Mudanças no Mundo Corporativo

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KÁTIA CRISTINA FIGUEIREDO SANTOS
Mudanças E IMPACTOS no mundo corportivo
Jundiaí
2017
KÁTIA CRISTINA FIGUEIREDO SANTOS
Mudanças E IMPACTOS no mundo corportivo
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Anhanguera de Jundiaí, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração de Empresas. 
Orientador: Ricardo Machado Fidêncio
Jundiaí
2017
KÁTIA CRISTINA FIGUEIREDO SANTOS
Mudanças E IMPACTOS no mundo corportivo
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Anhanguera de Jundiaí, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração de Empresas. 
BANCA EXAMINADORA
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)
Jundiaí, dia de mês de 2017 
Dedico este trabalho aos meus familiares e amigos.
AGRADECIMENTOS 
Agradeço a Deus por ter me permitido concluir mais uma etapa em minha vida, a minha mãe e irmã que sempre me deu apoio e me incentivou, aos meus amigos que sempre estiveram ao meu lado me auxiliando e aos meus professores, que me passaram a maior parte do conhecimento que possuo.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
Figura 1 – Definindo a mudança	17
Figura 2 – As engrenagens da Revolução Industrial	20
Figura 3 – Título da figura	00
Figura 4 – Título da figura	00
Figura 5 – Título da figura	00
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.................................................................................................13
1 MUDANÇA E MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL ......................................14
1.1 A MUDANÇA NAS CORPORAÇÕES........................................................14
1.2 A MOTIVAÇÃO..........................................................................................15
1.3 A CORRELAÇÃO ENTRE MUDANÇA E MOTIVAÇÃO............................16
2 A TECNOLOGIA E SUA INFLUÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES.................19
 2.1 A TECNOLOGIA.........................................................................................19
 2.2 A REVOLUÇÃOINDUSTRIAL....................................................................20
2.3 OUTSOURCING........................................................................................22
3 MÉTODOS DE TRABALHO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES........24
3.1 O TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES.....................................................24
3.2 A LIDERANÇA...........................................................................................25
3.3 TIPOS DE LIDERANÇA.............................................................................27
CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................00
REFERÊNCIAS...............................................................................................00
APÊNDICES....................................................................................................00
APÊNDICE A – Nome do apêndice.................................................................00
ANEXOS..........................................................................................................00
ANEXO A – Nome do anexo............................................................................00
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa aborda o tema sobre Mudanças e Impactos no Mundo Corporativo. Sabe-se que ao longo dos anos houveram mudanças significativas no método como as organizações dirigem, controlam e operam seus processos, e que ainda hoje são implantadas diversas mudanças no mundo corporativo, o que de certa forma vem impactando a produtividade dos colaboradores e as organizações num todo.
O fato é que muitos colaboradores não sabem como lidar com mudanças, e as corporações, em sua maioria, não conseguem transmitir a importância que as mesmas têm tanto para o negócio em si quanto para beneficiar aos próprios colaboradores. É preciso ir além de simplesmente implantar algo novo, e sim estar preparado para demonstrar a real finalidade e os ônus e bônus que isso trará.
Este tema foi selecionado, pois guarda em si importante aspecto relacionado com a finalidade de demonstrar como as mudanças interferem no cotidiano das organizações, assim como na sua estrutura organizacional num todo, afetando colaboradores, resultados e o negócio em si, além de apontar medidas e métodos que possam ser adotados a fim de minimizar efeitos negativos, manter e/ou aprimorar os resultados positivos.
Pesquisar e dissertar sobre os impactos gerados pela implantação de mudanças no mundo corporativo, correlacionando-os com o sucesso da organização num todo.
O objetivo principal deste estudo é analisar o efeito sobre as mudanças nas organizações e seus colaboradores, de forma geral, diante das constantes mudanças que vêm sendo implantadas e possui como objetivos secundários compreender a relação entre mudança e motivação organizacional; avaliar como a implantação da tecnologia pode influenciar nas organizações e analisar qual o melhor método de trabalho a ser empregado nas mesmas, visando o processo ganha-ganha.
A metodologia desta pesquisa caracteriza-se em revisão bibliográfica, com base nos autores Peter Ferdinand Drucker; Antonio Cesar Amaru Maximiano; John A. Wagner III e John R. Hollenbeck; Décio H. Franco, Edna de Almeida Rodrigues e Moises M. Cazela; e Antonio Carlos Gil, por meio de consultas a livros, artigos científicos e sites que têm por base o tema da pesquisa e que servirão para ampliar a visão sobre os assuntos aqui conceituados.
MUDANÇA E MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL 
1.1 A MUDANÇA NAS CORPORAÇÕES
São vários os conceitos que se dá por mudança, e esse até hoje é um tema muito discutido e pesquisado por diversos autores.
Entende-se por mudança organizacional qualquer tipo de adequação e/ou flexibilidade, por parte de uma organização, planejada ou não, com relação ao que mercado impõe.
Wagner e Hollenbeck (1999, p. 376) ‘’ compreendem como mudança, o ato de variar ou de alterar modos convencionais de pensamento ou comportamento’’. Nas organizações, é importante e trata-se dos esforços de Desenvolvimento Organizacional, que traz modos diferentes pelos quais as pessoas e grupos trabalham em conjunto. 
Não é de hoje que podemos observar que as empresas vêm sofrendo diversas mudanças na sua forma de gerir, de adotar estratégias e de tomar decisões. Ao longo dos anos, em meio às instabilidades e as exigências cada vez maiores por parte dos clientes, as corporações viram a necessidade de se adaptar e de acompanhar o mercado, passando então a implantar mudanças.
No ramo da administração moderna a mudança vem se tornando a palavra-chave, pois as organizações e as pessoas precisam aprender de forma rápida e ao mesmo tempo manterem-se flexíveis e abertas a novas ideias em busca de melhoria contínua.
As mudanças implantadas nas corporações, no geral, visam o aumento da lucratividade, melhora na eficiência dos processos e melhor colocação mediante ao mercado competitivo, além de poder prolongar a vida da organização.
Devido à grande influência dos meios, podem haver diferentes tipos de mudanças e diversos fatores para que se chegue a necessidade da implantação das mesmas dentro das organizações. 
Tais mudanças geram impactos, para a organização em si e para seus colaboradores, sejam eles positivos ou negativos. Dentre os impactos causados, pode se destacar a motivação organizacional, que é um fator muito delicado e que traz preocupações aos gestores, já que influência diretamente na produtividade do colaborador.
“Acionar mudança requer, por um lado à identificação e superação de fontes de resistência e, por outro, o incentivo e fortalecimento das fontes de apoio.” (WAGNER e HOLLENBECK, 1999).Os gestores decidem implantar algo diferente a fim de obter maior eficácia e eficiência nos processos, por parte dos colaboradores, mas, se mal estudada e mal elaborada o efeito pode ser contrário.
1.2 A MOTIVAÇÃO 
As transformações nas corporações ocorrem todos os dias, providas do meio interno ou externo, e interferem diretamente na cultura da organização e de seus colaboradores. 
A alta competitividade no mundo dos negócios exige cada vez mais altos níveis de motivação das pessoas. Colaboradores motivados tendem a proporcionar melhores resultados. 
A motivação é aquilo que estimula as pessoas a fazer algo e pode ser influenciada de diferentes formas, seja pelas pessoas ao redor (familiares, amigos), por algum objetivo específico (casamento, estudo) ou até mesmo financeiramente. O que se sabe é que a motivação é sempre originada por uma necessidade.
Gil (2009) compreende que quando uma pessoa tem um objetivo satisfeito os motivos que estimulavam essa pessoa tendem a ser diminuídos, desta forma outras necessidades surgem mais intensas, assim também ocorrem quando uma satisfação é bloqueada, ou seja, a medida que se tem uma necessidade satisfeita ou percebe-se que não irá alcançar o objetivo, outra necessidade surge em seguida e assim por diante.
A importância da motivação na organização surge exatamente com base nesses pressupostos, pois através de estímulos e oportunidades apresentadas aos colaboradores eles passam a trabalhar com mais motivação e entusiasmo, e a medida que são recompensados de alguma forma essa disposição tende a ser renovar, gerando consequentemente maior lucratividade ao negócio.
1.3 A CORRELAÇÃO ENTRE MUDANÇA E MOTIVAÇÃO 	
Atualmente as organizações estão dando uma maior atenção ao comprometimento das pessoas e é cada vez maior o interesse em implantar novos métodos, afim de melhorar a produtividade e a satisfação dos colaboradores, visando ao mesmo tempo minimizar os efeitos causados pelas mudanças. Os problemas com a aceitação de algo novo por partes dos mesmos e como elas interferem no sucesso ou insucesso do negócio são aspectos relevantes e que devem ser tratados com atenção pelos dirigentes da organização.
Os gerentes acabam por ter influência sobre o modo de agir dos colaboradores, portando é fundamental que antes de qualquer coisa eles conheçam seus subordinados, saibam onde de fato querem chegar dentro da organização, seus desejos e ambições, para posteriormente saberem como trabalhar a motivação dentro da organização.
A mudança, quando envolve o conhecimento individual, é relativamente simples e demanda pouco tempo e recursos. No entanto, quando se almeja a mudança de comportamento de um grupo é preciso que se considere que tanto o grau de dificuldade quanto o tempo envolvido no processo serão maiores, pois estes comtemplam aspectos motivacionais. (FRANCO e MORAES, 2013, p.21)
As pessoas são impulsionadas por objetivos que vão determinar o comportamento das mesmas, portanto é preciso alinhá-los com o planejamento organizacional e com uma liderança eficiente, que estimule os colaboradores a serem comprometidos e responsáveis para com os resultados do negócio.
Os colaboradores muitas vezes estão acomodados com determinado método de trabalho e quando é feita qualquer alteração eles ficam desestabilizados, “perdidos” e não sabem tirar proveito da nova situação, gerando assim insatisfação. 
Wagner e Hollenbeck (1999) compreendem que definir a instrumentalidade das pessoas é importante, pois deve considerar que haja desejo de realizar uma determinada tarefa apenas quando a valência e a instrumentalidade forem tidas como aceitavelmente altas. Dessa forma, precisamos conhecer mais do que a satisfação esperada por um indivíduo em vias de alcançar um determinado resultado. Também precisamos saber o que ele acredita que deva ser feito para obter este resultado.
A motivação é impactada de diversas formas, uma delas é justamente o estado de conflito e de tensão temporária causados pela mudança. As reações são as mais diversas, há profissionais que lidam bem com novas situações e outros que perdem totalmente o foco.
De acordo com Franco e Moraes (2013) “As modificações podem envolver praticamente qualquer segmento, mas, em geral, afetam as linhas de autoridade, os níveis de responsabilidade de vários membros e as linhas de comunicação estabelecidas”.
Ao definir os objetivos é preciso saber como de fato se encontra o grupo envolvido para depois determinar qual o tipo de mudança se faz necessária e posteriormente começar a colocá-la em prática.
Figura 1.1 - Definindo a mudança.
Fonte: Franco e Moraes, com base em estudos de Hersey e Blanchard (1977, p.2)
Cada indivíduo possui uma habilidade ou competência que pode ser trabalhada e que se estimulada e desenvolvida adequadamente pode contribuir com a equipe e com a organização num todo.
Franco e Moraes (2013) compreendem que o conhecimento e o relacionamento interpessoal dos colaboradores, se bem administrados, levam à inovação e à iniciativa, pois uma equipe satisfeita, motivada e comprometida tende a compartilhar seus conhecimentos e aceitar melhor novas situações.
É preciso reconhecer os esforços e a contribuição daqueles que caminham junto às novas ideias, premiando ou promovendo aqueles que compartilham mudanças e que trabalham bem em equipe, fazendo sempre elogios a cada avanço de modo animador.
As vezes formas simples e singelas de se demonstrar apreço e reconhecimento a uma tarefa realizada com êxito, já é o suficiente para que as pessoas sintam que de alguma forma contribuíram com a organização e tiveram de fato seu desempenho reconhecido, isso faz com que o colaborador se sinta realizado e agrega valor ao trabalho.
Para manter o espírito de equipe é importante que não haja favoritismo por parte dos gestores, pois isso pode gerar uma má vontade constante na equipe e consequentemente acarretar na perda de motivação do pessoal. A atenção deve estar voltada ao desempenho de cada um e não aos aspectos pessoais.
Deve haver também o agradecimento a toda forma de contribuição com a organização, novas ideias e sugestões de melhorias são sempre bem-vindas e devem ser ouvidas e se possível acatadas. A implantação de ideias providas dos próprios colaboradores pode ter uma melhor aceitação por parte dos demais, gerando menor receio. 
Por fim, e não menos importante, se faz fundamental a aplicação de feedbacks periódicos ou sempre que se julgar necessário, a fim de desenvolver os colaboradores, permitindo-os ter uma visão com relação aos desempenhos anteriores de modo a buscarem um melhor resultado para futuramente assumirem responsabilidades maiores. Desta forma é possível identificar aqueles que estão satisfeitos com a organização e aqueles que demonstram falta de interesse ou desânimo com o trabalho e aplicar quando preciso as medidas necessárias para reverter a desmotivação.
Não é de hoje que se sabe que colaborador insatisfeito não produz com equivalência a um colaborador satisfeito e motivado, o desempenho é reduzido drasticamente, portanto, é preciso que os gerentes saibam conciliar três coisas: mudança, produtividade e motivação. 
É necessário atentar-se aos efeitos causados e ter cautela ao implantar algo novo, para que seja realizado da melhor forma possível e com o mínimo de danos possíveis. 
2 a tecnologia e sua influência nas organizações
2.1 A TECNOLOGIA
A tecnologia é uma ciência antiga, que vem passando por diversas aprimorações ao longo do tempo, além de ser bem dinâmico o que permite que a todo o momento surja algo novo no mercado.
Nos dias de hoje a tecnologia é o que move o mundo, é difícil pensar em algo que não envolva a tecnologia, tudo e todos estão de alguma forma ligada a ela, está presente nas organizações, nas residências, nas escolas e pelos mais diversos meios.
 O conceito de tecnologia se dá a tudo aquilo que não provém da natureza, ou seja, tudo o que é inventado pelo homem para aumentar suas condições física e psicológica e para tornar seu trabalhomais fácil e eficiente. É um conjunto de técnicas empregadas para fazer algo.
Essa ciência é decorrente das necessidades do ser humano, pois na medida em que o homem precisa solucionar ou melhorar algo, logo surge uma inovação tecnológica que venha para suprir tal necessidade.
A tecnologia pode ser constituída de elementos tangíveis ou intangíveis, como uma máquina, computadores, métodos, procedimentos ou até mesmo como ferramentas de gestão. 
 Esses avanços tecnológicos vêm desde que os primeiros homens se tornaram capazes de criar seus próprios instrumentos e projetos e hoje são capazes de substituir o esforço mental e intelectual do ser humano.
É devido a essa capacidade de extensão da inteligência humana que muitas organizações passaram a adotar os mais avançados tipos de tecnologia, a fim de otimizarem seus resultados, com redução de tempo e até mesmo de custos.
A tendência é que cada vez mais se faço o uso de novas tecnologias, pois a sociedade atual vive na era digital, onde as informações são transmitidas rapidamente, as reuniões já não precisam mais ser presenciais, e sim por meios digitais, e as pessoas estão sempre conectadas.
A tecnologia é uma fonte inesgotável, oferece flexibilidade às empresas, redução de custos, eficiência nos processos, agilidade, redução de tempo e maior assertividade. 
2.2 A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL 
Já se sabe que todo processo de mudança gera de certo modo instabilidade ao negócio e aos colaboradores. Essas mudanças se evidenciaram ainda mais com o emprego da tecnologia, que está sendo cada vez mais utilizada e que ainda hoje causa forte impacto sobre as organizações.
Um dos fatores que vem gerando desmotivação de uma parte dos colaboradores é a implantação da tecnologia nos processos, já que esse fato gera insegurança e certo receio aos mesmos, que o enxergam como uma ameaça ao emprego e têm medo de serem “substituídos”.
Segundo DRUCKER (1999, p.64) “Atualmente todos aceitam que ‘mudanças são inevitáveis’, mas isto ainda implica que elas são como ‘morte e impostos’: devem ser adiadas o máximo possível e nenhuma delas é muito preferível. ”
Tal receio é até compreensível, já que esse impacto vem desde a Revolução Industrial, onde homens foram substituídos por máquinas.
Figura 2 – As engrenagens da Revolução Industrial.
 
Fonte: Pazos e Otoni. Disponível em: <https://jovemnerd.com.br/nerdcast/nerdcast-487-as-engrenagens-da-revolucao-industrial/>.
A Revolução Industrial, mais conhecida como Revolução do carvão e do ferro, teve início em 1780 com a invenção da máquina a vapor por James Watt, o que ocasionou uma grande mudança em todo o setor comercial e também na sociedade e suas formas de trabalho. A sociedade mal conseguiu se adaptar aos efeitos da primeira Revolução e em 1860 vivenciou uma segunda Revolução Industrial, a do aço e da eletricidade.
A mecanização da indústria e da agricultura, a substituição do ferro pelo aço e a eletricidade proporcionou um grande avanço nos processos. O mercado crescia de forma desordenada e o trabalhador teve que se especializar na automação das máquinas, o que consequentemente reduziu boa parte do quadro de colaboradores, que até então sem técnicas se viram rapidamente substituídos. Era o trabalho artesanal sendo trocado pelo assalariado.
Esse período foi um marco na história econômica do Ocidente, devido ao grande aumento de produtividade. As empresas que antes eram pequenas, sem departamentalização, com trabalhos manuais, desenvolveram-se rapidamente com o uso de máquinas, maior contratação de pessoal e consequentemente a produção em larga escala expandindo-se para o comercio internacional, gerando redistribuição de riquezas e poder aos países. 
 A Inglaterra foi a principal percursora da Revolução, pois possuía a maior parte da mão-de-obra, posteriormente se estendeu para o mundo todo. Os empresários muito ambiciosos visavam apenas o lucro, explorando os operários que tinham que trabalhar mais tempo a troco de um salário muito baixo, desse modo superfaturavam.
A Revolução enriqueceu aos burgueses, mas os trabalhadores ficaram na miséria o que gerou revolta a todos e levou os trabalhadores a lutarem pelos seus direitos.
Desde então são muitos os avanços tecnológicos, a cada dia surgem máquinas e softwares cada vez mais modernos e inteligentes e robôs que executam uma infinidade de tarefas, e os trabalhadores continuam sendo trocados, já que devido a eficiência dos processos muitos setores são desativados. 
Os novos avanços do século XX e XXI vêm sendo cogitados por alguns historiadores como sendo a Terceira etapa da Revolução Industrial, e os meios digitais são as principais inovações da época.
Com a evolução rápida da era da informática as empresas investem ainda mais em inovação e tecnologias modernas e avançadas, entre elas o Outsourcing e Benchmarking e à medida em que isso acontece faz com que exijam colaboradores cada vez mais qualificados.
2.3 OUTSOURCING
Outsourcing é um termo inglês e está relacionado a terceirização estratégica, onde as corporações contratam alguns dos serviços necessários para seu funcionamento.
As organizações vêm buscando atualmente por eficiência e eficácia nos métodos de trabalho e a terceirização vem sendo bastante adotada, principalmente com relação as atividades que não são o foco do negócio, elas priorizam aquilo que realmente trará algum resultado financeiro e deixam o resto por conta de especialistas. 
O outsourcing é importante para agilizar a gestão da empresa, permitindo que os esforços sejam totalmente nos resultados, a organização elimina assim uma série de tarefas que tomavam tempo e espaço e com isso ganham em produtividade, o que consequentemente também pode levar a redução dos custos por meio do uso da tecnologia na substituição de alguns postos de trabalho. 
Entre as principais atividades terceirizadas destacam-se toda a parte contábil e de recursos humanos, impostos e tributações, folhas de pagamento e muitas vezes até o processo seletivo e as áreas de Tecnologia da Informação (T.I).
Franco, Rodrigues e Cazela (2012, p.100), compreendem que a maior dificuldade encontrada no outsourcing é para se encontrar o parceiro ideal, sendo esse um dos maiores fatores de riscos, portanto é preciso que haja um processo para se selecionar profissionais altamente qualificados para que a parceria seja certeira e duradoura. 
É preciso que a empresa haja com cautela ao optar por esse serviço, pois as desvantagens desse tipo de terceirização se dão quando os resultados almejados não são atingidos pelas empresas contratadas, além de aumentar a dependência entre a organização e terceiros e a perda de controle do gestor em alguns processos. 
Para a terceirizadora, ele pode garantir um fornecimento de bens ou serviços e ela fica segura de que a qualidade será mantida como se o profissional terceirizado estivesse produzindo dentro de seus domínios [...] porém, como tudo, há iniciativas bem-sucedidas e algumas não tão bem-sucedidas. (KWASNICKA, 2007, p.321)
Se faz fundamental estudar bem antes de colocar em prática, para que a empresa de fato consiga manter o foco apenas nos resultados sem ter que se preocupar com o trabalho que foi demando a terceiros.
A substituição de pessoal ainda hoje é enfrentada em algumas organizações, mas atualmente em escala muito menor, pois os administradores vêm compreendendo que o uso de tecnologias está longe de substituir de fato a mão-de-obra humana, voltando os investimentos em técnicas que estimulem criatividade, novas pesquisas e que explorem a capacidade humana de inventar coisas novas, afinal mesmo diante de tanta tecnologia se faz necessário o intelecto humano. 
É imprescindível sair da “zona de conforto”, e ver que mudanças são necessárias e que na maioria das vezes vêm para agregar e até mesmo para auxiliar nos métodos de trabalho. E se por um lado a tecnologia traz pontos negativos, vale ressaltar que é um grande avanço para as corporações, que têm seus processos realizados com muito mais eficácia, com menos burocracia,maior controle, padronização dos processos e com uma grande redução de custos, tendo uma maior expansão e divulgação de seus bens e serviços e menor índice de erros e falhas. 
DRUKER (1999) compreende que mesmo em períodos de crise ou de dificuldade a mudança é uma norma, que exige de fato um esforço árduo, e que é primordial que a organização lidere as mudanças para que a mesma sobreviva.
É preciso saber como conciliar o emprego tecnológico com a motivação da equipe, ou seja, mostrar aos colaboradores que essas ferramentas são utilizadas para facilitar as tarefas por eles realizadas, e não para substituí-los.
3 MÉTODOS DE TRABALHO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
3.1 O TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES
São muitos os avanços que o mercado exige atualmente, é preciso investir em novas tecnologias e processos mais modernos, pois estamos diante de um mercado de alta competitividade, em que a instantaneidade da resposta, a globalidade dos mercados e a comunicação provocam um universo de transformações e as empresas que não acompanham essas transformações dificilmente alcançam o sucesso.
A organização deve procurar o melhor método de trabalho a ser realizado, buscando sempre inovar e ousar em suas escolhas, direcionando o caminho para a aprimorar os processos, aproveitar melhor o tempo de trabalho, os esforços e os recursos aplicados.
De acordo com DRUCKER (1999) hoje em dia muito se diz a respeito de organização inovativa, mas mesmo que uma organização adote inovações, isso não significa que ela seja de fato líder em mudanças, é preciso bem mais, como mudar o que já está sendo adotado e implantar coisas novas e inovadoras, é preciso criar o futuro com base no que está sendo realizado no presente.
É importante que a corporação esteja aberta a novos aprendizados e a novos métodos de trabalho, deve-se deixar de trabalhar apenas no modo Hard Work, onde tudo é burocrático e sistemático e passar a adotar um método mais liberal, menos autocrático, onde há espaço para que o colaborador expresse seu ponto de vista, onde as decisões são tomadas em conjunto com base na percepção da organização num todo.
DRUCKER (1999) compreende ainda que é fundamental abandonar hábitos antigos e rotineiros, que de certa forma não contribuem para o desempenho da organização e não mais produzem resultados, ou seja, implantar um abandono organizado.
Desta forma entende-se que é importante para o desenvolvimento da organização que haja constante inovação nos métodos de trabalho, buscando aquele que melhor se identifica com a cultura e com o objetivo do negócio.
Enfim, se faz fundamental um modelo inovador e dinâmico na busca de flexibilidade e adaptação ao mercado, confiante de que implantando essas inovações nas Organizações elas estarão pontuando para o sucesso de suas entidades.
3.2 A LIDERANÇA 
Muito se fala sobre liderança, atualmente essa é a palavra chave no meio corporativo, empreendedor e político. A liderança gera muita polêmica aos estudiosos, já que ainda hoje não há um único conceito que seja aceito por todos.
Os conceitos de chefe e líder são comumente associados como sendo a mesma coisa, porém há grandes diferenças entre eles e a forma como impactam nas organizações.
A maior diferença entre chefiar e liderar, é que o primeiro se refere ao alcanço das metas por meio do emprego de autoridade sobre os subordinados, ou seja, os colaboradores realizam o trabalho de forma submissa, enquanto o segundo termo refere-se ao alcance dos resultados através de influência sobre as pessoas.
O chefe é aquele que delega funções, dá ordens dizendo o que cada um da equipe irá fazer, dirige os subordinados de maneira mais autoritária, é mais reservado e muitas vezes não aceita sugestões. Ele mantém-se focado unicamente nos resultados da organização e em benefícios próprios, sem considerar a equipe num todo. 
Já o líder trabalha de uma forma coletiva, considerando toda a equipe envolvida, ele se envolve nos processos e busca atingir os resultados junto com os colaboradores. Ele gere de forma a levar a equipe a produzir resultados, dando-lhes as ferramentas necessárias, inspirando, influenciando, motivando, fazendo com que os colaboradores executem as tarefas espontaneamente, colaborando com a equipe, além de controlar e ser o responsável pelos processos. 
No geral, o bom líder sabe a hora certa de tomar as decisões, é atencioso e sabe ouvir, é otimista, está sempre se aperfeiçoando no trabalho, torna-se admirado pelos liderados e não precisa impor autoridade. 
Para as organizações o líder faz uma diferença incrível com relação aos resultados esperados, já que por vezes a equipe começa a produzir antes mesmo de se dizer o que deve ser realizado, ou seja, eles já sabem o que é preciso ser feito sem que haja a necessidade de cobrança, ou de supervisão a todo momento, permitindo ao líder que se dedique a outros processos prioritários na organização, gerando maior lucratividade ao negócio.
Ser um bom líder não significa necessariamente ser um bom gerente, os lideres além de influir sobre os demais devem planejar e organizar suas ações para que se alcance os objetivos estabelecidos, do contrário o grupo pode avançar na direção errada. 
A liderança deve identificar e trabalhar ao máximo o potencial da organização e dos colaboradores, procurando desenvolvê-lo de forma eficiente.
Soto (2005, p.216) compara o processo de liderança com a metamorfose da lagarta, onde mesmo diante da transformação a essência da lagarta permanece na borboleta, e assim também ocorre na liderança, onde o potencial deve ser transformado na realidade.
As habilidades de liderança é algo que pode ser adquirido através de treinamentos e capacitações gerenciais, além de ser desenvolvida ao longo da experiência na gestão.
Dentre as habilidades a serem utilizadas pelos líderes, destacam-se as habilidades técnicas, humanas e conceituais.
Habilidades Técnicas: São aquelas necessárias para realizar algo mais específico, que exige conhecimento ou técnica para colocar o processo em prática. É mais voltada para a área operacional da organização, já que se refere mais às coisas, porém é necessário que os colaboradores com cargo de liderança tenham conhecimento de tais habilidades.
Habilidades Humanas: Referem-se à capacidade de saber entender e trabalhar as pessoas, de forma a alcançarem os objetivos da equipe. Para o líder essa habilidade é fundamental, pois para influir os colaboradores é preciso saber lidar de maneira eficaz no que se refere aos mesmos.
Habilidades Conceituais: Dizem respeito a pensar de maneira estratégica dentro da organização, fazendo planejamentos, criando modelos de processos, sugerindo e implantando novas ideias e conceitos.
As habilidades para liderança permitem analisar o motivo pelo qual existem líderes que têm um desempenho bom e aqueles que têm um desempenho ruim, no segundo caso o principal motivo é a falta de empregabilidade de uma ou mais habilidades, tendo o foco em apenas uma delas, tornando-se específico somente em uma área.
3.3 TIPOS DE LIDERANÇA
Sabe-se que uma boa liderança não está relacionada às características pessoais e sim às características comportamentais, podendo ser aprendidas ou modificadas ao longo do tempo, como as ações adequadas, as habilidades e aptidões necessárias.
Mesmo diante de definições generalizadas de como ser o líder ideal, existem diferentes tipos de liderança.
Segundo Hampton (1990, p.200) “Para cada líder responsável pela criação de uma filosofia empresarial associada ao sucesso, podem ser encontrados casos de líderes responsáveis pela criação de uma filosofia associada ao fracasso”.
O que o autor quer conceituar é que não existe uma fórmula para ser um líder admirável, já que as pessoas têm personalidades diferentes e é justamente por isso que existem diferentes modos de se liderar. 
Como observou-se que as pessoas poderiam ser treinadas para ser tornarem líderes capazes de obter resultados excelentes, estudiosos estabeleceram uma classificação dos estilos de liderança, com influênciada escola clássica de administração e o movimento de relações humanas.
A escola clássica tinha seus conceitos voltados para o trabalho, já as relações humanas eram voltadas para as pessoas. Foi então que dentre diversos estilos existentes foram reconhecidos inicialmente dois deles, o autocrático, mais voltado para as tarefas e o democrático, orientado para as relações humanas. 
Liderança Autocrática: O líder é voltado para a tarefa, delega funções e a divisão do trabalho para o grupo, orientando-lhes sobre o método a ser utilizado, estabelecendo metas e prazos, e influi a competição com relação ao desempenho da equipe. É um estilo que enfatiza a importância da produção, dos processos e dos resultados. A tomada de decisão é feita apenas pelo líder, não há participação da equipe; o líder é mais restrito e distante, porém os colaboradores têm claramente aquilo que se é esperado.
Liderança Democrática: Nesse estilo de liderança o líder é altamente voltado para as pessoas, sendo permissivo, participativo, amigável e disposto a ouvir os liderados. Esse tipo de líder tem o “dom” de subordinar as pessoas, mostrando-se preocupado e envolvido com a equipe. As decisões são assistidas e estimuladas, onde o grupo pode opinar e debater sobre o que será implantado e as tarefas são realizadas e divididas espontaneamente pelos colaboradores, como total apoio do líder.
Com o tempo pesquisadores viram que apesar das tarefas e pessoas serem os principais estilos de lideranças compreendidos, por se tratar de algo com características comportamentais, havia sempre um novo estilo que poderia ser definido dentro de determinadas situações no contexto organizacional.
De acordo com Gil (2009, p.255) “A abordagem do comportamento, qualquer que seja o modelo adotado, supõe que um estilo de liderança é melhor que outro”.
Surgem então novos estilos reconhecidos, entre eles o Laissez-faire e o Demagógica.
Laissez-faire (liberal): Nesse estilo a participação do líder é mínima, só faz algum tipo de avaliação quando solicitado, dando a equipe total liberdade na tomada de decisões; o líder apresenta alternativas na programação do trabalho, mas sua participação é limitada; a divisão das tarefas é determinada pelos liderados que se auto organizam. 
Demagógica: O termo vem do grego e significa “arte ou poder de conduzir o povo”. Neste estilo o líder usa da “sedução” para comandar a equipe. Ele não impõe explicitamente, porém as decisões são tomadas por ele; age de forma a manipular os colaboradores querendo agradar, muitas vezes com promessas que podem não ser cumpridas, porém não demonstra isso aos mesmos. Os liderados são submissos ao líder.
Apesar dos estilos serem opostos, um líder que enfatiza mais as pessoas não é necessariamente menos voltado para as tarefas, sendo possível conciliar as duas coisas. Os líderes que sabem manter o equilíbrio entre os estilos costumam ser melhor sucedidos no ambiente de trabalho.
Deve-se levar em conta tanto as pessoas quanto as tarefas, para que se alcance os resultados almejados com excelência, além de saber mesclar as diferentes habilidades, pois é importante que o líder e a equipe caminhem na mesma direção.
REFERÊNCIAS
ALENCAR, Daniel. Tecnologia nas Empresas. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/tecnologia-nas-empresas/70427/> Acesso em: 25.abr.2017.
BLB, Brasil Escola de Negócios. Gestão da Mudança Organizacional: O que é e como deve ser feita. Disponível em: <http://portal.blbbrasilescoladenegocios.com.br/mudanca-organizacional/> Acesso em: 20.abr.2017
DEPENTOR, Bruno Luciano. As Mudanças Organizacionais e Seus Impactos. Disponível em: < https://pt.slideshare.net/BrunoLucianoDepentor/as-mudanas-organizacionais-e-seus-impactos-bruno-luciano-depentor-novembro-2014-42429267> Acesso em: 21.abr.2017
DRUCKER, Peter F. Administrando em Tempos de Grandes Mudanças. 5. ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
DRUCKER, Peter F. Desafios Gerencias para o século XXI. 1. ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.
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