GP parte 3 2017 alunos (2)

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Disciplina 
Gestão de Pessoas 
. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Parte 3 
 Conceito de cargo 
• Os cargos constituem a base da aplicação das pessoas nas tarefas 
organizacionais e constitui uma das maiores fontes de expectativas de 
desenvolvimento, crescimento e motivação nas organizações. 
• Conceituamos cargo como todas as atividades 
 desempenhadas, por uma pessoa, que podem ser 
 englobadas em um todo unificado e que ocupam 
 uma posição na estrutura da organização. 
• O cargo consiste em um conjunto de deveres e 
responsabilidades que o tornam separados e 
distintos dos demais cargos. 
 Classificação de cargos 
Conceito de Chiavenato: “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo 
dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como 
base para a estrutura de salários. A avaliação e classificação dos cargos constituem as técnicas 
tradicionais para definir uma estrutura de salários consistente”. 
Existem vários critérios para a classificação de cargos, segundo Chiavenato (2004): 
1. classificação por pontos: 
os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos; 
2. classificação por cargos de carreira: 
• escriturário I, escriturário II, e escriturário III; 
3. classificação por grupo ocupacional: 
• engenheiro civil, engenheiro de produção e engenheiro eletricista; 
4. classificação por área de serviço: 
• gerente de finanças e tesoureiro; 
5. classificação por categoria: 
• secretária júnior e secretária bilíngue. 
 
 Descrição, Análise e Desenho do cargo 
 Descrição de cargos Análise do cargo Desenho de cargo 
É de suma importância que a empresa 
tenha sua análise e descrição de cargos 
para conhecer as características, as 
habilidades, as aptidões e os 
conhecimentos que precisam ter os 
funcionários, para melhor administrá-
los (Chiavenato, 1999). 
 A análise e a descrição de cargos é a 
base fundamental de todo e qualquer 
trabalho de administração de recursos 
humanos, pois dá subsídios para o 
recrutamento e seleção, treinamento, 
administração de salários e avaliação 
de desempenho. 
 
Feita a descrição do cargo, o 
próximo passo é a análise. A 
análise de cargo estuda e 
determina todos os requisitos 
qualificativos, as 
responsabilidades envolvidas e as 
condições exigidas para o 
desempenho adequado do cargo. 
 Analisar um cargo significa, 
portanto, buscar informação a 
respeito do que o funcionário faz 
e os conhecimentos, habilidades e 
capacidades que ele precisa ter 
para desempenhar o cargo com 
eficiência. 
 
Desenho de cargos é a especificação 
do conteúdo das tarefas, dos 
métodos para executá-las e das 
relações com os demais cargos 
existentes. 
 O desenho de cargos é a maneira 
pela qual um cargo é criado, 
projetado e combinado com outros 
para execução de tarefas maiores. 
 
 Avaliação de desempenho 
• A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do 
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu 
potencial de desenvolvimento (Chiavenato , 1999, p.189). 
• Finalidade: A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial 
utilizada pelo RH, objetivando identificar funcionários com necessidade 
de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas 
atividades e atingir metas e objetivos. 
• Outra finalidade da avaliação é identificar funcionários com potencial 
para ocupar outras funções que exijam maior qualificação e habilidades. 
 Benefícios da avaliação de desempenho 
• Desenvolvimento do desempenho no trabalho. 
• Administração de pagamento por mérito. 
• Aviso aos empregados sobre expectativas de trabalho. 
• Recomendações aos empregados. 
• Promoção de tomadas de decisões. 
• Motivação dos empregados. 
• Avaliação de potencial dos empregados. 
• Identificação de necessidades de treinamento. 
 Modelos tradicionais de avaliação 
• Escalas gráficas. 
• Escolha forçada. 
• Frases descritivas. 
• Autoavaliação. 
• Avaliação 360º. 
• Avaliação por competência. 
Críticas a avaliação 
• Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de 
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva. 
• Quando as pessoas avaliadas acham o processo injusto ou tendencioso. 
A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 
 Questão 
• “É de suma importância que a empresa tenha _________ para conhecer 
as características, as habilidades, as aptidões e os conhecimentos que 
precisam ter os funcionários, para melhor administrá-los”. Estamos 
tratando de: Estamos tratando de: 
a) Avaliação de desempenho. 
b) Descrição cargo 
c) Análise de cargo 
d) Desenho do cargo 
d) Desenho do cargo 
e) NDA. 
• . 
. 
 Políticas de manutenção 
• O processo de manutenção é o processo que visa manter as pessoas 
trabalhando na organização – conhecido como administração do 
pessoal – e que trata dos aspectos que envolvem a remuneração, os 
benefícios sociais. 
• Sistema de remunerações, incentivos e benefícios sociais 
• A remuneração e os benefícios representam o sistema de recompensa 
da organização. São incentivos como objetivo de estimular a ação dos 
funcionários para atender às necessidades da organização (Pfefeer, 
1994). 
 Punição 
• Assim como a remuneração e os benefícios, podemos também 
apresentar a punição como estímulos reais ou potenciais para coibir 
certos tipos de comportamentos, ou ainda, para balizar 
comportamentos. 
• A punição reduz a probabilidade de um comportamento indesejável. 
Recebem o nome de punição, as penalidades ou eventos desagradáveis 
com a finalidade de eliminar um tipo de comportamento não desejado. 
• Porém, é importante ressaltar que a punição reduz a motivação e o nível 
de energia. Sendo assim, pode provocar a extinção da motivação. 
 
 Motivação no contexto organizacional 
 
 Teoria de reforço 
• É a teoria que se preocupa com o comportamento 
do indivíduo em seu ambiente de trabalho, traçando 
estratégias para alterá-lo dentro das organizações 
por meio do reforço positivo e do reforço negativo. 
• O reforço positivo é um estímulo que faz com que o 
comportamento se repita, seja por meio de elogio, 
congratulação, prêmio, aumento de salário, 
desempenho e outros. 
• O reforço negativo é a frequência ou a intensidade 
de evitar um fato com uma consequência 
desagradável. 
 Teoria do Reforço: Skinner Esta teoria trata que o gerente 
Precisa reforçar comportamentos desejáveis por meio de 
 reforços positivos e desencorajar comportamentos 
 desagradáveis utilizando-se de reforços negativos. 
Teoria da hierarquia de Maslow 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Questão 
Um consultor de RH da Empresa SAB S.A. recebeu uma solicitação da Diretoria Geral para 
desenvolver a motivação de seus funcionários, informando que: “Mesmo dando tudo ao 
nosso pessoal: boas condições de trabalho, salários condizentes com o mercado, conforto 
físico e segurança no trabalho, eles ainda se mostram insatisfeitos”. De acordo com a teoria de 
Maslow, existe uma razão: 
a) O ambiente de trabalho é um ambiente social e os empregados só desejam se sentirem 
seguros na organização. 
b) Essa organização só cuida das necessidades fisiológicas e das necessidades de segurança. 
c) Significa que por estarem satisfeitas as necessidades fisiológicas, segurança, não é 
necessário cuidar de outras necessidades, uma vez que, as outras são do individuo e não da 
organização.. 
d) Os funcionários só se sentem satisfeitos quando a Organização possui grêmio recreativo e 
festas de confraternização. 
. 
 
Fonte: IBGE 2013 
Salário é a contraprestaçãodevida ao empregado pela prestação 
 de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. 
Salário Mensal 
 
Deve ser pago até o quinto dia 
útil do mês 
Salário Quinzenal 
 
Deve ser pago até o quinto dia 
útil da quinzena 
Salário Semanal 
 
Deve ser pago até o quinto dia 
útil da semana seguinte. 
Formatos para pagamento de salário 
Remuneração 
• Remuneração é a soma do salário direto e do indireto, ou seja, é tudo o que 
funcionário recebe direta ou indiretamente como consequência do trabalho 
desenvolvido na organização. 
• Compensação financeira direta – consiste no pagamento que cada empregado recebe 
na forma de salários, bônus, prêmios e comissões; 
• Compensação financeira indireta – é o salário indireto decorrente de cláusulas da 
convenção coletiva de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos 
pela organização, gorjetas (diferencia-se da gratificação, pois não é paga pelo 
empregador, mas sim por terceiro). SALÁRIO REMUNERAÇÃO 
- Salário Base (valor fixo) 
- Base de cálculo de: 
- Hora Extra 
- Adicional 
- Comissão 
- Soma total das verbas 
- Adicionais (insalubridade, 
periculosidade). 
- Gorjeta 
- Base de cálculo de: 
- Férias 
- FGTS 
- 13º 
Componentes de remuneração 
• A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais: 
remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Na maioria das organizações a única forma 
maioria das organizações, a única forma de remuneração é básica, pagamento fixo que o 
funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou por hora trabalhada. 
 
 
 
 
 
 
• Os incentivos salariais são programas para recompensar funcionários que apresentam bom 
desempenho e podem ser concedidos por meio de bônus, participação nos resultados. É uma 
espécie de recompensa pelos bons espécie de recompensa pelos bons resultados alcançados 
(Chiavenato, 1999) 
• Compensação é uma das razões pelas quais as pessoas buscam e mantêm-se em uma 
organização, assim como a forma como se remunera e beneficia influenciam de forma direta a 
consequência da elaboração das tarefas por parte dos funcionários. 
 
 Estruturas de salários 
• Segundo Chiavenato (1999), administração de salários é um conjunto de 
normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de 
salários equitativas e justas na organização. 
• Essas estruturas de salários deverão ser equitativas e justas com relação ao: 
• Equilíbrio interno – é alcançado por meio de informações 
 internas obtidas por avaliação e classificação de cargos, 
 assentadas sobre um prévio programa de descrição e 
 análise; 
• Equilíbrio externo – é alcançado por meio de informações 
externas obtidas a partir de pesquisa salarial. 
 Análise do cargo 
• Com a manutenção de estruturas de salários equilibradas, a 
administração de salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos: 
1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo ocupado; 
2. Recompensá-lo adequadamente a partir de seu desempenho e sua 
dedicação; 
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. 
 Questão 
A remuneração e os benefícios representam o sistema de recompensa da 
organização. Quais são seus objetivos? 
a) Criar hierarquia entre as áreas. 
b) Estimular a ação dos funcionários para atender às necessidades da 
organização. 
c) Estabelecer os limites de benefícios que são pagos pela organização. 
d) Estimular a competitividade interna. 
e) N.D.A. 
 Sistema de remuneração estratégica 
• Em função das transformações que as estruturas organizacionais vêm 
sofrendo, existe, hoje, a necessidade de um novo sistema de 
remuneração, no qual se percebe a remuneração não mais como fator 
de custo, mas como fator de aperfeiçoamento que impulsiona a 
organização e seus funcionários para processos focados na melhoria e 
na competitividade na melhoria e na competitividade. 
• De acordo com Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), a remuneração 
estratégica é um “catalisador para a convergência de energias na 
organização”. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao 
contexto e à estratégia da empresa, constitui fator harmônico. 
 Sistema de remuneração estratégica 
• Xavier; Silva; e Nakahara (1999) citam, ainda, seis categorias que serão consideradas pelas 
organizações relacionadas à remuneração estratégica: 
 
remuneração da 
responsabilidade 
as pessoas serão recompensadas pelo seu papel e não pelo cargo que ocupam 
remuneração do 
conhecimento 
 a remuneração levará em consideração o conjunto dos conhecimentos da pessoa 
e de que forma tais conhecimentos poderão agregar valor aos negócios da 
empresa 
remuneração por 
competências e 
habilidades 
conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas que poderão 
contribuir para os resultados da empresa 
remuneração potencial estabelece a recompensa com base no potencial futuro do retorno que o 
funcionário poderá trazer para os resultados da organização 
remuneração do 
talento 
 a recompensa terá como base a criatividade e a capacidade de inovação do 
funcionário, assim como suas habilidades na solução de problemas e na 
apresentação de sugestões que levem melhorias à sugestões que levem melhorias 
à organização 
remuneração do 
resultado 
terá como base a fixação de objetivos e metas e levará em conta o atingimento ou 
superação destas Visa a resultados superação destas. Visa a resultados 
quantitativos, qualitativos e estratégicos 
 Política salarial 
• A política salarial consiste na adoção de medidas que a organização 
toma para estruturar os cargos, com o objetivo de oferecer aos 
funcionários perspectivas de uma remuneração melhor. 
• É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a 
filosofia da organização com relação à remuneração. 
Uma política salarial, segundo Chiavenato (2004), deve ter como 
conteúdo: 
• estrutura de cargos e salários – classificação dos cargos e as faixas 
salariais para cada classe de cargos; 
• salários de admissão para as diversas classes salariais; 
• previsão de reajustes salariais, seja por determinação legal (dissídios 
coletivos), determinação legal (dissídios coletivos), sejam espontâneos. 
 Benefícios sociais 
• Os planos de benefícios, inicialmente, foram implantados nas 
organizações com o intuito de reter a mão de obra e reduzir a 
rotatividade de pessoal. 
Benefícios legais Benefícios espontâneos 
São os exigidos por lei, como 13º salário, 
férias, FGTS, aposentadoria (INSS), 
seguro de acidentes de trabalho, vale 
transporte, salário família (quando tiver 
direito a esse benefício, conforme a lei), 
etc. 
São concedidos por atividade das 
organizações, como gratificações, 
refeições, transporte, empréstimos, 
assistência médica privada, plano de 
previdência privada, etc. 
 Qualidade de vida no trabalho 
• O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) recebe diferentes 
enfoques dados pelos pesquisadores. 
• Campanário; França (2001) relacionam esse tema ao grau de satisfação 
dos trabalhadores às condições ambientais gerais e à promoção da 
saúde e do bem-estar. 
• Ulbricht (1998), Buss (2002) conceituam-na em relação à satisfação e ao 
bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas. 
 Higiene e segurança no trabalho 
• A política de saúde, higiene e segurança no trabalho é a plataforma de sustentação de 
todas as outras políticas de recursos humanos. A saúde física e mental, assim como a 
prevenção de riscos e a manutenção de um sistema de higiene e segurança, ajustado às 
necessidades da organização, são a edificação de uma gestão estratégica de RH em que as 
pessoas são efetivamente o fator chave de competitividade. 
• Ergonomia• Murrel (1965) afirma que “a ergonomia pode ser definida 
como o estudo científico das relações entre o homem e o seu 
ambiente de trabalho”. Para Grandjean (1968), a ergonomia é 
 uma ciência interdisciplinar que compreende a fisiologia e a 
psicologia do trabalho. 
• O objetivo prático da ergonomia é a adaptação do posto de 
trabalho, dos instrumentos, das máquinas, dos horários e do 
 meio ambiente às exigências do homem. 
 Questão 
“As pessoas serão recompensadas pelo seu papel e não pelo cargo que 
ocupam.” Que tipo de remuneração é esta? 
a) Remuneração de responsabilidade. 
b) Remuneração de conhecimento. 
c) Remuneração de talento. 
d) Remuneração de resultado. 
e) Remuneração variável. 
 Legislação trabalhista – noções gerais 
Livros obrigatórios a serem mantidos na empresa 
A empresa obrigatoriamente deve manter em suas instalações, a 
disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, os seguintes livros: 
• livro de registro de empregados; 
• livro de inspeção do trabalho (é neste livro 
que Auditores Fiscais do Trabalho fazem o 
registro dos resultados de suas fiscalizações); 
• livro de registro de horário: cartão, livro 
de ponto ou registro magnético. 
 
Penalidade por falta de registro e anotações na CTPS 
• O item 3.4, o artigo 41 da CLT impõe a 
todas as empresas a obrigatoriedade do 
registro dos respectivos trabalhadores. 
Para tanto, poderá valer-se de livro, fichas 
ou sistema eletrônicos. 
• Nos termos do artigo 47, a empresa que 
mantiver um empregado não registrado 
incorrerá em multa num valor 30 (trinta) 
vezes o de referência regional por 
empregado não registrado, acrescido de 
igual valor em cada reincidência. 
 
Contrato de trabalho 
• O contrato de trabalho é o acordo firmado entre o empregador e o 
empregado, correspondente à relação de emprego. 
Tipos de contrato de trabalho: 
• O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado (artigo 443, 
§1º, CLT) ou por prazo indeterminado. 
 Rescisão do contrato de trabalho 
• Rescisão do contrato de trabalho (artigo 477, CLT) 
• A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo 
empregatício, com a extinção das obrigações para os contratantes. 
• As principais rescisões são: 
• sem justa causa; 
• com justa causa CLT, art. 482 (Ex. furto, faltas injustificadas, etc.); 
• pedido de demissão do empregado. 
Aviso prévio – é a quantia devida no caso de qualquer das 
 partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado 
 rescindi-lo, sem a antecedência mínima de trinta dias. 
 Férias 
• É um direito constitucional do trabalhador, pelo qual, após cada período de 12 
meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias. 
• As férias deverão ser concedidas em um só período, nos 12 meses subsequentes 
à data em que o empregado tiver adquirido o direito (art. 134, CLT). 
• Contudo, a CLT adverte que é preciso considerar as faltas que o empregado 
apresentou no decorrer do ano para estimar em dias o período de ferias. 
• Assim, o período de ferias a ser concedido figurara como demonstrado a seguir: 
 
 Faltas justificadas 
• A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina as situações em que o 
empregado poderá faltar ao trabalho, sem que haja desconto do valor 
de sua remuneração. A quantidade de dias consecutivos de faltas e os 
motivos estão no quadro a seguir. 
 
Adicional noturno 
• A Constituição Federal estabelece que a remuneração do trabalho 
noturno deve ser superior à do diurno. 
• A hora noturna possui a duração de 52 minutos e 30 segundos. 
• Além de ter duração menor que a hora normal, a hora noturna deve ter 
um acréscimo mínimo de 20% em seu valor. 
 
 
Outros Adicionais 
• O artigo 193 da CLT, considera como atividade perigosa, dispondo ser aquela 
cuja natureza ou método de trabalho implique o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. A CLT determina 
ainda que seja pago ao empregado que trabalha em condições de 
periculosidade um adicional de 30% sobre o salário. 
• Importante: se o empregado tem direito também ao adicional de 
insalubridade, poderá optar entre um ou outro. 
 
Salário - maternidade 
• O Instituto Nacional da Seguridade Social – INSS concede para a mulher 
gestante o beneficio denominado salário-maternidade por ocasião do parto. 
Desde que a gestante esteja contribuindo com o INSS há pelo menos dez meses. 
• Quanto ao valor do benefício, varia a cada tipo de trabalhadora. 
• Este salário e pago por 120 dias a contar 
• da data do parto. Contudo, pode a 
• empregada gestante optar por receber 
• 28 dias antes do parto. Nesse caso, o 
• receberá por mais 91 dias após o parto. 
 
 13º Salário 
• Lei no 4.090/62, essa remuneração deve ser paga ao empregado em 
duas parcelas. A primeira, no percentual de 50%, ate o dia 30 de 
novembro, e a segunda, no percentual restante, até o dia 20 de 
dezembro. Os descontos devidos incidirão sobre o valor da segunda 
parcela. 
• O empregado pode, no entanto, solicitar a antecipação do pagamento 
da primeira parcela do 13º junto com o valor de suas ferias, desde que o 
faca por escrito e no mês de janeiro. 
 
 Homologação e Acordo coletivo 
 
• O § 1o do artigo 477 da CLT determina que, quando o empregado 
estiver ha mais um ano no serviço, a quitação da rescisão somente será 
valida quando feita com a assistência do respectivo sindicato ou perante 
a autoridade do Ministério do Trabalho. 
 
• Acordo coletivo – são pactos celebrados entre uma ou mais de uma 
empresa e sindicato da categoria profissional a respeito das condições 
de trabalho no âmbito da empresa ou empresas. 
 
 
 Seguro - desemprego 
• O empregado, ao ser dispensado sem justa causa, tem o direito a um auxilio 
em dinheiro pago pelo governo, denominado seguro - desemprego. Esse 
auxilio ocorre em período de tempo limitado. 
• Dessa forma, na assinatura dos documentos necessários a rescisão do 
Contrato do Trabalho, o empregador entregará ao empregado demitido um 
formulário próprio para o recebimento deste benefício, denominado 
Requerimento do seguro - desemprego. 
• Para calcular o valor das parcelas é considerada a média dos salários dos 
últimos 3 meses anteriores à dispensa. 
• O prazo para requerer o beneficio e de sete a 120 dias corridos, contados a 
partir da data da demissão. 
 
 FGTS - FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO 
• O governo federal criou o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
com o objetivo de formar uma reserva de dinheiro para o trabalhador. As 
contas de FGTS de todos os trabalhadores ficam na Caixa Econômica Federal 
(CEF). 
• Tem direito ao FGTS trabalhadores regidos pela CLT , podendo ser 
trabalhadores rurais, temporários. 
• Os depósitos mensais para o FGTS são de responsabilidade do empregador. 
• Multa do FGTS – tem caráter indenizatório, visto que visa a proteger o 
emprego do trabalhador. 
• Assim, na hipótese de despedimento sem justa causa, ainda que indireto, o 
empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado 40% de 
todos os depósitos efetuados e devidamente corrigidos. No caso de culpa 
recíproca ou força maior, a multa será de 20%. 
Quando pode ser utilizado o FGTS? 
• O FGTS pode ser sacado pelo trabalhador nas seguintes situações: 
• Aposentadoria 
• Compra de casa própria 
• Demissão sem justa causa 
• Morte do patrão e fechamento da empresa 
• Término do contrato de trabalho de um trabalhador temporário 
• Falta de atividade remunerada para trabalhador avulso por 90 dias ou mais 
• Ter idade igual ou superior a 70 anos 
• Doenças graves (como Aids ou câncer) do trabalhador, sua mulher ou filho, ou 
em caso de estágio terminalem qualquer doença. 
 
 Analise os itens abaixo e responda qual alternativa está correta. 
I. A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a 
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. 
II. O ato de improbidade, indisciplina ou de insubordinação do empregado 
constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. 
III. É possível a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS no 
caso de despedida sem justa causa 
a) Somente I e II estão corretas; 
b) Somente I e III estão corretas; 
c) Somente II e III estão corretas; 
d) Todas estão correta; 
e) Todas estão incorretas.