAE 4511102.
A estrutura da empresa em Teresópolis/RJ conta com 2 departamentos assim subdivididos: Departamento Administrativo; Departamento de Vendas. A empresa conta com quatro funcionários, além dos sócios proprietários.
A equipe de Recursos Humanos (RH) é formada pelos próprios gestores, que acumulam funções de gestão e recursos humanos.
O Organograma da empresa é assim apresentado:
Departamento Administrativo
 Vice Diretoria
Diretoria Geral
Departamento de vendas
Vendedores
Serviços Gerais
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
2.1. Diferença entre treinamento e desenvolvimento
 Treinamento e Desenvolvimento são duas palavras essenciais para o sucesso de uma empresa. Porém é necessário conhecer a real a diferença entre os dois termos.
Treinamento é um processo dedicado à aquisição de novas ferramentas, conceitos, técnicas e habilidades relacionadas a um cargo específico de atuação do profissional, visando o aumento de seu desempenho, enquanto Desenvolvimento, por sua vez, é a utilização das capacidades e experiências do indivíduo, visando o máximo aproveitamento de seu potencial a partir dos novos conhecimentos adquiridos anteriormente. Este é o momento do aprimoramento.
No contexto atual, estamos cada vez mais cercados pelos frequentes avanços tecnológicos, compostos por equipamentos de ultima geração, matéria-prima de alta qualidade, dentre outros aspectos nesta linha. Só que o fator humano ainda é o mais decisivo na medida em que esses componentes dependem da ação humana. Por isso é importante investir, dentro de uma empresa, em treinamento e desenvolvimento, sempre visando a qualidade de profissionais inseridos em sua empresa. Certamente o profissional capacitado e qualificado faz a diferença.
2.2. Etapas existentes realizadas no planejamento de um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D)
É fundamental compreender que é preciso planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento, pois somente assim, os resultados esperados poderão ser atingidos. 
As etapas na ordem de execução devem ser (CHIAVENATO 2010): 
• Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
• Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas;
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. • Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.
2.3 A aplicabilidade das dinâmicas de grupos e jogos aplicados em treinamentos elucidando as principais situações em que são mais indicados para sua aplicação
As dinâmicas e grupo são instrumentos ou ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que permitem a criação e recriação do conhecimento.
As principais utilidades da dinâmica de grupo são:
– Para responder a interrogações como: o que pensam os clientes, o que desejam no mercado.
– Para desenvolver um caminho de teorização sobre esta prática como processo sistemático, ordenado e progressivo.
– Para retornar à prática, transformá-la, redimensioná-la.
– Para incluir novos elementos que permitem explicar e entender os processos experimentados.
Existem várias formas de aplicar as dinâmicas de grupo, e o método escolhido depende dos objetivos esperados pela empresa. O mais comum é reunir seus colaboradores em um local fora de suas salas de trabalho habituais, onde eles possam se desligar de suas tarefas diárias e focar nas atividades que serão realizadas.
No caso das dinâmicas que estimulam a criatividade, é importante que os profissionais sejam divididos em pequenos grupos para que todos possam trabalhar em conjunto e compartilhar suas ideias com os colegas.
Entre as dinâmicas mais interessantes pra se aplicar em uma empresa de porte médio/grande, podemos destacar:
- Teste de Sistemas Representacionais: Trata-se de um teste com cinco perguntas, que analisa o sistema representacional de cada colaborador da organização. Cada profissional possui um sistema predominante, identificável por meio deste teste. A partir da atividade, é possível identificar pontos fortes, modo de aprendizagem, estilo de organização, como o trabalhador processa informações, o que o distrai, como ele interage com o meio em que está inserido, entre outras informações valiosas para a organização.
- Teste de Personalidade: Trata-se de um questionário com 12 perguntas, que pode ser aplicado de forma manual ou digital. Todas as questões estão ligadas ao tipo de personalidade de cada funcionário. Neste teste, são identificados pelo menos sete diferentes tipos de personalidade, as características profissionais e estilo de liderança de cada um: o profissional controlador, o perfeccionista, o carente, o fazedor, o mediador, o protetor e o ditador. Esta avaliação é fundamental para conhecer mais da personalidade do colaborador e, assim, ser mais transparente na delegação de tarefas e ações.
Essas são apenas algumas das várias dinâmicas de grupo existentes que podem ser aplicados em grupo. Tais dinâmicas são excelentes aliados para líderes e gestores que buscam potencializar seus profissionais, aumentar a produtividade, aprimorar o desempenho de cada um e, por consequência, alcançar mais resultados com ajuda da análise do perfil de cada colaborador. Conhecer cada profissional envolvido na sua empresa ajuda a identificar quais são áreas que cada um pode desenvolver seu potencial da melhor forma.
Os jogos de empresas apresentamalguns aspectos importantes que devem ser ressaltados, tais como: o seu caráter dinâmico; a relevância de sua abrangência como um método eficaz de treinamento e desenvolvimento em relação as habilidades, potencialidades e atitudes; e, do seu direcionamento para a realidade empresarial.
Em relação aos jogos aplicados em treinamentos, tendo por base o Manual de Exercícios Estruturados de Pfeifer e Jones (volumes I e II), Gramigna apresenta o Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), que pode servir de base para a aplicação dos jogos de empresa e das técnicas vivenciais e pode ser dividido em cinco etapas e resumido da seguinte forma (Pfeifer; Jones apud Gramigna):
1. Vivência: é o fazer algo, construir (experiência individual ou em grupo). A atividade deve estar de acordo com o objetivo do programa de intervenção e ser atrativa, lúdica e interessante;
2. Relato: é o momento de expressar sentimentos e emoções. Os relatos poderão ser individuais ou coletivos, utilizando-se de diversas estratégias: relatos verbais, utilização de mural com registros individuais, discussão livre (intermediada pelo facilitador), utilização de figuras, símbolos ou cores para expressar sentimentos, etc;
3. Processamento: é a hora da análise de desempenho, feita pelo grupo. Aqui os participantes avaliam questões de liderança, organização, planejamento, comunicação e administração de conflitos. Podem-se utilizar analogia, questionários individuais, levantamento de dificuldades e facilidades com roteiros pré-estabelecidos, etc.
4. Generalização: é o momento da comparação entre o jogo e a realidade da organização. Aqui se podem introduzir temas, informações técnicas, referenciais teóricos, etc., sempre levando em consideração critérios como clareza, objetividade, atratividade e delimitação do tempo.
5. Aplicação: etapa para planejamentos. Gramigna lembra que não adianta passar por todas as etapas anteriores e não encerrar o ciclo de aprendizado com uma reflexão e comprometimento com a mudança. Nesse momento, o participante tem a oportunidade de estabelecer seu papel como corresponsável na busca de melhorias. Nesse sentido, o facilitador orienta na elaboração dos planos individuais de desenvolvimento, nas metas, no "contrato psicológico", etc.
Concluindo, Dinâmica de grupo é toda atividade que se desenvolve com um grupo e tem por objetivo integrar, desinibir, divertir, refletir, aprender, apresentar e promover o conhecimento entre as pessoas.
As dinâmicas de grupos, realizadas por meio de jogos, podem atuar de diversas maneiras para o desenvolvimento de equipes, dado o seu aspecto lúdico, criativo e espontâneo, visando mudanças comportamentais que possam favorecer o desempenho individual e grupal. 
Os jogos são excelentes mecanismos utilizados na transmissão e fixação da aprendizagem. Também levam o indivíduo a soltar-se, liberar sua espontaneidade e criatividade. Entre os inúmeros jogos utilizados nas dinâmicas de grupo, os quebra-gelos são muito utilizados para diminuir o campo de tensão, produzindo um campo relaxado, favorecendo a ampliação de respostas que permitem, também, que o indivíduo alcance outras formas de solução dos conflitos. Ao vivenciar, no jogo, um pouco da realidade de cada um, há uma reflexão ou percepção do modo de agir e interagir entre os participantes, abrindo, assim, a possibilidade de mudá-los. 
Os jogos são de caráter experimental. São baseados na ação e proporcionam às pessoas a chance de colocar em prática suas habilidades, sem o risco de consequências realmente danosas; afinal, tudo é simulação.
2.4. Como implementar um sistema de gestão de saúde e segurança do trabalho numa empresa que apresenta riscos em seu processo produtivo e conscientizar os trabalhadores da condição de prevenção de acidentes
A noção de sistemas de gestão é muitas vezes utilizada nos processos de tomada de decisão de empresas e, também, de uma forma inconsciente no dia-a-dia, quer seja na compra de equipamento, no alargamento do negócio ou simplesmente na seleção de novo mobiliário. A aplicação de Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho (SGSST) baseia-se em critérios relevantes de saúde e segurança do trabalho - SST, em normas e em comportamentos. Tem como objetivo proporcionar um método de avaliar e de melhorar comportamentos relativamente à prevenção de incidentes e de acidentes no local de trabalho, através da gestão efetiva de riscos perigosos e de riscos no local de trabalho. Trata-se de um método lógico e gradual de decidir o que é necessário fazer, como fazer melhor, de acompanhar os progressos no sentido dos objetivos estabelecidos, de avaliar a forma como é feito e de identificar áreas a aperfeiçoar. 
Para implementação de um SGSST em uma empresa é necessário medidas de prevenção e de proteção sejam levadas a efeito de um modo eficaz e coerente; que se estabeleçam políticas pertinentes; que se assumam compromissos; que se tenham em atenção todos os elementos do local de trabalho para avaliar riscos profissionais, e que a direção e os trabalhadores sejam envolvidos no processo ao seu nível de responsabilidade.
Um princípio fundamental do SGSST consiste em estabelecer responsabilidades para todos os níveis da hierarquia, incluindo o envolvimento expresso de todos os trabalhadores a todos os níveis na organização, com responsabilidades definidas em SST. É dessa forma que se conscientiza os trabalhadores da condição de prevenção de acidentes. A ampla participação dos trabalhadores é fortemente aconselhada.
2.5. Principais abordagens de liderança (Situacional, Transacional, Transformacional, Carismática e Visionária) 
- Liderança Situacional:
Liderança Situacional consiste na liderança que é adaptada conforme a variação das situações apresentadas, ou seja, o líder tem a capacidade de adequar-se ao momento, conduzindo de forma efetiva seus colaboradores para que reajam positivamente, deem o seu melhor e alcancem os resultados esperados.
- Liderança Transacional:
A Liderança Transacional também conhecida como liderança gerencial, enfoca no papel de supervisão, organização e desempenho do grupo. Liderança transacional é um estilo de liderança em que o líder promove o cumprimento dos seus liderados por meio de recompensas e punições, com o objetivo de garantir o cumprimento dos seus liderados. Esse tipo de líder não está preocupado com a motivações de sua equipe ou se antecipar ao problemas futuros, ele apenas segue a demanda estabelecida por meio do esclarecimento dos papéis e das exigência das tarefas, enfatizando a recompensa proporcional a desempenho. Este tipo de liderança é eficaz em situações de crise ou de emergência, bem como para projetos que necessitam de ser realizados de uma maneira específica.
- Liderança Transformacional
A liderança transformacional é um estilo de liderança que o líder colabora com os liderados para identificar a mudança necessária, criando uma visão para orientar a mudança através da Inspiração para o bem da organização, causando um efeito excepcional diante de seus liderados e se preocupando com o desenvolvimento mudando a maneira de pensar, buscando sempre a melhoria. Essa troca envolve o sentido mútuo com seus seguidores, traçando objetivos e discussões sobre os diversos assuntos abordados. 
- Liderança Carismática
A liderança carismática, transformadora ou inspiradora são nomes utilizados aos lideres que oferecem como recompensa a própria realização da tarefa. 
A liderança carismática tende a ser mais favorável no ambiente organizacional, pois, geralmente, as pessoas que trabalham sob esse estilo de liderança não dependem de recompensas para fazer seu trabalho da melhor maneira. Elas buscam cumprir as tarefas simplesmente por se sentirem parte do processo tendo um líder que atua em prol das pessoas, valorizando sua equipe e servindo de exemplo para os demais.
- Liderança Visionária
A liderança visionária é indicada para todos os gestores que buscam alcançar resultados extraordinários. A liderança visionária possui a habilidade de identificare criar oportunidades, anteceder-se às adversidades, se planejar e se preparar previamente. Além disso, este tipo de liderança consegue fazer com que os liderados se sintam mais motivados, engajados e comprometidos, enxergando possibilidades de crescimento e alcance de resultados cada vez melhores. A gestão do líder visionário é pautada na visão sistêmica, e leva em conta diversas variáveis, recursos e influências diretas que podem contribuir para o alcance de metas e objetivos.
2.6. As diferenças existentes entre a Teoria dos Dois Fatores (Frederick Herzberg) e a Teoria da Hierarquia das necessidades (Maslow)
A Teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg tem como base os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.
Fatores Higiênicos (ou fatores extrínsecos), pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc. 
Fatores Motivacionais (ou fatores extrínsecos), pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. 
A Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow, também conhecida como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização.
Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas na pirâmide:
- necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
- necessidades de segurança, que vão desde a necessidade de segurança no lar a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
- necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
- necessidades de estima, como o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
necessidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.
A principal diferença entre Abraham Maslow e as teorias de Frederick Herzberg é que o primeiro assumiu que todas as necessidades humanas eram motivadores enquanto o último não.
Fazendo um paralelo entre as duas teorias:
	Teoria de Maslow
	Teoria de Herzberg
	Autorrealização e satisfação
	Trabalho em si
Realização
Possibilidade de crescimento
Responsabilidade
	Autoestima e reconhecimento
	Processo e Reconhecimento
Status
	Pertencer ao grupo e Necessidades Sociais
	Relacionamento com supervisores, com colegas, com subordinados
Qualidade do Supervisor
	Proteção e Segurança
	Políticas Administrativas
Segurança e Condições de trabalho
	Necessidades Físicas
	Salário
3. TEXTO BASEADO NO ROTEIRO DE DIAGNÓSTICO
O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) serve para identificar os setores da empresa que necessitam de treinamento e é realizado pela equipe gestora.
O planejamento do Programa de Treinamento é realizado a partir da identificação do cliente, através de questões como: qual seu principal problema, quais as suas necessidades, que resultados quer alcançar. Somente o cliente poderá responder a estas questões. A partir das respostas poderá ser feito o planejamento.
Os tipos de treinamento utilizados pela empresa são: motivação, Inovação e criatividade.
A empresa costuma aplicar algumas dinâmicas de grupo para dimensionar o trabalho de seus profissionais e para buscar maior qualidade em seus serviços, tais como: - Dinâmica para autoconhecimento; - Dinâmica de motivação; - Dinâmica de desenvolvimento; - Dinâmica para descontração; - Dinâmica para trabalho em equipe.
A Avaliação dos resultados do Treinamento é feita através dos seguintes aspectos: - A Avaliação de Comportamento, que serve para medir as competências comportamentais do participante após o treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de aprendizagem; e a Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de desempenho/produtividade após o treinamento.
A empresa possui os seguintes Programas de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho: - Saúde: ASO – Atestado de Saúde Ocupacional, que é uma forma de assegurar se o funcionário está apto (em termos de condições físicas) para realizar as atividades exigidas no posto de trabalho; - Segurança: Através de treinamentos de segurança, que visam a conscientização de funcionários acerca das medidas de segurança em situações de risco, além de treinamento de combate a incêndios e de realização de primeiros socorros; e - Qualidade de Vida no trabalho (QVT): A empresa oferece plano de saúde e direito a frequentar duas horas semanais em aulas de Educação Física em uma academia conveniada.
Esses programas são implantados e gerenciados na organização através de terceirização e da colaboração entre empresas e convênios.
De acordo com os gestores, a empresa se baseia na Liderança Transformacional.
Os aspectos existentes na empresa que desmotivam seus funcionários (exceto salário) são principalmente as metas inatingíveis. Muitas vezes o vendedor fica desmotivado por não atingir a meta de vendas exigida pela chefia.
Porém, para motivar seus funcionários, a empresa oferece Feedbacks, delega responsabilidades, oferece um ambiente favorável, tem um bom planejamento, estimula seus profissionais, sabe administrar bem o tempo, desafia o tempo todo, faz perguntas e sabe ouvir os funcionários, celebra as conquistas juntos.
CONCLUSÃO	
Apoiar e criar um ambiente propício para o crescimento de todos os profissionais envolvidos, incluindo gestores e demais participantes da organização passa a ser tarefa de todos. Afinal encontrar e desenvolver pessoas capazes de fazer sua visão e seus desejos tornarem-se realidade, é um dos fatores fundamentais para o sucesso de qualquer tipo de empreendimento.
A empresa em questão acumula funções de RH com gestão, onde os próprios gestores atuam também como responsáveis pelo RH. No entanto, caso sinta necessidade, a empresa tem a opção de se aliar a algumas consultorias competentes que prestam esse tipo de serviço e com certeza desempenham um papel fundamental no sentido de apoiar sua empreitada no mundo corporativo movido a estratégias específicas. O importante nesses casos é se unir a um parceiro que lhe transmita a confiança necessária aos seus anseios. Depois é só colocar em prática toda a teoria, para que o resultado da capacitação da liderança traga retornos benéficos.
O mundo está cada vez mais competitivo, mais globalizado e em constantes transformações, dessa forma o treinamento e desenvolvimento de pessoal, qualidade de vida e segurança no trabalho, gestão, liderança e motivação organizacional, tudo isso vem se tornando cada vez mais indispensável para a busca da qualidade total entre cliente e empresa.
A cada momento surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer às coisas. Assim somente sobreviverá nesse mundo cada mais competitivo quem se adaptar às competências necessárias. Para isso as coisas precisam ser realizadas de acordo com as novas exigências do mercado.
Por isso este trabalho se torna importante, uma vez que procurou ao máximo contribuir através das várias pesquisas sobre o assunto, concluindo que o treinamento é algo que deve gerar aprendizado contínuo, umavez que deve estar constantemente em renovação. O sucesso de uma empresa está diretamente ligada à motivação e ao desenvolvimento pessoal dos seus funcionários. O comportamento dos gestores induz o comportamento dos seus funcionários e isso influencia diretamente na obtenção das metas e no sucesso da organização.
REFERÊNCIAS
Aubry JM, Saint-Arnaud Y. Dinâmica de grupo: iniciação a seu espírito e algumas de suas técnicas. São Paulo: Edições Loyola; 1978.
Bennis, Warren G; Nanus, Burt, Líderes: Estratégias para Assumir a Verdadeira Liderança, pag 88, São Paulo: Harbra, 1988
BARRETO, Y. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro. Qualitymark, 1995
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento (ABTD). 3 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.
Curso Noções Básicas Dinâmicas de Grupo: Disponível em: <http://www.cursosonlinesp.com.br/product_downloads/a/curso_no_es_b_sicas_din_micas_de_grupo__98375.pdf> Acesso em 20/10/2017.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2003. 
DUTRA, J. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2000. 
GRAMIGNA, MRM. Jogos de empresa e técnicas vivenciais. São Paulo: Makron Books; 1997.
Jogos de Empresa: Um Instrumento para o desenvolvimento gerencial Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep1998_art328.pdf> Acesso em 20/10/2017.
Levantamento de Necessidades de Treinamento: Reflexões Atuais. Disponível em: <http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/face/article/view/2644/5079> Acesso em 20/10/2017.
ROBBINS, Stephen Paul; DECENZO, David A. Fundamentos da administração: conceitos essenciais e aplicações. 4ª. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. 
ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. Teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
Treinamento e desenvolvimento organizacional. Disponível em: <http://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/treinamento_e_desenvolvimento_organizacional_uma_ferramenta_nas_empresas_atuais.pdf> Acesso em 20/10/2017.
ANEXOS
ANEXO 1
ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
1) Como é feito o Levantamento das Necessidades de Treinamento? 
O levantamento das necessidades de treinamento (LNT) é uma prática que tem por objetivo identificar quais setores da empresa necessitam de treinamento. O LNT é realizado pela equipe gestora, por isso a importância do feedback e da comunicação entre gestores, líderes e diretores, que acabam tendo um papel fundamental no levantamento das necessidades de treinamento.
2) Como é feito o Planejamento do Programa de treinamento? 
Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:
Identificar o perfil do cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.
3) Quais os tipos de Treinamento mais utilizados pela empresa? 
Sempre com muito respeito ao cliente, a empresa utiliza treinamento que abranjam: • Motivação; • Inovação; • Criatividade
4) Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos. 
A empresa já aplicou no decorrer de sua existência (desde 2015) algumas dinâmicas de grupo, tais como:
- Dinâmica para autoconhecimento; - Dinâmica de motivação; - Dinâmica de desenvolvimento; - Dinâmica para descontração; - Dinâmica para trabalho em equipe.
5) Como é feita a Avaliação dos resultados do Treinamento? 
Existem várias modalidades de medidas para Avaliação dos resultados do Treinamento. No caso da Empresa Braga Veículos, usa-se as seguintes medidas:
A Avaliação de Comportamento, que serve para medir as competências comportamentais do participante após o treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de aprendizagem; e a Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de desempenho/produtividade após o treinamento.
6) A empresa possui Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho? 
Sim.
Saúde: ASO – Atestado de Saúde Ocupacional: Esse atestado é uma forma de assegurar se o funcionário está apto (em termos de condições físicas) para realizar as atividades exigidas no posto de trabalho. O ASO é realizado, geralmente, em três momentos: admissão, demissão e mudança de função. Além disso, esse atestado detalha os exames necessários para verificar a saúde do empregador.
Segurança: Treinamentos de Segurança, que visam a conscientização de funcionários acerca das medidas de segurança em situações de risco, além de treinamento de combate a incêndios e de realização de primeiros socorros.
Qualidade de Vida no trabalho (QVT): A empresa oferece plano de saúde e direito a frequentar duas horas semanais em aulas de Educação Física em uma academia conveniada.
As empresas procuram hoje qualidade de vida no trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do ambiente e proporcionar assim um aumento da produtividade, além disso, a atividade física, no âmbito da empresa é uma questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de doença, mas como estado completo de bem- estar físico, mental e social.
As empresas procuram hoje qualidade de vida no trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do ambiente e proporcionar assim um aumento da produtividade, além disso, a atividade física, no âmbito da empresa é uma questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de doença, mas como estado completo de bem- estar físico, mental e social.
7) Como esses programas são implantados e gerenciados na organização? 
Existem várias formas de implantação desses programas. Através de terceirização, colaboração entre empresas e convênios.
8) Baseado nos estilos de liderança existentes, identifique o estilo adotado pelos gestores da empresa. 
A empresa está mais próxima da Liderança Transformacional.
9) Quais são os aspectos existentes na empresa que desmotivam seus funcionários (exceto salário)? 
Devido à empresa ter um número pequeno de funcionários, não há, na verdade muitos aspectos desmotivantes. Porém, podemos destacar um: metas inatingíveis. Muitas vezes o vendedor fica desmotivado por não atingir a meta de vendas exigida pela chefia.
10) Quais são as ações que a empresa realiza para motivar seus funcionários?
A empresa oferece Feedbacks, delega responsabilidades, oferece um ambiente favorável, tem um bom planejamento, estimula seus profissionais, sabe administrar bem o tempo, desafia o tempo todo, faz perguntas e sabe ouvir os funcionários, celebra as conquistas juntos.
ANEXO 2
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE ESCLARECIDO
Esta pesquisa faz parte de um estudo dos acadêmicos do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos. Tem como título: PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO: Desenvolvimento Dos Recursos Humanos. O objetivo desta pesquisa é mostrar a importância de um programa desenvolvimento e treinamento para o sucesso de uma empresa. Este estudo será feito através da aplicação de um roteiro de entrevista para obter os dados necessários para a análise. 
As informações obtidas através desta pesquisa são confidenciais e asseguro o sigilo sobre sua participação. Os resultados deste estudo poderão ser divulgados em eventos científicos da área, sendo que sua identidade será preservada. 
Sendo assim, solicito seu consentimento para participar do estudo, assegurando que isso não acarretará em prejuízos morais, físicos, psicológicos e financeiros ao participante. 
Fica também esclarecido que não haverá custo nem remuneração aos participantes. 
Eu, SANDRO MÁRCIO DE OLIVEIRA BRAGA declaro que discuti este termo, entendi o objetivo, riscos e benefíciosde minha participação na pesquisa e concordo em participar voluntariamente deste estudo. Fui informado do sigilo das minhas respostas. 
Londrina, 04 de novembro de 2017.
 
Pesquisadores: ________________________________
 Responsável pelo grupo: 
 Analu de Rezende Sarrapio Garcia
__________________________________________
Assinatura do participante: 
Sandro Márcio de Oliveira Braga