TCC TÉCNICO EM LOGÍSTICA

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ESCOLA ESTADUAL CASTELO BRANCO
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
CURSO TÉCNICO EM LOGÍSTICA
ROSIANE BALBUENA GOMES
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
BELA VISTA - MS
JUNHO/2016
ESCOLA ESTADUAL CASTELO BRANCO
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
CURSO TÉCNICO EM LOGÍSTICA
ROSIANE BALBUENA GOMES
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso Técnico em Logística na modalidade presencial da Escola Estadual Castelo Branco, como requisito parcial para obtenção do título do Técnico em Logística. Sob orientação da Profª. Grazieli Cordova Molina.
BELA VISTA - MS
JUNHO/2016
RESUMO
Depois da globalização houve muitas mudanças no mundo e nas empresas, como a dificuldade no gerenciamento das mesmas, pois é muito grande a necessidade do conhecimento e do aprimoramento das pessoas, é necessário o colaborador saber inovar o mercado, ter habilidade, ser capaz de criar novas ideias, saber se superar no trabalho individualmente, por que é dessa forma, que irá fazer a empresa se desenvolver muito mais rápido e obter lucros bem mais auto. O capital humano corresponde á totalidade dos conhecimentos, posso afirmar que a gestão de estratégica constitui como principal recurso para crescimento de uma instituição, as decisões dentro da gestão são aperfeiçoamento, o desempenho, a manutenção e a marca, depende dos conhecimentos os quais a organização deve contar.
PALAVRAS CHAVES: Capital humano, gestão de estratégias, gerenciamento, crescimento da instituição, aperfeiçoamento e desempenho.
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	4
1.1	A Importância do capital humano nas empresas	5
1.1.1	Qualidade, mudança e gerência.	6
2	CAPITAL HUMANO NO ENSINO E NA VIDA PROFISSIONAL	7
2.1	Tendências e a valorização do capital humano	8
2.1.1	Administração de Recurso Humano	9
2.1.2	Remuneração	10
3	PRINCÍPIOS DO FATOR DE PRODUÇÃO	12
3.1	Liderança	12
3.2	Ética	13
4	CONSIDERAÇÕES FINAIS	15
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	16
INTRODUÇÃO
Na sociedade complexa em que vivemos somos cada vez mais dependentes das organizações em todas as etapas de nossas vidas. Entretanto várias empresas na sociedade buscam formas mais eficazes para melhorar a qualidade de serviços e demandas de sua organização, apesar disso dependem de mãos de obras necessárias para tratar em eficiência e destreza os trabalhos desenvolvidos em suas empresas. 
Vários estudos são realizados para profissionais que visam melhorar suas habilidades produtividades através do ensino e conquistando mais espaço no mercado de trabalho nos dias atuais. Diante desse contexto Schultz aponta que:
“[...] a educação é uma das fontes principais do crescimento econômico depois de ajustar-se as diferenças nas capacidades inatas e características associadas que afetam os rendimentos, independentemente da educação.” (1973, p. 58)
Assim o Capital Humano ganhou seu espaço e diferencial, esse conceito foi adotado nos anos 80 vinculado à área educacional, apresenta tributos de um trabalhador competente que favorecem a realização de trabalho benéfico a empresas (SULLIVAN, STEVEN M, 2003).
O capital humano é uma ferramenta para produzir valor econômico às organizações, este conceito defende que esse valor é atingido ou alcançado através da capacidade, conhecimento, competência e atributos de personalidade (SHULTZ, 1971).
Depois da descoberta do Capital Humano os departamentos de recursos humanos, fez aperfeiçoar todos os colaboradores, para dar aumento na produtividade. Entretanto o mundo teve várias mudanças para chegar à sociedade do conhecimento. Há duas economias, a primeira é a economia primitiva, que foi quando o homem deixou de caçar para a produção, a segunda o homem começou a produzir através de maquinas. Hoje em dia as organizações estão voltadas para o futuro, como manter o mercado vivo, por essa razão prepara cada vez mais pessoas, com o conhecimento necessário e manter a melhoria na qualidade e padrões de organização, visando produzir cada vez mais, agradando seus clientes, com o contentamento de ambas as partes. Para que isso ocorra é necessário ter um ambiente agradável, no caso, bem limpo e organizado, para que os colaboradores possam se sentir bem (ROSA, 2012).
A Importância do capital humano nas empresas
As mudanças que ocorreram na sociedade têm provocado muitas dificuldades no gerenciamento das empresas, por isso esta cada vez maior a necessidade do conhecimento, com a globalização o diferencial para as empresas de fato é o conhecimento de seus colaboradores, e necessário o aprimoramento constante e essencial, o conhecimento para empresa que visão o futuro, intimamente ligada com a evolução, que se tornou a chave para a organização. As organizações também podem agregar valor ao seu capital humano, proporcionando treinamento com o intuito de que possam trazer retorno com maior produtividade e menor desperdício. Contudo Wernke, Lembeck e Bronia apud Zafalon, Duarte, Rodrigues, mencionam que o capital humano é:
"[...] o valor acumulado de investimentos em treinamento, competência e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e valores." (2003, p.5, 2006, p.3).
Conforme Carvalho e Souza:
"[...] O Capital Humano é a capacidade, conhecimento, habilidade, criatividade e experiências individuais dos empregados e gerente transformando em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e não o concorrente” (1999, p.2).
Para tanto, o sucesso da empresa baseia-se em aparelhamento, gestão pessoal, conhecimento e informação, todo esse procedimento busca-se através do ensino, treinamentos e investimento nas organizações.
Mediante a esta realidade Chiavenato (2006, p.1) apud Zafalon, Duarte, Rodrigues, (2006, p.6) relata que “na Era da Informação o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito mais importante e crucial que o dinheiro.”.
Na era da tecnologia a informação, comunicação, software, hardware e etc, são importantes aliados para eficácia das empresas.
Qualidade, mudança e gerência.
As empresas não estão só preocupadas em produzir melhor, elas também querem produzir novos produtos, inovar para não perder seus clientes para as concorrências, atender todas as necessidades das mesmas. Quanto maior o desenvolvimento, maior é a expectativa de ter retornos rápidos.
É necessário na gestão o alcance de resultado rápido a organização precisa do capital humano preparado com uma boa estratégia e boa politica, o comprometimento com as empresas atualmente são os jovens que buscam variedades e estão sempre em busca de novos desafios e aperfeiçoamento, e hoje em dia está muito mais fácil, com o acesso a internet, plataformas de estudo, cursos entre outros. Com tudo isso Zafalon, Duarte, Rodrigues afirmam que ao: 
"[...] longo dos tempos, que a evolução da sociedade esta ligada a evolução do conhecimento. Em conseqüência, as empresas também evoluem. Antigamente, muitas empresas buscavam somente o lucro e se esqueciam das possibilidades de evolução da empresa na questão social. Valorizar o que capital humano pode ser garantia de melhores resultado. Muitas empresas já perceberam que mais importante do que seus ativos tangíveis, são os seus ativos intangíveis dentre eles o Capital Humano. A capacidade de criação e evolução de seus colaboradores pode garantir melhores vantagens competitivas do que seus ativos tangíveis. Assim, o capital humano é de suma importância nas organizações, sendo um fator que proporcione vantagem competitiva. As empresas estão se preocupando cada vez mais com o bem estar de seus funcionários, proporcionando não apenas bons salários, mas vários outros benefícios, um bom ambiente de trabalho e cada vez mais intensificando programas de treinamentos voltados a aumentar o potencial de seus recursos humanos, tudo isto visando reduzira rotatividade e a formação de empreendedores que possuam persistência, iniciativa, visão e liderança.” (2006, p.8)
Vale enfatizar que no Capital Humano, pessoas na organização são rodeadas para tomar decisões, que, por sua vez, pode acontecer de alguns colaboradores não ter muito conhecimento sobre o assunto, mais quem tem conhecimento possui o poder de decisões sobre isto ou aquilo. 
Diariamente as pessoas aprendem administrar e utilizar forma de promover o bem estar na instituição dos colaboradores que dela participa, a gestão se encarrega de dar formato aos conhecimentos adquiridos pelos profissionais.
CAPITAL HUMANO NO ENSINO E NA VIDA PROFISSIONAL
O sucesso de uma empresa é geralmente se dá, pelas pessoas que nela trabalham, independentemente das atividades que estão realizando e o ambiente do trabalho, as instituições dependem das competências para formar suas equipes de trabalho. As empresas preferem profissionais talentosos, que desenvolve processo rápido para os mesmo, os que são mais competitivos e estejam alinhados para a necessidade do cliente, e que não podem sucumbir quando, há equipe ineficaz.
No entanto se faz necessárias pessoas qualificadas para exercerem funções de liderança nas empresas capaz de fornecer processo e crescimento da instituição, tudo isso para atender as novas demandas da empresa e seus clientes, mas independentemente com todas essas mudanças, sempre precisam de pessoas talentosas. Diante deste contexto Menegat e Colossi asseguram que é papel das empresas:
"Atrair e manter em seus quadros funcionais pessoas talentosa e competente para realizar a missão organizacional esta no topo da lista de preocupações das organizações em geral, pois a valorização do capital humano deixou de ser apenas discurso e passou a ser uma estratégia de crescimento e competitividade nas organizações de qualquer natureza.” (2009, p.74).
Menegat e Colossi ainda afirmam que:
“As instituições de ensino superior, apesar de suas peculiaridades como instituições sociais, também se preocupam em valorizar o capital humano a sua disposição e em atrair manter docentes e administradores talentosos, competentes e comprometidos com a missão da instituição. O capital humano de uma instituição de ensino superior é, sem duvida, um dos componentes essenciais que reflete sua identidade, ou seja, seus princípios e valores em relação ao significado da educação superior e que orienta seu relacionamento externo com a sociedade em geral, bem como com seu público interno.” (2009, p.74).
Nas instituições de ensino também tendem busca do amplo conhecimento metodológico no pós-formação, que é concomitante ao capital humano assim afirmam Menegat e Colossi que: 
"[...] A educação superior é parte do processo educacional mais amplo, e constitui-se também numa criação social, pois reúne todas as características de uma matriz mais abrangente: emana de crenças, valores e ideais societários, realizam objetivos especiais de acordo com sua missão e atende anseios e necessidades sociais. Os propósitos fundamentais da educação superior, realizados e implementados através da instituição universitária, podem ser assim apontados: a) Formar lidere capazes de definir e implementar sonhos e ideais de interesse coletivo; b) Habilitar profissionais para o exercício de atividades nas diversas áreas do saber e do conhecimento; c) Capacitar técnica e intelectualmente profissionais dispostos a rejeitar modelos simplistas da realidade; d) Estimular seus egressos a assumirem responsabilidades sociais a luz das necessidades comunitárias e ambientais; e) Desenvolver padrões e indicadores de valores e posturas éticas transparentes para as diversas profissões de formação superior; f) Despertar senso crítico acurado, para evitar conformismo, acomodações e dependências.” (2009, p. 76 e 77)
O caminho do sucesso e um caminho longo que muda com o passar do tempo, e altera o modelo da gestão, da estratégia na vida profissional. A aplicabilidade que é usada na organização do trabalho entende que a sustentação dos métodos são as inovações das estratégias e do desempenho de alto desenvolvimento e de experiências adquiridas ao longo dos anos. Ao conceituar essa teoria, Cattani apud Puziol e Silva pontua que:
“[...] A Teoria do Capital Humano apresenta-se sob duas perspectivas articuladas. Na primeira, a melhor capacitação do trabalhador aparece como fator de aumento de produtividade. (...) Na segunda perspectiva, a Teoria do Capital Humano destaca as estratégias individuais com relação aos meios e fins. Cada trabalhador aplicaria um cálculo custo benefício no que diz respeito à constituição do seu “capital pessoal”, avaliando se o investimento e o esforço empregado na formação seriam compensados em termos de melhor remuneração pelo mercado. [...] é uma derivação da teoria econômica neoclássica e, ao mesmo tempo, uma atualização do axioma liberal do indivíduo livre, soberano e racional.” (2002, p. 51; 2008 p.5 e 6)
Vale sempre lembrar a importância do ensino para a vida profissional das pessoas para conquistar seus ideais e objetivos.
Tendências e a valorização do capital humano
Segundo Inácio (2005, p.2) “houve um tempo no Brasil em que alguém com o segundo grau completo facilmente chegava a gerencia em uma multinacional; depois, tornou-se necessário o terceiro grau; hoje exige-se mestrado ou até doutorado”. Sendo assim Zafalon, Duarte, Rodrigues afirmam que:
“[...] As empresas, muitas vezes, não estão preocupadas em só produzir melhor, mas criar cada vez novos produtos, atendendo as necessidades do cliente. Neste momento é que entra o capital humano. Quanto maior seu desenvolvimento maior será a expectativa da empresa em ter retornos rápidos. Com a necessidade de manutenção e ampliação do capital humano das empresas, foi necessário criar o cargo de gerente do conhecimento. Este cargo possui uma ligação muito grande com o desenvolvimento organizacional e com a melhoria continua dos processos internos de gestão, além de identificar os conhecimentos para a instituição (...) Com os desenvolvimentos, tais gestores necessitam de pessoas que estejam desenvolvendo o seu capital intelectual, para a empresa, a qual se denomina trabalhador do conhecimento.” (2006, p. 9 e10)
Cada dia mais as empresas tende a necessidade de melhorar o funcionamento junto aos clientes através do trabalho desenvolvido pelos funcionários que mostram suas capacidade e competências em resolver as questões corriqueiras com precisão e responsabilidade. 
Apontando profissionais que se dedicam e aperfeiçoam dos demais findando que seu trabalho não está apenas sobre uma mesa ou em um computador, está em seu cérebro e na sua busca por novos métodos.
Administração de Recurso Humano 
O quadro geral de administração de empresas está sempre buscando novos modelos para aplicação em suas organizações, devido a isso Silva cita que:
“[...] As funções da administração de recursos humanos para Toledo (1978) se resumem nas atividades de: atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho. Manter relações com os sindicatos, realizar pesquisas e atuar como assessora e agente de modernização tecnológica e gerencial da empresa também são ações consideradas. Com uma visão levemente diferenciada, Aquino (1980 apud GIRARDI, 2008) descreve as funções básicas de pessoal em: procura (recrutamento e seleção); desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); manutenção (fixação do pessoal qualificado); pesquisa (avaliação de desempenho) e utilização (coordenação de cargos). Já Chiavenato (1999) aborda os processos de recursos humanos da seguinte forma: provisão (recrutamento e seleção); aplicação (orientação das pessoas, modelagem de cargos e avaliação de desempenho); remuneração (programas de incentivos, benefícios e serviços, remuneração); desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); manutenção (relações com empregados, higiene e segurança e qualidade de vida no trabalho); e monitoração (banco de dadose sistemas de informações de RH).” (2013, p.21)
Para demonstrar o velho e o novo papel de RH, Ribeiro apud Silva mostra as tendências e diferenças conforme Quadro 1:
	Velho papel de RH
	Novo papel de RH
	controlar rigidamente a carreira dos funcionários;
manter salários em segredo;
manter a avaliação de potencial como tarefa exclusiva de RH;
entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos;
conservar a imagem do RH como um departamento fechado e à parte da organização;
pressupor que as atividades operacionais não funcionam sem a presença de RH;
valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa;
oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada;
fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de RH, e sim a cada setor.
	propor, definir e garantir procedimentos e normas alinhados com os princípios da empresa e de acordo com a legislação trabalhista;
criar e operar sistemas que permitam
oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira a todos;
dar suporte às demais áreas nos processos de recrutamento e desenvolvimento de pessoas;
criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva;
buscar a diversidade, com o objetivo de aumentar o capital intelectual, garantindo a capacidade de atualização e inovação da empresa;
ver as pessoas como seres espirituais e ajudá-las no seu desenvolvimento;
ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências;
dignificar o trabalho e o ser humano.
Quadro 1: o novo e o velho papel de RH.
Fonte: adaptado de Ribeiro (2006).
Remuneração
A remuneração tem sido cada vez mais e mais, vista e utilizada pelas organizações como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar adequadamente aos seus colaboradores, pois no conceito em que se desvia o foco da função e passa a concentra-lo no profissional, valorizar seus talentos e competências, e principalmente suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para os empregados, que se veem enfim reconhecidos pelo seu trabalho.
Segundo Chiavenato apud Takeda afirmam que “na maioria das organizações a remuneração total é dividida em: remuneração básica (salário mensal ou por hora), incentivos salariais (bônus, participação nos resultados) e benefícios (seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)”. (2008) (2009, p.24)
Acrescenta as recompensas organizacionais não financeiras e cita: oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, promoções, liberdade e autonomia no trabalho, Chiavenato (2008)
Contudo Silva aponta que:
“[...] Logo, se os gestores administrassem melhor os cargos, salários e benefícios nas empresas, à remuneração poderia exercer um forte impacto na gestão de pessoas, levando os indivíduos à motivação, à alta produtividade e, consequentemente, à convergência dos interesses individuais com os interesses organizacionais.” (2013, p.6)
Wood Jr. apud Silva explica que:
“[...] a modernização da gestão empresarial e adoção de novos modelos de organizações do trabalho obrigam os gestores a implantarem modelos de remuneração mais modernos. É preciso pensar na remuneração, isto é, no conjunto de recompensas (inclusive o salário), como uma ferramenta estratégica da empresa, constituindo assim um “fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultado” (2011, p. 38) (2013, p. 5)
Outros recursos de benefícios que podem ser agregados como meio de remuneração como treinamento de profissionais num processo educacional, objetivando doutrina de trabalho. Manutenção que trata das relações com os empregados, da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Monitoramento que consiste em acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas, suas operações e atividades, para garantir que os objetivos sejam alcançados.
PRINCÍPIOS DO FATOR DE PRODUÇÃO
Como todo espaço de trabalho público ou privado existe necessidade de acolher princípios que norteiam o funcionamento e o desempenho das organizações ou empresas. Com base nisso Quadros e Trevisan apontam que:
“[...] Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar. As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento. A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.” (2009, p.1)
A qualidade das relações entre as pessoas depende da capacidade de atingir adequadamente o comportamento e a experiência do outro, como estabelecer metas, métodos, modelo comportamental, aparência, jornada de trabalho, entre outros. Quando vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, mas que resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estímulos das outras pessoas, nunca deixando o perfil da empresa de lado.
Liderança
As pressões nas empresas aparecem cada vez em mais escala dependendo da função, exigindo das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes maneiras diferentes e seguras de se alcançar melhores resultados. Nesse caso Levek e Malschitzky apontam o gerente como:
“[...] alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo líder professor, facilitador e mentor. O que dá ordens tem todas as respostas e diz a todos o que e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de quem melhor as conhece. As pessoas que estão desenvolvendo o seu trabalho. Ainda que haja a necessidade de transformação constante do estilo de liderança, depara-se frequentemente, em muitas empresas, com gerentes que se limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe, atuando com um discurso de modernidade camuflado, muitas vezes diferente de sua ação.” (2009, p. 34).
Ainda nesse contexto Levek e Malschitzky afirmam que:
“[,,,] Muitos empresários afirmam que a liderança despreparada é o verdadeiro ponto fraco de uma organização; todas as outras dificuldades derivam dela. É o líder que contrata e demite, determina o padrão dos projetos que serão implantados, delega ou centraliza, além de determinar os créditos de promoção. A liderança despreparada cria conflitos desnecessários, estimula jogos de poder e, principalmente, desmotiva a equipe. Se os líderes não tiverem consciência do seu desafio, a empresa se transforma num navio sem rumo.” (2009, p. 35).
Propondo meios para resolução desses problemas Levek e Malschitzky afirmam que:
“[...] O foco principal da liderança está em respeitar as pessoas, estimular o autogerenciamento, as equipes autônomas e as unidades empreendedoras. Os líderes pensam mais a longo prazo, percebem as inter-relações que fazem parte de realidades mais amplas, pensam em termos de renovação, têm habilidades políticas, provocam mudanças, afirmam valores e conseguem unidades. O líder deve ser antes de tudo um Gestor de Pessoas. O Gestor de Pessoas precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que ele deve servir de exemplo para as pessoas que o seguem. Quando qualquer profissional executor de atividades técnicas passa a assumir um papel de liderança, a equipe espera que ele tenha objetivos claros e estratégias adequadas para conduzir as ações em direção aos resultados organizacionais. Entretanto, é importante ressaltar que a condução das ações passa primeiro pela condução das pessoas em detrimento de seus objetivospessoais. Cada pessoa é um ser humano único, sistêmico, com personalidade, características, habilidades, atitudes e conhecimentos diferentes uns dos outros. Por isso, é preciso conhecer as ferramentas de Gestão de Pessoas que poderão auxiliar na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos que integram as equipes de trabalho. A principal ferramenta da Gestão de Pessoas é o aprendizado contínuo, que direciona o líder para o aprendizado organizacional, ou seja, é preciso que ele desenvolva a capacidade de promover educação/desenvolvimento com serviço de alta qualidade e dar abertura para a transmissão de informações, tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo, de maneira a permitir a participação dos colaboradores na tomada de decisões, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador.” (2009, p. 35 e 36).
Sendo assim, o líder implica deliberar o destino de outros seres que estão em sua volta, é uma peça importante para engrenagem da empresa.
Ética
Segundo RIBEIRO:
“A palavra ética é de origem grega derivada de ethos, que diz respeito ao costume, aos hábitos dos homens. Teria sido traduzida em latim por mos ou mores (no plural), sendo essa a origem da palavra moral. Uma das possíveis definições de ética seria a de que é uma parte da filosofia (e também pertinente às ciências sociais) que lida com a compreensão das noções e dos princípios que sustentam as bases da moralidade social e da vida individual. Em outras palavras, trata-se de uma reflexão sobre o valor das ações sociais consideradas tanto no âmbito coletivo como no âmbito individual. (...) Questionadores que eram, propunham uma espécie de “estudo” sobre o que de fato poderia ser compreendido como valores universais a todos os homens, buscando dessa forma ser correto, virtuoso, ético.” (2008)
Relacionado com a conduta dos indivíduos que ocupam funções nas empresas, esses sujeitos devem agir conforme um padrão ético, exibindo valores morais como a boa fé e outros princípios necessários para uma vida saudável no seio da sociedade e convívio na empresa.
Diante disso Ponchirolli e Lima apontam:
“[...] a ética implica decidir o destino de outros seres que estão em volta. Quando um líder decide o que, como e quanto produzir, e assim inicia o processo produtivo, não está decidindo apenas o seu destino, mas os destinos de todos aqueles que serão atingidos por tais escolhas. [...] É possível pensá-la, também, como. fator de produção.? É evidente que sim. Se a trajetória da ascensão e expansão do capitalismo engendrou e legitimou percepções abusivas no que se refere aosfatores de produção, tais percepções veem-se obrigadas a receber reparos. A ética vem conquistando o direito de se tornar. fator de produção. Não por uma transformação espontânea, natural, positiva e humanística dos gestores do capital, mas porque as pressões oriundas da sociedade forçam essa nova tomada de consciência. Pelo mundo afora não são poucos os casos de opção pela ética, não por bom-mocismo, mas por necessidade de sobrevivência e de expansão, a médio e longo prazo.” (2009, p. 63)
Para alcançar seus objetivos e metas e fidelizar clientes Ponchirolli e Lima afirmam que:
“[...] Empresas que se antecipam, isto é, que tomam decisões éticas, têm se destacado em todos os domínios da vida associativa por uma razão: conseguem fidelizar clientes. Na busca pela fidelização de clientes, a organização, para ser classificada como ética, precisa: sentir-se livre em relação a subornos e chantagens de governos, de fornecedores e de outros, para tomar decisões; assumir responsabilidades pelas tomadas de decisão; e, ainda, as decisões, conscientemente, não deverão ser abusivas em relação ao “outro”, se considerarmos que ninguém é ético em relação a si mesmo, mas sempre em relação ao “outro”.” (2009, p. 64 e 65)
Empresas passaram a perceber que para alcançar suas finalidades devem apoiar-se em medidas administrativas e padrões mais do que necessário que somente a prestação de serviço.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As questões atuais estão relacionados com o comportamento organizacional pois são muito importante nos dias de hoje. Como a inovação, interação humana, desempenho diversidade, globalização, mudança, novas estruturas, novas opções de carreiras e aperfeiçoamento.
Vamos imaginar uma organização em que todos falem e ouvem, que aplicam novas teorias de gerar novos conhecimentos capaz de acompanhar a mudança no mundo. Além do mais é necessário criar um ambiente, onde incentive nossos colaboradores e o dialogo entre eles, para que não tenham medo de errar, mais sim aproximar a realidade da visão pessoal.
Observou-se ao longo da pesquisa constante neste artigo que o conhecimento humano é um recurso ilimitado, e atualmente possui um papel de relevância nas organizações, através do desenvolvimento das habilidades, competências e criatividade de seus colaboradores; porem se faz necessário o aprimoramento profissional constante. 
Contudo, o conhecimento como um novo fator de produção está provocando grandes impactos nas entidades, como, a dificuldade da mensuração e conseqüentemente o registro contábil do capital humano para a contabilidade; pois a capacidade de adquirir e desenvolver conhecimento estão ligados ao ser humano, não se exaurem com o tempo, e o conhecimento valoriza-se à medida que se torna mais rico. 
Diferentemente é o que ocorre com os recursos naturais, que exaurem com o tempo, perdendo, portanto o seu valor.
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Metodologia da pesquisa
A metodologia utilizada neste artigo foi uma pesquisa bibliográfica em livro e artigos na língua portuguesa e estrangeira.