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DIREITO DO TRABALHO (2)

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DIREITO DO TRABALHO 
O direito do trabalho disciplina a relação jurídica que tem por objeto o trabalho humano prestado por uma pessoa física em favor de uma pessoa física ou jurídica. 
O direito do trabalho disciplina a relação de emprego, ou seja, a relação que envolve o trabalho humano prestado em favor de outrem, de forma pessoal, onerosa, não eventual e subordinada, com a finalidade de tutelar e promover a dignidade Humana dos trabalhadores. 
Diretriz fundamental 
Tutelar e promover a dignidade humana do trabalhador. 
Composição 
Conjunto de normas internas, regionais e internacionais que disciplinam a relação de emprego. 
Natureza: 
a) Mista, o Estado intervém quando não há isonomia. 
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes – criação de normas:
Conjunto de normas que disciplinam as regras do direito do trabalho.
Com relação as fontes do direito do trabalho:
A constituição da República é a fonte por excelência do Direito do Trabalho e além disso estabelece outras fontes desse ramo do direito.
 Prevalece o pluralismo das fontes, ou seja, várias são as fontes das regras do direito do trabalho.
No direito do trabalho a regra é pluralismo, o direito que a Constituição prevê não afasta outras.
Fontes em espécie (09):
Constituição art. 7º a 9º, por exemplo;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Tratados, convenções e acordos internacionais: art. 5º, § 2º CF;
§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte.
Convenções e acordos coletivos de trabalho: art. 611 da CLT, art. 7º, XXVI, CF;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho
No direito civil as normas como regras são estabelecidas sem a participação dos seus destinatários, no direito do trabalho nós temos as normas autônomas, que são normas de cuja construção participam os seus destinatários, ex. convenção e acordos coletivos.
Convenções quando são sindicatos dos trabalhadores negociando com sindicados das empresas.
Acordos quando são sindicatos dos trabalhadores negociando determinadas empresas.
Sentença normativa, art. 114, § 2º, CF;
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.         
No direito do trabalho existe uma particularidade:
O juiz do trabalho profere uma sentença normativa:
É uma sentença proferida pelos Tribunais Regionais com força normativa e essa sentença normativa tem força de lei.
A sentença na verdade substitui o acordo normativo.
- Sentença normativa é a decisão proferida pelos Tribunais Trabalhistas no julgamento de dissídio coletivo de natureza econômica, ou seja, conflito de interesses envolvendo a fixação de condições de trabalho (art. 114, §2º, CF).
Emendas à Constituição, Leis Complementares, Leis Ordinárias, Leis Delegadas, Medidas Provisórias, Decretos Legislativos e Resoluções – art. 59, CF;
Antigamente tínhamos decreto, antes da Constituição de 88, a CLT é um decreto que foi recepcionado pela Constituição como Lei Ordinária.
Normas editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego 
- Também constitui fontes do direito do trabalho normas editadas pelo MTE.
Ex.: normas regulamentadoras (NRs) que definem as situações do trabalho insalubres e situações de trabalho perigosas.
Instrução Normativa: esclarece uma norma existente.
Lei Estadual 
A Lei Estadual em alguma medida será fonte do trabalho, em casos excepcionais.
Direito Comum – art. 8º, parágrafo único, CLT;
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público
- Direito comum: tem se uma previsão na CLT que o direito comum será fonte do direito do trabalho, ex.: o contrato de trabalho só será válido se forem observados os requisitos estabelecidos no direito civil, porque não há nenhuma previsão no direito do trabalho. 
- O direito comum só será fonte subsidiária do direito do trabalho se for compatível com o direito do trabalho.
Princípios;
Os princípios de direito do trabalho: são diretrizes fundamentais do direito do trabalho.
São essência do direito do trabalho.
- Usos e costumes (fonte do direito do trabalho):
- Direito comparado
AULA DO DIA 17-08-2015
Princípios de direito do trabalho: diretrizes fundamentais, direito/deveres: art. 5º, § 2º, CF.
Princípios
Conceito: Os princípios são as diretrizes fundamentais do Direito do Trabalho, definindo as ideias básicas deste ramo do Direito; desempenhando diversas funções e estabelecendo direitos e deveres. 
Funções:
 Normativa:
Compõem o direito, participando das relações sociais.
Orientadora: 
Servem de parâmetros para a criação, interpretação e aplicação da lei. 
Unificadora:
Axiológica: valores / Teleológica: fins 
São unificadoras, uma vez que me informam os valores e fins prestigiados. 
Integradora: 
Meio de integração de lacunas, na omissão da lei aplica-se um princípio. 
Ex.: a lei não estabelece qual a punição do empregador na questão do seguro desemprego
Justificadora e legitimante:
legislativo e judiciário: Os princípios servem como meios de justificar e legitimar as decisões do legislativo e judiciário.
 Limitadora da aplicação de fontes subsidiárias, art. 8º, §único, CLT: s
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho naquilo que não for contra os princípios do Trabalho. 
O princípio serve de filtro para a aplicação de uma norma do direito comum.
Solução de conflitos normativos:
Se tenho normas que estão em conflito posso aplicar um princípio para resolver este conflito.
Quando duas ou mais normas que incidem sobre a mesma situação existe um princípio que diz: “aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador”.
3 – Princípios em espécie:
 – Princípio da proteção (principio central do direito do trabalho):
 O direito do trabalho surge como um conjunto de normas para proteger a dignidade humana daqueles que dependem da venda da sua força de trabalho. 
O trabalhador tem uma dupla dependência, o trabalhador depende da alienação da sua força de trabalho para sua subsistência, depende da continuidade do seu trabalho e está subordinado ao seu empregador. Como eu só tenho isso para me manter o legislador entende que preciso de uma proteção especial.
Técnicas de proteção: 
Adoção de normas imperativas, que estabelecem um patamar mínimo de direitos (salário mínimo) vide artigo 9º CLT.
Reconhecimento de força normativa às convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho (equilíbrio de forças): ao invés de prestigiar a negociação entre trabalhador e empresa, você prestigia a negociação entre sindicato e empresa.
Criando para o empregador o dever de cuidado em relação à vida, saúde e integridadefísica do trabalhador.
In dubio pro operário: 
* Uma única norma = 02 ou + interpretações. Aplica-se a mais favorável ao trabalhador. 
Quando existe uma norma que comporta mais de uma interpretação, deve prevalecer a interpretação mais favorável ao trabalhador.
Norma mais favorável:
02 ou + NORMAS = aplica-se a norma mais favorável. 
 Quando existem duas ou mais normas aplicáveis à mesma situação, faço a escolha da norma mais favorável ao trabalhador (aplicação do art. 7º, caput, CF). 
Não há consenso sobre como definir a norma mais favorável. Ex.: o acordo prevê que as horas serão de 100% mais o salário de R$ 1.500,00, em outro, as horas são de 50% e o salário de R$ 3.000,00.
Critérios:
a) Acumulação: Na acumulação são comparadas cláusulas por cláusulas e aplicadas as cláusulas mais favoráveis. Pega-se em cada norma a cláusula mais favorável, compara-se por exemplo a convenção coletiva (que é geral), com um acordo coletivo (específico entre uma empresa e o sindicato).
b) Conglobamento: pegar as normas em seu conjunto e ver o conjunto mais favorável. Soma-se todos os benefícios e visualiza qual é mais favorável no todo. 
No conglobamento vai ser adotada a norma que, em seu conjunto, seja mais favorável. (Técnica mais usada) 
c) Conglobamento por instituto: no conglobamento por instituto são comparadas as normas que tratam do mesmo instituto. Normalmente as convenções tratam de assuntos clássicos: salário por exemplo.
No acordo diz que o reajuste salarial será de 8%, na convenção diz que o piso salarial é de R$ 900,00.
Pega-se tema por tema, para analisar o mais benéfico para o trabalhador.
Em uma tenho cesta básica, auxílio creche.
Na outra tenho cesta básica, auxílio creche e plano de saúde.
Analisa o conjunto de normas.
Condição mais benéfica: art. 468 da CLT, por exemplo;
Se direciona a proteger situações pessoais mais benéficas, que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato. 
Podem se incorporar de forma expressa ou tácita, esta última em fornecimentos habituais de vantagens, que não poderão ser retirados sob pena de violação ao art. 468 da CLT. 
Súmula 51 do TST “As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente , só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. 
Imperatividade das normas: art. 9º da CLT, por exemplo;
As regras justrabalhistas são essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes. 
Para esse princípio, prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. 
Essa restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego.
Indisponibilidade / irrenunciabilidade de direitos: art. 9º e 444 da CLT, por exemplo;
Inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.
Inalterabilidade contratual lesiva – art. 468 da CLT, por exemplo: a regra é o empregador não pode alterar o contrato de trabalho em prejuízo ao empregado, ainda que o empregado concorde.
Intangibilidade e irredutibilidade salarial: art. 462 da CLT e 7º, VI, CF; não é lícito reduzir salário do trabalhador, salvo as pouquíssimas situações em que é permitido.
Primazia da realidade ou contrato realidade: em direito do trabalho se houver uma distinção entre o que foi tratado e aquilo que ocorre na realidade, prevalece a realidade.
Continuidade da relação de emprego: art. 7º, I, CF: o direito do trabalho adota como diretriz a manutenção ou continuidade da relação de emprego. 
Técnicas utilizadas pelo direito do trabalho para assegurar a continuidade da relação de empregos:
Proibição de dispensa (estabilidade no emprego) – empregada gestante;
Tornar mais dispendiosa a dispensa;
Igual remuneração por igual trabalho: art. 461 da CLT: ao trabalho de igual valor deve corresponder igual remuneração (equiparação salarial).
Não discriminação: art. 3º, § 3º, da Lei 13.146/15, art. 3º, IV, 5º, I, II e V, e 7º, XX, XXX, CF: 
Ao empregador não é lícito realizar descontos no salário do trabalhador, salvo, as hipóteses previstas em lei. Art. 462, CLT, ex.: Imposto de renda.
AULA DO DIA 28-08-2015
INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS:
Interpretação ocorre quando já se tem uma norma.
1 –Conceito = significado: sentido
				 Alcance
2 – Métodos: gramatical, histórico, sistemático, teleológico, etc.
3 – Critérios norteadores...
INTEGRAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO: 
Integração ocorre quando há ausência de normas tratando sobre determinado tema. 
Conceito: (lacunas): é o processo por meio do qual são afastadas as lacunas do direito.
Mecanismos – art. 8º da CLT: na falta da norma (lacuna), o juiz decidirá com base em: jurisprudência, analogia, equidade, princípios, usos e costumes.
Autointegração: Ex.: analogia: eu procuro uma norma que está no próprio sistema para resolver.
Heterointegração: ex.: Princípios gerais de direito: saio do sistema para resolver. Art. 8º, parágrafo único.
Também no direito do trabalho é possível a existência de lacunas, para solucionar, vou resolver com os mecanismos que o artigo 8º me oferece.
APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Aplicação no tempo: art. 5º, XXXVI, CF
 Art. 912, CLT
A lei nova não possui efeito retroativo, ou seja, não alcança situações consumadas sob a edge da lei anterior.
Aplicação: 
As normas jurídicas trabalhistas são regidas pelos Princípios da Irretroatividade e do Efeito Imediato, ou seja, a lei trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes de sua vigência. A lei não retroage para prejudicar a coisa julgada, o direito adquirido e o ato jurídico perfeito, como prevê o art. 5°, XXXVI da CF.
- Retroativa: a lei nova rege situações ainda não consumadas e futuras
- Imediata: situações ainda não consumadas
- Diferida: situações futuras
3- Súmula n.277 do TST: limitação por revogação: 
Particularidade: as convenções coletivas, os acordos coletivos e sentenças normativas.
As convenções coletivas, os acordos coletivos e sentenças normativas em regra tem vigência de 01 ano.
Ultratividade das normas: aplicada para além do seu período de vigência, prevalece aqueles acordos, convenções e sentenças até outro que determine a sua revogação.
AULA DO DIA 31-08-2015
PRESCRIÇÃO:
Conceito – art. 189 CC: Extinção da pretensão não apresentada a juízo no tempo próprio. 
A prescrição trabalhista pode ser bienal ou quinquenal. A prescrição trintenária diz respeito ao FGTS, porém o STF declarou inconstitucional a lei que prevê este prazo, deixando assim de existir.
 Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206.
Atenção: não existe mais a prescrição trintenária do fundo de garantia – Decisão recente do STF.
Preclusão temporal: perda do prazo
Prescrição: Extinção da pretensão não apresentada a juízo no tempo próprio.
Perempção: Perde o direito de ação quando abandona a ação 3 vezes.
Preclusão:
Prazos – art. 7º, XXIX, CF e art. 11 da CLT.
O trabalhador dispõe de 2 anos (contados da extinção do emprego) para reclamar em juízo os créditos decorrentes da relação de emprego (prescrição bienal).
O prazo de 2 anos é contado da extinção do contrato de trabalho, que ocorre ao final do aviso prévio (art. 489 CLT).
O trabalhador dispõe de 2 anos, contados da extinção do contrato, para demandar em juízo com efeitos retroativos aos últimos 5 anos (prescrição quinquenal).
O prazo quinquenal é contado da data da propositura da ação (Súmula 308-I do TST).
O art. 11 da CLT, não foi recepcionado pela CF, perdeu o fundamento de validade porque é contrário à CF, prevalecendo oprazo do art. 7º, XXIX, CF, sendo então o prazo tanto do trabalhador urbano e rural, o mesmo, 2 anos para reclamar 5.
Constituição Federal
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
CLT
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
CLT
Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)  (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.(Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)  (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
Súmula 308 TST
Súmula nº 308 do TST
PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)
Pretensão declaratória, art. 11, § 1º, CLT: a pretensão meramente declaratória (art. 5º CPC), não é prescritível, ou seja, é imprescritível, é para declaração da existência de relação jurídica. Ex.: ação declaratória de existência da relação de emprego, ação declaratória da ocorrência de trabalho em condições insalubres (aposentadoria especial).
Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
CPC
Art. 5º Se, no curso do processo, se tornar litigiosa relação jurídica de cuja existência ou inexistência depender o julgamento da lide, qualquer das partes poderá requerer que o juiz a declare por sentença.
Prescrição e decadência: prescrição atinge a pretensão, o poder de exigir de outrem de fazer ou não fazer, a decadência é a extinção do próprio direito, o direito não exercido no momento próprio, ex.: mandado de segurança, prazo de 120 dias para ingressar com mandado de segurança, senão perde o direito ao mandado.
Relação de emprego e de trabalho: os prazos do art. 7º, XXIX, CF, dizem respeito a créditos decorrentes da relação de emprego. Quando se tratar de créditos decorrentes da relação de trabalho não subordinado a prescrição a ser observada é do Código Civil. A justiça do trabalho foi criada para julgar conflitos da relação de empregado e empregador (prescrição bienal e quinquenal) mas julga também conflito decorrente da relação de trabalho (prescrição do código civil).
Declaração de ofício: art. 219, § 5º, do CPC: no direito processual comum o juiz pode declarar a prescrição de ofício. No direito processual do trabalho prevalece o entendimento de que o caráter salarial dos créditos trabalhistas torna incompatível com o direito do trabalho a declaração da prescrição de ofício. O juiz só pode declarar a prescrição a requerimento do réu. Ex.: 
Art. 219. A citação válida torna prevento o juízo, induz litispendência e faz litigiosa a coisa; e, ainda quando ordenada por juiz incompetente, constitui em mora o devedor e interrompe a prescrição. (Redação dada pela Lei nº 5.925, de 1º.10.1973)
§ 5º O juiz pronunciará, de ofício, a prescrição.   (Redação dada pela Lei nº 11.280, de 2006)
AULA 04-09-2015
PRESCRIÇÃO
Declaração de ofício: art. 219, § 5º, do CPC:
Interrupção art. 219 do CPC; Súmula 268 TST:
O arquivamento é uma pena para o trabalhador quando ele não comparece a audiência. 
A propositura da ação interrompe a prescrição, se for arquivado começa a contar o prazo novamente (2 anos).
A interrupção da prescrição em razão da propositura de uma demanda somente alcança as pretensões objeto desta demanda (os pedidos estranhos a primeira demanda, já não poderão ser apresentados).
CPC
Art. 219. A citação válida torna prevento o juízo, induz litispendência e faz litigiosa a coisa; e, ainda quando ordenada por juiz incompetente, constitui em mora o devedor e interrompe a prescrição. (Redação dada pela Lei nº 5.925, de 1º.10.1973)
§ 1o A interrupção da prescrição retroagirá à data da propositura da ação
Súmula nº 268 do TST
PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.
Férias art. 149 da CLT: quando se é contratado por uma empresa, começa a contar o período aquisitivo de férias, 12 meses, e o empregador tem mais 12 meses para conceder. A lesão ao direito as férias só se configuram quando ultrapassa o prazo, se o período de concessão vence em 30/12/15 e o empregador concede em 20/12/15, todo o período após o dia 30 será pago em dobro, então deve se conceder em 11 meses.
CLT
Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
Prescrição intercorrente: Súmula 114
 Súmula 327 do STF
 Art. 40 da Lei dos executivos fiscais (6.830/90)
Prescrição intercorrente é a prescrição que ocorre no curso do processo. 
Eu ajuizei a demanda logo deixei de ser omisso, mas no curso da demanda fui omisso. 
Para o TST não existe prescrição intercorrente no processo do trabalho, pois o juiz tem o dever legal de impulsionar o processo (Súmula 114 TST), mas o STF (Súmula 327 STF) diz que se aplica, mas esta súmula foi editada quando o Supremo tinha a última palavra em matéria constitucional e infraconstitucional, como hoje ele só tem a última palavra em matéria constitucional, prevalece a palavra do TST.
A única exceção é quando o juiz não tem como agir, o juiz do trabalho tem acesso online ao imposto de renda, nos cartórios sobre patrimônio, movimentações financeiras, Detran sobre veículos, quando o juiz já esgotou todas as possibilidades e aí depende da parte.
Súmula nº 114 do TST
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.
Súmula 327
O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.
Prescrição total e parcial – Súmula 294 do TST
Súmula nº 294 do TST
PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
Distinções: 
- Prescrição: ela recai sobre a pretensão, ou seja, o poder de exigir de outrem um fazerou não fazer. Extingue a minha pretensão, não o meu direito. Ex.: tenho uma dívida prescrita, mas posso cobrá-la em juízo e o réu se pagar não pode alegar que pagou indevidamente porque já estava prescrito porque a dívida ainda exigia.
 - Decadência: recai sobre o próprio direito, extingue o meu direito, não é o poder de exigir.
 - Preclusão temporal: atinge o direito de praticar um determinado ato judicial, processual, ex.: juntada de prova, contestação, etc., não cumprimento de prazos.
 - Perempção: atinge o próprio direito de ação. 
Cada um recai sobre um objeto específico.
AULA DO DIA 11-09-2015
MATÉRIA DA PROVA
Direito do trabalho: conceito, finalidade e funções;
Fontes do direito do trabalho;
Princípios de Direito do Trabalho;
Prescrição trabalhista.
Prescrição: é a perda da pretensão não apresentada em juízo em tempo hábil.
Prescrição total e parcial: 
Total, atinge a minha pretensão de forma total;
Parcial, atinge a minha pretensão de forma parcial.
Súmula n. 294 TST
Súmulas e Orientações Jurisprudenciais: Súmulas 156, 168, 274 e 275, 308, 326 e 327, 350, 362, 382, 457.
Ex.: prescrição total:
Ex.: O trabalhador foi contratado em 2000, a cesta foi concedida até 2005, em 2015 o empregado é dispensado.
A empresa concedeu ao empregado cesta básica, não há previsão legal para a cesta básica, se a ação é interposta depois de 5 anos perdeu totalmente o direito.
Ex.: prescrição parcial:
O trabalhador foi contratado em 2000, a cesta foi concedida até 2005, em 2015 o empregado é dispensado.
Se em 2005 a empresa deixou de fornecer o vale transporte, sendo este um direito garantido por lei, o trabalhador terá direito a receber o valor dos vales dos últimos 5 anos.
Súmulas:
Súmula nº 156 do TST
PRESCRIÇÃO. PRAZO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31).
Súmula nº 168 do TST
PRESCRIÇÃO. PRESTAÇÕES PERIÓDICAS. CONTAGEM (cancelamento mantido) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Na lesão de direito que atinja prestações periódicas, de qualquer natureza, devidas ao empregado, a prescrição é sempre parcial e se conta do vencimento de cada uma delas e não do direito do qual se origina (ex-Prejulgado nº 48).
Súmula nº 274 do TST
PRESCRIÇÃO PARCIAL. EQUIPARAÇÃO SALARIAL (cancelada em decorrência da sua incorporação à nova redação da Súmula nº 6) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Na ação de equiparação salarial, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
Súmula nº 275 do TST
PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 275 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado. (ex-OJ nº 144 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
Súmula nº 308 do TST
PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)
Súmula nº 326 do TST
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PRESCRIÇÃO TOTAL (nova redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de trabalho.
 
Súmula nº 327 do TST
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. DIFERENÇAS. PRESCRIÇÃO PARCIAL (nova redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
 A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação
Súmula nº 350 do TST
PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA NORMATIVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.
Súmula nº 362 do TST
FGTS. PRESCRIÇÃO  (nova redação) - Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
 
Súmula nº 382 do TST
MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 128 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. (ex-OJ nº 128 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
Súmula nº 457 do TST
HONORÁRIOS PERICIAIS. BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA. RESPONSABILIDADE DA UNIÃO PELO PAGAMENTO. RESOLUÇÃO Nº 66/2010 DO CSJT. OBSERVÂNCIA.  (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 387 da SBDI-1 com nova redação) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
A União é responsável pelo pagamento dos honorários de perito quando a parte sucumbente no objeto da perícia for beneficiária da assistência judiciária gratuita, observado o procedimento disposto nos arts. 1º, 2º e 5º da Resolução n.º 66/2010 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho – CSJT.
Relação de emprego: é a relação que envolve empregado e empregador. 
Quando é que estou diante de uma relação de emprego?
Relação de emprego é aquela que tem por objeto o trabalho humano prestado por uma pessoa física, em favor de uma pessoa física ou jurídica.
1-Sujeitos: empregado e empregador
2 -Objeto: trabalho humano
3 - A relação de emprego envolve o trabalho humano, prestado em favor de outrem de determinada forma.
Qual é a forma de trabalho humano que estabelece a relação de emprego?
- Pessoalidade: o empregado não pode se fazer substituir por outra.
- Trabalho não eventual
- De forma subordinada
- De forma onerosa
- Pessoa física (para o professor se confunde com a pessoalidade)
Relação que envolve trabalho humano prestado em favor de outrem de forma pessoal, não eventual (urbano e ruralista, doméstica é contínua), de forma subordinada (elemento básico da relação de emprego) e forma onerosa.
Relevância da definição: relação de emprego é a relação de empregador e empregado.
1 – Empregador – empregado: trabalho humano, prestado em favor de outrem com pessoalidade, não eventual, subordinado, oneroso.
Relação de emprego é aquela que tem por objeto o trabalho humano prestado por uma pessoa física em favor de uma pessoa física ou jurídica.
2 – Objeto: é o trabalho humano prestado por uma pessoa física em favor de uma pessoa física ou jurídica.3 – A relação de emprego envolve o trabalho humano prestado em favor de outrem de determinada forma.
Modo: 
Pessoalidade: não pode se fazer substituir.
Não eventual: se for doméstico é contínuo
Subordinado: está sujeito a direção do empregador. A subordinação é a sujeição ao poder de outrem, é o elemento básico da relação de emprego.
Onerosa
Artigos 2º e 3º da CLT + art. 6º, parágrafo único, da CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Contrato de trabalho: art. 440 da CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
AULA DO DIA14-09-2015
RELAÇÃO DE EMPREGO
Conceito: art. 2º e 3º da CLT: relação de emprego é aquela que envolve o trabalho humano prestado em favor de outrem de forma pessoal, não eventual, onerosa e subordinada.
Elementos caracterizadores da relação de emprego (art. 2º, 3º e 6º, P. único da CLT)
2.1- Trabalho humano – pessoa física
1º requisito: relação de emprego envolve a relação de emprego entre o trabalho humano prestado em favor de outrem. Pessoa física em favor de pessoa física ou jurídica.
2.2- Pessoalidade
2º requisito: Trabalho humano prestado com pessoalidade.
2.3- Serviço não eventual: 
3º requisito: trabalho sem eventualidade.
Temos 4 teorias sobre o que é trabalho eventual:
- Teoria de descontinuidade: trabalho descontínuo e interrupto;
Para esta teoria trabalho eventual é aquele prestado de forma descontínua, interrupto.
- Teoria do evento: evento certo, determinado e episódico em relação dos fins (necessidades) normais da empresa;
Para esta teoria o trabalho eventual surge de evento certo, determinado e episódico. Ex. a PUC precisa de um bombeiro hidráulico por causa de um vazamento. Um professor precisa de um professor, já não é episódico.
- Teoria dos fins do empreendimento: eventual é o que não se insere nos fins normais da empresa;
Para essa teoria eventual é o que não se insere nos fins normais da empresa (outra leitura da teoria do evento).
- Teoria da fixação jurídica do tomador de serviço: pluralidade de beneficiários do serviço.
Para esta teoria, eventual é aquele trabalho prestado para várias pessoas ao mesmo tempo. Ex.: um pedreiro, um bombeiro. 
Há uma tendência da jurisprudência em considerar a teoria dos fins do empreendimento.
Mas há uma segunda possibilidade que combina as 4 teorias: se utiliza o que se amolda de acordo com o caso concreto. 
Eu posso prestar serviço um dia por semana durante 10 anos, neste caso não é eventual porque atende os fins normais da empresa. Ex.: no caso de cinema que funciona só nos finais de semana.
A diarista: hoje a lei diz que contínuo são no mínimo 3 dias.
Às vezes 1 dia por semana não é contínuo no doméstico, mas pode ser não eventual em outro caso, mas depende dos fins da empresa.
2.4- Oneroso: trabalho humano prestado em favor de outrem de forma não eventual, pessoal e onerosa. Envolve o trabalho prestado visando a obtenção de um benefício econômico. 
A relação de emprego envolve a troca de trabalho por salário.
Em tese o estagiário não presta serviço em troca de um resultado econômico, e sim em troca de aprendizado. Porque a perspectiva é da aprendizagem.
2.5- Subordinação: art. 2º, 3º e 6º, P. único da CLT. A relação de emprego envolve o trabalho humano em favor de outrem de forma subordinada.
O que é estar subordinado a alguém? 
O empregado está sujeito a direção de outrem, art. 2º da CLT.
1ª ideia: trabalho subordinado é aquele prestado sob a direção de outrem.
O trabalhador depende do que o empregador estabelecer como forma de prestação do serviço, art. 3º da CLT.
2º ideia: o empregado depende da definição do empregador de como o serviço será prestado.
É estar sujeito ao comando, controle e supervisão de alguém, art. 6º, P. único da CLT.
3ª ideia: 
2.5.a – critério subjetivo: antigamente – subordinação tinha haver com a subordinação da ordem de outrem. Leva ideia direta e pessoais.
2.5.b – critério objetivo: hoje – subordinado é aquele que se insere em uma estrutura organizacional, previamente definida por outrem. A ideia agora é que a subordinação não depende da presença de alguém, a ordem já está previamente definida.
2.5.c – autonomia (inverso de subordinação): é o poder de definir como será usada a minha força de trabalho. Autônomo: o modo de aplicação da minha força de trabalho eu mesmo defino.
Art. 12, V, alínea h, da Lei 8.212/91: 
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
V - como contribuinte individual:
h) a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não;
2.5.d – presunções:
Situações a partir das quais se conclui se existe a relação de emprego ou não.
Um fato é a propriedade dos instrumentos de trabalho.
Jornada de trabalho (presunção de existência de relação de emprego).
Forma de pagamento: periodicidade + não alteração do valor do pagamento.
Direção ou chefia.
REVISÃO:
Prescrição
A pretensão surge do momento da violação do meu direito.
Em relação as férias: tenho 2 períodos:
Aquisitivos: para adquirir deve trabalhar 12 meses
Completos os doze meses eu adquiri o direito de gozar férias
Concessivo: o empregador está obrigado a me conceder as férias nos próximos 12 meses.
Surge a lesão quando ultrapassado o prazo concessivo.
Quando o direito tutela um direito privado é um direito privado.
Quando tutela um direito público é um direito público.
O direito do trabalho, tutela um direito privado, mas que observa um direito de ordem pública.
AULA DO DIA 21-09-2015
Poderes do empregador:
Aspectos gerais – artigos 2º e 6º, Parágrafo único da CLT
Empregador tem poderes de: 1) direção, 2) comando, 3) controle, 4) supervisão.
Formas de Manifestação: os poderes do empregador se manifestam de 4 formas: poder diretivo (1), poder regulamentar (2), poder fiscalizatório ou de controle (3) e poder punitivo ou disciplinar (4)
2.1) poder diretivo – Organização: atividade
Prestação de serviços art. 482 e art. 483, a, CLT
O poder de direção traduz o poder de organizar a atividade considerada em seu conjunto e organizar a prestação de serviço.
Art. 482 - Constituem justa causa pararescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.(Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
2.2) poder regulamentar – art. 896, “b”, CLT: Poder regulamentar é o poder de estabelecer regras (regulamentos) a serem observadas pelos trabalhadores, ex.: regulamento da empresa e código de conduta.
 Art. 896 - Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal Superior do Trabalho das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, quando:
b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do Tribunal Regional prolator da decisão recorrida, interpretação divergente, na forma da alínea a;   
2.3) poder fiscalizatório ou de controle: poder de fiscalizar o cumprimento das regras legais ou impostas pelo próprio empregador.
A fiscalização é, por vezes, um poder, mas também um dever.
O empregador é obrigado a fornecer ao seu empregado equipamentos de proteção individual (E.P.I) e o dever de fiscalizar a sua utilização.
O empregador, se não fiscalizar, responde pelo não uso.
2.4) poder punitivo ou disciplinar: poder de impor penalidades ao trabalhador que deixa de cumprir as suas obrigações.
As punições podem ser: 
- Advertência (verbal ou escrita)
- Suspensão
- Dispensa por justa causa
2.5) limites aos poderes do empregador: 
- Dignidade da pessoa humana – direito de personalidade.
Limites que são impostos pela Lei art. 468 da CLT
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Dignidade humana do trabalhador.
Direitos de personalidade: - intimidade art. 373, VI, CLT
					 - Imagem
					 - Nome
					 - Sigilo correspondência 
Eu tenho o poder de fiscalizar, mas ele comporta limites, um dos limites é este do art. 373, VI, CLT.
Para a mulher, em algumas situações, abrir a bolsa é uma violação de sua intimidade.
Outra questão é o sigilo de correspondência.
O empregador pode fiscalizar o conteúdo de e-mail corporativo?
A jurisprudência tem entendido que sim, em algumas situações, como casos de pedófilos, acesso a sites pornográficos.
O empregador tem limites legais de poderes.
 Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
AULA DO DIA 25-09-2015
Empregador
Conceito legal art. 2º da CLT
Empregador por equiparação art. 2º, § 1º da CLT
Empregador como empresa – despersonalização do empregador
Riscos – alteridade
Grupo econômico – artigo 2º, §2º da CLT
5.1) solidariedade
5.2) solidariedade passiva (obrigações) e solidariedade ativa (direitos) = empregador único Súmula 129 TST
5.3) caracterização:
- Hierarquia: relação vertical
- Coordenação: relação horizontal
6) Sucessão trabalhista: art. 10 (direito) e 448 (contrato) da CLT
A construção do conceito de empregador é a ideia de garantia.
O grupo econômico é o reforço da garantia.
6.1) Empresa – atividade:
Empregador: é a pessoa física ou jurídica que contrata uma pessoa física para lhe prestar serviço de forma não eventual, onerosa, subordinada e pessoal.
Entes despersonalizados: ex.: massa falida, condomínio.
Empregador: é a pessoa física ou jurídica ou ente despersonalizado que contrata.
Porque o legislador fez referência a empresa (art. 2º)? Ideia de vincular o trabalhador à atividade, não a quem explora. Não é a despersonalização do empregador.
Vincular: o que garante o trabalhador é o patrimônio da empresa.
Não interessa quem explora a atividade para o Direito do Trabalho, o que interessa é a atividade.
Empregador é aquele que estabelece a atividade econômica e se responsabiliza por todos os riscos que assume.
Empregador: é a pessoa física ou jurídica, ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física para lhe prestar serviço de forma não eventual, onerosa, pessoal e subordinada assumindo todos os riscos da atividade e da própria prestação de serviço.
Grupo econômico: no Direito do Trabalho o contrato vincula as partes e também terceiros, como se dá por exemplo com o grupo econômico.
Ex.: a FIAT é um grupo composto por várias empresas (FIAT seguro; FIAT banco; FIAT indústria, etc)
Quando o trabalhador presta trabalho para uma empresa que faz parte de um grupo, todos respondem solidariamente.
Existindo o grupo econômico, todas as empresas que o compõe respondem solidariamente pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer uma delas.
Ex.: Cemig distribuição e Cemig produção: 2 empresas do Grupo CEMIG.
A solidariedade tem por objetivo garantir o crédito trabalhista.
Como se caracteriza o grupo econômico (art. 2º, § 2º da CLT)? A CLT cria uma hierarquia.
Quando existem várias empresas com autonomia, mas estão sob controle, administração ou direçãode uma outra empresa: relação de coordenação, relação vertical.
Haverá grupo econômico quando existir várias empresas com objetivos comuns – todas trabalham em razão de um mesmo objetivo (aqui já não é hierarquia): relação de coordenação, relação horizontal.
A figura do grupo econômico está inserida no ponto de vista segundo o qual todo aquele que se beneficia do trabalho humano, responde pela satisfação dos créditos dele decorrente (despersonalização das obrigações decorrentes da relação de emprego).
Solidariedade ativa – todas as empresas do grupo têm o direito de se valer do trabalho do empregado (é a ideia do empregador único) um único contrato de trabalho.
Solidariedade passiva – todas as empresas do grupo se responsabilizam pelo crédito trabalhista do trabalhador.
Sucessão trabalhista: é a alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa, da qual resulte a transmissão de créditos e assunção de débitos decorrentes das relações de emprego.
Ex.: Itaú comprar o Unibanco.
Para os trabalhadores não há nenhum efeito decorrente da sucessão.
Não altera o contrato, nem atinge direitos a venda de uma empresa. Não pode causar prejuízos ao trabalhador.
O empregado é vinculado a atividade não ao empregador.
AULA DO DIA 28-09-2015
Somente correção de prova
AULA DO DIA 02-10-2015
O conceito de empregador remete ao empregado.
EMPREGADOR: é a pessoa física ou jurídica ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física para prestar serviços de forma pessoal, não eventual, onerosa e subordinada.
EMPREGADO: é a pessoa física que contrata com outrem a prestação de serviço com pessoalidade, não eventualidade e subordinação.
Conceito legal: aquele que contrato a prestação de serviço em favor de outrem, prestado de determinada forma: pessoalidade, subordinação...
Art. 3º da CLT: a CLT usa dois artigos para conceituar o empregado
Art. 1º da Lei Complementar 150/15 (Doméstica): 
Empregado na CLT: é o não eventual, que presta serviço subordinado, de forma onerosa e pessoal;
Diarista: trabalha 1 ou 2 dias por semana.
Subordinação: o que caracteriza a relação de emprego é a subordinação. O direito do trabalho disciplina o trabalho humano que trabalha de forma subordinada. Subordinação é uma coisa e autonomia é outra.
Subordinação: o que é? O empregado, urbano ou doméstico, é aquele que presta serviço em favor de outrem de forma subordinada. 
O que é o poder diretivo? Como se manifesta o poder diretivo de um empregador?
Tem o poder regulamentar que é o poder de estabelecer normas, quem pode estabelecer a norma, pode fiscalizar o cumprimento, que pode estabelecer e fiscalizar pode punir o descumprimento. 
O empregador quando contrata pode estabelecer normas, fiscalizar o cumprimento destas normas e punir o cumprimento das mesmas.
Estar subordinado é estar vinculado ao poder diretivo do empregador, estar vinculado ao cumprimento das normas ditadas pelo empregador, sujeito a fiscalização do cumprimento destas normas e eventualmente a punição.
A subordinação pode ser considerada sob o ponto de vista subjetivo e objetivo.
Do ponto de vista clássico prevalece a perspectiva subjetiva, a subordinação, é o estado de sujeição as ordens de outrem.
Mas com a evolução da tecnologia substitui-se o critério subjetivo pelo objetivo. O critério objetivo a subordinação existe quando a pessoa é contrata e se insere em uma estrutura predefinida por outrem (subordinação estrutural).
Estar subordinado é estar sujeito as regras, ordens, fiscalização e supervisão.
- Subjetivo:
- Objetivo
Confronto de conceitos: 
- Relação de emprego: é a que envolve o trabalho humano, logo pessoa física, prestado em favor de outrem, outra pessoa (física, jurídica ou ente despersonalizado), de forma pessoal, onerosa, subordinada e não eventual ou contínua quando se trata de doméstica. 
a) trabalho humano
b) outrem
c) Forma: - Pessoal
 - Onerosa
 - Subordinada
 - Não eventual (contínua)
- Empregador doméstico: é a pessoa física que contrata outra pessoa física para prestar serviço no âmbito familiar, de forma contínua (mais de 2 dias por semana), subordinada, onerosa e pessoal. Ex.: tenho uma casa de Campo, em Rio acima, tem um rapaz que vai lá 3 vezes por semana e vou lá 1 vez por mês, não explora economicamente, se passo a explorar economicamente e a finalidade do serviço muda, então muda de empregado doméstico para urbano. 
- Empregado doméstico: é aquele que trabalha no âmbito familiar sem atividade econômica.
 Se tiver alguma atividade econômica envolvida na prestação de serviço não se enquadra como empregado doméstico.
AULA DO DIA 05-10-2015
Flexibilização: o que leva a flexibilização e o que significa.
Flexibilização em direito do trabalho surgiu na Revolução Francesa e Revolução Industrial. 
O direito do trabalho é um direito voltado para a tutela do direito humano do trabalhador, a partir de 1945 ganha relevância, no contexto em que se apresenta o comunismo diante do capitalismo, houve uma espécie de acordo entre capital e trabalho: na medida em que houvesse melhorias de mercado, aumento de produtividade, haveria melhoria nas condições do trabalho, a partir da década de 70 com a crise do petróleo há uma crise no direito do trabalho, porque a ideia é que o direito do trabalho era rígido e protegia em excesso, então surge a flexibilização: é o ponto de vista teórico o ataque que se faz ao excesso de tutela promovido pelo direito do trabalho. 
O direito do trabalho era visto como o culpado do desemprego, por proteger em excesso, logo o direito do trabalho vira inimigo do trabalhador.
A Flexibilização é apontada, portanto como uma medida necessária para criar empregos e proteger o próprio trabalhador. 
O direito do trabalho é acusado de ser rígido, razão pela qual deve ser flexibilizado (teoria da flexibilização).
A flexibilização é aplicada em vários sentidos, atingindo as formas de contratação, as condições de trabalho e os requisitos para rescisão contratual. 
O direito do trabalho, por exemplo, adota como princípio a contratação por prazo indeterminado (regra), admitindo a contratação por prazo determinado em hipóteses muito restritas.
Para flexibilizar o direito do trabalho, são afastadas parte das restrições à contratação por prazo determinado. Começa-se a “desproteger” o trabalhador. A regra da flexibilização é diminuir a proteção, diminuir as garantias.
Tal fato pode ser constatado na comparação entre os artigos 443 da CLT e a Lei 9.601/98.
De acordo com o art. 443 da CLT só podia contratar por prazo determinado nos seguintes casos:
- Atividade transitória
- Serviço transitório
- Experiência
Veio a Lei 9.601/98 e falou que pode contratar em qualquer hipótese desde que com autorização em acordo e convenções coletivas.
Prevalecendo a Lei de 98.
Uma segunda situação de flexibilização ocorreu com a criação do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) em substituição à estabilidade no emprego.
Na versão original da CLT quando o trabalhador alcança 10 anos de serviço na empresa, não pode mais ser dispensado, salvo por justa causa. Para flexibilizar isto substitui por uma compensação financeira (FGTS). Não se afasta os princípios, eles passam a atuar de uma forma mais flexível.
Com o FGTS, há a perda estabilidade em troca do recebimento dos valores do FGTS.
8% do FGTS pagos pela empresa e a empresa não tem que dar mais a estabilidade, porém terá que arcar com o ônus de 8% do salário do trabalhador depositados no FGTS.
O trabalhador só tem acesso ao FGTS em condições específicas:
- Dispensa sem justa causa
- Doenças graves
- Casa própria 
- Aposentadoria
O empregador tem que pagar 40% do saldo do FGTS ao empregado em caso de demissão sem justa causa.
A teoria da flexibilização vai diminuir a intensidade da proteção, não extingue a proteção mas diminui a intensidade desta proteção.
Ainda como exemplo de flexibilização, tem-se a redução salarial negociada. Princípio: irredutibilidade do salário, salvo, porconvenção coletiva (flexibilização).
Ainda como exemplo de flexibilização, tem-se a criação do denominado banco de horas, que permite a compensação de horas extras no prazo de até um ano. 
O direito do trabalho adota como princípio a aplicação da norma mais favorável, isto quer dizer, por exemplo que a lei, quando mais favorável, prevalece sobre as convenções coletivas, ou seja, neste caso o legislado prevalece sobre o negociado, no entanto, já foram apresentados dois projetos de Lei dispondo que as convenções coletivas (negociado) prevalecem sobre a Lei (legislado), ainda que a Lei seja mais favorável.
Flexibilizar na verdade é reduzir a rede de proteção que o direito do trabalho oferece.
Renúncia a direitos: como regra, os direitos decorrentes da relação de emprego são irrenunciáveis, ou seja, o trabalhador não pode deles, dispor (porque são direitos estabelecidos para garantir a sintonia com a dignidade humana no trabalho).
Renúncia significa abdicar previamente de um direito, o empregado trabalhador não pode abdicar previamente de um direito estabelecido, o que não impede que posteriormente este direito seja transacionado em juízo.
No direito do trabalho os direitos são em regra irrenunciáveis.
No direito civil, em regra, os direitos são renunciáveis exceto alguns, como os direitos de personalidade.
No direito do trabalho os direitos decorrentes de relação de emprego são irrenunciáveis.
Renúncia significa abdicar previamente de um direito.
Finda a relação de emprego eu posso “transacionar” o que eu julgo ser meu direito (fazer acordo na justiça), o que não pode é renunciar a direitos trabalhistas na vigência da relação de emprego.
O empregado não pode chegar em um emprego e dizer que trabalhará por meio salário mínimo.
Fraude à Lei art. 9º da CLT
AULA DO DIA 09-10-2015
Prova
AULA DO DIA 12-10-2015
FERIADO
AULA DO DIA 16-10-2015
Atenção 
Vai cair na prova uma pergunta sobre a diferença entre trabalho ilícito e trabalho proibido.
Matéria da 2ª prova: prescrição para frente, sendo que prescrição cai na prova.
Renúncia de direitos - art. 9º e 444 da CLT: como regra, os direitos são irrenunciáveis. Os direitos ligados à dignidade humana não podem ser negociados. Há um patamar mínimo no qual não se pode retroceder. Não pode ter retrocesso porque estão ligados à dignidade da pessoa humana. 
Fraude à lei – artigo 9º da CLT: as normas do direito do trabalho são editadas para serem cumpridas, são editadas para serem efetivas. Portanto, as normas trabalhistas devem ser respeitadas. Um ato ou um acordo que viole a lei é considerado sem efeito, é nulo. Normas fraudadas não tem eficácia jurídica.
O artigo 186 da CF/88: “ a propriedade cumpre sua função social quando obedece, as normas trabalhistas”.
1ª medida: estabelecer a nulidade dos atos que desrespeitem as normas trabalhistas.
2ª medida: estabelecer sanções para descumprimento das normas trabalhistas, isto é, estabelecer a coercibilidade. Vou estabelecer sanções para seu descumprimento, vou estabelecer fiscalização às N. T.
3ª medida: órgãos de fiscalização da legislação trabalhista.
4ª medida: o cumprimento da função social da propriedade é vinculado ao respeito à legislação trabalhista.
Art. 186 da CF. Uma das causas da desapropriação rural é o não cumprimento da função social, ou seja, casos em que há descumprimento de normas trabalhistas.
INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Interpretação: interpretar é estabelecer o seu significado para o caso concreto. É definir o seu significado para o caso concreto.
A norma não é o texto, a norma é o resultado da interpretação.
Interpretar é estabelecer o significado da norma para o caso concreto.
Interpretação pode ser: literal, sistemática, histórica, teleológica.
Numa interpretação pode-se usar todos os métodos, porém sempre estaremos ligados às funções do Direito do Trabalho e às funções dos princípios do Direito do Trabalho (lembre-se da função orientadora dos princípios).
Integração: é o processo dedicado ao afastamento de lacunas.
Analogia – princípios gerais do direito e costume.
No direito do trabalho, o artigo 8º da CLT nos fornece os métodos para afastar as lacunas no Direito do Trabalho: 1 jurisprudência, 2 analogia, 3 princípios, 4 leis e costumes, 5 direito comparado, 6 direito comum.
Analogia é usar a norma que trata de caso semelhante.
O direito civil pode ser utilizado como fonte subsidiária do Direito do Trabalho, desde que a norma do Direito Civil seja compatível com o Direito do Trabalho.
Filtro de compatibilidade – o que é isto?
Quando eu quiser usar a norma do Direito Civil no Direito do Trabalho eu tenho de ver se elas são compatíveis com as normas do Direito do Trabalho, art. 8º da CLT.
Aplicação: aplicação é fazer a norma incidir sobre o caso concreto.
Solução de antinomia – conflito de normas: no direito do Trabalho vou usar a norma mais favorável ao trabalhador. No Direito do trabalho eu abandono os critérios clássicos de solução de antinomia e vou usar a norma mais favorável. Como eu defino a norma mais favorável?
Acumulação; conglobamento.
AULA DO DIA 19-10-2015
Trabalho em sala 
AULA DO DIA 23-10-2015 
Terceirização:
Contrato de trabalho típico
Caracterização da terceirização
Vantagens para o tomador de serviços: 
- Vantagens econômicas: contratação
			 	 Treinamento
				 Treinamento posterior
- Vantagem de reduzir a força coletiva dos trabalhadores; 
Desvantagens para o trabalhador: 
1ª - Não se vincula diretamente ao tomador de seu serviço: ele não vai ser atingido pelos benefícios que os empregados do tomador de seu serviço (ajuda alimentação, plano de saúde por exemplo);
2ª – como não é vinculado diretamente ao tomador de serviço, ele perde qualquer perspectiva em relação à carreira, ou seja, o segurança que presta serviço na PUC, ele será sempre segurança, isso gera a terceira desvantagem;
3ª – a insegurança quanto a manutenção da relação de emprego. Via de regra esses contratos de terceirização duram um ano ou dois, quando o contrato for reincidido, perco o emprego, o que se faz, é, quando outra empresa ganha o contrato com a PUC, por exemplo, costuma contratar os mesmos funcionários, mas nem sempre com o mesmo salário;
4ª – perda da força coletiva em razão da fragmentação da categoria;
5ª – aumento do número de acidentes e doenças do trabalho, por falta de investimento em medidas de saúde e segurança do trabalho;
6ª – utilização da terceirização como forma de fraude à legislação trabalhista (contratação por interposta pessoa): eu preciso de um empregado, mas não quero contratá-lo diretamente, então arrumo um terceiro para contratar um empregado do qual eu preciso.
Terceirização e fraude: a ideia é que a terceirização abre possibilidade de fraude, para não ter a folha de contratação inchada contrato empresas de prestação de serviços. O Estado tem limite de gasto com pessoal, então contrata empresas terceirizadas porque aí não entra como gasto de pessoal.
 
Responsabilidade pelos créditos do trabalhador: na terceirização quem responde, primeiro, pelos créditos do trabalhador é o seu empregador. O tomador dos serviços responde apenas subsidiariamente pelos créditos dos trabalhadores que lhe prestarem serviços. Ex: primeiro executa a conservo, se ela não paga, executa a PUC. 
O nosso sistema não prevê expressamente a responsabilidade do tomador, que é uma construção jurisprudencial, basicamente. Aplicando princípios do direito do trabalho, não há uma disciplina específica da terceirização, logo não há uma disciplina em relação a responsabilidade do tomador, então é uma construção jurisprudencial construída a partir da utilização dos princípios do direito do trabalho, foi buscar no direito civil uma norma aplicável por analogia, retirou da CLT...
A construção jurisprudencial da responsabilidade do tomador é construída a partir de três perspectivas: 1º aplicação do princípio da proteção, 2º aplicação por analogia dos artigos187 e 932 do Código Civil, 3º aplicação de princípios constitucionais (dignidade da pessoa humana e valor social do trabalho), 4º construção do princípio da despersonalização das obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Empregador:
Tomador dos serviços:
Responsabilidade da administração pública art. 37, §6º da CF
Art. 71 Lei 8.660/93:
No caso de o tomador de serviços ser a administração pública, esta somente é responsabilizada se for comprovada a culpa “in vigilando”, ou seja, a culpa na fiscalização da prestação de serviço.
Súmula 331 do TST: 
QUESTÃO DE PROVA:
Diferença entre TRABALHO ILÍCITO e TRABALHO PROIBIDO:
Segundo ensinamentos de Alice Monteiro de Barros, o trabalho proibido é aquele prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista. Neste caso, os efeitos do contrato de trabalho são resguardados. Ou seja, autoridade cessa a prestação de serviços, no entanto, recebe todos os direitos pelo trabalho já prestado.
Ex.: Trabalho prestado por menor de 14 anos; trabalho prestado por estrangeiro em situação irregular; trabalho prestado por menor de 18 anos à noite.
Por sua vez, o trabalho ilícito é aquele prestado de forma ilícita, uma vez que o próprio OBJETO do contrato de trabalho é a prestação de serviços ilícitos. Neste caso, não há reconhecimento de seus efeitos, não podendo alegar o desconhecimento da vedação legal.
Ex.: Trabalho com contrabando, plantação de psicotrópicos, trabalho com tráfico de armas etc.
1. Trabalho ilícito
1.1 Conceito
O contrato de trabalho em que pese acalentado pelo Direito do Trabalho, utiliza-se dos parâmetros estabelecidos no Direito Civil para fixação da sua legalidade e validade. Assim, para que um contrato de trabalho seja licito deverá, a princípio, atender ao requisito do artigo 104 do Código Civil, qual seja, objeto lícito.
A doutrina majoritária entende que se ilícito o objeto, os agentes estarão sujeitos ao desfazimento do negócio. Os acolhedores dessa corrente entendem que a nulidade absoluta não produz quaisquer efeitos invalidando o ato desde sua constituição, o que impossibilitaria a ratificação.
O Tribunal Superior do Trabalho editou a OJ nº. 199 decidindo pela nulidade do contrato de trabalho no Jogo de Bicho ante ao objeto ilícito, tópico que será estudo ao longo do presente trabalho.
Alguns Magistrados Trabalhistas contrariando a Orientação Jurisprudencial citada tem reconhecido os efeitos jurídicos do contrato de trabalho daqueles, ainda que o contrato esteja eivado por objeto ilícito. Segundo o entendimento dos julgadores estes contratos não são nulos quanto aos efeitos trabalhistas.
Outro aspecto de importante destaque é a boa-fé do empregado, o que para alguns autores será fator preponderante para que se considere válido o contrato de trabalho, assim, faz mister frisar:
“se a nulidade, entretanto, decorre da ilicitude do objeto do contrato, a menos que o empregado tenha agido de boa-fé, ignorando o fim a que se destinava a prestação de trabalho, já não poderá reclamar o pagamento do serviço prestado: Nemo de improbitate sua consequitur actionem.”
Raciocínio inverso, se o empregado não possui ciência da atividade ilícita do empregador não se poderia considerar o contrato de trabalho nulo. Assim, ensina Sérgio Pinto Martins (2008, p.100) que:
“Dessa forma, se o empregado trabalha numa clínica de abortos, mas, não tem conhecimento dessa atividade da empresa, o fato de ser ilícita a atividade do empregador não contamina o empregado, que está de boa-fé, cumprindo com suas obrigações contratuais”.
Portanto, para Sergio Pinto Martins e outros defensores desta corrente se o empregado não possui conhecimento da ilicitude da atividade desenvolvida pelo empregador é imperioso reconhecer-se o vínculo de emprego.
Será abordado a seguir algumas das atividades conceituadas como ilícitas pela doutrina, sendo necessário esclarecer que algumas modalidades do ilícito permanecerão alheias a discussão pela necessidade de se abordar o tema com brevidade.
1.2. Trabalho ilícito em espécie
1.2.1 Contrabando
Utilizando-se dos conceitos firmados no direito penal, tem-se o contrabando como a comercialização de produtos nacionais ou importados sem o pagamento dos tributos correspondentes, como forma de obtenção de maiores lucros.
José Augusto Rodrigues Pinto de forma didática utiliza como exemplo uma empresa cuja atividade encontra-se voltada a pratica de contrabando:
“a) o empregado trabalha no comércio lícito no balcão da empresa, desconhecendo inteiramente a atividade de contrabando. Logo, em nada contribui para o seu exercício pelo empregador;
b) o empregado sabe da atividade de contrabando, mas para ele não concorre diretamente com seu trabalho, pois apenas faz a limpeza do recinto onde se realiza;
c) o empregado conhece a atividade de contrabando e concorre para ela diretamente, pois entabula as negociações para compra das mercadorias contrabandeadas”.
Aqui, novamente, tem-se a aferição da boa-fé do trabalhador, entendendo o doutrinador que na primeira situação há nulidade do contrato de pleno direito devendo ser declarada, porém não sendo coerente prejudicar o trabalhador. Já na segunda hipótese tem-se como nulo o contrato retroagindo seus efeitos, com exceção do salário que, no seu entender, deve ser quitado.
Na última situação entende que em razão da contribuição do trabalhador à atividade ilícita não merece resguardo e proteção do direito do trabalho. Portanto, entende o doutrinador que é necessário a apuração do envolvimento/culpabilidade do trabalhador para que então se possa dosar a proteção a ser conferida.
1.2.2 Falsificação
Sem a necessidade de utilização dos conceitos penais, neste caso, tem-se por falsificação a imitação de produto original, conferindo aparência enganosa a fim de levar o consumidor a erro, ou até mesmo para que o consumidor induza outras pessoas a erro, fazendo crer ser original o produto que usa.
Há grande dificuldade na localização de jurisprudências neste caso, haja vista o risco do pleito de reconhecimento de vinculo ensejar em abertura de inquérito para apuração de crime e até mesmo ação penal.
No entanto, entende-se aplicável também os conceitos de boa-fé já exauridos, devendo ser apurada para então dosar eventual reconhecimento de vínculo de emprego e consequentes direitos e proteções a ele inerentes.
1.2.3 Pirataria
Utilizando-se dos conceitos da doutrina penalista, tem-se pirataria por atividade de copiar, reproduzir ou utilizar indevidamente, sem a expressa autorização dos respectivos titulares, software ou qualquer outra obra intelectual legalmente protegida.
Portanto, somente incorre em pirataria quando se trata de reprodução de software ou direitos autorais de obra intelectual.
Assim, tem-se a decisão:
“VÍNCULO EMPREGATÍCIO – VENDEDORA DE CDS E DVDS PIRATAS – IMPOSSIBILIDADE - A reclamante confessa em sua inicial que trabalhava como vendedora de CDs e DVDs "piratas". Passível, então, tal atividade, à sanção civil descrita no art. 104, da Lei n° 9.610/98. Assim, sendo ilícita a atividade desempenhada pela reclamante, impossível o reconhecimento do vínculo empregatício postulado. Nesse sentido, mutatis mutandis, os termos da OJ n° 199, da SDI-1, do C.TST. Recurso a que se nega provimento”
(Grifo próprio)
Grande parte dos julgados que consideram impossível o reconhecimento do vínculo empregatício, utilizam-se analogicamente da orientação jurisprudencial editada em razão do jogo do bicho, conforme o caso acima transcrito.
1.2.4 Prostituição
Com receio da percepção de eventual erro técnico, friso que tal subtítulo não deveria inserido dentro do tópico de trabalho ilícito, haja vista a ausência de ilicitude do ato de prostituir-se. Alguns doutrinadores, a corrente majoritária, entendem a atividade da prostituta como ilícita por atacar aos bons costumes. Parece-nos que a defesa de tal tese encontra-se ultrapassada, sendo adotada por estudiosos mais conservadores.
Iniciamos a breve discussão desse tema com o brilhantismo filosófico das considerações do Renatode Almeida Oliveira Muçouçah:
“No entanto, merecerá o profissional do sexo apenas a tutela penal para a pretensa defesa de seus direitos enquanto pessoa humana? Nunca é demais lembrar que, em um país repleto de famílias em situação miserável, vivendo com renda per capita muito inferior a um salário mínimo mensal, uma massa considerável de trabalhadores do sexo é oriunda das camadas mais baixas da população. E esta profissão, reconhecida pelo Estado brasileiro como lícita, não possui qualquer amparo institucional para seu adequado exercício. E tudo isto, certamente, advém de um discurso moralista retrógrado, que por razões meramente preconceituosas não reconhece, no contrato de trabalho do profissional do sexo, um objeto lícito e determinado. Aliás, conceituadíssima doutrina jurídica trabalhista utiliza-se, justamente, do exemplo da prostituição como objeto ilícito de um contrato de emprego (...)”
Assim, os Tribunais Regionais do Trabalho, sabiamente já tem decido de forma a reconhecer o vínculo de emprego dos profissionais do sexo, garantindo o mínimo de proteção legal para tira-los da margem das relações de emprego:
“DANÇARINA DE CASA DE PROSTITUIÇÃO – POSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO – Restando provado que a autora laborava no estabelecimento patronal como dançarina, sendo revelados os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, em tal função, não se tem possível afastar os efeitos jurídicos de tal contratação empregatícia, conforme pretende o reclamado, em decorrência de ter a reclamante também exercido a prostituição, atividade esta que de forma alguma se confunde com aquela, e, pelo que restou provado, era exercida em momentos distintos. Entendimento diverso implicaria favorecimento ao enriquecimento ilícito do reclamado, além de afronta ao princípio consubstanciado no aforismo utile per inutile vitiari non debet. Importa ressaltar a observação ministerial de que a exploração de prostituição, pelo reclamado, agrava-se pelo fato de que "restou comprovado o desrespeito a direitos individuais indisponíveis assegurados constitucionalmente (contratação de dançarinas, menores de 18 anos), o que atrai a atuação deste ministério público do trabalho, através da coordenadoria de defesa dos interesses difusos, coletivos e individuais indisponíveis – Codin” (Recurso Ordinário 1125/00, do Tribunal Regional da 3ª Região, publicado no Diário de Justiça de Minas Gerais em 18 de novembro de 2009)
Portanto, sendo a atividade licita é imperioso conferir aos profissionais do sexo o amparo estatal, reconhecendo-se o vínculo de emprego e todas as garantias dele decorrentes.
1.3 Dos Efeitos Legais
Conforme restou discutido a doutrina majoritária entende que como consequência lógica da ilicitude do contrato não ensejará no reconhecimento do vínculo empregatício e, portanto, ausentes as garantias e verbas dele decorrentes.
No entanto, há a minoritária corrente, que se partilha, cujo entendimento aponta pelo reconhecimento da relação de emprego e consequentemente a percepção de todas as verbas dele decorrente. Há ainda a discussão do dever de indenizar pela impossibilidade de restituição do estado anterior, conforme preconiza o artigo 182 do Código Civil, o que é coerente.
2. Trabalho Proibido
2.1 Conceito
A proibição de certos trabalhos visa garantir a proteção do trabalhador, haja vista que sua execução pode causar efeitos prejudiciais à saúde física e psíquica do mesmo.
Ocorrendo a situação de trabalho proibido o vínculo deve ser reconhecido pela lógica binomial que: a proibição existe para proteger o trabalhador e, portanto, a ausência de reconhecimento do vínculo e das garantias econômicas decorrentes implicaria em enorme prejuízo ao empregado; outro ponto é que a ausência deste reconhecimento implicaria em necessário enriquecimento ilícito.
Novamente, importante frisar que diante da brevidade com o que se abordarão os temas torna-se inviável o esgotamento da matéria e das espécies relacionadas a proibição do trabalho.
2.2 Trabalho Proibido em Espécie
2.2.1 Do Trabalho Menor
A necessidade de maior proteção ao menor encontra-se guarida no fato dele encontrar-se em desenvolvimento não podendo ser exposto a atividades que causarão danos a sua saúde e seu desenvolvimento mental, físico e social.
Assim, o inciso XXXIII do artigo 7ª da Constituição Federal estabelece que:
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”;
(Grifo nosso)
Importante frisar que o Legislador constitucional visou proteger o menor na acepção biológica da palavra, não interessando ao direito do trabalho, para fins de reconhecimento de vínculo, eventual emancipação civil.
Ainda, é necessário destacar que também a Consolidação das Leis do Trabalho conferiu especial proteção ao menor, transcreve-se o artigo 475:
“Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º.
(...)”
Assim, ensina a majoritária doutrina que merecerá o menor que trabalhou em condições proibidas e consequentemente prejudiciais ao seu desenvolvimento o reconhecimento da relação de emprego com o pagamento de todas as verbas a ele decorrentes.
2.2.2 Policial Militar
É notório que os policiais militares das federações possuem remuneração que não corresponde ao justo devido, tal situação implica na necessidade da realização dos chamados ‘bicos’, ou seja, prestação de serviços como segurança em diversos estabelecimentos comerciais com o fim de complementação de renda.
Em que pese as vedações institucionais e legais desta modalidade de prestação de serviço, o Policial Militar não se encontra desamparado pela Justiça do Trabalho merecendo o reconhecimento de vínculo empregatício com a empresa privada a que presta serviços.
Diante das recorrentes reclamações trabalhistas o Tribunal Superior do Trabalho editou a Sumula 386:
“POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VINCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Inserida em 26.03.99 (Convertida na Súmula nº 386, DJ 20.04.2005). Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legitimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”.
Assim, tal decisão pacificou as discussões reconhecendo-se o vínculo empregatício entre a empresa privada empregadora e o policial militar.
2.3 Efeitos Legais
Diferentemente do trabalho ilícito, no trabalho proibido o objeto

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