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Aula de Revisão (6 a 10)
SEMINÁRIOS INTEGRADOS EM GEST. DE RH
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Conteúdo Programático desta aula
Revisão das aulas 6 a 10.
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AULA 06: 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
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Práticas de recrutamento e seleção
 O Recrutamento/Seleção de pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão-de-obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Objetivo do recrutamento/seleção de pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
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Recrutamento de pessoal
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: 
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, o qual deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal, para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa, no qual deverão constar os seguintes itens:
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Estudo de mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa, o qual representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Formas de mercado de trabalho
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
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Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.
Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões. Ex. alunos que concluem seus cursos.
Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.
Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra.
Exíguo : oferta limitada de candidatos para certas vagas.
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TIPOS DE RECRUTAMENTO:
Recrutamento interno
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa.
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VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Motivação e valorização dos empregados
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Processo mais rápido e econômico
Estímulo ao auto aperfeiçoamento
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RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização. O recrutamento externo é feito candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas através de técnicas de recrutamento.
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam fundamentalmente por meios de comunicação.
 
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Vantagens do recrutamento externo
Experiência requerida
Reciclagem de Quadro de Empregados
Renovação de Pessoal – sangue novo
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato
Desvantagens do recrutamento externo
Processo Demorado
Mais caro 
Menos Seguro
Frustrações internas
Afeta a política salarial da empresa
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Outras formas de recrutamento externo
Anúncios em outras mídias
Recrutamento em escolas
Recrutamento Universitário
Recrutamento de estagiário
Casa Aberta
Internet
Feira de empregos
Recrutamento em Entidades Governamentais
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Recrutamento em Congresso e Convenções
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
Recrutamento em outras localidades
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Recrutamento misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos, interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
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Seleção de Pessoas 
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo par o cargo certo, ou, mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal .
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FORMAS DE SELEÇÃO
O setor deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo sendo que não é o referido setor de decide. Para auxiliar na definição das séries de medidas, o selecionador deverá diferenciar COLOCAÇÃO, SELEÇÃO e CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL.
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Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
Conhecimentos
Habilidades
Aptidões
Validade dos testes de seleção
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando alguém lhe é submetido.
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PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de conhecimento: Visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prática, ou do exercício, prática do trabalho e experiência de vida.
Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem ser:
Escritos – através de perguntas e respostas escritas
Orais – através de perguntas e respostas verbais
Práticos – através da execução de um trabalho
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Grafologia
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa, tornando
possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas com quem convivemos. 
Dinâmica de grupos
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. 
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AULA 07: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO/ ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
 
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Educação:
É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
É o preparo para a vida e pela vida.
Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Treinamento: 
Prepara para uma Tarefa ou Cargo
Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
Institucionalizado ou não.
Sistemáticos ou não.
Objetivos imediatos e mais restritos.
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Formação profissional:
Prepara para uma Profissão
Objetivos amplos e mediatos.
Realizada nas escolas e empresas.
Treinamento Como Processo:
Treinando	
Treinamentos
Avaliações			 
Mudanças
Objetivos De T & D:
Mudança de Conhecimentos
Mudança de Habilidades
Mudança de Atitudes
Desenvolvimento Profissional:
Prepara para uma Carreira
Objetivos mais longos.
 
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Classificação dos métodos de treinamento:
Métodos Individualizados
Métodos de Ensino Coletivo
Métodos de Ensino em Grupo
Métodos individualizados de treinamento:
E. Learning – Demonstração – Interinidade – Treinamento no Trabalho – Instrução – Programada – Coaching – Mentoring – Job Rotation – leitura – Estágio – Visita Técnica – Benchmarking
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Métodos de treinamento em grupo:
Demonstração – Estudo de Caso – Leitura – Representação de Papéis – Encontro entre Profissionais Afins – Brainstorming – Estágio / Trainee – Jogo de Negócios
Métodos coletivos de treinamento:
Exposição – Demonstração – Painel – Brainstorming – Exibição de Filmes/Vídeos – Curso – Seminário – Workshop – Congresso – Conferência 
 
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Métodos de treinamento:
Expositivo Demonstração -Estudo de Caso -Treinamento no Trabalho-Representação de Papeis-Instrução Programada -E. Learning-Coaching-Estágio-Encontro entre Profissionais Afins-Painel-Job Rotation	-Brainstorming-Vista Técnica -Estágio/Trainee-Mentoring-Jogo de Negócio-Exibição de Filmes/Vídeos-Benchmarking-Curso-Workshop-Congresso- Conferência.	
Efeito multiplicador:
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa.
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Administração de pessoal
Esta é a área da Administração de Recursos Humanos que tem o maior número de rotinas administrativas. 
Nas empresas, o órgão de Administração de Pessoal, conhecido como Departamento de Pessoal, é o que possui os mais complexos processos administrativos. Só a Contabilidade possui um conjunto mais complexo de rotinas administrativas que o Departamento de Pessoal.
Objetivo:
Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
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Contratos Individuais de Trabalho:
São aqueles celebrados entre as empresas e cada um dos seus empregados.
Instrumentos Coletivos de Trabalho:
São instrumentos através dos quais as representações sindicais, patronais e de trabalhadores estabelecem para a respectiva categoria profissional, normas salariais e condições de trabalho.
Convenção Coletiva: é o acordo feito entre um ou mais sindicatos dos empregados e de empregadores, definindo as condições de trabalho, que deverão ser cumpridas pelas empresas. 
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Acordo Coletivo: é o pacto estabelecido entre uma ou mais empresas com o sindicato da respectiva categoria profissional. 
Sentença Normativa: é uma decisão dos tribunais trabalhistas, fixando normas e condições de trabalho.
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ROTINAS DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL:
Admissão de empregados;
Desligamento de empregados;
Referentes à duração do Trabalho (horário);
Folha de Pagamento;
Referentes às Fiscalizações do Trabalho e da Previdência;
Referentes às Reclamações Trabalhistas. 
Referentes às Férias;
Referentes aos Benefícios da Previdência;
Referentes aos Recolhimento de Encargos Sociais;
Referentes aos Relatórios Mensais/Anuais.
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Aspectos disciplinares:
A empresa é um agrupamento social que deve possuir regras para que as pessoas possam trabalhar de forma ordeira. 
Compete à Administração de Pessoal estabelecer as Normas Disciplinares às quais estarão sujeitos os funcionários da empresa.
Insubordinação:
É a não obediência de um empregado a uma ordem dada por um superior hierárquico.
Obs: desde que essa ordem seja legal e ética. 
Indisciplina:
É o descumprimento às normas disciplinares da empresa.
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Tipos de penalidade:
1º) Advertência
2º) Suspensão
3º) Demissão
Princípios da punição
1º) Atualidade
2º) Unicidade
3º) Proporcionalidade
4º) Dosagem 
5º) Recusa 
6º) Aplicação
 
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AULA 08: REMUNERAÇÃO
 
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CONCEITOS GERAIS DE CARGOS E SALÁRIOS
O ser humano naturalmente faz comparações para poder avaliar suas condutas, e no ambiente empresarial isto não é diferente. 
As dimensões do cargo:
Valor Relativo:
É a percepção do peso do cargo para a organização.
 
Valor absoluto:
É o valor que efetivamente é pago para o exercício do cargo. (salário).
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A implantação de um Plano de Cargos e Salários – PCS busca encontrar a justa correlação entre o valor relativo e o valor absoluto. Traduzido no alcance do equilíbrio interno e externo e orçamentário.
O equilíbrio interno:
É obtido através de uma correta avaliação dos cargos de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa.
 
O equilíbrio externo 
É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado. 
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O equilíbrio orçamentário
Corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da organização, pois normalmente os salários tem um peso significativo nas despesas das organizações, ou seja isto exige o pagamento do valor correto para cada função desempenhada, evitando assim gastos desnecessários. 
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Interdependências com algumas atividades de RH:
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Gestão do Desempenho
Remuneração Estratégica
O profissional de cargos e salários:
Tendo em vista o ambiente técnico que esta inserida esta atividade, temos que considerar que o profissional, para exercer na plenitude todos os trabalhos.
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Etapas para implantação de um plano de cargos 
E salários - PCS
Planejamento e Divulgação do Plano
Análise dos
Cargos
Avaliação dos Cargos 
Pesquisa Salarial 
Estrutura Salarial 
Política de Cargos e Salários
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Administração de Benefícios 
Benefícios:
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Risco:
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
Risco social:
É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família.
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Exemplos de riscos sociais:
Não obtenção de emprego;
Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte;
Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros.
Seguridade social:
São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social. 
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Alguns tipos de benefícios:
Vale-Refeição; Assistência Médica, Odontológica e Hospitalar; Seguro de Vida; Tíquete Alimentação; Previdência Privada; Transporte Coletivo; Auxílio Educação; Complemento Auxílio Doença; Empréstimos Pessoais; Convênios; Cesta Básica; Auxílio Funeral; Cartão de Crédito; Adiantamento Salarial; Cooperativa de Crédito; Cooperativa de Consumo; Carro; Blindagem de carros; Motorista; Grêmios.
Benefícios assistenciais:
Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplo:
Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxílio Funeral.
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Benefícios recreativos:
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer.
Exemplo:
Grêmio, Excursões, Colônia de Férias, Convênio com Vide locadoras, Bibliotecas etc.
Benefícios supletivos ou de apoio:
Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades.
Exemplo:
Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário, Venda de Produtos da Empresa.
 
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Que vantagens as empresas têm ao oferecerem benefícios aos seus funcionários?
Atração de Talentos;
Fixação dos Funcionários;
Satisfação, Segurança e Bem-Estar dos Funcionários;
Melhoria da imagem da empresa.
 
Vantagens para os funcionários:
Satisfação;
Segurança;
Bem-Estar;
Atendimento de suas necessidades;
Proteção contra os riscos sociais;
Complemento salarial.
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Formas de concessão:
Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica;
Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário;
Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se aposentando.
 
Modelos de gestão:
Auto-Gestão;
Terceirização;
Misto.
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AULA 09: SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
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Saúde e segurança do trabalho 
Estima-se que o País gaste, aproximadamente, 6 bilhões de dólares, por ano, para custear as despesas decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais: tratamentos, multas, afastamentos, indenizações etc.
Acidente de Trabalho
É o acidente que decorre pelo exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
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Doença Profissional
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e são classificadas em:
Doenças do trabalho típicas e atípicas.
Riscos ambientais:
1º) Riscos físicos
2º) Riscos químicos
3º) Riscos biológicos (Agentes)
4º) Riscos ergonômicos
5º) Riscos de acidentes (Agentes)
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Causas básicas do acidente de trabalho:
1ª) Ato inseguro:
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou a de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
2ª) Condição insegura:
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho, que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho
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NRs – Normas Regulamentadoras:
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho. 
Responsabilidade: A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
Algumas estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais:
CIPA; SESMT; SIPAT; PPRA; PCMSO; MAPA DE RISCO; EPIs; EPCs. Essas estratégias estão contidas nas diferentes NRs que regulamentam as condições de trabalho.
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Insalubridade:
São consideradas insalubres as atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Periculosidade:
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, acarretem contato permanente com infamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado.
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Aula 10: Planejamento Estratégico de Recursos Humanos e do Comportamento Organizacional
 
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O Planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização. Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização.  
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL – É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades.
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Para que seja implantado de forma a atingir os objetivos propostos pela organização o planejamento pode ser dividido em 3 (três) etapas:
Planejamento estratégico 
Planejamento tático
Planejamento operacional
E a área de RH onde se integra especificamente?
Quando o RH participa ativamente das estratégias organizacionais ele está inserido totalmente dentro desse processo, desde o seu nascedouro, verificando quais as decisões e ações que competem à Área.
 
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O comportamento humano nas organizações
1.O homem é proativo
2.O homem é social
3.O homem tem diferentes necessidades
4.O homem percebe e avalia
5.O homem tem limitada capacidade de resposta
6.O homem pensa e escolhe
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A arte de relacionar-se:
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e... nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
As organizações e a necessidade de administração
As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades filantrópicas, etc).
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Importância das Organizações
Servem à sociedade
Realizam Objetivos
Preservam o conhecimento
Proporcionam carreiras
Administração
Administração: é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento (Chiavenato, 1987).
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Administração de Recursos Humanos:
 
É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações (Chiavenato, 1999).
Aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas
As pessoas como Seres Humanos
As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos
As pessoas como Parceiros da Organização
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Significados do termo RH ou gestão de pessoas
Como função/departamento  Órgão de Staff.
Como práticas de RH  Modo de operar suas atividades.
Como Profissão  Se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores, etc.).
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Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações
Funcionários - Empregados - Pessoal - Trabalhadores - Recursos Humanos Colaboradores - Talentos Humanos - Capital Humano - Capital Intelectual.
Gestão De Pessoas /ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
Papel Da Gestão De Pessoas /ARH:
Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
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Objetivos Da Gestão De Pessoas/ARH
1.Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2.Proporcionar competitividade à organização;
3.Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados;
4.Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
5.Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
6.Administrar a mudança
7.Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
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O gestor de recursos humanos:
É a pessoa que gerencia, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos.
Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos três habilidades:
Habilidade técnica
Habilidade Humana
Habilidade conceitual
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Centralização Da ARH
 
Prós:
Reúne os especialistas de RH em um só órgão.
Incentiva a especialização.
Delimita à área de RH, etc..
 
Contras:
Excessiva concentração das decisões e ações no staff.
Distanciamento do foco de ação.
Homogeneização e padronização das práticas de RH, etc.
 
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Descentralização Da ARH
 
Prós: 
Descentraliza as decisões a ações de RH nos gerentes de linha.
Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas.
Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, etc.
Contras:
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. 
Especialistas de RH se dispersam.
Necessidade de terceirização de atividades burocráticas, etc.
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Desafios Das Organizações Do Futuro
Globalização: Pensar globalmente e agir localmente.
Pessoas: Treinar, educar, motivar e liderar.
Clientes: conquistar, manter e ampliar a clientela;
Produtos/serviços: diferenciar os produtos/serviços oferecidos;
Conhecimentos: Captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidades de novos produtos ou serviços;
Resultados: Implica a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando as receitas.
Tecnologia: Implica na necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos.
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BONS ESTUDOS!