PIM III rh

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FÁBIO DIAS DA SILVA
RA 1752058
Projeto Integrado Multidisciplinar
Recursos Humanos – PIM III 
D.R.T. QUÍMICA INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA 
Americana – São Paulo
2017
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
UNIP INTERATIVA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III – PIM III
FÁBIO DIAS DA SILVA
RA 1752058
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Recursos Humanos – PIM III 
D.R.T. QUÍMICA INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA 
Americana – São Paulo 
2017
RESUMO
Este Projeto integrado Multidisciplinar tem como objetivo demonstrar a organização de uma empresa, destacando como tal administra seu processo de gestão de colaboradores e seus fundamentos administrativos, assim como também proporcionar um levantamento das características e práticas organizacionais de uma empresa. Este projeto é resultado dos conhecimentos adquiridos e a pesquisa prática da gestão global da referida empresa.
Destacamos assim a empresa “D.R.T. QUÍMICA INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA”, que se encontra em plena atividade no mercado, buscando prestar excelente serviço no ramo de produção, comercialização e distribuição de produtos de limpeza para uso pós obra. A referida organização busca em seu planejamento estratégico, traçar rumos, em médio prazo, impulsionando a ideia de endomarketing, onde a comunicação interna funciona como base de sustentação para a comunicação externa. 
Palavra-chave: Motivação, Reconhecimento e Crescimento.
SUMÁRIO
Introdução............................................................................................... 5
1 – Contabilidade.....................................................................................6
		1.1 Balanço Patrimonial e Patrimônio Líquido...........................6 
		1.2 Demonstrativo do Balanço Patrimonial.................................7
		1.3 Demonstrativo do Resultado do Exercício............................7
	2 – Gerenciamento de Pessoas...............................................................9
Motivação..................................................................................10
- Teoria das Necessidades de Maslow...................................10
		2.3 Teoria de Hezberg...................................................................1218
			2.3.1 Fatores Higiênicos.....................................................1218
			2.3.2 Fatores Motivacionais...............................................1218
	2.4 Teoria das necessidades de McClelland...............................13
		2.4.1 As três necessidades motivadoras.......................... 14
	2.5 Teoria da participação de McGregor.....................................14
	2.6 Teoria da expectativa de Vroom............................................16
3 – Estatística Aplicada...........................................................................17
	3.1 – Rotatividade da empresa D.R.T. QUÍMICA IND. COM. LTDA.......17
4 – Conclusão .........................................................................................19
5 – Referências Bibliográficas...............................................................20
	1 – INTRODUÇÃO
O presente Projeto demonstra a estrutura organizacional da empresa “D.R.T. QUÍMICA INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA”, inscrita no CNPJ/MF sob o número 11.164.349/0001-85, localizada na Av. Affonso Pansan, 1051 - Vila Bertini, Americana/SP, fundada por Marel Paredes. 
Seu fundador Marel Paredes, sempre atuou no ramo químico, paralelamente comercializando produtos em canais de vendas específicos como casas de tintas e pequenos comércios de materiais de construção. Após alguns anos percebeu que havia um nicho de mercado inexplorado, sendo a falta de produtos de limpeza para pós-obras nesses canais. Dessa maneira constituiu a empresa aqui referida, ofertando no mercado algo inovador atrelado a uma excelente gestão de qualidade e logística junto aos clientes. Não tardou para que a organização entendesse que a gestão de pessoas e sua consequente satisfação do cliente interno estava vinculada diretamente à qualidade do produto e satisfação dos clientes. 
A partir dessa gestão, foram realizados estudos e pesquisas observando em sua estrutura aspectos referentes a Contabilidade, Gerenciamento de Pessoas e Estatística Aplicada, onde este projeto tem como objetivo proporcionar de maneira prática, os conhecimentos teóricos adquiridos.
1 – Contabilidade 
A contabilidade engloba um conjunto de procedimentos para controlar o patrimônio das empresas mediante a aplicação do seu grupo de princípio, técnicas, normas e procedimentos próprios, medindo, interpretando e informando os fatos contábeis ao quadro societário das empresas, tendo em vista que a contabilidade é a ciência que tem por objetivo o estudo das variações quantitativas e qualitativas ocorridas nos patrimônios das entidades.
É através dela que são fornecidas as informações úteis para as tomadas de decisões, tanto dentro quanto fora da empresa, estudando, registrando e controlando o patrimônio, a partir dos resultados obtidos são tomadas as decisões em relação aos acontecimentos a curto e médio prazo. Sendo assim a Contabilidade é a responsável pelo registro em livros próprios e apuração destes resultados fornecendo condições para se apurar o lucro ou prejuízo em determinado período.
Balanço Patrimonial e Patrimônio Líquido 
Os componentes patrimoniais são apresentados em um demonstrativo contábil denominado Balanço Patrimonial que pode ser representado das seguintes formas:
Tabela 1 – Balanço Patrimonial
Bens + Direitos | Obrigações
Ou Ativo | Passivo
Isso quer dizer que o Patrimônio Líquido da empresa é feito com base na diferença dos bens e direitos que a empresa possui e as obrigações que têm ou simplesmente a subtração do Ativo pelo Passivo, podendo este resultado ser positivo, quando o conjunto de bens e direitos é maior que as obrigações, pode-se ter também um resultado negativo, quanto o valor monetário do conjunto das obrigações e bens é maior que o conjunto de bens e direitos e finalmente, mas muito difícil de acontecer na prática, temos o resultado nulo, que nada mais é do que quando o valor dos bens e direitos equipara-se ao valor das obrigações, ou seja há um valor do ativo exatamente igual ao do passivo
Demonstrativo do Balanço Patrimonial
De acordo com o Balanço Patrimonial, a Empresa D.R.T. QUÍMICA INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA, apresenta a capacidade de efetuar o pagamento do total das obrigações através do índice de liquidez geral. 
	BALANÇO PATRIMONIAL
	D.R.T. QUIMICA, INDUSTRIA E COMERCIO LTDA
	REFERENTE AO PERÍODO DE 01/02/2017 A 01/03/2017
	ATIVO
	PASSIVO
	Banco
	7.000,00
	Fornecedores
	2.000,00
	Mercadorias
	2.500,00
	
	
	
	
	Patrimônio Líquido
	
	
	Capital Social 
	4.000,00
	
	
	Lucro do Exercício
	3.500,00
	Soma do Ativo
	9500,00
	Soma do Passivo
	9.500,00
1.3 Demonstrativo do resultado do exercício.
De acordo com Demonstrativo do Resultado do Exercício referente ao período acima, a empresa obteve saldo positivo, portanto, obteve lucro. 
	DEMONSTRATIVO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
	D.R.T. QUIMICA, INDUSTRIA E COMERCIO LTDA
	REFERENTE AO PERÍODO DE 01/02/2017 A 01/03/2017
	Receita de Vendas
	6.000,00
	(-) Custo das Mercadorias
	(2.500,00)
	(=) Lucro do Exercício
	3.500,00
2 – Gerenciamento de Pessoas
Sendo a área organizacional focada em tornar essa relação mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos. A mudança de nome, de “Recursos Humanos” para “Gestão de Pessoas”, representa muito mais do que uma simples alteração na forma de nomear esta prática. O que ocorreu foi uma transformação nas relações entre empregado/empregador. Hoje, o que se valoriza é uma administração conjunta, onde os colaboradores são parceiros e não apenas recursos empresariais. 
A Gestão de Pessoas se dá através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos colaboradores de uma organização, e a áreatem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. 
A área de gestão de pessoas tem grande responsabilidade na formação dos profissionais que a organização deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional. 
Segundo Chiavenato (2002, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiros da organização".
É por esse motivo que é fundamental para quem quer ter um negócio bem-sucedido, entender essencialmente a importância dos colaboradores para a organização e como eles podem contribuir para o sucesso do negócio. É preciso escolher bem os funcionários e capacitá-los através de treinamentos. Um bom vendedor ou atendente deve gostar de trabalhar com público, já na produção são necessárias pessoas hábeis que tenham facilidade de lidar com rotinas e repetições.
Também é essencial, tornar claro qual é a missão, visão e valores da organização junto a equipe, assim como também definir em organograma os cargos e suas respectivas descrições de cargos de cada. Tal organograma possibilita a subordinação hierárquica apropriada para cada perfil, isso é fundamental para a correta distribuição de tarefas e supervisão.
Em termos de gestão de pessoas, a tendência é a evolução com relação à contratação, treinamentos e manutenção de funcionários bem motivados. A redução do turnover (demissões que geram novas admissões) é uma meta a ser perseguida para a redução de custos com pessoal. O desafio é fazer com que a equipe de colaboradores se sinta dona do negócio, a trazer para a empresa maior lucratividade. Os empresários deverão envolver todos que trabalham na empresa em todas as etapas de planejamento, incluindo a elaboração da missão, da visão e do estabelecimento das metas, além disso, deverão oferecer incentivos remunerados e capacitação junto a todos.
Motivação
A motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam de maneira direcionadas a seus objetivos. Esse comportamento envolve fenômenos emocionais, sociais e biológicos e é um processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos. 
É de suma importância que os líderes se esforcem em motivar sua equipe, porque nesse cenário de pessoas motivadas a tendência é um ganho de aumento na produtividade, melhoria na interação, comunicação e consequente qualidade dos processos de trabalho.
Teoria das Necessidades de Maslow
Segundo Caliper (2007), é necessário identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Sendo assim, usaremos como exemplo o conceito da Pirâmide de Maslow para descrever as necessidades dos mesmos.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as organizações devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.
Necessidade de Segurança: as organizações precisam envolver os colaboradores dentro de uma política de normas de segurança do trabalho adequada, oferecer como benefício o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.
Necessidades Sociais: Demonstrar junto aos colaboradores a necessidade da interação de trabalho em grupo e as relações interpessoais, por meios de projetos de trabalhos em equipe, dinâmicas e treinamentos.
Necessidades de Estima: Promover o trabalho e esforço do colaborador, por meio de uma sistemática de promoção e remuneração por mérito, trabalhar a liderança na questão de resolução de conflitos e motivação de sua equipe.
Necessidade de auto realização: Promover desafios e metas tangíveis entre os mais capazes, fazer uso de ideias dos funcionários, envolve-los nas tomadas de decisões de decisões relacionadas ao seu trabalho e cursos de atualização.
Figura 1 – PIRÂMIDE DE MASLOW
Segundo Maslow (1954), existem duas classes de necessidades: as de baixo nível, representadas pelas necessidades fisiológicas e de segurança e as de alto nível, representadas pelas necessidades sociais, de estima e auto - realização. A diferenciação entre as duas classes se baseia na premissa de que as necessidades de alto nível são satisfeitas internamente, enquanto as de baixo nível são satisfeitas externamente.
2.3 Teoria de dois fatores de Hezberg 
Unidade I
Diferente de Maslow que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos, Herzberg buscou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro da organização.
A teoria de dois fatores tem como objetivo identificar os fatores que causavam a satisfação e insatisfação do empregados no ambiente de trabalho, então Herzberg dividiu os fatores como motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam), para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação, bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.
2.3.1 Fatores Higiênicos
Este fator compreende as condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, oportunidades de crescimento e afins. Segundo Herzber, tais fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas, a ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.
	2.3.2 Fatores Motivacionais
Este fator presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação, também chamados de intrínsecos. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto - avaliação de desempenho. 
O autor conclui ao final do estudo que os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estavam relacionados ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc, constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.
Figura 2 – Hezberg: teoria de dois fatores.
2.4 Teoria das necessidades de McClelland
Segundo McClelland, a teoria auxilia a identificar qual é a necessidade motivadora dominante em si, nos seus colegas, nos seus subordinados (caso os tenha), permitindo dessa maneira melhorar a definição de objetivos, a maneira como o feedback deve ser dado e qual a melhor maneira de promover a motivação as pessoas e recompensá-las.
Para o autor, todas as pessoas têm as três necessidades motivadoras (realização, poder e afiliação), independentemente do gênero, cultura, ou idade, e destaca que estas necessidades são aprendidas, ou seja, são incorporadas internamente através da experiência, ao longo da vida de cada pessoa. Para cada indivíduo, uma das necessidades motivadoras será sempre mais dominante do que as outras duas e depende muito da cultura e experiências de vida em determinado estágio que vivencia.
2.4.1 As três necessidades motivadoras 
Necessidade de realização: representa o desejo de atingir objetivos que apresentam algum desafio; de fazer algo melhor do que anteriormente
Necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o desejo de estabelecer relações pessoais próximas
Necessidade de poder: Vontade de controlar, influenciar e ser responsável pelas outras pessoas.
2.5 McGregor: teoria da participação
Aborda dois perfis de personalidade e comportamento de colaboradores. Em uma das teorias o mesmo é relaxado, preguiçoso e gosta pouco de trabalhar. Já na outra, o colaborador gosta das responsabilidades e a busca dentro da empresa.
Teoria X
Segundo essa teoria, os colaboradores possuem uma aversão inata à responsabilidadee às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador.
Os princípios básicos da Teoria X são:
Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. 
O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança.
Teoria Y
Nesta os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu melhor.
Os princípios básicos da Teoria Y são:
O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;
O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não ao controle rígido e às punições;
O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também a procura.
Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da empresa;
Os colaboradores tem a capacidade de auto-gerirem nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou punições;
O colaborador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.
Podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.
2.6 Vroom: teoria da expectativa
A teoria das Expectativas é uma das várias teorias que procuram explicar os fatores da motivação humana. O processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos.
Para o psicólogo a força da motivação (M) de determinado indivíduo corresponde ao produto do valor previsto por si atribuído a um objetivo (V=valência) pela probabilidade de alcançar esse mesmo objetivo (E=Expectativa): M= V x E.
Desse modo a motivação é nula no caso em que é indiferente atingir ou não determinado objetivo, quando inexiste qualquer expectativa em atingir o resultado. Da mesma forma, a desmotivação ocorre sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa não deseja atingir o objetivo.
A Teoria de Vroom aborda algumas características que a tornam mais realista do que as demais teorias para explicar as motivações, nomeadamente as teorias das necessidades que colocam pouca ênfase nas características individuais. 
O profissional deve compreender as três teorias básicas referentes à motivação: a Pirâmide de Necessidade de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores (higiênicos e motivacionais) de Herzberg e a Teoria da Expectativa, desenvolvida por Vroom com base nas duas anteriores.
 
3 – Estatística Aplicada
Com a velocidade da informação, a estatística passou a ser ferramenta primordial na produção de uma empresa, sendo importante para os empresários tais dados para comparar e analisar grupos de variáveis relacionado aos preços das matérias primas, marketing entre outros.
A Estatística é a área da matemática aplicada que fornece métodos para a coleta de dados, para podermos tomar decisões necessárias dentro da organização. Dentro da estatística existem dois ramos importantes a serem analisados: 
A estatística descritiva, que compreende a coleta, a organização, a descrição de dados, o cálculo.
E a estatística indutiva que se refere à análise e interpretação de dados, possibilitando assim chegar a conclusões com base em dados mostrais. A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge como sendo vital para a sobrevivência da empresa, tal condição tem como princípio a gestão empresarial. 
A estatística é um conhecimento fundamental, para a análise de conjunto de dados e previsão de variáveis. Ela vem ao encontro da necessidade de realizar análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimento científicos. Sendo assim a ciência estatística é um conjunto de técnicas e métodos de pesquisas e análises de dados, que entre outros tópicos envolve o planejamento do experimento a ser realizada.
3.1 – Rotatividade da empresa D.R.T. QUÍMICA, IND. E COMERCIO LTDA
A seguir, apresentamos, o índice de rotatividade da referida empresa, observando que o volume de funcionários aumentou nos últimos três anos e a quantidade de demissões foi baixíssima. 
Este índice mostra que os colaboradores em sua maioria estão satisfeitos com a empresa, haja vista que há investimentos em treinamento e desenvolvimento: área focada no aprimoramento contínuo dos profissionais e, por consequência, da organização. Realiza desde o levantamento das necessidades de treinamento, a elaboração do programa de treinamento, acompanhamento de sua execução, até a avaliação dos resultados.
	4 – Conclusão
O processo de elaboração deste projeto foi significativo, considerando que forneceu a ampliação dos conhecimentos a respeito da dinâmica empresarial contextualizada com o processo de globalização. Neste sentido, o projeto retrata dados relevantes que levam ao entendimento de que na empresa o trabalho precisa ser integrado, onde todos tenham consciência da importância de seus cargos e funções, para que a organização venha atingir os seus objetivos e metas sem deixar de lado o acelerado processo de mudança social.
Atualmente no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é de extrema importância que a organização, além de proporcionar um ambiente de trabalho que promova a criatividade, proporcione também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a equipe, além de ser valorizada, possa atuar de forma a contribuir com sua força de trabalho, conhecimentos, talentos, fazendo a improvisação, da adaptação, da imaginação, bem como, da criatividade, um trampolim para o sucesso de cada.
Acreditamos que esta proposta pedagógica contribua na formação acadêmica e profissional das pessoas envolvidas na educação, na gestão e na administração empresarial, para que as mesmas tenham uma nova visão na necessidade de integração com os novos tempos. 
5 – Referências Bibliográficas
www.significados.com.br/gestao-de-pessoas/
Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes
www.oitbrasil.org.br/content/sobre-o-desenvolvimento-dos-recursos-humanos-educa%C3%A7%C3%A3o-forma%C3%A7%C3%A3o-e-aprendizagem-permanente
www.sato.adm.br/artigos/a_gestao_de_pessoas_como_ferramenta.htm
Unip - Apostila Contabilidade Professor conteudista: Edson Mota dos Santos
Unip- Apostila Gerenciamento de pessoas, Professora conteudista: Alexandre Laurindo Fernandes/Joaquim Ribeiro
Unip - Apostila Dinâmica das Relações Interpessoais Professora conteudista: Tatiane Felipe Candido Arten
Unip - Apostila Estatística Aplicada Professora conteudista: Edwin F. F. Silva e Wesley Cândido de Melo
Unip - Apostila Suprimento de Mão de Obra Professor conteudista: Fernando José Lopes
CHIAVENATO, Idalberto Teoria Geral da Administração 6ª edição Revista e
Atualizada, volume II – Editora Campus Rio de Janeiro 2002.
BERGAMINI, C. W. “Psicodinâmica da vida organizacional” 2 ª edição – Editora Atlas 1997.
Apostila “O NOVO MODELO DE RECURSOS HUMANOS: GESTÃO DE PESSOAS” – VII Simpósio de Excelência em Gestão tecnológica