questionario gestão pessoas

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AULA 01: Gestão estratégica de pessoas no setor público 
Questão 1 
Analise as afirmativas: 
I. O movimento da administração científica considerava o trabalhador como um 
homem econômico, o que simplificava bastante o trabalho de gestão de pessoas. 
II. Porque a estrutura de departamento de pessoal era voltada para trâmites 
burocráticos. 
As duas afirmativas são corretas e a segunda explica a primeira. 
A primeira afirmativa é incorreta e a segunda é verdadeira. 
As duas afirmativas são falsas. 
A segunda afirmativa não possui relação causal com a primeira. 
A segunda afirmativa é falsa, embora a primeira seja verdadeira. 
Justificativa 
O movimento da administração científica fundamentava-se na racionalização do trabalho 
e na simplificação dos movimentos requeridos para a execução das tarefas e dos 
movimentos. Considerava-se o trabalhador como um homem econômico, o que 
simplificava bastante os trabalhos de gestão das pessoas. A estrutura de departamento 
de pessoal voltada para os trâmites burocráticos não estava relacionada diretamente 
com a simplificação da execução das tarefas. Não há relação causal entre a estrutura e 
o modelo fordista/taylorista, embora ambas as afirmativas estejam corretas. 
Questão 2 
Analise as proposições a seguir, considerando a aplicação do BSC em 
organizações públicas. 
I. A perspectiva financeira não gera retorno para os investidores, mas deve 
prestar contas dos custos e investimentos realizados. 
II. Na perspectiva clientes considera-se a satisfação do cidadão/sociedade. 
III. Ocorre a preferência de atuação em determinada população e potenciais 
clientes. 
IV. O retorno financeiro é decorrente do serviço prestado ao cliente. 
 
As alternativas I e II estão adequadas ao enunciado proposto. 
Todas as alternativas atendem ao enunciado proposto. 
Nenhuma das alternativas atende ao enunciado proposto. 
As alternativas I e II referem-se ao ambiente privado e as III e IV ao 
ambiente público. 
Somente a alternativa I faz referência ao ambiente público. 
 
 
 
 
Justificativa 
O significado que se atribui à dimensão financeira nas organizações privadas (resultados 
financeiros) é distinto do que se pode pensar nas organizações públicas (financiamento 
das ações de governo, gasto público e mensuração de custos). A dimensão clientes 
considera o usuário, a satisfação do cidadão como orientação estratégica da dimensão. 
 
 
AULA 02: Legislação e carreiras 
Questão 1 
(CESPE/INMETRO/2010/PESQUISADOR-RECURSOS HUMANOS) 
A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o 
desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e 
fundacional e regulamenta dispositivos da Lei n.º 8.112/1990, assinale a opção 
correta. 
a) Esse decreto tem como uma de suas finalidades a adequação dos objetivos 
das instituições às competências requeridas dos servidores, tendo como 
referência o plano plurianual. 
 
b) Os eventos de capacitação contemplam apenas cursos presenciais, 
aprendizagem em serviço, seminários e congressos. 
 
c) O decreto em tela visa racionalizar e tornar efetivos os gastos com captação 
de pessoal. 
 
d) A capacitação é entendida como um processo permanente e deliberado de 
aprendizagem, com o propósito de contribuir diretamente para o desenvolvimento 
de competências individuais. 
 
e) A gestão por competências equivale à gestão da capacitação orientada para o 
desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao 
desempenho das funções dos servidores. 
Justificativa 
É a definição dada logo no início do Decreto: gestão por competência é a gestão da 
capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. 
Questão 2 
(CESPE/INMETRO/2010/PESQUISADOR-RECURSOS HUMANOS) 
Ainda com relação ao Decreto n.º 5.707/2006, assinale a opção correta. 
a) A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos 
introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a 
administração pública. 
 
b) Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-
se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das 
atividades de capacitação. 
 
c) Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, 
autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de 
gestão por competência. 
 
d) São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano 
anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o 
sistema de gestão do desempenho humano no trabalho. 
 
 
e) A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na 
programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do 
órgão ou da entidade responsável. 
 
Justificativa 
Uma das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento é oferecer cursos 
introdutórios ou de formação aos servidores que ingressarem na administração pública 
federal, inclusive aqueles sem vínculo efetivo, como é o caso de pessoas nomeadas em 
cargos em comissão e que não tenham vínculo com a administração pública. 
AULA 03: Modelo de competências no setor público 
Questão 1 
Analise a sentença e assinale a alternativa correta: 
I. O objetivo principal da gestão de pessoas por competências é gerenciar as 
lacunas ou gaps de competências existentes em uma organização, visando 
minimizá-los. 
II. Para se reduzir ou eliminar eventuais gaps de competências é necessário 
primeiramente realizar o mapeamento das competências organizacionais e 
individuais. 
a) Ambas afirmativas são verdadeiras e a segunda explica a primeira. 
 
b) A afirmativa I é verdadeira e a II é falsa. 
 
c) Ambas afirmativas são verdadeiras e a segunda não possui relação com a 
primeira. 
 
d) A segunda é falta e a primeira é verdadeira. 
 
e) Ambas são falsas considerando o modelo de competências. 
 
Justificativa 
A gestão por competências visa identificar os gaps de competência necessários à 
consecução da estratégia organizacional e para eliminar os gaps é necessário mapear 
as competências para identificar as lacunas e elaboração propostas de ação específicas 
para esse problema. O diagnóstico de competências é um primeiro passo para subsidiar 
o processo decisório de organizações a respeito de estratégias, políticas de gestão em 
geral e de gestão de pessoas em particular. 
Questão 2 
Diversas organizações têm adotado a gestão por competências como modelo de 
gestão de pessoas. No que se refere a definição de novas estratégias de 
remuneração no serviço público considerando o modelo de competências, é 
correto afirmar que este resultado é: 
a) Exigência para ocupação de “cargo de confiança” 
 
b) Clareza na definição de critérios de progressão na carreira 
 
 
c) Aumento do gap de qualificação acadêmica no plano de desenvolvimento 
individual 
 
d) Ratificação do tempo de serviço na formulação da remuneração. 
 
e) Nenhuma das alternativas atende ao enunciado proposto. 
Justificativa 
O mapeamento de competências permite estabelecer com clareza os critérios de 
progressão na carreira, a partir da identificação do perfil de competências e da trilha de 
competências requeridas para o cargo. 
AULA 04: Gestão do desempenho, meritocracia e resultados 
Questão 1 
A educação corporativa compreende um sistema de desenvolvimento de 
pessoas EXCETO que: 
a) Visa desenvolver competências dos colaborares. 
 
b) Promove a gestão do conhecimento na organização. 
 
c) Identifica profissionais com baixo desempenho. 
 
d) Qualifica profissionais para melhor desempenho nos cargos. 
 
e) Nenhuma das proposições atende ao enunciado. 
 
Justificativa 
Quandoaprimorada estrategicamente, a educação corporativa é capaz de 
desenvolver as competências, promover a gestão do conhecimento e qualificar 
seus funcionários. A avaliação do desempenho é a melhor ferramenta para 
identificar profissionais com baixo desempenho. 
Questão 2 
Analise as proposições e assinale verdadeiro ou falso. Marque a alternativa que 
representa a sequência de resposta correta. 
1- ( ) As ações de educação corporativa são voltadas exclusivamente aos 
servidores e colaboradores não atingindo fornecedores e a comunidade em 
geral. 
2- ( ) As universidades corporativas são alinhadas à estratégia empresarial. 
3- ( ) Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o 
exercício profissional só podem acontecer por meio de situações formais de 
capacitação. 
4- ( ) A educação corporativa pode ser entendida como uma unidade educacional 
que funciona como ferramenta da gestão estratégica. 
a) F-V-F-F 
 
b) F-F-V-V 
 
c) V-F-V-V 
 
d) F-V-F-V 
 
 
e) V-V-F-V 
Justificativa 
Falsa (a educação corporativa atinge toda a cadeia produtiva e não 
apenas o público interno) 
2- Verdadeira (as universidades corporativas são responsáveis pelo 
desenvolvimento de projetos alinhados com a definição das 
estratégias e competências essenciais da organização) 
3- Falso (aprendizagem das práticas ocorre por meio de ações 
informais, tácitas) 
4- Falsa (a educação corporativa não é uma entidade educacional. 
A definição proposta refere-se à Universidade Corporativa). 
 
AULA 05: Trilhas de aprendizagem e educação corporativa 
Questão 1 
As diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal 
são regulamentadas pelo Decreto nº5.707 e, entre outros pontos, prevê a criação 
de processos permanentes de aprendizagem. Nesse sentido, analise as 
afirmativas e assinale a alternativa INCORRETA: 
a) As trilhas de aprendizagem são conjuntos integrados de ações de 
desenvolvimento que utilizam múltiplas formas de aprendizagem. 
 
b) Livros, filmes, participação em eventos são ações possíveis em uma trilha de 
aprendizagem. 
 
c) As ações de aprendizagem neste contexto ocorrem preferencialmente em 
ambientes virtuais. 
 
d) Nesta metodologia de trilhas de aprendizagem é dispensado o monitoramento 
da chefia imediata seguindo o princípio da autonomia do modelo. 
 
e) Coaching e mentoring são processos utilizados em um mapa de 
aprendizagem. 
 
Justificativa 
A metodologia de trilhas, bem como todo processo de capacitação implica 
na utilização de espaços de avaliação, sejam elas de reação ou de 
impacto, ou ambas. 
gabarito. 
Questão 2 
Analise as afirmativas e marque a opção correta: 
I. Nas organizações, o paradigma de treinamento está sendo substituído pelo 
paradigma do aprendizado, as empresas paulatinamente estão buscando 
identificar competências e habilidades necessárias para o indivíduo exercer seu 
papel enquanto agente gerador de valor. 
Isto acontece porque... 
II. As novas gerações não se adaptam mais aos modelos tradicionais de 
treinamento, necessitando de novas tecnologias, mais interativas de 
aprendizagem. 
a) As duas afirmativas são verdadeiras, mas a segunda não justifica a primeira. 
 
 
b) A primeira é verdadeira e a segunda é falsa e não há correlação entre ambas. 
 
c) As duas afirmativas são falsas. 
 
d) A primeira afirmativa é falsa e a segunda justifica a primeira. 
 
e) As duas afirmativas são verdadeiras e a segunda justifica a primeiro. 
 
Justificativa 
As empresas devem comtemplar novas formas de aprender e novas formas de 
se relacionar com o conhecimento e para isso é preciso romper com o paradigma 
que o processo de aprendizagem só ocorre na sala de aula. É necessário 
considerar que a aprendizagem ocorre de múltiplas formas e em todos os 
ambientes da organização, formais e informais. Entretanto, esta mudança não é 
consequência do conflito geracional. As novas gerações preferem ações de 
capacitação mais interativas, entretanto o modelo tradicional de treinamento não 
sofre rejeição como refere o texto. 
 
AULA 06: Gestão do conhecimento na administração pública 
Questão 1 
(FCC/TRF-1/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA) 
Considere as seguintes afirmativas: 
I. A avaliação de desempenho é semelhante a um “exame vestibular”. O 
importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil 
adequado ao cargo. 
II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão 
prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, 
mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. 
III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um 
nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o 
resultado do teste. 
IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por 
determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser 
amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. 
V. Em uma avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor 
conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas. 
Está correto o que se afirma SOMENTE em: 
a) II e IV 
 
b) II e V 
 
c) I, III e V 
 
d) III, IV e V 
 
e) I, II, III e IV 
 
 
 
 
 Justificativa 
A avaliação de desempenho visa avaliar retrospectivamente o trabalho, 
analisando as possíveis falhas ou fragilidades do desempenho, propondo ações 
para melhorar estas fragilidades do desempenho. Naturalmente as ações têm 
que ter aderência ao potencial do servidor, senão se tornarão inócuas (afirmativa 
II). A avaliação de desempenho deve ser uma política que alcance a todos, e não 
seletiva. Uma ação importante do processo de avaliação de desempenho é a 
comunicação antecipada do período em que se fará isto e quais serão os 
objetivos (afirmativa IV). 
Questão 2 
(FGV/FIOCRUZ/2010/GESTÃO DO TRABALHO) 
Com relação ao modelo de avaliação de desempenho do governo federal, 
expresso no Decreto 7.133/10, analise as afirmativas a seguir: 
I. A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e 
fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho 
individual das tarefas e atividades a ele atribuídas. 
II. Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de 
desempenho individual, deverão ser avaliados dois fatores mínimos: trabalho em 
equipe e comprometimento com o trabalho. 
III. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança 
serão avaliados na dimensão individual, a partir dos conceitos atribuídos pelo 
próprio avaliado, na proporção de cinquenta por cento, e dos conceitos atribuídos 
pela chefia imediata, também na proporção de cinquenta por cento. 
 
a) Somente a afirmativa I estiver correta. 
 
b) Somente a afirmativa II estiver correta. 
 
c) Somente a afirmativa III estiver correta. 
 
d) Somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
 
e) Todas as afirmativas estiverem corretas. 
 
Justificativa 
O desempenho será o resultado das metas designadas ao servidor e a aferição 
de seu desempenho na realização das tarefas que levem ao alcance das metas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AULA 07: Liderança e motivação de pessoas 
 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
Para verificar sua aprendizagem, você fará, agora, alguns exercícios. Qualquer dúvida, retorne 
ao conteúdo. Lembre-se de que tais atividades não valem ponto na avaliação da disciplina, 
mas são de suma importância para o aproveitamento de seus estudos. 
Ao responder cada questão, clique no botão Confirmar para verificar seu gabarito. 
Questão 1 
Considerando a dicotomia entre chefia e liderança, nos estudos sobre liderança corresponde 
a um líder no sentido contemporâneo aquele que: 
a) Age sobreautoridade do cargo. 
b) Prioriza as tarefas. 
c) Se preocupa com o controle. 
d) É eficiente, procurar fazer as coisas certo. 
e) Prioriza as pessoas. 
 
Justificativa 
As demais são alternativas que se referem ao chefe e não ao líder. 
Questão 2 
A teoria motivacional de Maslow se baseia em uma hierarquia de necessidades humanas. 
De acordo com o autor, a integração no grupo e as relações de amizade dos colegas de 
trabalho são necessidades do tipo: 
a) Fisiológica 
b) De segurança 
c) Social 
d) De estima 
e) De autorrealização 
 
 
Justificativa 
As necessidades sociais incluem a associação, a participação, a aceitação por parte dos 
companheiros e a troca de amizade.