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Prointer III Ariane

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FACULDADE ANHANGUERA- SÃO JOÃO DA BOA VISTA
Projeto de Implantação de Recursos Humanos na Empresa: MARIA ZILDA LUCHETTA CAMARINHA ME – CFC-B MIRANTE.
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NOME: ARIANE BARROS GONÇALVES VANUCCI
R.A.: 3387603394
PROFª. RAQUEL HENRIQUE
TUTOR: ELVIO VIANA JUNIOR
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
(PROINTER III) 
Relatório Parcial
ANHANGUERA EDUCACIONAL UNIDERP/ São João da Boa Vista
2017
 
SUMÁRIO 
Introdução.....................................................................................................................3 
Necessidades Primárias para Implantação da Área de Recursos Humanos.................4 
Pesquisa de Clima Organizacional...................................................................................5
Pontos de atenção identificados e plano de ação para as anomalias............................6 
Cronograma de ações...................................................................................................9 
Observações e Considerações sobre a entrevista com os funcionários......................10 
Considerações Finais................................................................................................12 
Referências Bibliográficas.......................................................................................13 
2 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
O objetivo desse projeto é a elaboração de um Projeto de Implantação do setor de Recursos Humanos em uma empresa privada, demonstrando sua aplicabilidade. 
Realizou-se levantamento de uma Pesquisa de Clima Organizacional, para melhor compreensão da situação interna da empresa. Assim possibilitando o levantamento de ações para minimizar ou anular as anomalias identificadas. 
A implantação do Departamento de Recursos Humanos é fundamental para o crescimento da empresa. Pois é imprescindível o alinhamento dos interesses da instituição e os interesses dos funcionários que nela trabalha.
3 
 
3
Necessidade Primária para Implantação da Área de Recursos Humanos 
 
A empresa Maria Zilda Luchetta Camarinha ME – CFC-B MIRANTE é do seguimento de Prestação de Serviços de Habilitações de Carro, Moto e Ônibus. 
Possui a cultura de reconhecer a importância do capital humano no crescimento de uma empresa, sendo que há uma preocupação por parte da diretoria em ter funcionários satisfeitos com ambiente de trabalho em geral. 
Sua missão é crescer e se posicionar no mercado com segurança e solidez. 
A visão é levar a empresa para ser um modelo de excelência no mercado. Seus valores são atuação ética e transparente. 
Os Diretores da empresa CFC-B MIRANTE chegaram à conclusão de que a implantação do Departamento de Recursos Humanos é essencial para o crescimento da empresa, pois está capacitada a ligar com o capital intelectual, sendo este o coração de uma empresa.
Para iniciar o processo de implantação da área de Recursos Humanos é necessário conhecer as reais demandas existentes e em cima delas planejar ações para minimizar ou até mesmo anular as anomalias. Por isso, realizou-se uma minuciosa e crítica Pesquisa de Clima Organizacional com cada um dos colaboradores, com essa forma é possível verificar os principais focos de problemas. 
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de gestão estratégica, que visa à análise do ambiente interno da organização, e tem por objetivo aperfeiçoar a comunicação com os colaboradores e assim identificar aspectos positivos e negativos que impactam o ambiente de trabalho. 
Para iniciarmos a analise foi realizado o seguinte questionário: 
4
Pesquisa de Clima Organizacional
 
Política salarial 
1. Forma de pagamento ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
2. Exatidão nos valores da folha 
de pagamento ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
Oportunidade de carreira 
3. Incentivo a qualificação ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
4. Possibilidade de crescimento ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
Comunicação interna 
5. Informação sobre mudanças e melhorias ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
Programa de qualidade 
6. Seu conceito e impressão em relação 
ao programa da qualidade que está iniciando ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
Relacionamento no trabalho 
7. Com os demais instrutores ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
8. Com os auxiliares ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
9. Com os diretores ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
Ambiente de trabalho 
10. Limpeza, na área onde executo 
meu trabalho 				 ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
11. Condições de segurança (EPI’s) ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
12. Recursos materiais e organização 
na área onde executo meu trabalho ( )Ótimo ( )Bom ( )Regular ( )Ruim
 
Analisando as respostas das perguntas feitas aos colaboradores, observou-se insatisfação geral com as perspectivas de crescimento na empresa, pois muitas vezes são contratadas pessoas de fora para cargos superiores e não dão oportunidade de crescimento para os colaboradores, falta de treinamento e falta de recompensa. Porém não demonstraram problemas quanto ao ambiente de trabalho e relacionamento com chefias. 
5
Pontos de atenção identificados e Plano de ação para as anomalias 
 
Primeiramente, será elaborado um regulamento interno, o qual estabelecerá as normas para recrutamento, seleção, salários, promoção, benefícios, recompensas e planos de treinamentos para os colaboradores. Dessa forma, será possível aumentar a confiança dos colaboradores na organização. 
 
Estruturações de recrutamento e seleção 
 
O recrutamento tem como objetivo atrair os melhores capacitados para exercer uma determinada função. Pessoas com conhecimentos, qualificação, habilidades e atitudes que contribuirão para levar a empresa ao alcance de seus objetivos. 
O setor de Recursos Humanos realiza o processo de recrutamento, formando grupos para compor o processo de seleção. 
Visando a estruturação do recrutamento e seleção na organização, realizou-se o levantamento do perfil profissional adequado aos cargos existentes na empresa, como experiência, qualificação técnica e as características pessoais que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, o que possibilitará a formação de uma equipe comprometida com os valores e objetivos da organização. 
Os funcionários da empresa foram entrevistados e foi aplicado um questionário de avaliação de desempenho, permitindo montar o banco de dados a ser utilizado pela organização para uma possível promoção, no qual deverá conter todas as informações básicas e relevantes para a organização, informações como nome, endereço, estado civil, idade, qualificações profissionais, grau de instrução e características pessoais. 
Após o recrutamento será feito uma análise curricular dos candidatos, e assim prosseguir com o processo seletivo, sendo os selecionados submetidos a uma entrevista com o diretor do setor solicitante, que averiguará o conhecimento, habilidade e atitude do candidato a vaga. 
6
O banco de dados também será feito com os candidatos que se apresentarem nos recrutamentos e não forem selecionados para a vaga, arquivando os currículos que servirá para futuras necessidades de recrutamento, e assim reduzir custos com esses processos.
Aos candidatos aprovados no processo de seleção será solicitada a documentação para contratação, sendo exame médico admissional, carteira de trabalho, carteira de identidade,CPF, PIS, título de eleitor, comprovante de residência, comprovante de escolaridade e certificado de conclusão do curso exigida para o cargo e para os homens a carteira de reservista. 
Plano de cargos e salários 
O Plano de cargos e salários são normas que rege a gestão de pessoas de uma organização, de modo a posicionar cada profissional dentro do quadro de funcionários. Tem por objetivo proporcionar ao colaborador desenvolvimento profissional dentro da empresa. 
Uma das propostas é realizar a estruturação do Plano de Cargos e salários para deixar clara a política de plano de carreira, com a descrição do perfil dos cargos e funções e determinando o perfil profissional, qualificações e competências necessárias para ocupação de cada um deles. Para isso, foi feita a estrutura organizacional da empresa. 
GESTOR
DIRETOR
 GERAL
E ENSINO
ASSISTENTE ADMINISTRATIVO	
	
AUXILAR ADMINISTRATIVO
INSTRUTORES
7
Para o preenchimento de cada cargo ou função, deverão ser observados os pré-requisitos determinados no Plano de Cargo e Salários. 
Quando a empresa precisar abrir um processo de recrutamento e seleção, o primeiro passo será realizar um recrutamento interno, buscando informações de perfil dos funcionários no banco de dados criado do RH da empresa. Havendo compatibilidade entre cargo e funcionário, o mesmo será promovido. Em caso de empate, será dada a preferência ao funcionário mais antigo. 
Um dos procedimentos para a estruturação do Plano de Cargos e salários será reaver a Política Salarial da empresa, que tem o objetivo de estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa. Por isso realizamos uma pesquisa salarial junto as sindicato da categoria já existente. Dessa forma, será possível manter um equilíbrio entre os salários dentro da organização com base na compatibilidade com os cargos, bem como o alinhamento com o valor que é pago no mercado. 
O funcionário poderá evoluir na empresa desde que possua o certificado/diploma referente ao cargo solicitado. 
O Plano de cargos e Salários será divulgado aos funcionários para que os mesmos possam saber das possibilidades de crescimento na organização, será um fator motivacional entre os funcionários que receberão orientação sobre as competências que precisarão desenvolver para alcançar seus objetivos, com isso a organização pode manter uma vantagem competitiva, pois é uma forma de atrair e reter pessoas. 
 
 
Políticas de recompensa 
 
As pessoas motivadas tem satisfação de estar no cargo e na empresa, é uma auto realização. 
O regulamento interno terá uma política de recompensa e benefícios aos colaboradores. Esse processo é importante, pois, é um elemento de incentivo aos colaboradores. As políticas de recompensa serão: 
- Oferecer aos funcionários, plano odontológico e seguro de vida sem desconto, aos funcionários; 
8
- Estabelecer metas e pagar um valor a mais na remuneração em ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos primordiais para o crescimento dos colaboradores e da empresa. Este método traz grandes benefícios a todos, colaboradores, empresa e aos clientes. 
 
Plano de Treinamentos 
 
O RH irá levantar a necessidade de treinamento em cada departamento da empresa e elaborará um plano de treinamento conforme a especialidade de cada, utilizando o perfil de descrição do cargo. 
Os funcionários passarão por um treinamento mensal, tanto para qualificação básica, quanto para aperfeiçoamento técnico. 
Esse programa elaborado pelo RH contribuirá no desenvolvimento dos funcionários, dando-lhes orientações para que possam colaborar para melhores resultados da organização e seu crescimento dentro da empresa. 
Com os funcionários recém contratados, o treinamento inicial será contextualizar o novo colaborador com a cultura organizacional e a política de gestão da empresa.
Cronogramas de ações 
O levantamento de diagnóstico é de suma importância, pois com esse método foi possível o RH elaborar um cronograma de ações, partindo do mais urgente. 
Todos foram convocados para uma primeira reunião, em que será apresentado o setor de RH. 
Nessa reunião será demonstrada a importância desse novo setor tanto para a empresa quanto para os funcionários. 
O setor se faz necessário em uma empresa, pois presa pela qualidade devida dos funcionários da organização, em alinhamento com os interesses da mesma.
9
Apresentamos o cronograma de ações a serem seguidas.
	Atividade
	Quantidade
	Carga Horária
	Definição da Metodologia do setor de RH na empresapara todos os colaboradores.
Definição da Metodologia do setor de RH na empresa para todos colaboradores
	02 eventos
	04h
	Divulgação da descrição de cargos, estruturação do plano de salários, estrutura organizacional da empresa, definição dos critérios para promoção, política de recompensas e aplicação de avaliação de desempenho.
	01 evento
	03h
	Levantamento das necessidades de treinamento operacional.
	01 evento
	03h
	Elaboração do programa de treinamento e definição das ações necessárias.
	02 eventos
	04h
	Ministrar treinamento aos funcionários iniciantes na primeira semana com apresentação da cultura organizacional, missão, visão e objetivos.
	01 evento
	02h
	Controle no Banco de dados de Pessoal
	Mensal
	--------
	Reunião Semanal com os diretores para orientação e busca de soluções para questões apresentadas.
	Semanal
	--------
Observações e considerações sobre a entrevista com os funcionários 
 
Para Chiavenato a gestão de pessoas é um conjunto de práticas necessárias para conduzir a posição gerencial relacionadas aos recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. 
A Pesquisa de Clima Organizacional é um conjunto de percepções dos funcionários sobre a empresa em que trabalham. 
Para Chiavenato, o clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. 
É necessário manter a motivação em alta nos funcionário de uma organização para alinhamento de um clima organizacional favorável para os dois lados, empresa e funcionário. 
10
A pirâmide de Abraham Maslow defende a idéia de que os seres humanos possuem uma hierarquia de necessidades distribuídas e cinco grupos, as necessidades fisiológicas (necessidades primárias como respirar, fome e sede), necessidade de segurança (protegido de ameaças), necessidades sociais (família, amizade), necessidade de estima (sentir-se bem consigo mesmo, autoestima) e necessidade de auto-realização (autodesenvolvimento). 
Para ele as necessidades fisiológicas são de maior importância, pois é a essencial para o alcance das demais. Porém é necessária a contínua busca pelas outras necessidades, para que a motivação permaneça sempre em evidência. 
A implantação da área de RH visa o alinhamento dos interesses da empresa aos interessados funcionários.
11 
 
11
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O Prointer Parcial proporcionou compreender os aspectos relacionados à gestão de pessoas, através da implantação da área de Recursos Humanos. Essa implantação é essencial para o crescimento de uma organização, pois é a área capacitada a ligar com o capital intelectual, sendo este o coração de uma empresa. 
A Pesquisa de Clima Organizacional é essencial para identificação das anomalias existentes. Desse modo é possível trabalhar em cima do real problema e saná-lo da melhor forma possível. 
As empresas estão cada vez mais interessadas em enquadrar-se nos padrões modernos, de modo a manter-se a frente no mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Manual para Elaboração d e Trabalhos Acadêmicos – Apresentação ABNT. 
Disponível em: 
<http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.html >. Acesso 
007 abr. 2014. 
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Focoem Competências. 2. ed. 
São Paulo: Atlas, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.4.ed. São Paulo: Manole, 2014. 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13. ed. São Paulo: LTR, 2010. 
OLIVEIRA, ARISTEU DE. Cálculos Trabalhistas. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
SALIBA, Tuffi M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4. Ed. São 
Paulo: LTR, 2011.
 
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