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Aula 4: Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento/Seleção de pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão-de-obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta característica e quando necessário proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
4.1 OBJETIVO DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. 
Tendo os seguintes objetivos:
Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando.
Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos
Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas
Não adotar postura arrogante
Atender bem aos seus clientes internos e externos
Não divulgar informações confidenciais
Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos
Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade
Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação)
Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
4,2 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado; ou seja, recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos 	que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
4.3.PLANEJAMENTO
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, o qual deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal, para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa, no qual deverão constar os seguintes itens:
Requisitos pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho).
Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade:
Necessário: aquele que é imprescindível para ocupação do cargo
Desejável: não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto interessante se o candidato o possuir.
Informações sobre o Cargo:
Atividades específicas a serem desempenhadas
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões freqüentes
Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.
Estilo de liderança e chefia.
4.3.1.ESTUDO DE MERCADO
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa, o qual representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
4.4.FORMAS DE MERCADO DE TRABALHO
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.
Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões. Ex. alunos que concluem seus cursos.
Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.
Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra.
Exíguo�: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
4.5.TIPOS DE RECRUTAMENTO:
4.5.1.RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa.
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
4.5.2.VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Motivação e valorização dos empregados
Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhoras formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa.
4.5.3.Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
4.5.4.Processo mais rápido e econômico
A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido.
4.5.5.Estímulo ao auto-aperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
4.5.6.DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor.
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosana apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento externo.
O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então interesse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
4.5.7.PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras, etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa.
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
4.6.RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização. O recrutamento externo é feito candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas através de técnicas de recrutamento.
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam fundamentalmente por meios de comunicação.
4.6.1.VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Experiência requerida
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados
O recrutamento externo proporciona que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe idéias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
4.6.2.DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno. Ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como: busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritórios, formulários, etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo de experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta seguidamente por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando uma impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
4.6.3.MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma série de fatores, entre os quais de destacam:
Custo operacional
Rapidez no atendimento e nos resultados
Eficiência no trabalho prestado.
São os seguintes os meios de recrutamento externo:
Apresentação espontânea
O candidato procura espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego.
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e sempre que possível fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável geralmente ao pessoal operacional.
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa: próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser co-responsáveis pelo processo de recrutamento.
As vantagens são os custos, rapidez e co-participação dos empregados, sem custos a empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário, deixar bem claro, que o candidato participará do processo de seleção.
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também co-responsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre empresas. Ocorre através da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios de imprensa jornais e revistas
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro, por essa razão, há necessidadede uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação. 
É necessário observar alguns aspectos, quanto aos anúncios:
Escolha do jornal ou revista: está ligada ao tipo de cargo aberto e ao público que lê um determinado jornal ou revista. Deve-se procurar informações sobre as pessoas que lêem determinados jornais ou revistas, antes de publicar um anúncio. Uma forma de tomar conhecimento é a de procurar acompanhar os anúncios que são publicados nos jornais da sua região.
Quanto ao tamanho: tamanho não se relaciona com eficiência. Portanto, um anúncio de grandes dimensões pode não atingir o objetivo. Assim, o tamanho ideal de um anúncio está relacionado principalmente com o tipo de cargo oferecido, urgência de contratação dos candidatos a atingir.
Distribuição do texto: deve-se levar em conta os seguintes aspectos:
Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase necessária;
Destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos;
Localização adequada da empresa anunciante;
Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e resumida;
Anúncio aberto, semi-aberto ou fechado: o anúncio funciona como uma espécie de cartão de apresentação da empresa, desde que bem elaborado. Depende do objetivo que a empresa quer atingir. Existem casos em que a empresa pode se identificar e em outros não, depende da confiabilidade ou não da vaga, sendo que existem três tipos de anúncio: aberto, semi-aberto e fechado.
Anúncio aberto: identifica a empresa que está procurando os profissionais para ocuparem as vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato. 
Anúncio semi-aberto: não possui a identificação da empresa, porém são dadas informações superficiais, tais como o setor ou o ramo de atividade. Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos remetam seus currículos para o endereço do veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que estão trabalhando no processo. Assim, o anunciante quer evitar que o funcionário se apresente diretamente na empresa, mas pelo menos há noção do tipo de segmento da empresa (construção civil, comércio, telecomunicações, etc.) ao candidato.
Anúncio fechado: traz insegurança e desconfiança ao candidato e deve ser utilizado somente quando a empresa precisa manter segredo da vaga para seus funcionários ou para o seu público externo. Por exemplo, candidatos empregados podem desistir de se candidatar à vaga, por receio de não saber qual a empresa que está chamando.
Dia da semana: normalmente há um dia da semana próprio, no qual os candidatos estão acostumados a ler, ou seja, no dia da semana que mais saem classificados, é mais concorrido, mas tem mais chances de atingir o público-alvo.
Chamativo: ser apelativo com as qualidades da empresa:
Líder no seu segmento de mercado
Excelente ambiente de trabalho
Ocupante do cargo irá reportar-se ao presidente da empresa
Salário compatível com o mercado
30 anos o melhor no segmento
Plano de benefícios.
Título do cargo oferecido: o título do cargo oferecido deve ser evidenciado no anúncio, pois a pessoas que procuram emprego nos classificados se interessam por primeiro pelo título. 
Descrição resumida e precisa dos requisitos básicos da vaga e do cargo: descrever resumidamente o perfil da vaga, descrever os conhecimentos e experiências necessárias e desejáveis, que o candidato deve possuir para satisfazer as necessidades da função. Indicar, também, se possível a posição do superior hierárquico, colegas subordinados e a perspectiva da carreira.
Condições oferecidas: quando não há estratégia de marketing, as condições oferecidas quanto ao clima da empresa, salário, benefícios e outras peculiaridades devem estar presentes.
Apresentação do candidato: ao final do texto do anúncio é necessário mencionar se o candidato deve apresentar-se ou enviar currículo para o endereço citado ou na caixa postal. No caso de anúncio fechado e semi-aberto, é tradicional a solicitação de envio de currículos para a caixa postal da empresa ou da agência de publicidade que elaborou a montagem do classificado.
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão-de-obra, desde a não-qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
Tradicionais: são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas: os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos: prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. È importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, bem assim, os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
4.6.4.OUTRAS FORMAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas idéias adquiridas no meio acadêmico.
Recrutamento de estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com as instituições citadas.
Casa Aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e ao final indaga se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet
Criação no site da empresa de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual recebe constantemente currículos.
Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitandosomente os currículos relacionados com a área selecionada.
A empresa deve configurar o seu site pela maneira que queira receber as informações dos candidatos.
Feira de empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. 
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego, o ideal que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
 
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos sistemas anteriores, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais, etc.).
Recrutamento em Congresso e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, utilizada no recrutamento de profissionais técnicos e consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a em presa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides, etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, através de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência. 
4.7.RECRUTAMENTO MISTO
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. 
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos, interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
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Rio de Janeiro – 21.350.150 - RJ
� Insuficiente, escasso, diminuto, pequeno, limitado (Dic. Michaellis)