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2º ADMINISTRAÇÃO - A 
 
 
PROFESSOR: JOSÉ CARLOS PEREIRA JÚNIOR 
 
 
 
 
 
DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL 
 
 
 
 
 
 
Aluno(a):_______________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DATA: 05/08/2016 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
01 – Introdução ao Direito do Trabalho - Evolução Histórica do Direito do 
Trabalho – Nomenclaturas do Direito do Trabalho – Princípios do Direito do 
Trabalho. 
1.1 - HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: 
Antes de adentrarmos as questões de mérito previstas expressamente na CLT – 
Consolidações das Leis do Trabalho, esta, fonte formal imediata na prática laboral, 
pretendemos elucidar a formação do Direito do Trabalho no Brasil a fim de demonstrar 
as influencias sofridas durante seu processo de criação, por seus diversos fatores 
externos e internos. Dentre as influências externas que contribuíram para o Brasil 
elaborar suas leis trabalhistas, destacam-se as transformações nas formas de trabalho 
e de comércio em todo o mundo desde o escambo e a escravidão, as revoluções 
europeias, como a Revolução Industrial e Francesa que ascenderam à força dos 
trabalhadores frente aos desmandos dos empregadores e a crescente elaboração 
legislativa de proteção ao trabalhador que começava a se manifestar nas diversas 
cartas magnas dos diferentes Estados Soberanos. 
De igual forma, destaca-se o compromisso internacional assumido pela República 
Federativa do Brasil ao ingressar como membro da OIT- Organização Internacional do 
Trabalho, ao ratificar o Tratado de Versalhes que propunha a observância e respeito às 
normas trabalhistas. 
Dentre os fatores internos, destacamos o fim do período de escravidão e a 
promulgação da Lei Áurea, posteriormente, o movimento operário do qual participaram 
imigrantes que em solo brasileiro fixaram domicílio, o surto industrial com elevação do 
número de fábricas e operários impulsionando o êxodo rural e as políticas trabalhistas 
de Getúlio Vargas (1930) que criaram diversas leis esparsas e que não se 
 
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comunicavam, esboçando as primeiras ideias para a instituição da CLT – Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
Assim, em um Brasil onde preponderava o liberalismo, associado ao pacto de 
descentralização política regional que detinha a República Velha que restringia a 
possibilidade de surgimento de uma legislação homogênea trabalhista significativa e 
que propunha a não intervenção estatal na economia, foi-se ganhando espaço os 
novos pensamentos e princípios de direito trabalhista que hoje se manifestam em uma 
consolidação única que compila todas as legislações de cunho trabalhista em solo 
pátrio. 
Legislações esparsas instituídas durante a evolução trabalhista brasileira: 
1- Decreto n.439/1890, que estabelecia as bases para organização da assistência à 
infância desvalida; 
2- Decreto n.843/1890, que concedia vantagens ao Banco dos Operários; 
3- Decreto n.1162/1890, que derrogou a tipificação da greve como ilícito penal, 
mantendo como crime apenas os atos de violência praticados no desenrolar do 
movimento; 
4- Decreto n.221/1890, que estabeleceu a concessão de férias de 15 dias aos 
ferroviários e ainda suas aposentadorias; 
5- Decreto Legislativo n.1150/1904, que concedeu facilidades para o pagamento de 
dívidas de trabalhadores rurais, benefício estendido posteriormente aos trabalhadores 
urbanos; 
6- Decreto Legislativo n.1637/1907, que facultou a criação de sindicatos profissionais e 
sociedades cooperativas. 
7- Decreto n. 19482/30, estabelecendo um mínimo de 2/3 de trabalhadores nacionais 
no conjunto de assalariados de cada empresa. 
8- A Constituição de 1937, que mencionou em seu texto a Justiça do Trabalho. 
9- Decreto n. 1237/39, que efetivamente regulamentou o direito do trabalho no Brasil. 
 
 
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Anos após, o modelo justrabalhista foi estruturado e reunido em um único diploma 
normativo, denominado CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) Decreto n. 5452/43. 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho é a sistematização das leis esparsas existentes 
na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram. A 
Consolidação não é um código, segundo Amauri Mascaro Nascimento, pois, sua 
principal função foi a de reunião das leis já existentes e não a criação de leis novas. 
Trata-se da primeira lei geral, aplicável a todos os empregados sem distinção da 
natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. 
De acordo com a evolução da sociedade brasileira, das formas de interação e 
cumprimento das prestações trabalhistas e sociais, e efeitos advindos das diversas 
manifestações de conflito de interesses trabalhistas, fez-se necessário e ainda se faz, a 
criação de leis posteriores a CLT para amparar os novos anseios apresentados pela 
sociedade, empregado e empregador. A Lei n. 605/49 que versa sobre repouso 
semanal, a Lei n. 4090/62 que versa sobre gratificação natalina e 13º salário (ambas 
em vigor) e outras já alteradas como a Lei de Greve de 1964, a Lei do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço de 1966, deste mesmo modo, como também 
presenciamos em cenário político atual com a ascensão do direito das domésticas, 
novo aviso prévio, o novo entendimento a cerca das sentenças normativas, acordo e 
convenção coletiva de trabalho, são exemplos dessas mutações sofridas pela CLT e 
que se mostram necessárias e pertinentes de acordo com a época de suas 
elaborações e que acompanhará todo caminhar da sociedade. 
 
1.2 - ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO – 
NOMENCLATURAS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
a) Constituição Federal – CF/88: Os direitos dos trabalhadores foram resguardados 
pela primeira vez em diplomas constitucionais na carta magna de 1934, a partir daí 
todas as outras versaram sobre o tema, na atual Constituição se encontra disposto nos 
art. 7 ao 11 da CF/88. 
 
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Assim, Constituição Federal de 1934 foi a primeira a tratar de normas de Direito do 
Trabalho. As demais constituições brasileiras sempre se preocuparam em estabelecer 
alguma norma trabalhista. Na Constituição em vigor, além dos princípios 
constitucionais aplicáveis às relações de trabalho, encontraremos um rol significativo 
de direitos assegurados aos trabalhadores. 
b) Leis: diversas leis infraconstitucionais tratam de temas relacionados a esse ramo 
especializado. A principal delas é a CLT, consubstanciada no Decreto-lei 5452/43. 
Encontraremos no ordenamento jurídico brasileiro outros diplomas legais que outorgam 
direitos aos trabalhadores: RSR, Lei 605/49; 13º salário, Lei 4090/62; FGST, Lei 
8036/90; Greve, Lei 7783/89; Leis que tratam de profissões regulamentadas: mãe 
social, Lei 7644/87; ferroviário, Lei 1652/52; empregado porteiros, zeladores, faxineiros 
e serventes de apartamentos residenciais, Lei 2757/56: empregado vendedor viajante 
ou pracista, Lei 3207/57; músico, Lei 3857/60; representante comercial e autônomo, Lei 
4886/65; doméstico, lei 5859/72; rural, Lei 5889/73; propagandista e vendedor de 
produto farmacêutico, lei 6224/75; atleta profissional de futebol, Lei 6354/76; normas 
gerais sobre o desporto, Lei 9615/98; secretário, Lei 6556/78; comerciante ambulante, 
Lei 6586/78; aeronauta, lei 7183/84; técnico em radiologia, Lei 7394/85; treinador 
profissional de futebol, Lei 8650/93; assistente social, Lei 8662/93; advogado, Lei 
8906/94; bibliotecário, lei 9674/98; educação física, Lei 9696/98; enólogo, Lei 11476/07; 
peão de rodeio, Lei 10220/01. 
c) Justiça do Trabalho (JT) – Vara do Trabalho (VT), Juiz de piso (1º grau) que 
expede sentença trabalhista, local onde o empregado irá apresentar suas ações 
trabalhistas, localpara iniciar a dissolução dos conflitos trabalhistas entre empregado e 
empregador. 
d) TRT – Tribunal Regional do Trabalho – Desembargadores do Trabalho (2º grau) que 
expedem acórdãos trabalhistas para decidirem em sede de recurso as sentenças 
proferidas pelos juízes do trabalho. 
e) TST – Tribunal Superior do Trabalho – Ministros do Trabalho que expedem decisões 
trabalhistas, resolvendo em ultima instancia os conflitos trabalhistas que não foram 
solucionados pelas Varas do Trabalho nem pelos Tribunais Regionais do trabalho, é a 
 
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Corte Superior da justiça do trabalho, aqui são criadas as súmulas do direito do 
trabalho. 
f) OJ – Orientações Jurisprudenciais, entendimento mais atual daquilo que está sendo 
pensado pelos tribunais do trabalho, expressam um parecer mais dinâmico daquilo que 
está sendo levado a cabo da justiça do trabalho naquele determinado momento, 
instrumento que apenas existe no direito do trabalho. 
As orientações jurisprudenciais, ainda não são súmulas, pois necessitam de maior 
maturação acerca da matéria debatida. Elas se originam de decisões anteriores de 
precedentes recolhidos a respeito do tema, demonstrando apenas uma inclinação do 
Tribunal naquele sentido. Se o entendimento for mantido, a OJ se transformará em 
súmula. (Vólia, 2009, p. 58) 
g) Jurisprudências Trabalhistas: a jurisprudência não se forma por decisões 
isoladas, mas sim após uma série de decisões no mesmo sentido. São diversas 
decisões no mesmo sentido. 
h) Súmulas do TST – A súmula, por sua vez, é o resultado decorrente do 
procedimento de uniformização de jurisprudência, pelo qual se condensa uma série de 
acórdãos (decisões de tribunais), que adotem idêntica decisão. 
Assim, súmula nada mais é do que a condensação de série de acórdãos, do mesmo 
tribunal, que adotem idêntica interpretação de preceito jurídico em tese, sem caráter 
obrigatório, mas persuasivo. 
i) Convenção Coletiva – é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas 
representações, vide Art. 611, caput, da CLT. 
Art. 611. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais do trabalho. 
 
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J) Acordo Coletivo de Trabalho – é o ajustamento entre Sindicatos e uma ou mais 
empresas, vide § 1º, art. 611, da CLT. 
 
§ 1º- É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. 
Delgado explica que a partir do próprio texto da Consolidação, poder-se-ia definir 
acordo coletivo de trabalho como o pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato 
representativo de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis, no 
âmbito das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho (DELGADO, 
2014). 
O Ilustre Doutrinador citado distingue as duas figuras jurídicas acima examinadas: 
A Convenção Coletiva de Trabalho tem em seus polos subjetivos, 
necessariamente, entidades sindicais, representativas de empregados e 
empregadores, respectivamente. É pacto subscrito por sindicatos 
representativos de certa categoria profissional e sindicatos representativos 
da correspondente categoria econômica. 
 
O Acordo Coletivo de Trabalho, ao revés, tem em um de seus polos 
subjetivos empregadores não necessariamente representados pelo 
respectivo sindicato. As empresas, individualmente ou em grupo, podem 
subscrever, sozinhas, acordos coletivos com o correspondente sindicato 
representativo de seus empregados. A presença sindical somente é 
obrigatória quanto ao sindicato representativo dos trabalhadores vinculados 
à(s) empresa(s) que assina(m) o acordo coletivo de trabalho. 
 
*SÚMULA 277 TST nova redação (14/09/2012): “CONVENÇÃO COLETIVA DE 
TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
 
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As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. 
k) Dissídio Coletivo: Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada 
a autocomposição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos 
interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do 
Ministério do Trabalho. 
Segundo o Dicionário Aurélio, dissídio significa dissensão, discórdia, oposição. No 
Direito, é o conflito de interesses entre empregado e empregador (dissídio individual) 
ou entre uma categoria de empregados e uma categoria de empresas (dissídio 
coletivo), da competência da Justiça do Trabalho. 
Nos dissídios coletivos estão em jogo, imediatamente, interesses abstratos de um 
grupo social ou de uma categoria; reivindica-se a criação de novas condições de 
trabalho ou a interpretação de norma preexistente. O conflito diz respeita a uma 
comunidade de interesses e as decisões se aplicam a pessoas indeterminados que 
pertencem ou venham a pertencer à coletividade, cujos interesses abstratos estão em 
jogo (BARROS, 2013). 
A competência para julgar os dissídios coletivos é dos Tribunais Regionais (Pleno) ou 
da Seção Especializada nesse assunto, conforme disposição regimental, quando a 
base territorial do sindicato restringe-se a um Estado (art. 678, da CLT, I, “a” e do TST, 
quando a base territorial do sindicato abranger mais de um Estado da Federação (art. 
896, “b”, da CLT) (BARROS, 2013). 
 
Art. 678. Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete: 
I - ao Tribunal Pleno, especialmente: 
a) processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos; 
 
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Art. 896. Cabe recurso de revista para Turma do Tribunal Superior do Trabalho das 
decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos 
Tribunais Regionais do Trabalho, quando: (…) 
b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de Trabalho, 
Acordo Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância 
obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do Tribunal Regional prolator da 
decisão recorrida, interpretação divergente na forma da alínea "a"; (Modificado pela L-
009.756-1998). 
L) Sentença Normativa – regramento jurídico decorrente de decisão judicial em 
processos de dissídios coletivos do TRT ou TST que tem força de lei, distingui-se das 
“sentenças clássicas” porque criam normas jurídicas, cuja vigência será fixada e 
determinada pelo órgão prolator da decisão, tendo como prazo máximo 04 (quatro) 
anos ou até que outra sentença normativa, acordo, convenção coletiva de trabalho 
posterior produza a sua revogação, vide art. 868, § único, da CLT combinado com o 
novo entendimento do TST no precedente normativo nº 120. 
Art. 868. Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de 
trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma 
empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições 
de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que 
forem da mesma profissão dos dissidentes. 
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, 
bem comoo prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos. 
TST - precedente normativo nº 120: A sentença normativa vigora, desde seu termo 
inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo 
de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, 
porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência. PN-120 SENTENÇA 
NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES (positivo) - (Res. 176/2011, 
DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011). 
SENTENÇA NORMATIVA – PODERES E LIMITES. No dissídio coletivo de natureza 
econômica a Justiça do Trabalho pode decidir o conflito, respeitadas as disposições 
 
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mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente 
(artigo 114, § 2º, in fine, CF/88). Nesse quadro, são inválidas cláusulas normativas que 
flexibilizam vantagem ou proteção jurídicas fixadas pela ordem jurídica heterônoma 
estatal. Recurso ordinário em dissídio coletivo a que se dá provimento. (TST – RO-
3564-05.2010.5.04.0000 – SDC – Relator Min. Mauricio Godinho Delgado, DJ em 
17.05.2011, p. 38.) 
Em suma, Sentença Normativa é a decisão proferida pelo TRT ou TST em processo de 
dissídio coletivo. 
As sentenças normativas, à semelhança das convenções coletivas, possuem cláusulas 
normativas, que instituem benefício individual, como reajuste salarial, por exemplo 
(BARROS, 2013). 
 Art. 868 - Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de 
trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma 
empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições 
de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que 
forem da mesma profissão dos dissidentes. 
 Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em 
execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 
(quatro) anos. 
Conforme entendimento do art. 869, também da CLT, a decisão sobre novas condições 
de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria 
profissional compreendida na jurisdição do Tribunal: 
a) por solicitação de 1 (um) ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes; 
b) por solicitação de 1 (um) ou mais sindicatos de empregados; 
c) ex officio, pelo Tribunal que houver proferido a decisão; 
d) por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho. 
Conforme disposto no art. 870 e 871, da CLT, para que a decisão possa ser estendida, 
na forma do artigo anterior, torna-se preciso que ¾ (três quartos) dos empregadores e 
 
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¾ (três quartos) dos empregados, ou os respectivos sindicatos, concordem com a 
extensão da decisão. O Tribunal competente marcará prazo, não inferior a 30 (trinta) 
nem superior a 60 (sessenta) dias, a fim de que se manifestem os interessados. 
Ouvidos os interessados e a Procuradoria da Justiça do Trabalho, será o processo 
submetido ao julgamento do Tribunal. Sempre que o Tribunal estender a decisão, 
marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor. 
M) Sindicatos – O sindicato é uma associação que reúne pessoas de um mesmo 
segmento econômico ou trabalhista, têm como objetivo principal a defesa dos 
interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados, existem 
também as chamadas centrais sindicais que reúnem sindicatos de diversas categorias 
como exemplo a CUT (Central Única dos Trabalhadores). Art. 8º CF/88. 
 - Assembleia Geral: Local onde serão resolvidas e votadas todas as questões 
inerentes aos sindicatos das categorias. 
Art. 5º da Lei de Greve nº 7783/89 - O exercício do direito de greve deverá ser 
autorizado por decisão da assembleia geral da entidade sindical, que representar a 
categoria profissional dos associados, por 2/3 (dois terços) em primeira 
convocação, e, por 1/3 (um terço), em segunda convocação, em escrutínio 
secreto e por maioria de votos. 
§ 1º A Assembleia Geral instalar-se-á e funcionará na sede do Sindicato ou 
no local designado pela Federação ou Confederação interessada, podendo, 
entretanto, reunir-se, simultaneamente, na sede das delegacias e seções 
dos Sindicatos (Consolidação das Leis do Trabalho, art. 517, § 2º), se sua base 
territorial for intermunicipal, estadual ou nacional. 
 
O art. 8.º da Constituição Federal de 1988 trata da associação profissional ou sindical: 
Art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder 
Público a interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
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II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer 
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base 
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de 
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei; 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho; 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações 
sindicais; 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei. 
Parágrafo único - As disposições deste artigo aplicam-se à organização de 
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a 
lei estabelecer. 
N) Superintendência Regional do Trabalho (Delegacia Regional do Trabalho) – É o 
órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela fiscalização e pelo 
registro e controle dos trabalhadores formais em todo o estado integrante da República 
Federativa do Brasil. 
O) Normas internacionais - as convenções da OIT, ratificadas pelo Brasil, são fontes 
formais do Direito do Trabalho. Exemplo: convenção 132, que trata sobre férias; 
convenção 98, que trata sobre sindicalização e negociação coletiva. 
 
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P) Regulamentos das empresas e disposições contratuais- São em geral normas 
internas da empresa, que vem determinar e regulamentar todas suas questões 
internas, estas normas são aplicadas para os atuais funcionários, bem como aqueles 
que porventura forem admitidos no quadro da empresa, valendo salientar que o art. 
444 da CLT. 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
1.3 FONTES - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
FONTES 
As fontes do Direito são classificadas em materiais e formais, sendo as materiais os 
fatores sociais, econômicos, políticos, filosóficos e históricos que deram origem ao 
Direito, influenciando na criação de normas jurídicas. Já as formais são as formas de 
manifestação do Direito no sistema jurídico (GARCIA, 2013). 
Podem ser citados como exemplos de fontes formais a Constituição Federal,as Leis, 
os atos do Poder Executivo, a Sentença Normativa, a jurisprudência, a sentença 
arbitral, as convenções e acordos coletivos, os usos e costumes, o regulamento de 
empresa, o contrato de trabalho e os princípios jurídicos. 
PRINCÍPIOS 
Os princípios do direito do trabalho servem como base para criação, e amparo de todas 
as normas do direito de trabalho e que regulamentam os direitos do trabalhador 
perante o empregador. 
São linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou 
indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e 
 
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embasar a aprovação de normas, orientar a interpretação das já existentes e 
resolver casos não previstos. 
A CLT em seu artigo 8º vem consagrar a função integrativa dos Princípios gerais do 
Direito ao salientar sua aplicação para casos em que há omissão legal, contratual, 
divergência interpretativa e a necessidade de elaboração de novas legislações para 
integrar o corpo legislativo consolidado. 
 
Art. 8º CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, 
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre 
o interesse público. 
Para Barros os princípios têm como funções informar o legislador, orientar o Juiz na 
sua atividade interpretativa, e, por fim, integrar o direito, que é sua função normativa. 
(BARROS, 2013). 
Segundo a doutrina de Plá Rodriguez, citada por Barros, esses princípios podem ser 
assim enumerados: princípio da proteção, da primazia da realidade, da 
irrenunciabilidade, da continuidade, da boa fé e da razoabilidade. (RODRIGUEZ apud 
BARROS, 2013). 
São alguns dos princípios do direito do Trabalho: 
 
A) Princípio da proteção do trabalhador (IN DUBIO PRO OPERARIO): 
 
O princípio da proteção é o mais importante princípio no Direito do Trabalho. Tem por 
objetivo sanar as desigualdades, criando uma superioridade jurídica ao empregado, por 
ser ele hipossuficiente. 
Também conhecido como “in dúbio pro operário”, que pretende legitimar a 
desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador. 
 
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Assim, entre vários sentidos possíveis de uma norma, deve-se escolher aquele 
que seja mais favorável ao trabalhador. 
Requisitos: Existir dúvida razoável sobre o alcance da norma; não afrontar 
a vontade do legislador. 
 
Esse princípio de subdivide em outros dois, quais sejam: 
 
 Princípio da aplicação da norma mais favorável: havendo uma ou mais normas 
aplicáveis, neste, aplica-se, independente da posição hierárquica da norma, a 
norma mais favorável ao empregado. 
 Flexibilização da pirâmide de Kelsen => Exceção 
Direito do Trabalho. 
 Princípio da condição mais benéfica: independente da edição de norma 
superveniente tratando da mesma matéria deverão prevalecer as condições 
mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do empregado. O mesmo 
deverá ser respeitado no regulamento da empresa. 
 Direito adquirido: art. 5º, XXXVI, CF/88 - a lei não prejudicará o direito 
adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada; 
 Requisitos: Estabelecimento de forma definitiva (habitual), e não de 
caráter provisório; a condição de fato deve ser mais benéfica; 
 Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 Súmula nº 265 do TST - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE 
TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO - A transferência 
para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno. 
 
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Observa-se que tais princípios devem ser aplicados de forma patente a proteger os 
interesses do trabalhador, com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre 
as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação, 
hipossuficiente. 
Art. 620 CLT – As condições estabelecidas em Convenção quando mais 
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a 
melhoria da condição social do trabalhador, como também, havendo dúvida, o juiz 
deverá aplicar a lei de maneira mais benéfica ao trabalhador. 
A finalidade do Direito do Trabalho é a de alcançar uma verdadeira igualdade 
substancial entre as partes e, para tanto, necessário é proteger a parte mais frágil 
desta relação: o empregado. Em face deste desequilíbrio existente na relação travada 
entre empregado e empregador, por ser o primeiro hipossuficiente em relação ao 
segundo, consagrou-se o princípio da proteção ao trabalhador, para equilibrar esta 
relação desigual. 
O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela intensa intervenção 
estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que limita, em muito, 
a autonomia da vontade das partes. Desta forma, o Estado legisla e impõe regras 
mínimas que devem ser observadas pelos agentes sociais. Estas formarão a estrutura 
basilar de todo contrato de emprego. 
 
B) Principio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas 
Este princípio está ligado à ideia da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Seu 
objetivo é limitar a autonomia da vontade das partes, pois não seria viável que o 
ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, permitisse que o 
empregado se despojasse desses direitos, considerando a subordinação jurídica. 
Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições 
 
17 
 
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes. 
Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
Art. 9º CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
Art. 7º CLT - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o 
disposto em convenção ou acordo coletivo. 
Assim, tem-se como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo 
empregado, se assim fizer, não terá qualquer validade o ato mesmo que 
expressamente manifestado pelas partes integrantes do contrato de trabalho, princípio 
que impossibilita o empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são 
garantidas pela lei trabalhista. 
Todavia, poderá o trabalhador renunciar a seus direito se estiver em juízo, diante do 
juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo 
forçado a fazê-lo, como também firmar acordo trabalhista homologando judicialmente e 
também transigir por meio de concessões recíprocas, este ato bilateral. 
C) Princípio da Primazia da Realidade 
 
As relações jurídico-trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pelaforma 
como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhe foi 
atribuído pelas partes. 
Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, 
deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que 
 
18 
 
eventualmente os atestem, assim, pode-se afirmar que nas regras do direito do 
trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos. 
 REALIDADE DOCUMENTAL x REALIDADE FÁTICA 
Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o 
empregado não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, 
não raro, lhe são lesivas, também é bastante comum verificar alterações nas condições 
de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações 
estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de 
trabalho. 
 
Como exemplo: Sumula 338, item III do TST 
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as 
Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da 
jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada 
dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de 
trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada 
pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003). 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em 
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-
1 - inserida em 20.06.2001). 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes 
são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às 
horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial 
se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003). 
Assim, são privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura 
empregada. 
 
D) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
19 
 
Principio que visa a preservação do emprego, objetivando dar estabilidade e segurança 
jurídica ao trabalhador. Deve-se levar em consideração que o contrato de trabalho é de 
trato sucessivo, logo, a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se 
prolonga. 
Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
SÚMULA 212 TST – O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
Desta forma, presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo 
indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego, temos assim, 
como regra os contratos de trabalho por tempo indeterminado, sendo os a prazo 
determinado a exceção prevista em lei. 
02 – Relação de Trabalho/Relação de Emprego – Empregado - Empregador - 
Equiparados a Empregador – Contrato de Trabalho – Tipos de Contrato de 
Trabalho - Carteira de Trabalho e Previdência Social – Peculiaridades – Livro ou 
Ficha de Registro de Empregado. 
 
2.1. RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO 
RELAÇÃO DE TRABALHO pode ser conceituada como todo vínculo jurídico em que 
há de um lado prestador de serviço e de outro o tomador de serviço mediante 
pagamento. EX: Estagiário, pessoa jurídica para outra pessoa jurídica. 
Relação de trabalho é o GÊNERO, que compreende o trabalho autônomo, eventual, 
avulso, empresário, LOGO, relação de emprego é sua espécie. 
 
20 
 
- Trabalho autônomo é a que não há dependência ou subordinação jurídica entre o 
prestador de serviços e o tomador de serviços. Segundo o art. 11 da lei 8.213/91, o 
trabalhador avulso é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício. 
- Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza 
urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, 
com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de 
atividade portuária, do órgão gestor de mão de obra (OGMO). Como por exemplo: O 
trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério, 
o ensacador de café, cacau, sal e similares, o carregador de bagagem em porto, dentre 
outros. 
- Trabalho eventual, como o próprio nome diz, é aquele realizado esporadicamente. 
EX: Diarista x Dono da casa. 
Alice Monteiro de Barros se filia à corrente segundo a qual o trabalho eventual é 
aquele que não se insere no âmbito das atividades normais de uma empresa, como é o 
caso de um técnico chamado momentaneamente para reparar o elevador de um 
estabelecimento comercial. 
- Trabalho voluntário é regulado pela Lei 9.608/1998. O art. 1º da citada lei conceitua 
trabalho voluntário como “a atividade não remunerada prestada por pessoa física a 
entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, 
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de 
assistência social, inclusive mutualidade”. 
Segundo o art 1º, parágrafo único, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, 
nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. 
Isso não quer dizer que o trabalhador voluntário não possa receber pelo trabalho 
realizado. Segundo o art. 3º da Lei, o prestador do serviço voluntário poderá ser 
ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das 
atividades voluntárias. 
 
21 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO, segundo Alice Monteiro de Barros, tem natureza contratual 
porque é gerada pelo contrato de trabalho (BARROS, 2013). 
Nos artigos descridos pela CLT pode-se observar a expressão CONTRATO DE 
TRABALHO como também RELAÇÃO DE EMPREGO, a melhor expressão a se usar 
é a 2ª, pois não será tratada da relação de qualquer trabalhador, mas do pacto 
entre EMPREGADO e EMPREGADOR, do TRABALHO SUBORDINADO. 
A CLT disciplina a RELAÇÃO DE EMPREGADOS, a justiça do trabalho de modo geral 
julga questões de empregados, entretanto, a denominação corrente é o contrato de 
trabalho, vide art. 442, 443 CLT: 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
A relação de emprego deriva da conjugação de certos elementos (elementos fático-
juridicos) sem os quais não se configura a mencionada relação. São eles: 
a) Prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; 
b) Prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; 
c) Prestação efetuada com não eventualidade; 
d) Prestação efetuada com subordinação ao tomador dos serviços; 
e) Prestação de trabalho efetuada com onerosidade. 
Esses elementos fáticos jurídicos, caracterizadores da relação de emprego, encontram-
se nos arts. 3º e 2º da CLT: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
 
22 
 
Conjugados esses elementos fático-juridicos em uma determinada relação 
socioeconômica,surge a relação de emprego, juridicamente caracterizada. 
 
2.2 - EMPREGADO: 
 
A CLT, em seu Art. 3º, dispõe que: considera-se empregado toda pessoa física que 
presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
A doutrina acrescenta a essa definição outro requisito: a prestação pessoal 
(pessoalidade) do serviço. 
 REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO 
EMPREGADO: 
a) Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a 
natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um 
empregado pessoa jurídica, neste caso tal negócio será regulado pelo CC/02. 
b) Habitualidade: não eventualidade ou continuidade. Empregado é um trabalhador 
não eventual, que presta continuamente (permanente) seus serviços, não de maneira 
esporádica. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de 
trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. 
Para configurar a relação de emprego é necessário que o trabalho prestado tenha 
caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado) – não pode ser 
um trabalho esporádico. 
OBS: A prestação laboral doméstica realizada até duas vezes por semana não enseja 
configuração do vínculo empregatício, por ausente o requisito da continuidade previsto 
no art. 1º da Lei Complementar nº 150 de junho de 2015. 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
 
23 
 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais 
de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
c) Subordinação ou dependência: empregado é um trabalhador cuja atividade é 
exercida sob dependência de outrem, sob suas ordens. Isso significa que a atividade 
do empregado é dirigida por outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição 
de sujeição em relação ao empregador. 
*Subordinação econômica, técnica e jurídica (poder de direção comando, 
hierárquico e disciplinar). 
Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, 
mas sim trabalhador autônomo, não regido pela CLT. 
Segundo Alice Monteiro de Barros, citando Paul Colin, a subordinação jurídica é vista 
tradicionalmente como o “estado de dependência real criado por um direito”, e mostrar-
se atenuada no tocante a certos empregados, como os que executam trabalhos 
intelectuais (COLIN apud BARROS, 2013). 
Delgado explica que, de fato, a subordinação é que marcou a diferença específica da 
relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de produção que já 
foram hegemônicas na história dos sistemas socioeconômicos ocidentais (servidão e 
escravidão). (DELGADO, 2013, p. 292) 
d) Onerosidade ou salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, 
alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Tem o empregado a 
obrigação de prestar o serviço para receber seu salário, e o empregador paga os 
salários depois de receber a prestação do serviço. Lei nº 9608/98– trabalho voluntário 
não gera vinculo de emprego. 
e) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços 
ao empregador (intuitu personae). No contrato de trabalho, a tarefa deve ser exercida 
pela pessoa que firmou o contrato, não pode ser atribuído para um terceiro. Exceto no 
caso de consentimento do empregador. 
 
 
24 
 
2.3 - EMPREGADOR: 
 
É conceito essencialmente relacional à noção de empregado. Quem se beneficia da 
prestação de serviço de uma pessoa física, de forma não eventual, com pessoalidade, 
subordinação jurídica e mediante salário é empregador. 
Maurício Godinho Delgado define empregador como “a pessoa física, 
jurídica ou ente despersonificado que contrata com uma pessoa física a 
prestação de serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não 
eventualidade e sob sua subordinação (DELGADO, 2013). 
A CLT, art. 2º dispõe que: 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviços. 
a) Empresa individual ou coletiva: em suma empregador é aquele que tem 
empregado, um conceito que vai além do conceito de empresa previsto no direito 
comercial, quer seja, a visão de lucro, que não se restringe a personalidade jurídica, 
podendo ser individual ou coletiva como também as demais previstas no parágrafo 
primeiro do referido artigo. 
b) Assumir os riscos da atividade econômica: principal característica é a de assumir 
os riscos do empreendimento, tanto os resultados positivos como negativos. Vide Art. 
462 CLT e Art. 7º CF/88. 
 
Art. 462. Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, 
de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, 
desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de 
dolo do empregado. 
 
25 
 
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias 
aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhe prestações in 
natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os 
empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou 
serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente 
determinar a adoção de medidas adequadas, visando que as mercadorias 
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de 
lucro e sempre em benefício dos empregados. 
§ 4º Observando o disposto neste Capítulo, é vetado às empresas limitar, 
por qualquer forma, a liberdade, dos empregados de dispor do seu salário. 
c) Admite: é o empregador que contrata a prestação de serviço, da acesso a ele na 
empresa, por isso de todas as obrigações do empregador para com a carteira de 
trabalho do empregado e demais regularizações trabalhistas, pois todo o risco da 
ilegalidade será suportado por ele e por ele deverá ser provado o contrário. 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 
e 21.11.2003 - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. 
 
d) Assalaria: completa o requisito da onerosidade para se ter uma relação de 
emprego, o empregado dispõe de seus serviços em prol do empregador, e este, paga 
pelos serviços prestados. 
e) Dirige: poder de direção e de comando; estabelece as normas disciplinares no 
âmbito da empresa, o empregador dirige a atividade e não a pessoa. Não pode o 
empregador discriminar o empregado por sexo, religião, raça, cor, etc., não pode 
também deixar de proporcionar trabalho ao empregado na vigência do contrato de 
 
26 
 
trabalho. Deve atuar com boa-fé, observar as normas de segurança e medicina do 
trabalho. 
2.4 EQUIPARADOS A EMPREGADOR: 
 
Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata 
das pessoas equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo: 
 
Art. 2º, § 1º CLT: equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos 
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparadoa 
empregador - em razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima 
transcrito, não poderem ser enquadradas no conceito econômico de empresa. 
Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores contratados como empregados 
por essas pessoas (princípio da proteção ao trabalhador) a proteção jurídica conferida 
aos empregados em geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas 
empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim de aplicação das leis trabalhistas. 
Assim, basta ter empregado nos moldes do artigo 3º da CLT para se enquadrar ao 
conceito de empregador. 
 
2.5 CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - 
IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE 
EMPREGADOS E A CTPS. 
Dispõe a CLT em seu art. 13 que: 
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para 
o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 
 
27 
 
§ 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração 
obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho e Previdência Social adotar. 
Art. 55 - Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional a empresa 
que infringir o art. 13 e seus parágrafos. 
CTPS - é o principal documento de identificação profissional do trabalhador. Nela são 
anotados os elementos mais importantes concernentes às relações de emprego 
passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus 
contratos de trabalho, bem como informações do interesse da Previdência Social, 
instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à existência do 
contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidas no pacto, como 
valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc. 
O trabalhador rural (art. 13 CLT), os empregados domésticos e os atletas do futebol 
também tem que ter a CTPS (parágrafo 1º, art. 28 da Lei nº 9615/98). 
Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto 
Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado. 
Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do número, série, 
data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho 
e as de interesse da Previdência Social, conterá: 
I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; 
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; 
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; 
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais 
elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso; 
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida 
mediante a apresentação de: 
 Duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; 
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam 
ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento; 
 
28 
 
- EMISSÃO DA CTPS 
Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias 
Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e 
municipais da administração direta ou indireta. 
Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência 
destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim. 
Art. 26 - Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias 
incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social pedidas por 
seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. 
Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste 
Capítulo cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência 
Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regionais 
ou órgãos autorizados. 
Em se tratando de menor de 18 anos, as declarações serão feitas por seu 
representante legal, e no caso de não sabendo o interessado assinar a CTPS ou não o 
podendo, será ela fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo. 
- APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS 
Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem 
o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da 
remuneração e das condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao 
empregado (CLT, art. 29). 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o 
prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, 
a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de 
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho. 
 
29 
 
Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido por 
empreitada individual ou coletiva, com ou sem fiscalização da outra parte contratante, a 
carteira será anotada pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal 
de sua cooperativa. 
OBS: Caso o empregado exerça seu labor em um grupo de empresas, a anotação na 
CTPS será feita na empresa em que o obreiro prestar os serviços, nada impedindo, de 
o empregado ser registrado no holding, já que o empregador é o grupo. Na prática 
registra-se na empresa em que o empregado preste serviço. 
Recusando- se a empresa a fazer as anotações na CTPS do empregado, este, 
pessoalmente, ou por seu sindicato, poderá comparecer perante a DRT ou órgão 
autorizado, para apresentar reclamação. Pode o empregador se recusar a fazer a 
anotação da CTPS do obreiro, onde terá prazo de 48 horas para apresentar sua 
defesa, onde o delegado regional do trabalho, caso entenda, remeterá os autos para a 
Justiça do Trabalho, que é competente para decidir quanto à existência ou não do 
vínculo empregatício. 
A autoridade administrativa, em nenhuma hipótese poderá decidir a respeito da 
existência ou não da relação de emprego, pois não tem competência para tanto, a 
competência nesse caso é da Justiça do Trabalho. Art. 114 CF/88. 
- LOCALIDADE EM QUE INEXISTA ÓRGÃO EMISSOR DA CTPS - EXCEÇÃO: (CLT, 
art. 13, §§ 3º e 4º). 
Nas localidades em que não exista posto de emissão de CTPS pode o empregado ser 
admitido sem a sua apresentação, desde que assuma o compromisso de regularizar a 
situação em 30 dias, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do 
empregado ao posto de emissão mais próximo. 
§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social 
poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade 
remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o 
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. 
 
30 
 
§ 4º - Na hipótese do § 3º: 
I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual 
constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu 
pagamento; 
II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o 
empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. 
(vide §2º). 
- VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS: 
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado 
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º). 
§ 4º- É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
empregado em sua Carteirade Trabalho e Previdência Social. 
- LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS: 
Além das anotações na CTPS, o empregador está obrigado, relativamente a cada 
trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas 
eletrônicos, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, art. 41). 
A Lei não mais exige que as fichas ou livros de registro de empregados sejam 
previamente autenticados por órgãos governamentais. 
Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e 
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstância que interessem à 
proteção do trabalhador. 
 
31 
 
- MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO 
EMPREGADO: 
Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas 
deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob pena 
de multa administrativa (CLT, art. 47). 
Art. 47. A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do Artigo 41 e 
seu parágrafo único incorrerá na multa de valor igual a 30 vezes o valor de referência, 
por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão 
a empresa à multa de valor igual a 15 vezes o valor de referência regional, dobrada na 
reincidência. 
 
3 - Jornada de Trabalho – Limitação da Jornada de Trabalho – Formas de 
Prorrogação da Jornada de Trabalho – Hora Extra – Banco de Horas. 
 
3.1 JORNADA DE TRABALHO 
 
É a quantidade de labor diário do empregado, é o número de horas diárias de trabalho 
que o empregado prestou ao empregador. 
A Constituição Federal de 1988 fixou a jornada de trabalho diária em 8 (oito) horas, e a 
semanal em 44 (quarenta e quatro) horas, facultando a compensação de horários ou a 
redução da jornada de trabalho, mediante acordo ou convenção coletiva. 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 
32 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta 
por cento à do normal; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
OBS: AC ou CC pode estabelecer jornada específica para uma categoria. 
3.2 FUNDAMENTO 
A limitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamento três aspectos 
(24h): 
a) Biológico: o excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço ao trabalhador, 
atingindo sua saúde. 
b) Sociais: o trabalhador que executa seus serviços em extensas jornadas tem pouco 
tempo para a família e amigos (tornando-se excluído). 
c) Econômico: um trabalhador cansado, estressado e sem diversões produz pouco e, 
portanto, não tem vantagens econômicas para o patrão. 
 
3.3 DIFERENÇA ENTRE JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO 
 
Jornada: duração do trabalho diário (número de horas diárias de trabalho que o 
trabalhador presta à empresa). 
Art. 58 CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja 
fixado expressamente outro limite. 
Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição 
 
33 
 
do empregador no centro de trabalho (art. 4º, CLT). 
É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o 
tempo a partir do momento em que o empregado chega à empresa até o instante em 
que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de 
que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens. 
Horário de trabalho: a hora de entrada e de saída do trabalhador no emprego. É a 
fixação dos momentos em que deve ter início e fim a jornada normal de trabalho e, se 
for o caso, do intervalo para descanso ou refeição (Arnaldo Sussekind, 2000). 
Súmula nº 366 do TST - Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se 
ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que 
exceder a jornada normal. 
 
3.4 - TIPOS DE JORNADA: 
Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será: 
 diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos; 
 noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos 
centros urbanos; 
 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá 
remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um 
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
 mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma 
jornada das 18 h às 24 h, por exemplo); 
 em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o 
trabalho é prestado à noite. 
 
34 
 
 
OBS: TRABALHADOR RURAL - Considera-se trabalho noturno o executado entre as 
21 horas de um dia e as 5 h do outro, na lavoura; e, entre as 20 horas de um dia e 
as 4 h do dia seguinte, na pecuária. O adicional noturno devido ao empregado rural 
é de 25%. 
 
3.5 JORNADAS ESPECIAIS 
 
 Bancário: 
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e 
Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos 
sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana. 
Art. 225. A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente 
prorrogada até oito horas diárias, não excedendo de quarenta horas semanais, 
observados os preceitos gerais sobre duração de trabalho. 
 Telefonista: 
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, 
de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos 
operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou trinta e 
seis horas semanais. 
 Cabineiro de elevador: 
Art. 1º (Lei 3.270/57) É fixado em seis (6) o número de horas de trabalho diário dos 
cabineiros de elevador. 
Parágrafo único. É vedado a empregador e empregado qualquer acordo visando ao 
aumento das horas de trabalho fixadas no art. 1º desta lei. 
 
 Menor aprendiz: 
Art. 432 CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, 
 
35 
 
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes 
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica. 
 
 Turno ininterrupto de revezamento: 
 
A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos 
ininterruptos de revezamento em 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de 
trabalho fixando outra duração(art. 7º, XIV). 
Súmula nº 423 do TST 
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE 
TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da 
Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 
13.10.2006). Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por 
meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos 
ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas 
como extras. 
O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma 
empresa, no mesmo local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente 
diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que 
permitem o funcionamento ininterrupto da empresa. 
 
3. 6 PRONTIDÃO E SOBREAVISO (Art. 244 CLT) 
 O tempo de prontidão: 
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da Estrada, 
aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. 
O tempo de sobreaviso: 
 
36 
 
§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua 
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala 
de "sobreaviso" será no mínimo, de 24 (vinte e quatro) horas. 
Súmula nº 428 do TST - SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 
244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada 
em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa 
ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a 
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer 
em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o 
chamado para o serviço durante o período de descanso. 
Logo, todo empregado que, em período de descanso, for escalado para aguardar ser 
chamado por celular, a qualquer momento, para trabalhar, está em regime de 
sobreaviso. 
OBS: Art. 74 CLT - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme 
modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar 
bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para 
todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação 
de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver 
pré-assinalação do período de repouso. 
Art. 62 CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
 
37 
 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento 
ou filial. 
3.7 FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
Jornada Extraordinária: É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão 
aplicável à relação empregatícia concreta. Equivaleria àquela prorrogação 
caracterizada como não ordinária, fora do comum, excepcional, anormal. 
Tanto a Constituição quanto a CLT admitem prorrogação de jornada, desde que não 
exceda a 2 (duas) horas diárias, com o pagamento dessas horas extras de serviço de, 
no mínimo, 50% superior ao da hora normal. 
Art. 7º, XVI, da CF - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, 
em cinquenta por cento à do normal; 
Art. 59, da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
Súmula nº 376 do TST - HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SBDI-1) - Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o 
empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 da SBDI-1 - inserida 
em 20.11.1997) 
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos 
haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 
da CLT. (ex-OJ nº 89 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997) 
 
38 
 
 
 Tipos de jornadas extraordinárias: 
 
Prorrogação em virtude de força maior (art. 61, caput e § 2º, CLT): A CLT 
define força maior como o acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual o 
empregador não deu causa, direta ou indiretamente. Ex: incêndios e 
inundações. 25% - 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente 
outro limite. 
 
Prorrogação em virtude de serviços inadiáveis (art. 61, caput e § 2º, CLT): 
São os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo 
ficar para o dia seguinte sem acarretar prejuízos ao empregador. As horas 
trabalhadas em decorrência de serviço inadiável serão remuneradas com 
adicional de no mínimo 50%, sobre a hora normal. 
 
Prorrogação para reposição de paralisações empresariais (art. 61, § 3º, 
CLT): a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o 
máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à 
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, 
em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa 
recuperação à prévia autorização da autoridade competente. 
Regime de compensação de jornada (art. 59, § 2º, CLT e art. 7º, XIII, CF/88) - 
Banco de Horas: AC ou CC estabelecendo o banco de horas; vigência do banco 
de horas; prorrogação de até 2h dia. 
OBS: o empregador é obrigado a comunicar a prorrogação à Delegacia Regional do 
Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou, antes desse prazo, justificar-se perante a 
fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação (art. 61, § 1º da CLT). 
 
4 - Intervalos da Jornada de Trabalho – Descanso Semanal Remunerado - 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
 
 
 
 
39 
 
4-1 INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS: 
 
Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade. A 
anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para 
os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (CLT, art. 74). 
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo 
expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem 
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para 
todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a 
indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, 
devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
 
INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT. 
O intervalo interjornada é o intervalo concedido ao trabalhador entre o final de uma 
jornada diária de trabalho e o início da nova jornada no dia seguinte,para o descanso 
do obreiro. 
Entre duas jornadas de trabalho (8h/8h) deve haver um intervalo mínimo de 11 horas, 
não podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse 
descanso em relação ao fim do trabalho do dia anterior. 
Art. 66 CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 
11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
 
INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT. 
 
 
40 
 
O intervalo intrajornada é o intervalo que ocorre dentro da jornada diária de trabalho, 
objetivando o repouso e a alimentação do trabalhador. A CLT, estabelece em seu art. 
71 e §§, que: 
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será 
no mínimo, de uma hora e, salvo acordo ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de duas horas. 
§ 1º Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. 
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso e refeição poderá ser reduzido por 
ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvido o Departamento Nacional de 
Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende 
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando 
os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a 
horas suplementares. 
§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for 
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período 
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §1º): 
 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 
15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
 
 sem direito, quanto trabalho é prestado por menos de 4 horas; 
 de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; 
 de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas. 
 
OBS: (art. 71, § 3º CLT) - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição 
poderá ser reduzido por ato do MTE, quando ouvido o Serviço de Alimentação de 
 
41 
 
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às 
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos 
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente 
previstos em lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do 
pessoal que trabalha com mecanografia (CLT, art. 72). 
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho, ou seja, são 
deduzidos da jornada normal de trabalho (art. 71, § 2º CLT). 
 
OBS: Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador: 
 
 pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%; 
 multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho Art. 75 CLT. 
 
 
Súmula nº 437 do TST 
 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO 
ART. 71 DA CLT - I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a 
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a 
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e 
não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da 
efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 
da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou 
reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, 
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo 
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o 
 
42 
 
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do 
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. 
 
4-2 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) 
a) Conceito: Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o período de 24 horas 
consecutivas na semana em que o empregado, embora percebendo remuneração, 
deixa de prestar serviços ao empregador. 
O trabalhador faz jus ao repouso, como o nome explicita, uma vez por semana, de 
preferência aos domingos. 
Os feriados, embora evidentemente não sejam semanais, configuram, também, 
hipóteses de descanso remunerado do trabalhador. 
Art. 7º CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social. 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. 
Art. 67 CLT. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e 
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou 
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em 
parte. 
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção 
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, 
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. 
O art. 68 e parágrafo único, da CLT estabelece que o trabalho em domingo, seja total 
ou parcial, na forma do Art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da 
autoridade competente em matéria de trabalho. Porém, a permissão será concedida a 
título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, 
devem ser exercidas aos domingos. 
 Importante destacar sobre o tema, as seguintes orientações jurisprudenciais: 
 
43 
 
394. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS 
EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO 
TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS. (DEJT 
divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) A majoração do valor do repouso semanal 
remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não 
repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, 
sob pena de caracterização de “bis in idem”. 
410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA 
CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado 
em 22, 25 e 26.10.2010) Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal 
remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu 
PAGAMENTO EM DOBRO. 
b) Condições para a manutenção da remuneração do DSR: 
É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a frequência 
integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta 
como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do 
repouso semanal. Caso o empregado falte durante a semana de trabalho, terá direito 
ao descanso mais sem a remuneração. 
c) Substituição do repouso por pagamento: