Revisao AV2 RH II GABARITO

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REVISÃO AV2 
 
 
01. Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas organizações. 
a) ( F ) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como 
recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais 
unidades de uma organização TÊM DESCENTRALIZADO SERVIÇOS 
b) ( V ) Os departamentos de gestão de pessoas, na atualidade, procuram manter relações estreitas ou parcerias com outras 
unidades, a fim de que suas políticas e práticas de gestão possam ser formuladas e implementadas de modo adequado nas 
organizações. 
c) ( V ) A administração de recursos humanos é caracterizada pela adoção do enfoque sistêmico, entretanto, a mera 
manutenção, nas empresas, de um departamento denominado recursos humanos não garante, necessariamente, o 
desenvolvimento de uma gestão sistêmica de pessoal. 
d) ( F ) Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho 
estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional. MENOR CONTROLE 
SOBRE O COMPORTAMENTO, DANDO MAIS AUTONOMIA PARA O COLABORADOR 
 
02 . Indique se as sentenças a seguir são verdadeiras (V) ou falsas (F): 
a. ( V ) Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e 
descrição de cargos e avaliação de desempenho 
b. ( F ) Na atualidade, as mudanças nas empresas não são somente estruturais, são, sobretudo, culturais e comportamentais. 
A despeito da evolução observada em outras áreas, na administração de recursos humanos, mantiveram-se a especialização 
de funções, a existência de diversos níveis hierárquicos, as rotinas operacionais e a ênfase nos meios e procedimentos. O 
que se busca é o perfil de colaborador multifuncional, que conhece as diversas áreas da organização; redução dos níveis 
hierárquicos para favorecer a sinergia, colaboração e construção da confiança; menor ênfase nas rotinas, meios e 
procedimentos, pelo maior enfoque na qualidade do processo. 
c. ( F ) Para que a área de recursos humanos de uma organização seja considerada estratégica, é suficiente a adaptação de 
suas políticas e práticas à missão, à estratégia e à estrutura da organização. NÃO. É necessário que o RH possa participar 
da formulação da estratégia da organização, junto com a direção, e que suas ações sejam construídas em parceria com a 
gestão de cada área da empresa. 
d. ( V ) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a 
organização a alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos. 
e. ( V ) As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas 
organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como 
consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de Recursos Humanos 
por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados. Nenhuma decisão pode ser tomada sozinha pelo RH. 
Tudo deve ser feito, buscando-se envolver os demais gestores nas decisões de recursos humanos. Por exemplo, na seleção 
de pessoas, quem toma a decisão final sobre o candidato que irá ficar em determinado departamento, é o gestor da área. Na 
capacitação, o RH faz o levantamento de necessidades de treinamento junto a gestores e funcionários. Na avaliação de 
desempenho, o papel do gestor é fundamental, pois ele será o principal responsável pelo feedback. 
 
03. Analise as assertivas a seguir, e julgue se são Verdadeiras (V) ou Falsas (F): 
a. ( V ) O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos 
objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais e questionários. 
b. ( V ) Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A 
partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades de capacitação de gestão de pessoas. E OS CRITÉRIOS DE 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
c. ( V ) Ao defender a importância da gestão por competências para uma organização, o profissional de gestão de pessoas 
deve esclarecer que a noção de competência privilegia a dimensão estratégica das organizações como forma de assegurar o 
desenvolvimento da competitividade. A gestão de competências permite que se identifique as competências essenciais que 
a força de trabalho deve desenvolver para a melhoria da competitividade 
d. ( V ) Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se 
os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional. 
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DO CEARÁ 
DISCIPLINA: Administração de Recursos Humanos II 
CARGA HORÁRIA: 44 horas/aula 
PROFESSORA: Vivianne Roldan, Ma. 
e. ( F ) O “saber fazer”, know-how, ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito 
de competência, representado pelas atitudes. KNOW-HOW SE REFERE A “COMO FAZER”, representado pelas 
HABILIDADES 
 
04. Segundo Chiavenato (2009), podemos afirmar que todas as afirmaçoes são verdadeiras, EXCETO: 
A Hoje, as organizaçoes não consideram as pessoas como "recursos" 
B Atualmente, as organizações estão migrando do conceito de cargo para conceitos novos, como trabalho em equipe. 
C Na nova era, o RH das organizações esta focado no conceito de cargo. 
D Na Era da Informação, as organizações são conjuntos integrados e articulados de recursos de competências. 
E Na Era Industrial, as organizações são entendidas como conjuntos de RH, financeiros, materiais e 
Tecnológicos 
 
RESPOSTA: ITEM C. NA NOVA ERA, O FOCO NÃO É MAIS NO CARGO, É NA PESSOA. BUSCA-SE 
DESENVOLVER O INDIVÍDUO, NÃO BASTA APENAS CAPACITAR PARA O CARGO ATUAL, CAPACITA-SE 
FOCANDO O FUTURO. 
 
05. A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com 
as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de remuneração por competências, 
 
a) a remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando um aumento do valor 
percebido pelo colaborador. 
b) a adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada, através da utilização de cargos amplos e bandas largas. 
c) o pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores. 
d) os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e 
colaboradores. 
e) os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente as condições 
salariais. 
 
RESPOSTA: ITEM B. VEJAM O CASO NA AULA DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS. Lá destaco um 
exemplo de carreira horizontalizada na área contábil (Auxiliar 1 até Analista 3). 
 
06. O foco da remuneração por competências está na pessoa e não nos requisitos do cargo. 
a. (X ) Certo b. ( ) Errado 
 
07. Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração q ue podem ser adotadas para determinadas 
áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou 
atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou 
objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneraçãopor 
habilidade" buscam: 
 
A.Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um 
sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de 
sistema autofinanciável; 
 
B. Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos 
operários, em todos os níveis hierárquicos; 
 
C. Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos 
aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas 
técnicas; 
 
D. Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, 
normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas 
internamente; 
 
E. Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências 
e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento d e uma organização, interna e externamente. 
 
RESPOSTA: ITEM D. 
 
 
08. Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa 
determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como 
complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma 
de concessão de benefícios? 
 
A.Escolha livre B.Menu de opções C.Flexibilização parcial D.Tradicional E.Modular 
 
RESPOSTA: ITEM C. Nas organizações o sistema de benefícios pode ser totalmente fixo, totalmente flexível, ou ser 
ofertado com uma flexibilidade parcial, como explicado acima. 
 
09. Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para 
diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos 
interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, 
tenham eles natureza direta ou indireta. De um a forma geral podemos a firmar que um pacote de remuneração - no contexto 
da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada: 
 
A. Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo; 
B.Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo; 
C.Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência; 
D.Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento; 
E.Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar. 
 
RESPOSTA: ITEM D 
 
10. Dentre as diversas ferramentas tecnológicas aplicadas no processo de desenvolvimento de pessoas, destaca-se a 
aplicação de coaching e mentoring. Sobre esse assunto, analise as assertivas abaixo. I.Coaching é um tipo de relacionamento 
no qual o coach se compromete a apoiar e a ajudar o aprendiz para que este atinja determinado resultado. II.Mentoring 
significa a participação de uma pessoa experiente – e geral do ambiente interno – para ensinar e preparar outra pessoa com 
menos conhecimento. III.A relação mentor e orientado é uma relação entre padrinho e afilhado, entre mestre e pupilo, entre 
benfeitor e premiado. IV.Coaching e mentoring são programas distintos, e sua aplicação está condicionada ao tipo de 
empresa, já que o primeiro só pode ser realizado por meio de uma consultoria e o segundo é recomendado apenas a empresas 
com elevado número de colaboradores em via de se aposentar. É correto o que se afirma em 
 
a) I, apenas. 
b) I e II, apenas. 
c) II e IV, apenas. 
d) I, II e IV, apenas. 
e) I, II e III, apenas 
 
RESPOSTA: ITEM E