Comportamento Organizacional e Intraempreendedorismo Aula 1 (1)

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Gestão da Produção Industrial 
 
 
 
 
 
Comportamento Organizacional e 
Intraempreendedorismo 
 
 
 
 
Aula 1 
 
 
 
 
 
Profa. Mary Ferreira da Silva 
 
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Conversa Inicial 
Caro aluno, seja bem-vindo! Estamos iniciando a nossa disciplina de 
Comportamento Organizacional e Intraempreendedorismo! 
Na aula de hoje, estudaremos o conceito de comportamento 
organizacional e o de intraempreendedorismo. Falaremos sobre tecnologias de 
gestão e analisaremos o comportamento organizacional e o surgimento e 
valorização do intraempreendedorismo no decorrer da evolução dos modelos de 
gestão. Veremos as cinco principais teorias da administração das empresas: 
Administração Clássica; Escola de Relações Humanas; Teoria Comportamental; 
Administração Neoclássica; Gestão Flexível. 
Na administração clássica1, as empresas e seus gestores exerciam total 
controle sobre as pessoas, que eram absolutamente submissas e sem nenhuma 
autonomia. Já na administração neoclássica, que teve influência da Escola de 
Relações Humanas, podemos observar que o fator humano é levado em 
consideração dentro das organizações e o controle está mais nos processos do 
que nas pessoas. E, na era da informação, que teve início a partir da década de 
1980, temos a Gestão Flexível, as organizações já valorizam o conhecimento, a 
autonomia, iniciativa e o empreendedorismo. 
No decorrer desta aula, vamos falar com mais detalhes sobre cada um 
dos modelos de gestão supracitados, como surgiram, suas características 
principais, seus objetivos e as razões pelas quais um modelo passa por 
adaptações e readaptações ou até mesmo sendo substituído por outro modelo. 
Assim você conseguirá entender como o Comportamento Organizacional é uma 
área de conhecimento importante para as novas tecnologias de gestão e que 
pode auxiliar muito a gestão na tarefa de cumprir os objetivos organizacionais. 
 
1 Também conhecida como estrutural ou mecanicista. 
 
 
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Contextualizando 
Imagine a seguinte situação: 
 
 
 
 O setor de embalagens de uma empresa é o local em que todo produto 
acabado vai chegar para um grupo de pessoas que tem a atividade de 
embalar. Para a realização dessa atividade, que é basicamente manual, 
há alguns equipamentos de tecnologia que são utilizados, por exemplo, a 
impressora de código de barras e a prensa que sela e corta. Encontramos 
duas pessoas trabalhando juntas nesse setor, a Maria e a Marta. Ambas 
são assíduas no trabalho e não apresentam nenhum problema de 
relacionamento com os colegas, são boas funcionárias. 
 Maria é uma pessoa alegre, agradável, amiga e está o tempo todo 
verificando se o produto está de acordo com as especificações de 
qualidade antes de embalar, pois já tem ocorrido, embora muito 
raramente, de chegar até o setor de embalagens produto não conforme. 
Ela é muito detalhista e não admite erros, age como se fosse dona da 
empresa. Ela quer que as embalagens fiquem exatamente conforme o 
padrão estabelecido e está sempre pensando em métodos de agilizar o 
trabalho sem prejuízo da qualidade no processo. Se percebe alguma falha 
nos equipamentos, para imediatamente a fim de corrigir o erro. 
 Marta é uma pessoa ótima, alegre, amiga. Mas, ao contrário de Maria, só 
pensa em quantidades, embalar o mais rápido possível, se o produto não 
estiver conforme, a culpa é dos outros. Seu pensamento é “cada qual na 
 
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sua função, eu só embalo, se o produto não estiver conforme, é problema 
da qualidade”. Marta não presta atenção no desempenho dos 
equipamentos, se acontece alguma falha, ela demora a perceber, depois 
todos juntos têm que retrabalhar as embalagens não conformes. Ela está 
o tempo todo pensando no que vai fazer depois do expediente e o tempo 
todo olha para o relógio que fica no alto da parede. 
 
Você saberia responder qual das duas, Maria ou Marta, é uma funcionária 
intraempreendedora? Vamos, durante toda esta aula, refletir sobre esse conceito 
e no final chegar a uma conclusão sobre o empregado intraempreendedor. 
 
Assista à videoaula a seguir, em que a professora Mary apresenta o conteúdo 
deste primeiro encontro. Confira no material on-line. 
 
Pesquise 
Comportamento Organizacional 
Pensando em um ambiente organizacional, independente do segmento 
da empresa. Reflita: 
Como os indivíduos se comportam dentro da empresa? Você acredita que o 
comportamento desses indivíduos afeta o desempenho organizacional? Como 
você pode perceber o envolvimento dos indivíduos com a organização? Como 
você pode perceber o comportamento dos indivíduos no que diz respeito às 
tarefas? Esses indivíduos faltam muito no trabalho? Como você percebe a 
gestão da empresa? Há muitos funcionários novos a cada mês, a cada seis 
meses ou a cada ano? 
O que é empresa? 
Podemos denominar empresa como um empreendimento, um negócio, 
uma sociedade, que tenha como objetivo obter lucro por meio de atuação 
específica na área de comércio, indústria ou serviços. Pode ser micro, pequena, 
 
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média ou grande. Geralmente, as empresas nascem pequenas e, sendo bem 
gerenciadas, tornam-se grandes impérios. Há vários exemplos assim na 
literatura, por exemplo a história da Firestone: 
Um jovem empreendedor chamado Harvey Samuel Firestone fundou, em 
3 de agosto de 1900, a Firestone Tire & Ruber Company, com investimento inicial 
de US$ 20 mil... 
 
Para saber mais sobre essa história, leia o texto disponível no link a seguir. 
http://www.mundodasmarcas.blogspot.com.br/2006/06/firestone-where-rubber-
meets-road.html 
 
O que é organização? 
Para que tenhamos condições de analisar essas questões sob uma óptica 
mais profissional, precisamos saber o que é exatamente uma organização. Leia 
o trecho a seguir: 
O que é organização? Utilizamos muito o termo “organização” para 
designar qualquer tipo de empresa, seja ela com ou sem fins lucrativos. 
Podemos também denominar como organização pessoas e/ou grupos que se 
unem com um determinado objetivo, como produzir bens, serviços, ideias. No 
entanto, o que caracteriza uma organização são seus objetivos definidos. Para 
atingir os objetivos da organização, as pessoas juntas deverão compartilhar e 
otimizar todos os recursos disponíveis, sejam eles: tecnologia, materiais, 
conhecimentos, habilidades e experiências. Nas organizações, as tarefas são 
bem definidas e separadas entre seus membros. 
 
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Organizar-se em grupos faz parte das necessidades humanas, nos 
primórdios dos tempos, os homens das cavernas já saiam juntos e montavam 
suas estratégias de ação para realizar durante as caçadas. Assim, eles tinham 
um forte objetivo: alimentar suas famílias. Com a evolução da humanidade, as 
organizações foram se ampliando e se modificando, sem nunca ter deixado de 
existir, até chegarmos hoje no mundo globalizado e capitalista e termos como 
realidade as grandes corporações também subdivididas em organizações. 
 
Para entender melhor esse conceito, acesse o link a seguir. 
http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/organizacoes-conceito-e-
classificacao/25629/ 
 
Comportamento organizacional 
“Comportamento organizacional (CO) é um campo de estudos que 
investiga o impacto que indivíduos, grupos e aestrutura organizacional têm 
sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o 
propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia 
organizacional” ROBBINS; JUDGE; SOBRAL (2010, p. 7). 
 
Trata-se de uma área específica que se ocupa de pesquisar sobre três 
elementos básicos dentro das organizações: os indivíduos, os grupos e a 
estrutura organizacional. 
 
Mas por que estudar comportamento organizacional no nosso curso de Gestão 
da Produção Industrial? Assista ao vídeo a seguir. 
https://www.youtube.com/watch?v=CO6TB_GnRDs 
 
De modo geral, as organizações hoje enfrentam diversos e variados 
desafios. A globalização fez com que a concorrência se tornasse mundial, 
choques culturais começassem a surgir, pessoas saindo de uma empresa para 
 
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trabalhar em outra, muitas vezes, concorrente estrangeira. Além disso, como 
trabalhar a diversidade – pessoas portadoras de deficiência, idosos, etnias 
variadas etc. – de forma saudável e produtiva? 
 
Assista aos seguintes vídeos sobre “Discriminação no ambiente de trabalho”, 
divididos em três blocos. 
https://www.youtube.com/watch?v=xL1rpxTYwlI 
https://www.youtube.com/watch?v=0C1J6F6p06M 
https://www.youtube.com/watch?v=ifvSZ8dTQ5U 
 
Aproveite e leia a matéria a seguir sobre a diversidade racial nas organizações. 
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/a-diversidade-racial-nas-
organizacoes/82132/ 
 
É importante encontrar a harmonia dentro dessa diversidade para que a 
organização atinja seus objetivos em termos de lucratividade e produtividade. O 
ideal de uma boa empresa para se trabalhar é onde há respeito mútuo, 
comprometimento com os objetivos da organização; e, por sua vez, a 
organização valorizar os talentos de seus colaboradores. 
 
Quais as disciplinas que fornecem elementos para a análise do 
comportamento organizacional? 
 
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 10), “o estudo do 
comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na 
contribuição de diversas outras disciplinas sociais, tais como a psicologia, a 
psicologia social, a sociologia, a antropologia e a ciência política”. Vejamos o que 
eles esclarecem sobre essas ciências: 
Psicologia: É a “ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar 
o comportamento dos seres humanos e dos animais”. Psicólogos clínicos, 
 
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psicólogos organizacionais e psicólogos industriais contribuem somando 
conhecimentos à área de comportamento organizacional por meio do estudo das 
teorias referentes ao processo de aprendizagem e personalidade. 
 
Psicologia social: É “geralmente considerada um ramo da psicologia, mistura 
conceitos dessa ciência e da sociologia para focar a influência de um indivíduo 
sobre outros”. A “mudança” é um dos principais assuntos pesquisados pela 
psicologia social (implantação e redução de barreiras para aceitação). Também 
contribui significativamente para “mensuração, entendimento e mudança de 
atitudes; padrões de comunicação e o desenvolvimento da confiança”. Assim, 
contribui fundamentalmente para os estudos relacionados com comportamento 
grupal, poder e conflito. 
 
Sociologia: “Enquanto a psicologia foca suas atenções sobre o indivíduo, a 
sociologia estuda as pessoas em relação a seus ambientes sociais ou culturais”. 
A sociologia auxilia no estudo do comportamento organizacional pesquisando os 
comportamentos dos grupos no ambiente organizacional. São os sociólogos que 
“estudam a cultura organizacional, teoria e estrutura organizacional, tecnologia 
organizacional, comunicação, poder e conflito”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Veja como tais disciplinas contribuem para estudarmos o comportamento 
organizacional. 
 
 
Podemos assegurar que em Comportamento Organizacional existem 
verdades absolutas? 
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 11-12), ciências físicas 
– como química, astronomia, física etc. – contêm leis consistentes e aplicáveis a 
diversas situações diferentes. É assim que os cientistas conseguem “generalizar 
os efeitos da lei da gravidade ou enviar astronautas com segurança para 
 
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consertar um satélite no espaço”. Já quando se trata de estudar comportamento 
humano, a complexidade é bem maior porque “poucos princípios simples e 
universais explicam o comportamento organizacional”. Cada ser humano é único 
e diferente, dificultando generalizações simplificadas. Geralmente duas pessoas 
reagem de formas diferentes a uma situação idêntica. Uma mesma pessoa pode 
mudar seu comportamento dependendo da situação. “Nem todas as pessoas 
são motivadas pelo dinheiro, e o comportamento delas em um culto religioso é 
diferente daquele mostrado em um churrasco” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 
2010, p. 12). 
Mesmo assim, para os autores, é possível que encontremos “explicações 
razoavelmente precisas” em relação ao comportamento humano, inclusive 
elaborar previsões válidas. Mas para isso, devemos refletir nos conceitos de 
comportamento organizacional sobre condições situacionais ou contingenciais. 
“Podemos dizer que x leva a y, mas apenas sob as condições z (as variáveis 
contingenciais)”. O estudo do comportamento organizacional evolui por meio do 
uso de conceitos gerais e da alteração das suas aplicações para situações, 
pessoas ou grupos diferenciados. 
“Por exemplo, os estudiosos do comportamento organizacional evitam 
afirmar que todos gostam de trabalhos complexos e desafiadores 
(conceito geral). Por quê? Porque nem todos querem um trabalho com 
desafios. Algumas pessoas preferem a rotina em vez de variedades, 
ou o simples em vez do complexo. Um trabalho interessante para uma 
pessoa pode não o ser para outra, ou seja, o atrativo do trabalho 
depende da pessoa que o realiza” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 
2010, p. 12). 
 
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 12) comentam que estudar 
comportamento organizacional é complexo porque as pessoas são complexas, 
sendo difícil encontrar relações diretas de causa e efeito. 
 
Veja, a seguir, um vídeo sobre como lidar com pessoas difíceis. 
https://www.youtube.com/watch?v=0o1UwQ90qGw 
 
 
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Assista à videoaula em que a professora Mary explica as definições estudadas 
de Comportamento Organizacional. Disponivel no material on-line. 
 
Intraempreendedorismo 
Você já ouviu falar em intraempreendedorismo? 
Intraempreendedorismo é uma variante de empreendedorismo, 
desempenhada pelas pessoas que trabalham como funcionários das 
organizações. Os intraempreendedores são indivíduos que se destacam devido 
à sua capacidade de inovação, criação e análise de cenários, buscando sempre 
novas oportunidades de negócios. Essas pessoas são muito valorizadas hoje 
pelas organizações porque elas contribuem para as inovações, o que é básico 
para as empresas manterem-se competitivas. 
 
Entenda mais sobre esse conceito, assistindo ao vídeo a seguir. 
https://www.youtube.com/watch?v=xGDQkm5lVZI 
 
Perceba que intraempreendedorismo, também conhecido como 
“empreendedorismo corporativo”, pode ser entendido como um tipo de 
empreendedorismo, só que acontece dentro das organizações onde os 
colaboradores podem se destacar como intraempreendedores. A implementação 
de novos métodos, técnicas e procedimentos, a imaginação, a inovação e a 
capacidade de comunicação e informação são suas principais características.Veja, a seguir, como as organizações podem estimular esse comportamento. 
 http://www.pensandogrande.com.br/o-conceito-de-
intraempreendedorismo-que-pode-ajudar-a-sua-empresa-a-vender-mais/ 
A inovação é a chave para o sucesso das empresas, principalmente em 
épocas de crise. O intraempreendedor é alguém focado em inovação, por isso, 
é importante entender um pouco mais sobre inovação. De acordo com Mattos 
 
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(2008), há quatro tipos de inovação: em produtos, em processos, organizacional 
e no modelo de negócio. 
 
Inovação em produtos – criação de novos produtos (bens ou serviços) ou 
aperfeiçoamento de produtos que já são ofertados pela empresa, no sentido de 
adaptar-se à dinâmica do mercado (MATTOS, 2008). 
 
Inovação em processos – criação de novos métodos e processos produtivos e 
de distribuição (MATTOS, 2008). 
 
Inovação organizacional – criação de novas tecnologias/modelos de gestão, 
novos métodos de organização e estruturação do trabalho, tanto no ambiente 
interno da organização como nas suas relações com o mercado, fornecedores, 
parceiros e concorrência (MATTOS, 2008). 
 
Inovação em modelo de negócio (ou inovação de estratégia de marketing) – 
criação ou evolução de métodos e formas de precificação, de direcionamento de 
público-alvo, de design de produto, de design de embalagem, de propaganda de 
imagem de produto e imagem de marca, de comunicação com o cliente, novos 
canais de distribuição dos produtos, entre outros (MATTOS, 2008). 
 
Leia o artigo a seguir e saiba mais sobre intraempreendedorismo no mundo 
corporativo. 
http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/580 
 
Agora, faça uma autoanálise para saber se você é uma pessoa 
intraempreendedora: 
 
 
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Sou criativo? Sou inovador? Tenho atitude de dono do negócio? Sou 
proativo? Sonho, planejo e executo? Assumo responsabilidades? Desejo crescer 
profissionalmente e evoluir dentro da empresa? 
 
Se você respondeu positivamente às perguntas acima, é porque você é 
uma pessoa intraempreendedora. No entanto, os intraempreendedores precisam 
de espaço e autonomia para darem o melhor de si para as empresas, é nesse 
momento que o modelo de gestão e a cultura organizacional podem contribuir 
ou impedir o seu desenvolvimento. 
Vivemos hoje em um mercado altamente competitivo. Essa 
competitividade deve ser enfrentada por meio de inovações, seja em produtos e 
serviços, métodos e tecnologias de produção e gestão. É um meio de obter 
vantagem competitiva sobre os concorrentes, atrair o interesse de novos clientes 
e manter a confiança de clientes antigos. 
Então, para ser competitiva, as empresas descobriram que necessitam 
valorizar em seus colaboradores: 
 conhecimento 
 experiência 
 criatividade 
 
E mais, as organizações reconhecem que é importante ter colaboradores 
agindo como donos da empresa, não se restringindo às suas atividades e 
responsabilidades formais e rotineiras, mas buscar meios de melhorias 
contínuas em benefício da organização. 
Dessa forma, fica evidente o interesse das organizações em atrair para o 
seu quadro de funcionários os intraempreendedores. Agora vejamos o lado do 
indivíduo, o que o motiva a ser intraempreendedor? 
Algumas pessoas trazem esse comportamento dentro de si, faz parte da 
personalidade, seu jeito de ser, elas se sentem realizadas quando atuam em 
benefício de “sua” empresa, inovando e apresentando melhorias. Mas outras 
 
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pessoas podem ser estimuladas a agirem como intraempreendedores conforme 
a estrutura da empresa, da cultura, das políticas, de como agem as lideranças 
(se buscam desenvolver tal qualidade nos liderados). 
 
Acesse o link a seguir e saiba o que é exatamente um intraempreendedor. 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/afinal-de-contas-o-que-e-
um-intra-empreendedor/55872/ 
 
Você sabe quais são as principais características dos 
intraempreendedores? 
Uriarte (2000) diz que a palavra intraempreendedor origina-se do termo 
inglês “intrapreneur”, que significa “empreendedor interno”. Refere-se aos 
indivíduos que possuem ideias e que, quando têm autonomia, consentimento e 
apoio por parte da organização onde atuam, são capazes de, com muito 
entusiasmo, transformar tal ideia em um produto ou serviço de sucesso. Sendo 
desnecessário deixar de ser empregado, como no caso do empreendedor que 
monta seu próprio negócio. 
Veja, a seguir, uma tabela com mais características: 
Características básicas dos intraempreendedores 
Motivos 
Principais 
Querem liberdade e acesso aos recursos da corporação. 
Orientados para metas e automotivados, mas também 
reagem às recompensas e ao reconhecimento. 
Orientação 
quanto ao tempo 
Metas finais de 5-15 anos, dependendo do tipo de 
empreendimento. Urgência para atender cronogramas 
corporativos ou autoimpostos. 
Ação Põem a mão na massa. Podem saber como delegar, mas 
quando necessário fazem o que deve ser feito. 
 
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Habilidades Muito semelhantes aos empreendedores, mas a situação 
exige maior capacidade para prosperar dentro da 
organização. Necessitam de ajuda nesse aspecto. 
Coragem e 
Destino 
Autoconfiantes e corajosos. Muitos são cínicos a respeito do 
sistema, mas otimistas quanto à sua capacidade de superá-
lo. 
Atenção Tanto dentro como fora. Vendem aos de dentro as 
necessidades de risco e do mercado, mas também focalizam 
os clientes. 
Risco Gostam de riscos moderados. Em geral, não temem ser 
demitidos, portanto, veem pouco risco pessoal. 
Pesquisa de 
Mercado 
Fazem sua própria pesquisa e avaliação intuitiva do 
mercado, como os empreendedores. 
Status Consideram os símbolos de status tradicionais uma piada – 
preferem símbolos de liberdade. 
Fracasso e Erro Sensíveis à necessidade de parecerem disciplinados na 
corporação. Tentam ocultar os projetos arriscados, então 
podem aprender com os erros sem o custo político do 
fracasso público. 
Decisões Gostam de fazer os outros concordarem com sua visão. 
Mais pacientes e dispostos a compromissos que os 
empreendedores, mas ainda executores. 
A quem serve Agradam a si mesmo, aos clientes e patrocinadores. 
Atitude – relação 
ao sistema 
Não gostam do sistema, mas aprendem a manipulá-lo. 
Estilo de solução 
de problemas 
Resolvem problemas dentro do sistema ou passam por cima 
dele, sem deixá-lo. 
História familiar Passado de pequena empresa, profissional liberal ou 
agricultor. 
 
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Relacionamento 
com os pais 
Relações melhores com o pai, mais ainda instáveis. 
Histórico 
Socioeconômico 
Classe média 
Nível de 
instrução 
Com frequência alto, em particular campos técnicos. 
Relacionamento 
com os outros 
Transações dentro da hierarquia. 
Tabela 2: características dos intraempreendedores 
Fonte - Pinchot, 1989, apud Uriarte (2000, p. 58-60) 
 
Hoje, empresas inteligentes e competitivas querem ter funcionários com 
capacidade de inovação e proativos, eles são os agentes de mudança e fé em 
um futuro melhor. Pesquisas indicam que as empresas mais bem-sucedidas do 
mercado – e que estão conseguindo liderar em termos de inovação e mudanças 
em relação à concorrência – são as que instauraram transformações em 
marketing, organização ou tecnologia (URIARTE, 2000). 
 
Tanto o funcionário quanto a organização podem provocar esse entusiasmodentro da empresa. Veja, a seguir, algumas dicas para estimular esse espírito 
intraempreendedor nos funcionários. 
https://endeavor.org.br/os-dois-lados-do-intraempreendedorismo/ 
Conforme explica Uriarte (2000), pessoas com espírito 
empreendedor são fundamentais para iniciar novos negócios e também para dar 
energia às empresas, especialmente as grandes. É difícil acontecer a inovação 
em uma corporação sem que exista lá uma pessoa ou grupo dedicado e com 
paixão para fazer acontecer. Mas há um problema, empreendedores e grandes 
empresas aparentam não combinar muito bem juntos, embora precisem um do 
 
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outro. Há muitos casos em que o empreendedor tem necessidade de contar com 
recursos de uma grande empresa para poder testar suas ideias. No entanto, ele 
gosta de autonomia e a estrutura organizacional de uma empresa grande nem 
sempre dá esse espaço e liberdade. Então, a saída para esse impasse entre 
ambos pode estar nesta nova categoria de empreendedores, que chamamos de 
intraempreendedores. 
 
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Qual a diferença entre empreendedor e intraempreendedor? 
O empreendedor pode abrir uma nova empresa no mercado e tornar-se 
um empresário empregando pessoas. 
O intraempreendedor é um empreendedor que trabalha para os outros, 
não deseja ter seu próprio negócio. 
Os 10 mandamentos do intraempreendedor (PINCHOT III, 1989, apud 
URIARTE, 2000): 
 
1. Ir para o trabalho todos os dias preparado para a demissão; 
2. Evitar quaisquer ordens que objetivem atrapalhar seu sono; 
3. Executar qualquer atividade necessária para que seu projeto funcione, 
independentemente da sua descrição de cargo; 
4. Encontrar pessoas dispostas a ajudá-lo; 
5. Seguir sua intuição a respeito das pessoas escolhidas para trabalhar consigo, 
trabalhando apenas com as melhores; 
6. Trabalhar clandestinamente o máximo possível, pois a publicidade mobiliza 
as estruturas de imunidade da organização; 
7. Jamais apostar em uma corrida, a não ser que seja um dos competidores; 
8. Lembrar-se de que “é mais fácil pedir perdão do que pedir permissão”; 
9. Ser leal às próprias metas, mas realista no modo de atingi-las; 
10. Honrar seus patrocinadores. 
 
É comum que muitos funcionários intraempreendedores deixem as 
empresas onde trabalham por sentirem-se frustrados em seus esforços por 
inovar, não devido a seus salários e benefícios serem insuficientes. Eles 
necessitam de autonomia para as ações tanto quanto necessitam de pagamento 
material. 
 
 
 
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Também é comum administradores terem receio sobre a ideia de 
promover o intraempreendedorismo na empresa. Na verdade, deveriam ter mais 
receio de não incentivar porque, se um funcionário com ideias brilhantes não 
puder colocá-las em prática, a empresa estará perdendo oportunidades 
interessantes, ou pior, poderá ver tal funcionário realizar sua criação fora da 
empresa, para um concorrente ou tornando-se um empreendedor concorrente. 
Ou seja, intraempreendedorismo é um estado de espírito. Qualquer pessoa 
é capaz de tornar-se intraempreendedora. 
 
Para finalizar os estudos sobre o conceito de intraempreendedorismo, assista à 
videoaula a seguir com a professora Mary. Diponível no material on-line. 
 
Evolução dos modelos de gestão 
Para fazer a ligação entre comportamento organizacional e 
intraempreendedorismo, precisamos analisar a origem da administração, ou 
melhor, da teoria geral da administração e como foi, no decorrer das fases da 
administração, a preocupação com o comportamento organizacional. 
As empresas, no formato que as conhecemos hoje, existem desde a 
invenção da máquina a vapor, em 1776, por James Watt. Esse período ficou 
sendo conhecido como Revolução Industrial, iniciando-se na Inglaterra e 
expandindo-se rapidamente para outros países. Assim, surgiu um novo modo de 
entender o trabalho, o que modificou a estrutura social e comercial daquela 
época. Desde então, as empresas estão aperfeiçoando e readequando seus 
métodos de administração, no que diz respeito à estrutura organizacional, lida 
com funcionários, meios de comercialização e distribuição. 
 
 
 
 
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Assista aos seguintes vídeos: o primeiro sobre a Revolução Industrial; e, após, 
sobre a administração científica. 
https://www.youtube.com/watch?v=TtDgBoky3fo 
https://www.youtube.com/watch?v=FL7vrj8bPJs 
 
Os diferentes métodos ou modelos de gestão que foram aplicados ao 
longo da história são chamados de tecnologias de gestão. A seguir, leia a 
definição de tecnologias de gestão apresentada por Faria (1997, p. 30): 
 “O conjunto de técnicas, instrumentos e estratégias utilizados pelos 
gestores (...) para controlar o processo de produção em geral, e de 
trabalho em particular, de maneira a otimizar recursos nele 
empregados, pondo em movimento a força de trabalho capaz de 
promover a geração de excedentes apropriáveis (lucro) de forma 
privada ou coletiva”. 
 
Há mais de cem anos, as organizações utilizam as tecnologias de gestão 
visando aproveitar ao máximo a sua capacidade produtiva. As primeiras 
tecnologias de gestão eram mais focadas no arranjo e distribuição física das 
atividades, como: layout, métodos e procedimentos, sequência e fluxo de 
produção, instruções de trabalho. 
Somente a partir da década de 1950, é que as tecnologias de gestão 
passaram a encarregar-se de questões subjetivas dos trabalhadores: 
comportamento, motivação e atitudes em relação ao trabalho e à empresa. Isso 
correu devido ao fim da Segunda Guerra Mundial, que ocasionou mudanças no 
cenário econômico e social de todo o planeta, resultando em maior competição 
entre empresas e a saturação do modelo estrutural (antigo) de gestão. 
Conforme explica Faria (1997), as novas tecnologias de gestão trouxeram 
onsigo técnicas comportamentais e ideológicas, envolvendo recrutamento e 
seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas, mecanismos de motivação 
e incentivo, planos de carreira, benefícios, bonificações, criação de novos cargos 
compostos de atividades que proporcionassem mais satisfação ao seu titular, 
formas de integração entre funcionários, bem como da gestão e socialização da 
cultura da organização com ênfase nos seus valores. 
 
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Assim, desde a Revolução Industrial, diversos modelos de gestão foram 
criados e utilizam tecnologias de gestão próprias. 
No início da década de 1900, nasceram os primeiros modelos de gestão, 
que hoje chamamos de Administração Clássica ou Abordagem Estrutural, com 
base na Organização Científica do Trabalho. Os principais formuladores dessas 
teorias são: Frederick Winslow Taylor, Henry Ford e Henri Fayol. Esses modelos 
são utilizados até hoje, mas com alterações e adaptações às mudanças sociais 
e econômicas manifestadas no decorrer dos anos. 
Para saber mais, leia os textos a seguir. 
http://www.infoescola.com/administracao_/administracao-cientifica/ 
http://www.infoescola.com/economia/fordismo/ 
http://www.portal-administracao.com/2014/01/fayol-e-processo-
administrativo.html 
 
Após a Segunda Guerra Mundial, surgiu a Escola de Relações Humanas 
e a Escola Comportamental, revendo os conceitos da Administração Clássica 
e apresentando novos modelos de gestão chamados de Administração 
Neoclássica. Foi nesse período que começou a surgir a área de Comportamento 
Organizacional. Um marco no estudo da Escola de Relações Humanas foi a 
Experiência de Hawthorne(a qual veremos com detalhes no tema 5 desta aula). 
A partir da década de 1970, a Administração Neoclássica começou a ter 
dificuldades para manter-se ativa, não estava adaptando-se à instabilidade do 
mercado global. Por isso, como alternativa, criou um novo modelo, designado 
modelo de Gestão Flexível, o qual fica bem visível no Sistema Toyota de 
Produção. Ainda hoje, esse modelo é utilizado pelas organizações: favorece a 
flexibilidade, preparando as organizações para mudanças, valorizando 
funcionários flexíveis, multifuncionais, proativos, inventivos e inovadores, os que 
denominamos intraempreendedores. 
 
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22 
A seguir, assista ao vídeo sobre o Sistema Toyota de Produção. 
https://www.youtube.com/watch?v=SH8IItbvH_0 
 
Observe que estamos falando de cinco modelos de gestão, que também 
podemos chamar de cinco teorias administrativas que foram sendo elaboradas 
no decorrer das décadas desde a Revolução Industrial, são elas: 
 Administração Clássica 
 Escola das Relações Humanas 
 Teoria Comportamental 
 Administração Neoclássica 
 Gestão Flexível. 
 
Por que o estudo da evolução dos modelos de gestão é essencial para 
compreender o comportamento organizacional? Acompanhe o vídeo da 
professora Mary, disponível no material on-line, e entenda. 
 
Administração Clássica e Administração Neoclássica 
 
Administração Clássica 
A era da administração clássica surge com o processo de industrialização, 
período em que oficinas iam transformando-se em fábricas. Naquela época 
(pouco antes do ano 1900), não existia concorrência entre empresas do mesmo 
segmento como conhecemos hoje, pois poucas produziam produtos similares. O 
momento era estável e com poucas mudanças. Via-se um mercado de consumo 
desprovido de produtos, ou seja, alta demanda e baixa oferta. Por isso, se uma 
empresa produzisse algo, era fácil vender (FERREIRA et al., 2006). 
 
 
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Por essa razão, as empresas eram bem focadas na produção de bens 
duráveis. O que fosse produzido seria vendido, então, quanto maior a produção 
maior o lucro. Isso conduzia as empresas a terem estratégias para aumentar a 
produtividade utilizando a menor quantidade possível de recursos. Logo 
começaram a investir em tecnologias como máquinas que permitiam tornar a 
produção mais econômica, rápida e eficiente (FERREIRA et al., 2006). 
Foi nesse período que Frederick W. Taylor fez suas experiências e 
publicou o seu livro “Princípios de Administração Científica”, Henry Ford praticou 
os princípios de Taylor (que hoje conhecemos como Fordismo) na fabricação de 
automóveis, criando a linha de montagem. Também faz parte dessa época Henri 
Fayol que fez toda uma teoria focada na estrutura administrativa das 
organizações, elaborando princípios de gestão e funções dos gestores que são 
atuais até hoje (FERREIRA et al., 2006). 
Para saber um pouco mais sobre a contribuição desses três célebres 
empreendedores para o mundo corporativo, clique nos botões a seguir. 
Taylor 
Frederick W. Taylor (1856-1915) elaborou métodos e princípios para 
otimização da produção nas fábricas. Era favorável à racionalização do trabalho, 
economia de mão de obra, aumento da produtividade e corte de gastos que não 
fossem realmente necessários como energia, espaço, inclusive no que se referia 
ao comportamento dos trabalhadores (FERREIRA et al., 2006). Sendo o pioneiro 
da administração, Taylor foi o responsável pela Administração Científica porque 
aplicava métodos científicos (objetividade, mensurabilidade e controle) para 
aumentar a produtividade. 
O estudo dos Tempo e Movimentos foi o mais importante método de 
Taylor, ele analisava dentro dos processos de produção: conjunto de atividades 
nas quais era possível decompor tal processo, em quantos movimentos cada 
atividade poderia ser decomposta, tempo mínimo para a execução de cada 
movimento. Esse método visava organizar todo o processo produtivo, desde o 
início até o acabamento de tal produto, analisando como isso poderia ser feito 
 
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com o mínimo de atividades e de movimentos possíveis e maior rapidez 
(FERREIRA et al., 2006). 
O processo era dividido em tarefas (atividades) distribuídas entre um 
número suficiente de pessoas que as executariam de forma mais rápida e 
eficiente porque cada um era o responsável por uma etapa. Assim, ficaram 
conhecidos como os pressupostos do modelo Taylorista: divisão do processo de 
trabalho em atividades, atribuição de tarefas ao longo da linha de montagem, 
especialização dos trabalhadores em uma ou poucas atividades específicas 
(TAYLOR, 1995). 
Na busca da eficiência, o modelo taylorista dedicava-se à seleção e 
treinamento de pessoas, dando preferência àqueles que demonstravam maior 
força física na execução do trabalho. O treinamento era pontual, rápido e 
específico para a atividade a ser realizada na empresa (TAYLOR, 1995). O 
planejamento da execução do trabalho era completamente separado, pensado 
pelos gestores da organização, que planejavam todos os detalhes das 
atividades, todos os movimentos e ritmos a serem executados por cada 
trabalhador em sua função. A visão era que o trabalhador só tinha que executar 
atividades previamente estabelecidas de acordo com a ordem, a velocidade e do 
modo como foi treinado (TAYLOR, 1995). 
No modelo de Taylor, as pessoas são vistas como seres utilitários, ou 
seja, trabalham em troca de alguma coisa. Por isso, na era da Administração 
Clássica, o foco das tecnologias de gestão estava na questão salarial, nas 
recompensas financeiras. Geralmente, as pessoas recebiam por número de 
peças produzidas ou horas trabalhadas. 
Ford 
Henry Ford (1863-1947) fundou a Ford Motor Company em 1903. Ford 
tinha o objetivo de produzir carros com preço acessível, pois os poucos 
fabricantes da época produziam por um preço muito alto e quantidade muito 
pequena. Sua intenção era popularizar o automóvel. 
 
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Ele aplicou o modelo taylorista em suas fábricas. Além disso, inovou 
utilizando esteiras móveis nas linhas de montagem, de modo que cada 
trabalhador, em seu posto, realizava uma única tarefa sem sair do lugar, eram 
as peças que se moviam de um posto para outro. Os trabalhadores tinham que 
seguir o ritmo das esteiras, eles eram especialistas em uma única etapa do 
processo produtivo, repetindo os mesmos movimentos simples durante toda sua 
jornada diária de trabalho, dia após dia (CHIAVENATO, 2007). 
Fayol 
Na mesma época em que Taylor e Ford atuavam em seus modelos de 
gestão nos Estados Unidos, Jules Henri Fayol (1841-1925) estava na Europa 
pesquisando e desenvolvendo ideias semelhantes. Ele escreveu “Administração 
Industrial e Geral”, um livro que foca na estrutura administrativa da organização 
e no papel do administrador. 
Fayol teve uma participação inovadora na Administração Clássica. Ele 
modelou a estrutura organizacional para alcançar a máxima eficiência na 
produção e na gestão. Ou seja, fixou-se tanto no lado operacional quanto no lado 
gerencial. 
De acordo com Fayol, a melhor forma de estruturar uma empresa era 
dividindo-a em algumas funções essenciais apontadas por ele: funções técnicas 
(relacionadas à produção), funções comerciais (compras e vendas), funções 
financeiras (captação e gerenciamento de capitais), funções de segurança 
(proteção do patrimônio e das pessoas), funções contábeis (inventários, 
balanços, entre outros) e funções administrativas (que integrava todas as 
funções citadas)(CHIAVENATO, 2007). 
Fayol apontou as cinco principais funções dos administradores, que 
seriam: “planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar o trabalho na 
organização”. Tais princípios até hoje fazem parte da administração. Ele 
enfatizava que essas cinco funções eram específicas do administrador, o que 
fortalecia a ideia da divisão entre os que planejavam o trabalho e os que 
 
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executavam o trabalho, ideia muito bem aceita na era da Administração Clássica 
(CHIAVENATO, 2007). 
Ainda nessa época, a maior parte das empresas tinham uma estrutura 
com muitos níveis hierárquicos, comando centralizado e comunicações 
centralizadas, toda comunicação só era válida se viesse de cima para baixo, todo 
o comando que vinha da alta chefia ia sendo repassado de nível em nível 
hierárquico até os mais inferiores. Não havia nenhuma chance de uma ideia, 
conhecimento ou informação dada por um trabalhador de um cargo de nível 
inferior ser considerada (CHIAVENATO, 2007). 
Em resumo, na era da Administração Clássica, os trabalhadores tinham 
cargos muito rígidos, simples e nunca variava ou mudava. Cada pessoa 
executava poucas ou uma só atividade, seus movimentos também eram 
reduzidos. Isso se repetia dia após dia, mês após mês. Apenas sua força física 
era útil para a empresa, como um animal sem nenhuma inteligência. 
Desse modo, tais cargos eram sofridos e conduziam a doenças da época. 
Podemos constatar esse fato no filme “Tempos Modernos”, de Charlie Chaplin – 
repetição e monotonia geravam tristeza, tédio e desmotivação. A rotatividade de 
funcionários por essa razão era bastante alta. 
 
Administração Neoclássica 
Após o final da Segunda Guerra Mundial (1945), o mundo viveu uma 
época de rápido crescimento econômico, industrial e tecnológico. A década de 
1950 ficou conhecida como “Anos Dourados” em virtude da prosperidade que 
presenciou, como os novos conceitos em administração. Por volta de 25 anos a 
partir dessa época, houve mudanças extraordinárias no campo social e 
econômico – a sociedade transformou-se. 
 O mercado começou a mudar, havia mais ofertas de empregos, as 
pessoas podiam trocar de emprego quando não estavam satisfeitas. Surgiram 
muitas organizações concorrendo com as já estabelecidas. Havia a necessidade 
de travar estratégias competitivas para vencer os concorrentes, para isso era 
 
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27 
importante manter os funcionários mais eficazes e produtivos e também procurar 
por funcionários já com experiência, mais qualificados e competentes. 
Nesse contexto, surgiu a administração neoclássica ou teoria 
neoclássica – uma nova forma de ver a teoria clássica. Ela contém elementos da 
teoria clássica adaptados aos novos modelos de organização. Nessa época já 
existiam grandes corporações mundiais que evoluíram das pequenas e 
primitivas organizações oriundas da era da Revolução Industrial. Essas 
corporações necessitavam de um gerenciamento mais sólido. Foi quando 
surgiram grandes teóricos da administração, entre eles Peter Drucker e Michael 
Porter, os mais lidos nessa área. Os autores neoclássicos enfatizam que: “de 
nada adianta uma teoria sem a sua prática, pois organização alguma vive de 
teorias se estas não forem aplicadas ao seu cotidiano”. Desse modo, a 
administração serve “para suprir de ferramentas úteis os gestores das 
organizações” (SCATENA, 2011, p. 82). 
 
Assista ao vídeo a seguir e saiba mais sobre a teoria neoclássica. 
https://www.youtube.com/watch?v=MBNBgXWBYRU 
 
 A partir da teoria neoclássica, ficaram estabelecidas as quatro funções 
dos administradores: planejamento, organização, direção e controle. Ela 
apresenta também quatro princípios básicos, clique em cada um para entender 
essa abordagem neoclássica. 
A divisão do trabalho ajuda a aumentar a produtividade, reduzir custos 
e auxiliar na eficiência dos processos. 
Como resultado da divisão do trabalho, tem-se a especialização, que 
implica na simplicidade, especificidade da tarefa, que faz do trabalhador um 
especialista naquela atividade. 
A hierarquia também é consequência da divisão do trabalho porque, 
tendo as tarefas todas subdivididas, é preciso ter um comando para unificar as 
partes de modo eficiente e eficaz. Segundo Scatena (2011, p. 83), “a autoridade, 
 
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28 
a responsabilidade e a delegação são ferramentas para o gestor controlar a 
produção ou serviços”. Na abordagem neoclássica: 
A autoridade é o direito que o gestor ou líder tem de tomar decisões, dar 
ordens, fazer usos de recursos para tornar possível o cumprimento dos objetivos 
da empresa e a responsabilidade é o comprometimento do subordinado em 
executar a tarefa que lhe foi delegada. (SCATENA, 2011, p. 83) 
Por amplitude da função administrativa entendemos que há uma 
relação com o número de indivíduos subordinados a um administrador. Na 
amplitude extensa temos o administrador responsável por muitos 
subordinados, caracterizando uma estrutura larga ou achatada, isto é, poucos 
níveis hierárquicos. E, na amplitude estreita, há muitos níveis hierárquicos, 
cada administrador com um número menor de subordinados, caracterizando 
uma estrutura mais alta ou alongada. 
Na teoria neoclássica, é feito um comparativo entre a centralização e a 
descentralização de poder quanto aos níveis hierárquicos. No entanto, ela não 
diz se a centralização é melhor que a descentralização, nem o contrário. Cabe a 
cada organização analisar qual das duas será mais eficaz com base nas 
características do negócio, do tamanho e de sua complexidade. 
O quadro a seguir mostra as diferenças entre centralização e 
descentralização: 
 
 
Quadro 1: Centralização versus descentralização 
Fonte: Scatena (2011, p. 84-85) 
 
 
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29 
Agora veja essa abordagem das teorias clássicas e neoclássicas sob a óptica da 
professora Mary. Não perca! 
Vídeo disponível no material on-line. 
 
Escola das Relações Humanas e Escola Comportamental 
Essas duas linhas do pensamento em administração são muito 
influenciadas pela psicologia. Trata-se de dois grupos de teorias que estudam 
temas referentes aos aspectos socioemocionais e comportamentais dos 
indivíduos no ambiente de trabalho. Dentre os temas estão: personalidade, 
emoções e relações – fatores que levam os trabalhadores a terem ou não mais 
responsabilidade ou comprometimento com a empresa onde atuam. Um grande 
marco dos estudos da Escola de Relações Humanas foi a experiência de 
Hawthorne. 
Era o ano de 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados 
Unidos deu início a uma pesquisa em uma fábrica de relés de telefone, com o 
objetivo de apresentar a relação entre a intensidade da iluminação e a 
produtividade dos trabalhadores. No departamento de montagem dos relés 
trabalhavam somente mulheres. 
Uma das principais conclusões da experiência de Hawthorne foi que as 
pessoas produzem melhor quando são valorizadas e tratadas com dignidade. 
Ou seja, o que realmente causou o aumento da produção foi o fato das 
trabalhadoras perceberem que pessoas de fora as estavam observando, então 
elas sentiram-se importantes, privilegiadas por estarem participando de uma 
pesquisa. Em resumo, fatores emocionais, psicológicos e sociais influenciam na 
produtividade, sem deixar de lado as condições físicas do ambiente 
organizacional. Foi essa descoberta que alavancou novas pesquisas em 
psicologia organizacional e em administração. 
 
Sobre a experiência de Hawthorne, assista ao vídeo a seguir. 
https://www.youtube.com/watch?v=gzFImRjr2ywCCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
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Desde as primeiras empresas criadas até hoje, uma verdade é absoluta: 
a finalidade da iniciativa privada é obter lucro. A escola das Relações 
Humanas, juntamente com a Teoria Comportamental, só contribuiu para essa 
“obtenção de lucro” quando passou a levar em conta as emoções, motivações e 
atitudes dos empregados no ambiente de trabalho, buscando meios de envolvê-
los em ações importantes como planejamento, organização, direção e controle 
do trabalho deles mesmos, o que antes era inconcebível. Também se começou 
a estimular o desenvolvimento de equipes e trabalho, acreditando na força 
criativa e inovadora de várias pessoas, atuando juntas em prol de objetivos 
comuns. 
 
Como surgiu a Abordagem Comportamental da Administração? 
Há um grande teórico e pesquisador da Escola de Relações Humanas 
chamado Kurt Lewin, que desenvolveu trabalhos voltados à dinâmica de grupos. 
Em seguida, George Homans desenvolveu estudos sobre sociologia funcional 
de grupo. E, por último, Herbert Simon com suas pesquisas sobre 
comportamento administrativo. Esses foram os principais propulsores da 
abordagem comportamental. 
Tais teóricos moldaram uma nova configuração da administração a partir 
da década de 1950. Eles introduziram novos conceitos e novas variáveis que 
apontaram para uma nova perspectiva da teoria da administração fundamentada 
no comportamento humano nas organizações (FERREIRA et al., 2006). 
A abordagem comportamental teve origem dentro das ciências 
comportamentais, principalmente, na psicologia organizacional. Analisa, por 
meio das ciências, o comportamento na teoria administrativa, a busca de 
soluções mais democráticas e mais flexíveis para dilemas organizacionais. 
A partir da abordagem comportamental, a preocupação que antes se tinha 
com a estrutura passou a ser voltada para os processos e a dinâmica 
organizacional. A ênfase maior passou a ser nas pessoas dentro do ambiente 
organizacional. 
 
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Dentro da abordagem comportamental é que encontramos a Teoria 
Comportamental2, também conhecida como Teoria Behaviorista, a qual apontou 
um novo caminho e novo foco no conjunto das teorias administrativas: a questão 
das ciências comportamentais; a renúncia às posições normativas e prescritivas 
de teorias precedentes; e a adesão a posições explicativas e descritivas. Ou 
seja, o mais importante fator de produtividade são as pessoas. 
A teoria comportamental surgiu de dentro da Escola de Relações 
Humanas, foi uma evolução desta. Ela pregava a valorização do trabalhador e 
baseava-se em estudos comportamentais realizados em áreas diversas, como 
antropologia, psicologia e sociologia. A teoria comportamental adotou para a 
administração conceitos que anteriormente só eram utilizados por essas outras 
áreas de conhecimento, com o objetivo de entender com mais profundidade o 
que motiva as pessoas para se comportarem ou apresentarem determinadas 
atitudes, como fazem certas coisas especificamente no ambiente de trabalho. 
Por que é importante para nós o estudo da Teoria Comportamental? 
A Teoria Comportamental é a base para a nossa disciplina, pois a 
estudaremos nas próximas aulas. Veremos a motivação humana e algumas 
teorias da motivação, entre elas, a mais conhecida que é a pirâmide das 
necessidades de Maslow. 
 
 
 
 
2 Alguns nomes importantes da teoria comportamental são: Kurt Lewin, 
Rensis Likert, Douglas McGregor, Chris Argyris, Herbert Simon, J.G.March. 
 
 
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Na nossa disciplina “Comportamento Organizacional e 
Intraempreendedorismo”, vamos estudar conteúdos que começaram a se 
desenvolver a partir dessa época, por meio de pesquisas sobre comportamento 
nas organizações, personalidade, motivação, liderança, tomada de decisão, 
comprometimento, dinâmica de grupos, comunicação, entre outros, que hoje são 
comumente adotados e praticados em administração. 
Enfim, vamos rever o conceito de Comportamento Organizacional descrito 
por Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 7): 
“Comportamento organizacional (CO) é um campo de estudos que 
investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional 
têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, 
com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia 
organizacional”. 
 
 
Vamos conferir a videoaula a seguir, em que a professora Mary apresenta os 
conceitos da Escola das Relações Humanas e Escola Comportamental. 
Vídeo disponível no material on-line. 
 
TROCANDO IDEIAS 
Chegou o momento de trocar ideias com os seus amigos! 
Você conhece ou já ouviu falar de uma empresa que está há muito tempo 
no mercado, mantendo-se relativamente bem ou até mesmo em crescimento, 
onde ela não tem nenhuma preocupação com os aspectos socioemocionais das 
pessoas, tanto que seus trabalhadores se sentem oprimidos, desmotivados e 
não gostam de trabalhar nessa empresa, apenas continuam ali por falta de outra 
oportunidade? Se conhece, como você explicaria o fato de ela manter-se ou até 
mesmo crescer no mercado? Ela estaria agindo corretamente? Coloque suas 
ideias no nosso fórum. 
Participe! 
 
 
 
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Na Prática 
Vamos voltar ao início da aula! Lembra da historinha de Maria e Marta que 
trabalham juntas no setor de embalagens de uma empresa. Então, qual das duas 
é a intraempreendedora? Você respondeu Maria? Isso mesmo! Maria é 
inovadora, criativa, comprometida e quer o melhor para a sua empresa. 
Então, veremos a partir de hoje, como as pessoas agem ao pertencer a uma 
organização e o modo como seu comportamento interfere no desempenho da 
organização. 
 
Para finalizar esse tema, assista ao vídeo sobre “A Fábula do Rato e o Ambiente 
de Trabalho” no link a seguir. 
https://www.youtube.com/watch?v=AvVcScaKsyk 
 
Síntese 
Na aula de hoje vimos alguns conceitos, tais como: organização, 
empresa, comportamento organizacional. Vimos também que algumas 
disciplinas servem de apoio para o comportamento organizacional, são elas: 
psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia e ciência política. 
Estudamos sobre intraempreendedorismo, analisamos os modelos de 
gestão, importante para que nós possamos entender como foi que as teorias da 
administração chegaram ao estudo do Comportamento Organizacional e 
Intraempreendedorismo. 
Depois veio a Escola de Relações Humanas e a Escola Comportamental, 
mudando o foco da administração para o fator humano nas organizações. A partir 
da abordagem comportamental, a preocupação que antes se tinha com a 
estrutura passou a ser voltada para os processos e a dinâmica organizacional. 
A ênfase maior passou a ser nas pessoas dentro do ambiente organizacional. 
 
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Acompanhe, a seguir, a videoaula em que a professora Mary aponta suas 
principais considerações sobre os conceitos vistos nesta aula. Vídeo disponível 
no material on-line. 
 
Referências 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 4. 
ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. 
FARIA, J. H. de. Tecnologia e Processo de Trabalho. UFPR, Curitiba, 
1997. 
FERREIRA, Victor Claudio P. et al. Modelos de Gestão. 2.ed. Rio de 
Janeiro: FGV, 2006. 
MATTOS, J. F. C. Manual de Inovação. Movimento Brasil Competitivo. 
Brasília/DF, 2008. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.14.ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
SCATENA, Maria Inês C. Ferramentas para a moderna gestão 
empresarial: teoria, implementação e prática. 2.ed. Curitiba: IBPEX, 2011. 
TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios de Administração Científica. 
8. ed. São Paulo: Atlas, 1995. 
URIARTE, Luiz Ricardo. Identificação do Perfil Intraempreendedor. 
Florianópolis, 2000. Dissertação de Mestrado (Mestrado em Engenharia de 
Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, UFSC, 
2000.