Conteúdo online - AULA 01 -ARH I

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Aula 1: Conceitos Introdutórios
Vamos iniciar a nossa aula com um breve estudo da evolução histórica da área de recursos humanos .
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”.
Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).
 Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral
	Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores, sendo os principais: 
utilização com eficiência e eficácia dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização
constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos
boa interação com os clientes
1.1	Os recursos das organizações e as especialidades da administração
	Qualquer breve reflexão a este respeito nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis pelos fatores acima citados, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização. 
	Diante de tal constatação verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente no alcance dos objetivos organizacionais, no cumprimento da missão organizacional, e na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado. Hoje em dia chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
	As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para alcançar seus objetivos, e existem para atender às necessidades da sociedade. Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
 Evolução histórica
	Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremosmos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política o que contribuiu para a efervescência trabalhista. Nas três primeiras décadas do século XX surgiram diversas greves, sendo que em 1907 e 1917 greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção do trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destacamos a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, conseqüentemente, de aspiração e conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se nessa época a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
1.2.4	De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. No período de 1968 a 1973 o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. 
1.2.5	De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80 os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares.
A área de RH, também, sofreu conseqüências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
1.2.6	Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, conseqüentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora na maioria das organizações isso ainda não ocorra na prática. 
	A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial. 
1.3	MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES OCORRIDAS NA ÁREA DE ARH
Apresentamos, a seguir, quadros comparativos com os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
1.4 	EVOLUÇÃO NA NOMENCLATURA DA ÁREA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
	Nos anos 1960 surge a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administraçãode Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas. O termo administração de recursos humanos está baseado na abordagem sistêmica e não somente às rotinas trabalhistas e disciplinares. O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. 
	Com alguns anos de atraso estas idéias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
	O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas. 
	Gil (2001; p. 17) define gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”. 
As denominações dadas às pessoas variam entre as empresas, desde empregado, funcionário, mão-de-obra, gente, talentos até colaboradores. A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
	Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta Apostila, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos)
1.5	INFLUÊNCIA E PARTICIPAÇÃO DOS STAKEHOLDERS NA GESTÃO DE PESSOAS
	A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc. Verificamos na atualidade que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores). 
Observamos que cada parceiro está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. As organizações, através de seus resultados podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Durante muito tempo às organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo. 
	É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos. Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas. Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica. As empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e conseqüentemente maior lucro para seus acionistas. Em épocas difíceis e turbulentas como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas com as mudanças foi transferida para o capital humano (pessoas). Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo às pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional. 
1.6	PESSOAS COMO RECURSOS OU PESSOAS COMO PARCEIRAS
	A partir dos anos 80 as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência da globalização, da competitividade acirrada, da dinâmica da mudança e de outros fatores. A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing) o que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e que receberam severas críticas. 
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que nos anos 90 se repensasse a ARH. Uma das críticas que foi e ainda é motivo de muita discussão e a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos. Se as pessoas forem tratadas como recursos precisam ser administradas, enquanto que se elas forem tratadas como parceiros serão fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências etc. Dessa forma elas fariam parte do capital intelectual da organização. 
	As empresas visionárias e de sucesso tratam as pessoas que nela trabalham como parceiros, pois são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competência para a organização. 
1.7 PESSOAS COMO POTENCIALIZADORAS DE RECURSOS
	Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro, entretanto o obstáculo reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força e trabalho. Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
	
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
proporcionar competitividade à organização;
proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
administrar a mudança;
manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
 O MODELO CONSERVADOR E TRADICIONAL DA ÁREA DE ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões. Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entretanto, não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e desenvolvimento.
�Conteúdo online: 
Aula 2: A Administração Recursos Humanos no contexto organizacional
2.1		A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? A resposta é muito simples: Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades:A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.
 A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas.
Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente ( A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff).
A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem.
A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno.
Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição.
A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros.
Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
2.2.	GESTÃO DE PESSOAS 
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida que administra e soluciona impasses comuns a todos:
Dependência de recursos (da ciência política) - as práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Custo de transação (da economia institucional) - as práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
Teoria da contingência (da estratégia empresarial): as práticas de RH se filiam à estratégia empresarial para fornecer um ajuste que leva a resultados.
Teoria institucional (da sociologia) - as práticas de RH transferem conhecimento e idéias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo.
Psicologia cognitiva (da psicologia) - as práticas de RH ajudem a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa que reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento.
ARH – consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Isto significa:
Conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 
Representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização. 
Considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar, e envolve conceitos de:
Psicologia Industrial e Organizacional
Sociologia Organizacional
Engenharia Industrial
Direito do Trabalho
Medicina do Trabalho 
Engenharia de Segurança
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
	TÉCNICAS UTILIZADAS
 NO AMBIENTE EXTERNO
	TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE INTERNO
	
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios
Relações com sindicatos
Legislação Trabalhista 
Relações com entidades de formação profissional
	Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamento
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefícios sociais
Política salarial
Higiene e segurança
Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são basicamente decisões tomadas sobre dados, por exemplo:
	Técnicas de ARH que fornecem dados
	Decisões baseadas em dados – PARA QUE
	Análise e descrição de cargos
Recrutamento e seleção
Entrevistas
	
Admissão de pessoal
	Estudo de tempos e movimentos
	Estabelecimento de padrões de produção
	Avaliação de desempenho
Banco de Dados
Entrevista de desligamento
Registro de rotação de pessoal
Registro de queixas e reclamações
	Promoções
Transferências
Readmissões
Desligamentos 
Análise de mercado de salários
	Avaliação de cargos
	Determinação de salários
	Treinamento de Supervisores
	Supervisão
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas! A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional:
do ambiente,
da tecnologia empregada,
das políticas e diretrizes vigentes,
da filosofia administrativa preponderante,
da concepção existente acerca do homem,
da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis.
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais. 
2.3. PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência(1) e eficácia(2) através dos recursos humanos disponíveis 
(1) Utilizar adequadamente os recursos disponíveis
(2) Gerar resultados para a organização
 MISSÃO
As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir;
Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Ex.: Mc Missão
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável.”
NEGÓCIO
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial; aquilo que ela explora, para atender às necessidades do cliente.
Consiste na relação entre produto e mercado.
As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
	VISÃO ESTREITA DE NEGÓCIO
	VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO
	Vendemos tintas
	Atuamos no mercado de revestimentos
	Vendemos roupas
	Atuamos no mercado de moda
	Vendemos passagens
	Atuamos no mercado de turismo e lazer
VISÃO
É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;
Estávoltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo;
A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
	ONDE ESTAMOS – 1999
	ONDE QUEREMOS CHEGAR – 2002
	Somos atualmente a 9ª maior empresa do Brasil.
	Queremos ser a 4ª maior no Brasil
	Dominamos 60% do mercado.
	Queremos chegar em 80%
	Satisfação dos Clientes atinge 50%.
	Queremos atingir 80%
	Nosso faturamento é de 500 milhões.
	Queremos faturar 1 bilhão.
2.7.OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Devem ser focalizados em um resultado, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo), de aperfeiçoamento (incrementos).
Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.
Meta: é um objetivo a curto prazo. Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
2.8.ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL:
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Deve motivar e envolver os colaboradores.
2.8.1.Análise do ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
2.8.2.Análise Organizacional: É o processo de identificação forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
�Conteúdo online: 
Aula 3: Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos 
3.1.	O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
O homem é pró-ativo: O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização.
O homem é social: Envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações.
O homem tem diferentes necessidades: O comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
O homem percebe e avalia: Avalia em termos de suas próprias experiências passadas.
O homem tem limitada capacidade de resposta: A capacidade de resposta é função das aptidões e da aprendizagem. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas.
O homem pensa e escolhe: O comportamento humano é proposital, pró-ativo e cognitivamente ativo.
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações: aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal.
As pessoas devem sair da mesmice: Dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente.
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a freqüência necessária ao seu sucesso profissional.
3.2.	A ARTE DE RELACIONAR-SE
 Dizemos com freqüência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e... nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Fatores fundamentais para saber relacionar-se:
Agir com maturidade: Dizer as verdades que precisam ser ditas, abrir o jogo. Ouvir a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saber elaborar e ouvir críticas e não guardar rancor, saber perdoar, reconsiderar.
Estabeleça relações sinérgicas: Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
Seja Empático: Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue.
Seja Claro e Específico: Mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à idéia. Honre o estabelecido.
Aproveite as divergências: de idéias, de sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se, não é uma guerra.
Avalie-se: de forma contínua, porém sem neuras. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.
Aprimore-se na arte: Nunca estamos prontos, há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. Via de regra, o tratamento que recebemos é a conseqüência do tratamento que dispensamos.
 
3.3.	AS ORGANIZAÇÕES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAÇÃO
As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades filantrópicas, etc).
A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.
Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
3.4.	Importância das Organizações
Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
Preservam o conhecimento: as organizações com as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
ADMINISTRAÇÃO
Administração: é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento (Chiavenato, 1987).
Administração: é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos (Stoner, 1999).
Administração de Recursos Humanos: É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações (Chiavenato,1999).
3.5. ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas como Seres Humanos:
As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, como também as pessoas são portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc.
As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
SIGNIFICADOS DO TERMO RH OU GESTÃO DE PESSOAS
Como função/departamento ( Órgão de Staff.
Como práticas de RH ( Modo de operar suas atividades.
Como Profissão ( Se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores, etc.).
TERMOS PARA DEFINIR AS PESSOAS QUE TRABALHAM NAS ORGANIZAÇÕES
Funcionários - Empregados - Pessoal - Trabalhadores - Recursos Humanos Colaboradores - Talentos Humanos - Capital Humano - Capital Intelectual.
GESTÃO DE PESSOAS /ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS /ARH:
Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
3.6.	OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS/ARH
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização: saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados: Reconhecimento e não apenas aumento de salário. As pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: Estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança, etc.
Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças, ser ágil.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser descriminadas e seus direitos garantidos.
3.6. 1. SERVIÇOS BÁSICOS PRESTADOS PELA ARH 
3.7.	O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DE RH: O Gestor 
É a pessoa que gerencia, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos.
Soluciona problemas;
Dimensiona recursos;
Desenvolve estratégias;
Efetua diagnósticos de situações;
Toma decisões embasadas em fatos concretos.
O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja de suas habilidades.
Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos três habilidades:
Habilidade técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para a realização de suas tarefas específicas;
Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.
Habilidade conceitual: consiste em compreender as complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.
Capacidade de assumir riscos: é ter coragem de enfrentar desafios, de tentar um novo empreendimento, de buscar, por si só, os melhores caminhos, é ter auto-determinação.
Aproveitar oportunidades: capacidade de perceber, no momento certo, as condições propícias para a realização de um bom negócio.
Conhecer o ramo empresarial
Senso de Organização: Deve ser capaz de utilizar os recursos disponíveis de forma lógica, racional e organizada.
Iniciativa e Vontade
Liderança e Relacionamento Interpessoal: O empresário de sucesso tem que ser um líder e saber se relacionar com os seus empregados que dependem, diretamente, de sua liderança e ainda saber se relacionar com as pessoas do ambiente externo de sua empresa.
Espírito Empreendedor: Deve ter a capacidade de transformar idéias em fatos concretos e dinâmicos. Deve ter um certo inconformismo diante das atividades rotineiras, que determinam um lento progresso profissional.
3.7.1.DIFICULDADES BÁSICAS DA ARH:
Lida com meios e não com fins;
Lida com pessoas (seres complexos);
Dificuldade de se saber se está fazendo ou não um bom trabalho.
Está cheia de desafios e de riscos não controláveis, não padronizados e imprevisíveis.
CENTRALIZAÇÃO DA ARH
Prós:
Reúne os especialistas de RH em um só órgão.
Incentiva a especialização.
Delimita à área de RH, etc..
Contras:
Excessiva concentração das decisões e ações no staff.
Distanciamento do foco de ação.
Homogeneização e padronização das práticas de RH, etc.
DESCENTRALIZAÇÃO DA ARH
Prós:
Descentraliza as decisões a ações de RH nos gerentes de linha.
Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas.
Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, etc.
contras:
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.
Especialistas de RH se dispersam.
Necessidade de terceirização de atividades burocráticas, etc.
DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO
Globalização: Pensar globalmente e agir localmente.
Pessoas: Treinar, educar, motivar e liderar.
Clientes: conquistar, manter e ampliar a clientela;
Produtos/serviços: diferenciar os produtos/serviços oferecidos;
Conhecimentos: Captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidades de novos produtos ou serviços;
Resultados: Implica a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando as receitas.
Tecnologia: Implica na necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos.
3.7.2.MITOS QUE IMPEDEM O RH DE SER UMA PROFISSÃO
	ANTIGOS MITOS
	NOVAS REALIDADES
	As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas
	Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e felicidade. Os profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais competitivos, e não só mais satisfeitos. 
	Qualquer um pode ser da área
	As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a PRÁTICA. 
	
O RH, lida com o lado maleável de uma empresa e, portanto, não é responsável.
	Os impactos da prática de RH sobre os resultados empresariais podem e devem ser mensurados. Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro.
	
O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados
	Os impactos das práticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH precisam adicionar valor e não reduzir custos. 
	A missão do RH deve ser a de polícia política e patrulha da saúde e felicidade.
	Não cabe à função de RH obediência, e sim aos gerentes. As práticas de RH não existem para fazer os funcionários felizes, mas para ajudá-los a se envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a envolver os funcionários e a administrar políticas. 
	O RH está cheio de modismo
	As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menor jargão e maisautoridade. 
	O RH é ocupado por pessoas simpáticas
	Às vezes, as práticas de RH devem forçar debates vigorosos. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo, encorajadores. 
	O RH é função de RH
	O trabalho de RH é tão importante aos gerentes de linha quanto são as finanças, a estratégia e outros domínios empresariais. Os profissionais de RH devem se unir aos gerentes para explorar questões de RH.
3.8.	Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
 Os Subsistemas da ARH e também conhecido como políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
3.8.1.Políticas de Provisão de Recursos Humanos:
Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização;
Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização;
Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização, com rapidez e eficácia.
3.8.2.Políticas de aplicação de Recursos Humanos:
Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização;
Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira;
Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação de desempenho.
3.8.3.Políticas de Manutenção de Recursos Humanos:
Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho);
Critérios de remuneração indireta dos participantes ( benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho);
Como manter uma força de trabalho motivada;
Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas;
Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
3.8.4.Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos:
Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem;
Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano;
Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, através da mudança do comportamento do participante.
3.8.5. Política de Controle de Recursos Humanos:
Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização;
Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
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Aula 4: Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento/Seleção de pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão-de-obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta característica e quando necessário proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
4.1 		OBJETIVO DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. 
Tendo os seguintes objetivos:
Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando.
Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos
Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas
Não adotar postura arrogante
Atender bem aos seus clientes internos e externos
Não divulgar informações confidenciais
Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos
Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade
Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação)
Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
4,2 		RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado; ou seja, recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos 	que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
4.3.		PLANEJAMENTO
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, o qual deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal, para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa, no qual deverão constar os seguintes itens:
Requisitos pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho).
Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade:
Necessário: aquele que é imprescindível para ocupação do cargo
Desejável: não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto interessante se o candidato o possuir.
Informações sobre o Cargo:
Atividades específicas a serem desempenhadas
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões freqüentes
Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.
Estilo de liderança e chefia.
4.3.1.ESTUDO DE MERCADO
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa, o qual representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
4.4.			FORMAS DE MERCADO DE TRABALHO
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.
Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões. Ex. alunos que concluem seus cursos.
Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.
Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra.
Exíguo�: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
4.5.		TIPOS DE RECRUTAMENTO:
4.5.1.RECRUTAMENTOINTERNO
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa.
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
4.5.2.VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Motivação e valorização dos empregados
Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhoras formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa.
4.5.3.Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
4.5.4.Processo mais rápido e econômico
A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido.
4.5.5.Estímulo ao auto-aperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
4.5.6.DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor.
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento externo.
O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então interesse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
4.5.7.PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras, etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa.
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
4.6.		RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização. O recrutamento externo é feito candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas através de técnicas de recrutamento.
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam fundamentalmente por meios de comunicação.
4.6.1.VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Experiência requerida
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados
O recrutamento externo proporciona que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe idéias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
4.6.2.DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno. Ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como: busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritórios, formulários, etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e apesar das técnicas de seleção, admite-seo pessoal com um prazo de experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta seguidamente por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando uma impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
4.6.3.MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma série de fatores, entre os quais de destacam:
Custo operacional
Rapidez no atendimento e nos resultados
Eficiência no trabalho prestado.
São os seguintes os meios de recrutamento externo:
Apresentação espontânea
O candidato procura espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego.
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e sempre que possível fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável geralmente ao pessoal operacional.
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa: próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser co-responsáveis pelo processo de recrutamento.
As vantagens são os custos, rapidez e co-participação dos empregados, sem custos a empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário, deixar bem claro, que o candidato participará do processo de seleção.
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também co-responsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre empresas. Ocorre através da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios de imprensa jornais e revistas
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação. 
É necessário observar alguns aspectos, quanto aos anúncios:
Escolha do jornal ou revista: está ligada ao tipo de cargo aberto e ao público que lê um determinado jornal ou revista. Deve-se procurar informações sobre as pessoas que lêem determinados jornais ou revistas, antes de publicar um anúncio. Uma forma de tomar conhecimento é a de procurar acompanhar os anúncios que são publicados nos jornais da sua região.
Quanto ao tamanho: tamanho não se relaciona com eficiência. Portanto, um anúncio de grandes dimensões pode não atingir o objetivo. Assim, o tamanho ideal de um anúncio está relacionado principalmente com o tipo de cargo oferecido, urgência de contratação dos candidatos a atingir.
Distribuição do texto: deve-se levar em conta os seguintes aspectos:
Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase necessária;
Destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos;
Localização adequada da empresa anunciante;
Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e resumida;
Anúncio aberto, semi-aberto ou fechado: o anúncio funciona como uma espécie de cartão de apresentação da empresa, desde que bem elaborado. Depende do objetivo que a empresa quer atingir. Existem casos em que a empresa pode se identificar e em outros não, depende da confiabilidade ou não da vaga, sendo que existem três tipos de anúncio: aberto, semi-aberto e fechado.
Anúncio aberto: identifica a empresa que está procurando os profissionais para ocuparem as vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato. 
Anúncio semi-aberto: não possui a identificação da empresa, porém são dadas informações superficiais, tais como o setor ou o ramo de atividade. Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos remetam seus currículos para o endereço do veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que estão trabalhando no processo. Assim, o anunciante quer evitar que o funcionário se apresente diretamente na empresa, mas pelo menos há noção do tipo de segmento da empresa (construção civil, comércio, telecomunicações, etc.) ao candidato.
Anúncio fechado: traz insegurança e desconfiança ao candidato e deve ser utilizado somente quando a empresa precisa manter segredo da vaga para seus funcionários ou para o seu público externo. Por exemplo, candidatos empregados podem desistir de se candidatar à vaga, por receio de não saber qual a empresa que está chamando.
Dia da semana: normalmente há um dia da semana próprio, no qual os candidatos estão acostumados a ler, ou seja, no dia da semana que mais saem classificados, é mais concorrido, mas tem mais chances de atingir o público-alvo.
Chamativo: ser apelativo com as qualidades da empresa:
Líder no seu segmento de mercado
Excelente ambiente de trabalho
Ocupante do cargo irá reportar-se ao presidente da empresa
Salário compatível com o mercado
30 anos o melhor no segmento
Plano de benefícios.
Título do cargo oferecido: o título do cargo oferecido deve ser evidenciado no anúncio, pois a pessoas que procuram emprego nos classificados se interessam por primeiro pelo título. 
Descrição resumida e precisa dos requisitos básicos da vaga e do cargo: descrever resumidamente o perfil da vaga, descrever os conhecimentos e experiências necessárias e desejáveis, que o candidato deve possuir para satisfazer as necessidades da função. Indicar, também, se possível a posição do superior hierárquico, colegas subordinados e a perspectiva da carreira.
Condições oferecidas: quando não há estratégia de marketing, as condições oferecidas quanto ao clima da empresa, salário, benefícios e outras peculiaridades devem estar presentes.
Apresentação do candidato: ao final do texto do anúncio é necessário mencionar se o candidato deve apresentar-se ou enviar currículo para o endereço citado ou na caixa postal. No caso de anúncio fechado e semi-aberto, é tradicional a solicitação de envio de currículos para a caixa postal da empresa ou da agência de publicidade que elaborou a montagem do classificado.
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveisde mão-de-obra, desde a não-qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
Tradicionais: são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas: os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos: prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. È importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, bem assim, os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
4.6.4.OUTRAS FORMAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas idéias adquiridas no meio acadêmico.
Recrutamento de estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com as instituições citadas.
Casa Aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e ao final indaga se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet
Criação no site da empresa de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual recebe constantemente currículos.
Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada.
A empresa deve configurar o seu site pela maneira que queira receber as informações dos candidatos.
Feira de empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. 
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego, o ideal que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
 
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos sistemas anteriores, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais, etc.).
Recrutamento em Congresso e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, utilizada no recrutamento de profissionais técnicos e consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a em presa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides, etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, através de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência. 
4.7.			RECRUTAMENTO MISTO
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. 
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos, interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
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Aula 5: 		ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:
É um conjunto de diferentes recompensasque visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Atrair candidatos aos empregos; 
Reter os funcionários;
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados;
Incentivar desempenhos;
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais;
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
NOMES:
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços.
Vencimento: Funcionários Públicos;
Soldo: Militares;
Honorários: Profissionais Liberais;
Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral.
SALÁRIO:
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários”.
Amauri Mascaro Nascimento
REMUNERAÇÃO:
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.
A IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS:
PARA A EMPRESA
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
PARA OS FUNCIONÁRIOS
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquico: acesso a bens).
PARA A SOCIEDADE
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO:
Sistema Tradicional (Funcional) ( Remuneração baseada nos cargos.
Sistema Moderno ( Remuneração baseada em resultados. Visa transformar a remuneração em custo variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA :
(baseada nos cargos)
Remuneração funcional;
Remuneração Por Habilidades e Competências;
Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens).
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado
PPR: Programa de Participação nos Resultados;
PL: Participação nos Lucros;
Participação Acionária.
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:
Política Salarial;
Analise de Cargos;
Descrição de Cargos;
Avaliação de Cargos; 
Classificação de Cargos;
Pesquisa Salarial;
Estrutura Salarial;
Diretrizes Salariais;
9º Administração dos Salários
1ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL:
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa:
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas.
2º) Quantos por cento a mais ou a menos?
3º) Em relação a que empresas?
2º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS:
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
3ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS:
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS:
1ª) Parte: Descrição Sumária:
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada:
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos:
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos.
4ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS:
É o processo hierarquizar os cargos. Através da avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais.
5ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS:
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação.
 
6ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL:
Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa;
Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial;
Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado.
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL:
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Através dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS:
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
A Política Salarial da empresa;
Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido;
As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
As datas das realizações das pesquisas salariais;
As regras sobre antecipações salariais;
As regras sobre promoções, entre outras.
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS:
CONSISTE EM:
Definir salários de admissão;
Propor ou conceder aumentos salariais;
Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa;
Pesquisar salários;
Montar e atualizar a estrutura salarial;
Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
Avaliar e reavaliar cargos;
Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais;
Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.
�Conteúdo online: 
Aula 6: O Processo de Integração das Pessoas nas Organizações. 
O Processo de Integração de Novos e Antigos Colaboradores. 
( A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES
:
1º) O papel do RH:
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização. 
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da empresa, que apresenta os fundadores, apresenta os produtos e/ou serviços da empresa. Se for uma indústria, o vídeo pode apresentar o processo de fabricação, o fluxo através do qual o produto é fabricado. O vídeo apresenta a estrutura da organização, as diretorias, as gerências da empresa, os diretores, aborda o mercado que é coberto pelos produtos e serviços da empresa, ou seja, a região onde os produtos são comercializados, tanto no mercado interno, quanto no exterior, se for o caso. 
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores. É importante que eles não cultivem, pratiquem, hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
 Na ambientação, o RH destaca através de algum profissional do Setor de Segurança do Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a