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gestão estratégica de pessoas03

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1a Questão (Ref.: 201704075009) Pontos: 0,0 / 0,1 
No planejamento estratégico de uma empresa são definidas a missão, a visão e valores. É papel da Gestão de 
Pessoas tornar esses elementos conhecidos de todos os colaboradores. A estratégia organizacional define como 
a empresa vai se comportar no mercado. É importante conhecer a missão e os objetivos essenciais de uma 
organização para poder orientar as atividades saber como os negócios devem ser conduzidos. PORQUE A missão 
envolve os objetivos essenciais do negócio e deixa evidente os objetivos e a razão da existência da empresa. 
Conhecer a missão da empresa ajuda a direcionar o trabalho e o papel de cada profissional dentro da 
organização. Considerando-se essas frases, é CORRETO afirmar que: 
 
 
A primeira é verdadeira e a segunda é falsa. 
 
As duas são falsas. 
 
As duas são verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira. 
 A primeira é falsa, e a segunda é verdadeira. 
 As duas são verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201703980795) Pontos: 0,1 / 0,1 
Diógenes é Diretor de Recursos Humanos de uma empresa do ramo automobilístico e está entusiasmado com a 
criação de um tipo de educação e desenvolvimento que irá possibilitar a disseminação de cultura e valores para 
os seus empregados e para todos os que se relacionam com a organização (clientes, fornecedores e, sociedade 
em geral). Nos itens apresentados marque o que se adequa ao que as Organizações estão desenvolvento para 
preparar seus colaboradores . 
 
 
Universidade Operacional. 
 Universidade Corporativa. 
 
Universidade Diagnóstica. 
 
Universidade Funcional. 
 
Universidade Técnica. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201703981353) Pontos: 0,1 / 0,1 
A Gestão de Pessoas (GP) é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Assinale a resposta 
que contem os seis processos básicos. 
 
 
Processos de: selecionar pessoas, capacitar pessoas, pagar pessoas, envolver pessoas e gerenciar 
pessoas. 
 
Processos de: motivar pessoas, treinar pessoas, promover pessoas, beneficiar pessoas, gerenciar 
conflitos e integrar pessoas. 
 
Processos de: recrutamento e seleção, marketing institucional, de competências e habilidades, 
desenvolvimento de carreira, pesquisa e sondagem de clima organizacional, treinamento e 
desenvolvimento. 
 
Processos de: desenvolver pessoas, promover pessoas, motivar pessoas, investigar pessoas, pagar 
pessoas e captar talentos. 
 Processos de: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter 
pessoas e monitorar pessoas. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201703980693) Pontos: 0,1 / 0,1 
Por que mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção? Assinale a 
resposta correta: 
 
 
Para que se possa calcular a viabilidade do negócio no sentido da captação de mão de obra. 
 
Para que possam ser definidas as vagas. 
 
Para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região. 
 
Para poder fazer a classificação do tipo de mão de obra existente na região. 
 O conjunto das alternativas de resposta proposto atende ao enunciado desta questão. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201703981286) Pontos: 0,1 / 0,1 
A expressão "apagão de mão de obra" passou a ser veiculada na mídia especializada e entre agentes 
econômicos, sociais e políticos para retratar uma condição estrutural do mercado de trabalho brasileiro, no qual 
as necessidades organizacionais por competências laborais mais complexas e (ou) de elevada qualificação não 
são facilmente supridas. Considerando essa realidade, avalie se cada uma das organizações descritas nos itens 
a seguir adota as melhores práticas de gestão de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas: I- 
Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus processos de trabalho para 
ampliar a produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os investimentos em capacitação para 
prover características multifuncionais aos empregados. II- Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização 
tende a conceber políticas remuneratórias diretas e (ou) indiretas mais atraentes. Tornando-se mais atrativa no 
mercado de trabalho, poderá ¿congelar¿ investimentos em capacitação de pessoas. III- Pressionada pelo 
mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira significativa as exigências de recrutamento e de 
seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias mais atraentes. IV- 
Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de remuneração variável mais 
agressivos, conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no que diz respeito a oportunidades de 
crescimento e remuneração. V- Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as 
exigências de recrutamento e de seleção e a ampliar seus investimentos em capacitação. Atuam de forma 
adequada face ao "apagão de mão de obra" mencionado no texto apenas as organizações descritas em: 
 
 IV e V. 
 I e V. 
 III e IV. 
 II e III. 
 I e II.

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