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Como funciona o Recrutamento de Pessoal O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização, quando bem administrado, este processo traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido. Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Recrutamento pode ser definido com uma série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma empresa. Trata-se da divulgação para o mercado de trabalho das vagas disponíveis e abertas para um processo seletivo. O Recrutamento é realizado com colaboradores que já estão atuando na empresa, que já são funcionários e pretendem uma mudança de setor, que querem novos desafios, aprendizagem e até mesmo um reconhecimento, dentre os tipos de recrutamento, o externo é realizado por meios de fontes que visam atrair pessoas qualificadas no mercado, os candidatos que estão fora da organização como agências, sites de relacionamento, cartazes, jornais entre outros. Palavras chave: Recrutamento de pessoal, Fontes de recrutamento, Estratégia. O processo de recrutamento de pessoal começa quando surge a necessidade de preenchimento de um ou mais postos de trabalho na empresa. O setor responsável recebe a solicitação de pessoal, geralmente com o perfil do candidato, experiência exigida, qualificações etc. Independente do tipo de empresa é recomendado que o setor que irá realizar o recrutamento saiba exatamente qual é o tipo de profissional que a empresa está buscando. Não considerar todos os detalhes deste perfil pode comprometer o processo de contratação. O processo de recrutamento de pessoal precisa ser alimentado por fontes de recursos humanos que estejam interessados nas vagas disponíveis e também que preencham os pré-requisitos estabelecidos pelo RH da empresa. Para isto, é necessário que a empresa analise qual é a sua necessidade e qual a fonte (empresas, universidades, cursos técnicos, etc.) que deseja explorar em cada processo seletivo. Quanto maior o número de candidatos recrutados, mais rico será o processo e maiores serão as chances de se encontrar o profissional ideal para aquela vaga. As opções de fontes de profissionais a serem exploradas podem ser: recrutamento interno, recrutamento externo ou recrutamento misto. Analisaremos cada um deles abaixo. Recrutamento Interno Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas e busca de mão-de-obra dentro da própria empresa, contemplando apenas os funcionários que nela trabalham e que podem vir a ser aproveitados em outras vagas (novas ou antigas). Esta divulgação pode ser feita através de cartazes em locais de grande circulação de funcionários como copa, refeitório, corredores etc. Mas também pode ser feito através de e-mails, jornais eletrônicos de circulação interna e comunicados formais. Uma das grandes vantagens de se utilizar este método é custo reduzido, uma vez que não se faz necessária a contratação de uma empresa especializada para realizar o processo de divulgação e contratação de pessoal. Outra grande vantagem é a valorização dos funcionários da empresa, uma vez que estes se sentem privilegiado por ser a primeira opção de contratação da empresa, e pelo fato de, muitas vezes, esta contratação ser concebido como uma promoção para o funcionário que troca de setor e função. Já a desvantagem seria o circulo vicioso que se cria ao preencher uma vaga e desocupar outra dentro da empresa, o que faz com que outro processo se faça necessário na maioria dos casos, não abrindo espaço para novas ideias e expectativas, incentiva a rotina, funciona como um sistema fechado entre outras. Recrutamento Externo Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas em aberto de forma externa à empresa, ou seja, ela visa apenas os funcionários de outras empresas ou que estejam desempregados, desconsiderando seus próprios funcionários neste processo. Nesta modalidade, que é a mais utilizada pelas empresas, são utilizados diversos meios de divulgação de vagas, como: contratação de consultorias em RH, cartazes em universidades, anúncios em jornais, revistas etc. E inclusive o arquivo de currículos da empresa, abastecido em outros processos seletivos. A grande vantagem do recrutamento externo é a possibilidade de manter contato com a maior variedade de perfis profissionais existentes no mercado, além de uma maior quantidade de candidatos sendo recrutados. As desvantagens ficam por conta dos custos elevados neste tipo de recrutamento, principalmente se a empresa contratar alguma consultoria em RH, por exemplo. Além, claro, de promover certa insatisfação em alguns colaboradores internos, por não serem utilizados neste processo seletivo. Recrutamento Misto Este tipo de recrutamento considera ambas as modalidades explicadas acima: o recrutamento interno e externo. Ou seja, é uma modalidade em que a empresa contratante vai à busca de candidatos às vagas em aberto dentro e fora da empresa, mesclando as formas de divulgação de vagas e captação de candidatos. As vantagens ficam por conta de uma gama maior de candidatos a serem impactados pelos anúncios de vagas, bem como uma maior quantidade de currículos captados. Esta variedade de perfis profissionais selecionados é muito importante para que os recrutadores encontrem sempre o perfil mais adequado para a vaga pretendida. Fontes do Recrutamento Externo A escolha da fonte depende da exigência da qualificação, do nível hierárquico e das especificações. Antes da divulgação da vaga, é preciso analisar o cargo e identificar os meios mais viáveis para atrair os candidatos certos para o processo seletivo. Pode ocorrer também de algumas vagas estrategicamente serem divulgadas, sem se identificar a empresa que está contratando. Nesse caso, a escolha das fontes de recrutamento deve respeitar essa condição de sigilo, abaixo algumas maneiras para expor vagas. Agencia de empregos; Site da empresa; Anúncios em jornais (aberto ou fechado); Revistas especializadas; Internet: Este tipo de fonte está superando todas as outras. Possuem ótimos candidatos cadastrados. (Incluem-se sites de relacionamentos como Facebook, Linkedin, entre outros); Cartazes: baixo custo, mais adequados para cargos operacionais ou específicos; Indicação de funcionários: baixo custo de operacionalização, porém deve ficar claro que as pessoas indicadas vão passar por um processo normal de seleção e não tem garantia de vaga. Proposta de Recrutamento e Seleção para a Empresa "CE.JA TAILI" Recrutamento é um meio de divulgar, atrair e encontra candidatos para as posições abertas na organização, ir ao encontro de colaboradores que possuam o mínimo necessário de qualidades para realização de um bom trabalho dentro da empresa, e também uma atividade de ligação que põem em contato os que têm cargos a preencher com aqueles que procuram cargos. Utilizamos de recrutamento e seleção para captar os melhores talentos, visando encontra no mercado os profissionais que mais se adequarem aos cargos em aberto nas empresas, sejam elas por meio de seleção na própria empresa, consultoria de RH ou empresas terceirizadas. Este processo de seleção deve priorizar as necessidades das organizações desafiando empregado e empregador, preparo conhecimentos, vontade, atenção, maturidade para escolher o melhor recrutado. A CE. JA TAILI deverá estar consciente das melhores formas para se realizar um recrutamento. Por ainda não possuir um modelo de gestão de pessoas, o processo de recrutamento é realizado pelo seu gestor (Senhor Alexandre Almeida). Será um diferencial a empresa saberselecionar as pessoas certas para os cargos certos, pessoas competentes, consciente da importância da sua colaboração para se alcançar os objetivos e principalmente comprometidas com o trabalho. O bom recrutador não é apenas o que faz uma boa seleção, mas sim aquele que acompanha o resultado para alcançar seu melhor fruto na organização. Uma organização tem como finalidade atender as necessidades dos seus clientes e satisfaze-los, esperando com isso um bom retorno financeiro. Para tanto é necessário que gestores, técnicos, supervisores e funcionários trabalhem em conjunto. Os gestores de pessoas (GP) devem avaliar se os métodos utilizados para seleção de candidatos estão adequados, observando se os recrutados estão apresentando o desempenho desejado, se esta havendo muito recrutamento, se existe muita desistência dos cargos, se os cargos e salários estão compatíveis ao esperado pelo colaborador - Ex: Se o cargo exige um candidato de 2º grau não adianta colocar no cargo um candidato de nível superior, pois o mesmo não ficará na empresa por muito tempo, ele poderá encontrar um a nova oportunidade em outra organização que valorizará mais a sua qualificação. Ser um responsável de Gestão de Pessoas é muito mais complexo do que exercer a função, o gestor deve se adequar as exigências, necessidades e valores da empresa, como principio básico respeito ao ser humano. A tarefa de decidir a vida profissional de uma pessoa requer muito profissionalismo, maturidade, sensibilidade, coragem e respeito a pessoas como individuo empregado e ser humano. Um processo de captação deve partir da necessidade de um colaborador para uma determinada competência organizacional. O desafio é saber trazer para empresa o melhor ou os melhores talentos e principalmente torna a empresa um lugar agradável e prazeroso para seus componentes, assim estará cada vez mais próximo de um trabalho excepcional. Atualmente o mercado de trabalho encontra se em um difícil dilema, pois conseguir identificar um novo perfil de profissional adequado para organização requer dedicação da empresa, na captação de novo talentos, estimulo e desenvolver o potencial de cada um. Recrutar é além de convidar pessoas com mão de obra disponível no mercado para participar de um processo seletivo, é atrair á empresa diversos interessados ao cargo com o intuito de escolher um novo colaborador, que vai fazer parte do crescimento da empresa e em troca a mesma proporcionara a este benefício, salário, respeito e até um plano de carreira. Elaborar um plano estratégico para conscientização de empregador e empregado da necessidade de redução de gasto e custo, com intuito de não causar despesas desnecessárias a empresa. O processo de recrutamento inicia-se com a divulgação da disponibilidade de um cargo, atraindo interessados predispostos a preencher uma vaga podendo ser candidatos interno externo ou misto. Seleção É o processo de adequar o melhor recrutado ao cargo. Uma seleção bem feita tem como intuito chegar ao candidato desejável, com bons conhecimentos, atitudes necessárias, personalidade, habilidade, adaptação à organização, sexo, porte físico, endereço, transporte, idade, profissionalismo e isso resultaram em alta produtividade, retorno do investimento, levando a empresa a atingir seus planos e objetivos. Em base na necessidade da empresa "CE. JA TAILI", elaboramos uma proposta de seleção e recrutamento esquematizada: Analise curricular; É a primeira parte da entrevista, onde irá fazer uma pré-seleção dos melhores candidatos, esse é o momento apenas para formatação do currículo, este processo não é suficiente para uma boa impressão do candidato. Dinâmica em grupo; As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento. Essa etapa tem como objetivo proporcionar um clima de integração entre o grupo deixando-os mais tranquilo para participação ativa, com o intuito de observar atitudes, postura, linguajar, relacionamento interpessoal, personalidade, interesse, comprometimento com as tarefas e trabalho em equipe. Essa etapa deverá ser realizada por um psicólogo, pois é nela que melhor se observa personalidade, inseguranças, liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicação, criatividade, espontaneidade, capacidade de analise critica, argumentação, atuar sobre pressão, controle de ansiedade, habilidade para lidar com conflitos, lidar com opiniões diversas. Para que servem? - Para responder a interrogações como: o que pensam as pessoas, o que sentem o que vivem e sofrem desenvolver um caminho de teorização sobre esta prática como processo sistemático, ordenado e progressivo, retornar à prática, transformá-la, redimensioná-la. - Para incluir novos elementos que permitem explicar e entender os processos vividos. As técnicas participativas geram um processo de aprendizagem libertador porque permitem: 1. Desenvolver um processo coletivo de discussão e reflexão. 2. Ampliar o conhecimento individual, coletivo, enriquecendo seu potencial e conhecimento. 3. Possibilita criação, formação, transformação e conhecimento, onde os participantes são sujeitos de sua elaboração e execução. A técnica de apresentação é indispensável, pois ajuda a apresentarem-se uns aos outros, possibilitando descobrir: quem sou, de onde venho, o que faço, como e onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso. Sem máscaras e justificação, mas com autenticidade e sem violentar a vontade das pessoas. Exige diálogo verdadeiro, onde partilho o que posso e quero ao novo grupo. São as primeiras informações da minha pessoa. Precisa ser desenvolvida num clima de confiança e descontração, afinal a vaga de segurança além de muito importante é preciso um nível muito grande de confiança. Este momento de apresentação é rápido e já podemos visualizar com as linguagens corporais características de cada um. Testes; Uma fase importante do processo seletivo, através dela que poderá se definir os poucos candidatos que iram para seleção final; utilizamos na nossa empresa testes, sendo eles aplicados sobre conhecimentos gerais, específicos, testes de habilidades, prova de trabalho, teste de honestidade e integridade, e a principal IFP – Inventário Fatorial de Personalidade que tem como finalidade avaliar o indivíduo normal em 15 necessidades ou motivos psicológicos, a saber: Assistência, Dominância, Ordem, Denegação, Desempenho, Exibição, Heterossexualidade, Afago, Mudança, Persistência, Agressão, Deferência, Autonomia e Afiliação. Entrevista; Etapa final, após selecionar os candidatos mais compatíveis com a vaga, à finalidade será obter do candidato informações profissionais e pessoais, esclarecer e aprofundar questões descritas no currículo, verificar experiências anteriores, observação comportamental, interesse e disponibilidade do candidato, segurança, posicionamento, higiene pessoal, analise de capacidade de trabalhar sobre pressão, capacidade de colaboração na organização. Todo cuidado deve ser tomado para a escolha destes profissionais. A necessidade de uma seleção criteriosa para a contratação e a falta de mão-de-obra qualificada no mercado levam muitas empresas a recrutar funcionários com potencial para a função e oferecer-lhes treinamento adequado para vigilantes. Outra solução é manter bom relacionamento com escolas e cursos para vigilantes para poderem ter acesso aos melhores e mais capacitados alunos. Entre os itens avaliados para a escolha de um vigilante consta a estabilidade em empregos anteriores, avaliação da capacitação técnica, testes psicotécnicos e entrevistas operacionais, para apurar o nível de aptidão do candidato e verificar se o seu perfil condiz com a vaga ofertada. Além dos testes de aptidão, devem ser feitos outros de atenção concentrada, raciocínio lógico e personalidade. Deve-se ressaltar que a atividade de vigilante é fiscalizada pela Policia Federal. Com a avaliação realizada pelos setores de recrutamento eoperacional é possível avaliar se o profissional tem condições de assumir a posição. Em uma seleção bem realizada, pode-se minimizar ou evitar problemas. Mas, uma vez contratado, o vigilante deve passar por treinamentos constantes. Afinal, ele nunca pode achar que nada vai acontecer ou se acomodar. Bibliografia CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas. São Paulo: Manole, 2009. http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-recrutamento-e-selecao/27558/ http://www.sato.adm.br/artigos/a_gestao_de_pessoas_como_ferramenta.htm http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/introducao-ao-recrutamento-depessoal/22627/ Coradini, Joziane Rizzetti e Murini, Lisandra Tastechetto. Artigo Recrutamento e Seleção Pessoal: como agregar talentos à empresa.. Disponivel em: <https://sites.unifra.br/Portals/36/Sociais/2009/04%20RECRUTAMENTO%20E%20SELE% C3%87%C3%83O%20PESSOAL...pdf >, dia 24 de março 15. http://www.eduvale.br/faculdade/index.php?abbree=pagina&id_editoria=32&id=424
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