ECAPRO - RECURSOS HUMANOS

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ECAPRO
Camila Carvalho de Brito Costa- RA 17202232
Erica Parente- RA 17202314
Gisele Rodrigues de Macedo-RA 17202313
Igor Silva- RA 17202283
Izabela Silva- RA 17202284
Jackson Rubens- RA 17202200
Lucas da Silva Inocêncio- RA 17202297
Vagner de Souza dos Santos- RA 17202235
TRABALHO- RECURSOS HUMANOS: A Evolução Histórica do Departamento de Recursos Humanos
SÃO PAULO
2017
Justificativa
Essa pesquisa tem como papel fundamental mostrar a história da evolução do recurso humano no mercado de trabalho, que tem transformação de diversas táticas administrativas para um crescimento das empresas que com competência podem atingir metas além do esperado. Dentro de uma organização que tem como função desenvolver e administrar de um modo em que valorize um dos maiores bens da empresa que são os colaboradores. Essa pesquisa irá abranger as funções e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das pessoas com as organizações em base do conteúdo que propormos dentro da pesquisa.
Pergunta de Pesquisa
Qual é a importância do papel do recurso humano em uma organização?
Objetivo
Demonstrar como a gestão de pessoas influencia em uma organização, desenvolvendo profissionais e criando um ambiente de trabalho no qual possa alcançar melhores resultados com eficiência, utilizando estratégias que vão interferir diretamente no desempenho dos colaboradores, buscando os objetivos da empresa com eficácia.
Fundamentação Teórica 
http://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/administracao/gestao-conhecimento-naadministracao-recursos-humanos-.htm. Acesso em 22 de outubro de 2017.
http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-teoria-da-hierarquia-dasnecessidades/5266/ Acesso em 22 de outubro de 2017.
http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/piramide-maslowmotivacao-profissional/ Acesso em 22 de outubro de 2017.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-areade-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-organizacionais/53514/ Acesso em 22 de outubro de 2017.
http://tanuspereiravania.blogspot.com.br/2016/01/recursos-humanos-importanciada.html Acesso em 22 de outubro de 2017. 
http://webartigos.com/artigos/teoria-das-relacoes-humanas-o-trabalho-de-eltonmayo/95476 Acesso em 22 de outubro de 2017. 
https://www.fellipelli.com.br/2016/08/05/a-historia-do-departamento-de-recursos-humanos/ Acesso em 06 de novembro de 2017
https://www.coladaweb.com/administracao/elton-mayo/Acesso em 06 de novembro de 2017
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2009. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Futura, 2011. 
Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. jan 2015, Vol. 02, n° 01, p. 33-56, ISSN 2258-1166 
TACHIZAWA, T. FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com Pessoas: uma abordagem as estratégias de negócios. 4 ed. Rio de Janeiro. FGV, 2004
O Nível de pesquisa é:
Explicativo e Descritiva.
A pesquisa de trabalho registra fatos, analises, interpretação e identificação de suas causas e do mundo físico sem interferência do pesquisador. 
Qual foi a estratégica de pesquisa utilizada?
A Estratégia usada foi entrevista realizada na Empresa Naura com a profissional responsável pela área de Recursos Humanos Geysha Busson.
Quais instrumentos de coleta de dados e informações foram usados?
Na presente pesquisa foi utilizado a metodologia de análise de dados qualitativos. Ainda que diferentes autores proponham diversificadas descrições do processo da análise de conteúdo, foi concebido na pesquisa a preparação das informações, descrição e interpretação
A Histórica do Departamento de Recursos Humanos
O setor de recursos humanos surgiu como a área de “recursos industriais”.  Seu surgimento foi durante a Revolução Industrial, para constituir mais vínculos as entre empregador versus empregado.
No início do século XX, os seres humanos deviam ordens e obrigações relativos ás máquinas e não pelo desempenho de suas ações inovadoras, trabalhava-se muito em troca recebiam o seu salário. Nesse cenário, a tensão pela normalização dos processamentos criava fadiga, interferindo de modo direto no rendimento da produção, tornando-se esse o grande desafio para instituição. A organização necessitava de um órgão que diminuísse esses conflitos pois apesar de estreitamente relacionadas pareciam que viviam em compartimento diferentes, totalmente separados com fronteiras fechadas, requerendo um interlocutor para ambas poderem entender-se, esse interlocutor seria o órgão de Relações Industriais que tentava vincular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas, sobretudo conflitantes.
Em 1930, com a relação mais forte entre administração e psicologia, o departamento passou por um grande impacto, com a teoria das relações humanas. Na experiência de Hawthorne, coordenada por Elton Mayo, descobriu-se que o desempenho do empregado é instigado e motivado pelo sentimento de cooperação e de pertencimento aos grupos informais integrados dentro das instituições. A partir dessa nova visão, o departamento pessoal começa a compreender o colaborador como um ser motivado pelo reconhecimento e convívio relacionamento pelo meio onde trabalha.
Elton Mayo e a Teoria das Relações Humanas
Com a teoria humanista do Cientista Social e psicólogo Elton Mayo que com sua teoria das relações Humanas iniciou a história do Recurso Humanos, falecido em 1949 Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor.Contrariou a abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor 
A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou várias hipóteses referentes a abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. As evidências na estrutura e nas tarefas foi modificada pela ênfase nas pessoas.
A essência do homem como ‘’homo social’’ substituiu a conceição de ‘’homo economicus’’, ou seja, os seres humanos são estimulados por incentivos financeiros. Em 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, localizada em Chicago, no bairro Hawthorne, produzia equipamentos telefônicos, Elton Mayo foi autorizado através de suas experiências introduzir o projeto dos princípios básicos da Abordagem Humanista.
Para Mayo a atuação do homem na sociedade é determinada basicamente pelos princípios, pelos valores. Com esse comportamento é visto pela sociedade como algo positivo. A satisfação pessoal, o crescimento e a saúde da sociedade consistem na existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo.
Quando homem possui o entendimento de função social e responsabilidade, a instituição torna-se um local sadio, a contribuição, quando é assegurada, todos os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores devem ordenar essa cooperação, pois os operários apenas colaboram quando aprovam os objetivos da administração.
Com as experiências de Hawthorne ocorreu impactos que colocaram em risco os conceitos da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a predominância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos.
Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de conhecimento e de eficiência, não sua capacidade de realizar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo.
O grupo determina regras para manter o respeito pelas suas ações. Quem rendesse mais em pouco tempo, era tratado com zombaria e apelidos como forma de reijeição do grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pela relação entre pessoas e grupos.
O Foco deixou de ser as máquinas e passou a ser os Recursos Humanos
Após a segundaguerra mundial foram implementados novos conceitos. A teoria das relações humanas foi substituída pela comportamental. Esse novo modelo, foca também no espaço organizacional – além das pessoas – com processos mais humanizados e menos burocráticos. Nesse momento surgiram os departamentos de Recursos Humanos com funções mais especializadas como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação.
Na década de 90, com a facilidade do acesso à informação, tivemos o início da era Gestão de Pessoas, da Gestão de Talentos e da Gestão do Capital Humano. De lá para cá, em um mundo cada vez mais tecnológico, efêmero e de novidades, a Gestão de Pessoas migrou para uma função de natureza estratégica: a de planejar e projetar melhores modelos de gerenciamento de pessoas. Os conhecimentos e habilidades passam a ser a principal base da nova organização, migrando da condição de “recursos organizacionais” para “seres humanos”.
Surgiu então a o modelo de Gestão por Competências, amplamente utilizado até os dias de hoje, com a finalidade de mensurar e desenvolver habilidades fundamentais para colaboradores das corporações: exigências de agilidade, diferenciação e inovações contínuas, demanda de aprendizagem e criação de conhecimento para lidar com situações e problemáticas cotidianas do contexto organizacional.
A Teoria da Hierarquia das Necessidades 
A teoria de Abraham Maslow é famosa como uma das mais consideráveis teorias de motivação. Para Maslow, as necessidades dos seres humanos seguem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto quer dizer que no instante que o indivíduo executa uma necessidade, aparece outra em seu lugar, necessitando sempre que as pessoas procurem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, procuram reconhecimento pessoal e autoestima se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. 
A conduta humana, neste contexto, foi um alvo de análise pelo próprio Taylor, quando evidenciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente observou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo compreendeu que o homem não sente única e exclusivamente necessidade financeira. 
Mas, o que isso tem a ver com o mundo organizacional? 
Tudo! Quando o indivíduo consegue satisfazer suas necessidades, isso atinge de modo direto em seu comportamento de uma maneira negativa, o deixando desmotivado e frustrado. Por esse fundamento, a teoria de Maslow é uma das mais apreciada para a psicologia institucional. As áreas de gestão de pessoas e recursos humanos podem examinar essa pirâmide para compreender para tomar partido de seus funcionários de uma maneira que eles fiquem realizados e, automaticamente, produzam melhor e prosperem na empresa. 
A principal finalidade da Teoria de Maslow é que os colaboradores requerem, antes de tudo, de uma remuneração que arque com suas despesas básicas para sua sobrevivência e de sua família. Quando conseguem atingir essa necessidade, necessitam de outros incentivos que os induzam a executar melhor as suas funções, como oportunidades de crescimento na empresa, bem como fatores que assegurem a estabilidade e segurança no trabalho. O topo da pirâmide é a necessidade de influenciar nos resultados da empresa e se sentir participador bem-sucedido no time. Caso isso não ocorra, mesmo a empresa oferecendo benefícios materiais, os funcionários ainda se sentirão frustrados e não darão o seu melhor na busca por resultados excelente. 
De conformidade com Maslow os cinco níveis a serem "escalados" por um ser humano, são: 
PIRÂMIDE DE MASLOW
Assim Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud Oliveira (2004, p. 240) confirmam que a realização de pesquisas junto aos colaboradores, no objetivo de examinar seu perfil socioeconômico e seu grau de motivação, satisfação e integração, pode trazer contribuição para a análise das diferentes subculturas frequentemente presentes na maioria das organizações. Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud Fernandes (2004, p.240), a motivação do quadro de pessoal é essencial, pois os recursos humanos presentes na organização devem sentir-se amparados e seguros. 
Mudanças organizacionais e transformação da área de recursos humanos
Em vista disso o setor que era um simples e mero departamento burocrático que atendia assuntos relacionados a folha de pagamento e da contratação do pessoal envolvendo apenas ações de ordem administrativa, passa a ser qualificado pela participação, eficácia e desenvolvimento do bem mais importante de uma organização que é seu capital humano. 
A gestão de pessoas é uma área muito vulnerável à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários questões como a cultura que existe em cada instituição, a infraestrutura organizacional exerce, as características do contexto ambiental, comercialização da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras fatores importantes. (Chiavenato 1999, p. 6) 
Área de Recursos Humanos deixou de ser um simples departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformações em uma organização. Pouco tempo atrás, o departamento de recursos humanos exercia de forma mecanicista onde a perspectiva do empregado predominava à obediência e a realização da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.
Segundo Araújo (2006, p 3), os processos de admissão e demissão eram acompanhados pela própria chefia dada a relevância legal de que se revestia a contratação ou, muito mais importante, dados os procedimentos de desligamento. De qualquer maneira o controle legal-trabalhista estabelecia da chefia a ciência das leis trabalhistas, daí o fato que os recursos humanos ou na época departamento pessoal eram compostos por advogados ou bacharéis em direito e assim foi até o final da década de 70.
O ambiente interno e externo sofre constantes transformações, a tecnologia e a globalização seguem em um ritmo acelerado nunca visto. A tendência de novos desafios e oportunidades recomenda a especialização e a atualização constante. 
Hoje em dia é cada vez mais comum haver profissionais das mais diversas formações atuando no departamento de recursos humanos. Diante do exposto, para um estudo sobre a evolução da área de recursos humanos frente ao ambiente de constantes mudanças, torna-se necessário entender com se desenvolveu esse processo numa perspectiva histórica e atual, no sentido de identificar de que forma as mudanças ocorridas no cenário organizacional contribuíram para o processo de fortalecimento das novas tendências de gestão de recursos humanos e juntamente com o objetivo de esclarecer como se desenvolveu a evolução da área de Recursos Humanos e seu vínculo com o movimento de mudança organizacional. 
	
RECRUTAMENTO
TREINAMENTO
MOTIVAÇÃO
SEGURANÇA DO TRABALHO
	
REMUNERAÇÃO
RELAÇÕES SINDICAIS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DESLIGAMENTO
	
QUALIDADE DE VIDA
PLANOS DE BENEFICIO
INTEGRAÇÃO DO NOVO EMPREGADO
Abaixo estão algumas funções que o departamento de recursos humanos é responsável; 
Com o surgimento de novas tecnológicas, as modificações correntes e a globalização, as corporações buscam a dignidade no atributo de qualidade e feracidade sendo o maior cooperador o ser racional, ou seja, as pessoas que fazem parte das empresas. 
O setor de Recursos Humanos ao instituir o ponto estratégico, passa a atribuir um novo e importante papel nas organizações. Segundo MARRAS (2011, p. 9) “foi somente em 1960 que apareceu a denominação que ligava essa área à de ciências humanas [...] resolveu-se que seria muito apropriado denominar essa função de37 “gerente de relações humanas” ou “gerente de recursos humanos”. A conquista não foi somente pela nomenclatura dada ao cargo, após este reconhecimento, o RH adquiriu diversas subáreas, passando a ter uma grande abrangência. CHIAVENATO (2009, p. 120) diz que: 
Em nível departamental ou divisional, aresponsabilidade pela Área de Recursos Humanos (ARH) cabe a cada executivo de linha, como, por exemplo, o chefe ou gerente responsável pelo órgão [...] Em suma, a responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a organização. Tanto os presidentes como cada chefe ou gerente devem saber o essencial sobre recursos humanos.
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que operam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. De modo que é pertinente à gestão de pessoas o exercício de lidar com o desempenho humano e administrar a uniformidade nos relacionamentos. Sendo está um trabalho árdua e difícil, pois é sujeito a erros ou a práticas injustas e/ou de situações desgastantes, conforme (GIL, 2001, p. 17).
O departamento de gestão de pessoas tem a finalidade gerencial de buscar os objetivos individuais e os organizacionais que atuam nas organizações, mas não é um trabalho fácil, pois lidar com comportamento humano e administrar a justiça dos relacionamentos pode ocorrer erros ou práticas injustas.
A função do departamento de Recursos Humanos assume um papel importante na definição das táticas do negócio, por meio de políticas e práticas mais avançadas, adequadas ao processo de alcançar, conservar e desenvolver os melhores talentos. Nesse sentido, a área de gestão passa a ser focada para o ser humano e não para o cargo (FLEURY, 2002).
Á frente desses princípios, prevê que a gestão de pessoas não é e nem poderia ser diferente, pois novos padrões e formas de administrar surgem de uma forma acelerada. Desde a década de 90 do século XX, diversos autores vêm apresentando novos conceitos relativos ao desenvolvimento de talentos nas organizações. Nessa adequação, as estruturas burocráticas e rígidas perdem, progressivamente, a eficiência, dando ênfaser à gestão de pessoas, pois o atual ambiente das organizações tem considerado a inovação e o conhecimento. As atuais práticas de RH inclinam-se a buscar maior plasticidade e adaptabilidade das organizações nesse cenário competitivo (BARROS, 2003). 
Análise de resultados
A Teoria das Relações Humanas foi uma abordagem humanista da Teoria Organizacional e contrariou vários princípios da Teoria Clássica da Administração (ou Fayolismo) da Administração Científica (ou Taylorismo).
Atualmente o departamento de Recursos Humanos, tem uma grande responsabilidade e compromisso pela obtenção de resultados da empresa. Ocorreu um processo lento e delicado para que as organizações se percebem esta importância. A atenção dos Recursos Humanos tem se voltado para além do escritório, evidenciando a importância de outros fatores relacionados aos seus colaboradores, não se prendendo apenas aos aspectos financeiros e questões salariais. Hoje em dia a motivação, qualidade de vida, e outras necessidades também são observadas. As organizações estão superando seus limites, através do entendimento das necessidades de seu bem maior, que é o colaborador.
A ênfase na estrutura e nas tarefas da Abordagem Clássica foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’, ou seja, quando as pessoas são motivadas e incentivadas por apenas por estímulos financeiros.
Para atender às exigências do mercado globalizado, as empresas procuram hoje profissionais que exerçam as tarefas com flexibilidade. Compete ao RH o papel de preparar o contexto cultural para que as transformações necessárias sejam internalizadas na organização, desenvolvendo ações de sensibilização, preparação e capacitação das pessoas para se destacarem no novo cenário.
Conclusão
Tem sido de extrema importância para as empresas, manter um departamento de recursos humanos alerta às tendências do mercado atualizado. Alguns princípios organizacionais foram mudando ao longo dos anos e o mundo globalizado tem exigido cada vez mais das organizações, pois as informações com relação a benefícios demoravam muito tempo para chegar aos colaboradores e eles estavam incorporados financeiramente a empresa, hoje dia alguns princípios também estão sendo levados em consideração.
Questões morais e éticas têm uma influência muito grande no que diz respeito a estimulo do colaborador. A pirâmide de Maslow nos mostra um retrato daquilo que as pessoas buscam no diz respeito ao campo profissional e suas necessidades financeiras tanto em sua vida pessoal que devem ser supridas em conjunto com outras necessidades, de uma forma holística.
De um modo geral observamos que a sociedade tem estabelecido gradativamente que organizações abandonem práticas antigas de gestão e utilize métodos mais inovadores na tratativa com seus colaboradores.
Sobressaem-se as organizações que estão dispostas a ouvir seus colaboradores e sejam versáteis, para que dessa forma conquistem vantagens competitivas num mercado que é cada vez mais acirrado que é o de manter seus colaboradores motivados e envolvidos com a causa da empresa.
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