ENEGEP1999 A0181

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MOTIVAÇÃO E CONDICIONAMENTO
POSITIVO: IMPORTÂNCIA ATRIBUIDA PELAS
EMPRESAS DO RIO GRANDE DO SUL
Márcia Zampieri Grohmann
Universidade Federal de Santa Maria. Rua Floriano Peixoto, 1184 – sala 501.
Santa Maria – RS CEP 97 015-372 marciazg@sma.zaz.com.br
Projeto do Posto e do Sistema de Organização do Trabalho – Psicologia e Sociologia Industrial
ABSTRACT: This paper intends to discuss the importance of the motivation for the companies’
success. First, it takes place a brief description than what is motivation, its direct relationship with
the human behavior and the distinction between conditioning and motivation. Even so, the great
reason for the accomplishment of this paper consist of presenting the data obtained through research
with 85 companies certified with ISO. This research identified that the great majority of the
companies uses Negative Conditioning, Positive Conditioning and Instruments Essentially
Motivational. Besides, it was verified that there is a tendency that the instruments positive are more
valued by the companies of the ones that the instruments essentially motivational. Even so, it stands
out that the difference obtained among them was very small (1,56%). Finally, it identified that the
hierarchy of importance of the 18 researched factors. The responsibility blunts more intensely as
the valued by the researched companies.
KEYWORDS: motivation, conditioning, hierarchy.
RESUMO: Este trabalho propõe discutir a importância da motivação para o sucesso organizacional.
Primeiramente realiza-se um a breve descrição do que é motivação, sua relação direta com o
comportamento humana e a distinção entre condicionamento e motivação. Porém, o grande motivo
para a realização deste artigo consiste em apresentar os dados obtidos através de pesquisa com 85
empresas gaúchas certificadas com ISO. Identificou-se que a grande maioria das empresas utiliza
Instrumentos Condicionantes Negativos, Instrumentos Condicionantes Positivos e Instrumentos
Essencialmente Motivacionais. Além disto, constatou-se que há uma tendência de que os
instrumentos condicionantes positivos sejam mais valorizados pelas empresas dos que os
instrumentos essencialmente motivacionais. Porém, destaca-se que a diferença obtida entre eles foi
muito pequena (1,56%). Por fim, identificou-se que a hierarquia de importância dos 18 fatores
pesquisados. A responsabilidade desponta como o mais intensamente valorizado pelas empresas
pesquisadas.
1. INTRODUÇÃO
A propagação do tema motivação humana e as comprovações de que o trabalhador motivado pode
vir a ser um dos grandes diferenciais de uma organização, levou à superutilização do tema. A
motivação humana passou a ser vista como uma “fórmula mágica” capaz de solucionar a maioria
dos problemas organizacionais, conseqüentemente, um grande número de pessoas passaram a
interessar-se pelo assunto e as confusões e distorções tornaram-se generalizadas.
Porém, como adverte Handy:
Se pudéssemos compreender e então prever os modos como os indivíduos são motivados,
poderíamos influenciá-los, alterando os componentes desse processo. Tal compreensão
certamente levaria à obtenção de grande poder, uma vez que, permitiria o controle do
comportamento sem as armadilhas visíveis e impopulares do controle... Talvez devêssemos
sentir alívio quanto ao fato de que não foi encontrada qualquer fórmula garantida de motivação
(HANDY, 1978).
Segundo GELLEMAN, a grande dificuldade deste assunto reside no fato de que:
Não há uma única motivação capaz de determinar como todos os operários se conduzirão com
relação às tarefas e, conseqüentemente, não há uma estratégia específica que faça todos em
todas as partes terem um moral elevado. ... As generalizações fáceis e freqüentes com respeito
às motivações – isto é, considerá-las como universais e, portanto, comuns nas realizações de
todos no trabalho - não resistem de modo algum à análise.
Temos de levar em conta as desigualdades humanas (ou para exprimir a mesma coisa, em outras
palavras, as peculiaridades individuais), quer isso nos pareça conveniente ou não sob o ponto de
vista administrativo, quer sua concepção seja ou não fácil de compreender. Na realidade, não é
(GELLERMAN, 1976, p.163).
Atualmente, um dos maiores impasses administrativos é o de que: de um lado a empresa tem
necessidade de buscar a qualidade, aumento da produtividade, diminuição dos custos, etc.. como
fonte de modernização, flexibilidade e competitividade; do outro lado a empresa tem necessidade de
treinar, investir e motivar seus recursos humanos, pois são um precioso diferencial e deles depende
o seu sucesso.
Ao defrontarem-se com este impasse, a maioria das empresas tende a optar pelo primeiro aspecto
em detrimento ao segundo. Ou seja, a percepção de que as pessoas constituem o maior diferencial
no alcance e manutenção de elevados padrões de qualidade é bem mais propagada no discurso do
que operacionalizada na vivência.
A variável humana continua sendo um ponto crítico na maioria das empresas.
Diante desta preocupante situação surgem indagações sobre o papel e a verdadeira importância dos
seres humanos no processo de busca e manutenção da qualidade. Será que a valorização dos
funcionários pelas empresas é uma utopia dos “teóricos comportamentalistas” ou uma alternativa
concreta e viável?
Será que as empresas realmente estão preocupadas em motivar seus funcionários ou buscam apenas
condicioná-los? E o condicionamento, tão rejeitado pelos estudiosos do comportamento humano nas
organizações, é mesmo prejudicial aos trabalhadores por constituir-se em uma fonte de
manipulação?
É neste contexto que este estudo se situa, representando uma investigação sobre as variáveis que
estão sendo utilizadas pelas empresas para “motivar” os funcionários e, conseqüentemente,
buscando informações que auxiliem na resposta dos questionamentos anteriores.
Caso se identifique que as empresas oferecem, em sua maioria, instrumentos essencialmente
motivacionais (fatores internos) ao invés de instrumentos condicionantes (fatores externos), ficará
mais fácil de acreditar que a valorização dos funcionários não é uma utopia.
Assim, o grande motivo para a realização deste artigo consiste em verificar, na realidade
empresarial, se os instrumentos motivacionais considerados como mais importantes são, em sua
maioria, Fatores Internos (Motivação) ou Fatores Externos (Condicionamento);
Para efeito deste estudo, a denominação “instrumentos motivacionais” engloba tanto os
instrumentos essencialmente motivacionais (fatores internos) como os instrumentos
condicionantes (fatores externos).
Os questionamentos anteriores motivaram o problema de pesquisa, objeto deste estudo. Tal
problema consiste em verificar: “Quais os instrumentos motivacionais adotados pelas empresas
do Rio Grande do Sul, que já obtiveram a certificação ISO, para manterem seus funcionários
motivados e engajados no processo de Qualidade Total?”
2. MOTIVAÇÃO
Entender o processo motivacional dos seres humanos é um desafio que psicólogos, administradores
e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente.
O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta é uma questão que
ainda não foi plenamente respondida pois, apesar de várias pesquisas terem sido realizadas e
diversas teorias formuladas visando explicar a motivação humana, perdura, ainda, muitas lacunas,
distorções e desconhecimento acerca do assunto.
Parece ser mais produtivo tentar explicar a motivação através do exemplo elaborado por MURRAY
(1967). Suponhamos que existam três estudantes de um mesmo curso e que possuam inteligência e
aptidão acadêmica idênticas. Porém, o primeiro estudante obtém altas notas, o segundo notas
médias e o último notas extremamente baixas.
A única diferença entre os três estudantes é sua origem.
O primeiro estudante vinha de uma família pobre de imigrantes e seus pais sempremantiveram a
esperança de que se formasse e fosse um profissional bem sucedido. Assim, desde a infância, o
rapaz foi encorajado e recompensado por suas notas altas. Isto fez com que ele desenvolvesse um
grande desejo de estudar para realizar-se. Na realidade, este estudante estabeleceu para si próprio
elevados padrões de desempenho e só sentia-se satisfeito quando obtia altas notas.
O segundo rapaz era oriundo de uma família rica e não tinha nenhuma preocupação quanto ao
futuro, pois, quando terminasse o curso iria trabalhar na empresa da família e, por isso, não era
motivado a tirar notas altas. Para si próprio desejava apenas notas suficientes para poder passar de
ano e se formar.
O terceiro estudante possuía um pai pobre, mas que progrediu e enriqueceu, tornando-se um grande
e bem sucedido profissional e esperava que o filho tivesse o mesmo desempenho. Porém, o rapaz
achava que nunca conseguiria fazer uma carreira idêntica. Sentia-se extremamente pressionado, ia
para as provas muito nervoso e sempre fracassava.
Como conclusão deste exemplo MURRAY postula:
 No primeiro caso, o estudante era motivado para obter notas altas. O segundo não era. O
terceiro estudante era motivado no sentido da realização pessoal, mas um motivo emocional
concorrente impedia-lhe o êxito. Em todos os casos, o processo de percepção, memória e
raciocínio eram adequados à tarefa, mas o desempenho concreto dependia de motivos e
emoções. (MURRAY, 1967, p.12)
Devido a isto, a motivação se relaciona intimamente com a personalidade do indivíduo e com o seu
desenvolvimento mental, emocional, profissional, social, etc. A motivação constitui-se no impulso
interno que levará o indivíduo a canalizar esforços para satisfazer um desejo, uma necessidade, uma
meta estabelecida. A motivação, portanto, é inerente ao ser humano.
Pode-se concluir, assim, que a motivação é um dos fatores cruciais para o bom desempenho
individual e, conseqüentemente, organizacional. Neste sentido, o ditado popular “querer é poder” é
extremamente válido.
A motivação é tida como uma variável complexa que não apresenta uma relação direta com a
realidade, pois não pode ser vista, ouvida ou tocada. Sendo assim, como sabemos quando uma
pessoa está ou não motivada? E por qual motivo?
Existem dois métodos através dos quais a motivação de uma pessoa é avaliada. Pode-se medir
certas condições externas que, supomos, produzem um impulso ou observar certos aspectos do
comportamento da pessoa que possam refletir seus motivos.
O primeiro método - empregar condições externas de impulso para medir a motivação - é de maior
aplicabilidade em laboratórios, pois é necessário privar, estimular ou instruir o indivíduo para que
realize algo que torne possível analisar qual seu impulso. Por exemplo, para analisarmos o nível de
motivação que o motivo fome causa, normalmente, priva-se o indivíduo de alimento por um
determinado período.
A forma mais aconselhada e utilizada de medir a motivação é através da observação de indicadores
motivacionais no indivíduo. Por exemplo, se um aluno é motivado (seja por fatores internos como
crescimento pessoal ou por fatores externos como recompensas monetárias) a tirar notas altas,
provavelmente será possível observar este indicador motivacional através de seu comportamento de
estudar muito.
Pode-se afirmar que o comportamento orienta-se, basicamente, para a consecução de objetivos. Ou
seja, o indivíduo possui diversas necessidades e seu comportamento, geralmente, é desencadeado
por um impulso (motivo) e motivado pelo desejo de alcançar um objetivo.
Mas não basta ao indivíduo ter necessidades, motivos e objetivos. Para que a motivação leve à
concretização dos objetivos, é necessário que o indivíduo escolha uma entre as diversas alternativas
e tenha a capacidade de guiar seu comportamento, agindo de forma que possa satisfazer suas
necessidades eliminando o motivo que emergiu.
Estas considerações conduzem a um esquema de mecanismo do comportamento, Figura 01.
Contudo, deve-se estar constantemente atento ao fato de que em muitas ocasiões, o comportamento
pode esconder a verdadeira motivação do indivíduo. Isto porque o comportamento não é
determinado apenas pela motivação, mas também pela situação presente e experiências passadas.
 
FIGURA 01 – Modelo Simplificado do Comportamento Motivado (Fonte: FROTA NETO)
Neste sentido, MURRAY adverte:
Só quando conhecemos a experiência anterior de uma pessoa e podemos controlar a situação em
que ela própria se encontra é que podemos rigorosamente deduzir do seu comportamento uma
motivação (MURRAY, 1967, p.24).
Além disto, é necessário estar ciente de que a relação entre motivação e comportamento é
demasiadamente complexa, pois, entre outros complicadores, salienta-se: i) um mesmo motivo pode
gerar comportamentos antagônicos dependendo da intensidade de motivação que desperta; ii) o
desenvolvimento de motivos antagônicos pode gerar grandes conflitos internos; iii) alguns motivos
podem ser inconscientes e, portanto, desconhecermos o porquê de determinado tipo de
comportamento; iv) a motivação está envolvida em todos os tipos de comportamento
(aprendizagem, desempenho, percepção, atenção, criatividade) porém, em alguns que envolvem um
maior grau de emoção (como: recordações, esquecimento e sentimento), esta relação não é de fácil
entendimento e percepção.
Apesar de toda a complexidade existente entre motivação e comportamento, este é um assunto de
grande relevância que merece ser analisado e investigado, principalmente pelas organizações que
pretendem progredir através do desenvolvimento de seus funcionários.
Para facilitar o desafio de entender o processo motivacional como desencadeador do
comportamento, MURRAY (1967, p.39) dá o importante conselho de que somente depois de
conhecermos os motivos humanos e aprendermos algo mais sobre os complexos efeitos da
motivação é que poderemos compreender melhor o comportamento humano.
Conforme já enfocado, a superutilização do tema motivação no trabalho gerou uma série de
confusões. Uma das principais distorções referentes a este assunto é o desconhecimento da
existência de dois tipos distintos de comportamento humano. Estes comportamentos são a
Motivação e o Condicionamento.
Necessidades
Individuais
Motivo
(Impulso)
Motivação Alternativas
ComportamentoConsecução dos
Objetivos
Tal distinção é de fundamental importância para o desenvolvimento deste estudo pois, um dos seus
principais objetivos é identificar a porcentagem e quais são os fatores condicionantes e os fatores
motivacionais utilizados pelas empresas constantes do amostra.
Para fazer tal distinção, recorre-se ao trabalho de Frederick Herzberg, autor da conhecida teoria
administrativa denominada de “Teoria das Satisfações Humanas”.
Frederick Herzberg, renomado psicólogo que devotou muitos anos ao estudo da motivação humana,
é mundialmente conhecido por ser o autor da Teoria das Satisfações Humanas (ou Teoria dos Dois
Fatores). Porém, poucos conhecem a parte de seu trabalho que visa diferenciar o condicionamento e
a motivação.
HERZBERG (1967) inicia seu artigo (intitulado “One more time, how do you motive employes”)
com a seguinte indagação: Qual é o modo mais simples e direto de conseguir que as pessoas façam
algo?
Para responder a esta pergunta o autor lança alguns questionamentos, tais como: Perguntar-lhe?
Mas se ele responder que não quer fazer determinada coisa, então será necessário chamar um
psicólogo para descobrir o porquê de se negar a fazê-lo. Conversar com ele? Suas atitudes
demonstram que ele não o entende. Agora um expert em métodos de comunicação deverá ser
chamado para ensinar como entrar em contato com ele. Dar-lhe um incentivo monetário? Não é
preciso lembrar da complexidade e dificuldade envolvida em elaborar e administrar um sistema de
incentivo. Convencer-lhe? Isto requer um custoso programa de treinamento.Como a pergunta
refere-se a um modo simples, nenhuma das alternativas anteriores é a ideal.
Em resposta a este questionamento, HERZBERG (1967,p.14) apresenta a seguinte proposta: “A
maioria dos administradores diriam: Chute-o! E eles estão certos. O mais simples e efetivo modo de
conseguir que alguém faça algo é ‘chutar seu traseiro’ – dando-lhes o que pode ser chamado de
KITA”.
Segundo ele, o comportamento de um trabalhador pode ser influenciado através do
Condicionamento ou da Motivação.
O Condicionamento pode ser negativo ou positivo.
O Condicionamento Negativo (Negative KITA) é muito utilizado pelas organizações e ocorre,
principalmente, através de descontos no salário, retrabalho sem remuneração, repreensões públicas,
entre outros. Para HERZBERG, há algumas vantagens neste tipo de condicionamento negativo: o
dano é interno; os administradores não precisam se envolver diretamente, pois as normas
administrativas é que fazem o trabalho sujo; e, se o empregado reclamar, ele pode ser acusado de
mentiroso e paranóico, pois as evidências não são tangíveis.
Em suma, o Condicionamento Negativo engloba todas as punições que um trabalhador pode sofrer
(físicas e psicológicas) e, por medo de sofrê-las, age de acordo com as regras.
O Condicionamento Positivo consiste em fornecer benefícios, ou estímulos externos para que os
trabalhadores sintam-se “motivados” e se comportem da maneira esperada. Possui o mesmo
princípio do Reforço Positivo de SKINNER.
HERZBERG enumera alguns dos principais métodos utilizados pelas empresas para motivar seus
funcionários (posteriormente na Teoria das Satisfações Humanas chamou estes estímulos de Fatores
Higiênicos), tais métodos que fornecem estímulos externos são: políticas administrativas,
supervisão, relacionamento com superiores, colegas e subordinados, condições de trabalho, vida
pessoal, status, segurança no trabalho e salário.
Apesar do Condicionamento Positivo obter excelentes resultados para as organizações, o teórico
salienta que este comportamento não é o mesmo que motivação, conforme demonstra a seguinte
narrativa:
O condicionamento não leva à motivação mas, ao movimento...
Por que os administradores entendem que o condicionamento negativo não é motivação porém,
são unanimes no julgamento de que o condicionamento positivo é motivação? Isto se deve ao
fato de que o condicionamento negativo é estupro e o condicionamento positivo é sedução. Mas
é infinitamente pior ser seduzido do que estuprado; o último é uma infeliz ocorrência enquanto
o primeiro, significa que você mesmo se enganou. É por isto que o condicionamento positivo é
tão popular: as organizações não precisam chutá-lo, você mesmo se chuta (HERZBERG, 1967,
p.14-15).
A Motivação, ao contrário do condicionamento, é tão somente desencadeada por estímulo internos
como encontra-se implícito nesta colocação de HERZBERG:
Por que o condicionamento não é motivação? Eu posso colocar uma bateria num homem e
recarregá-la sempre que necessário. Mas é somente quando ele utiliza seu próprio gerador que
podemos dizer que ele está motivado. Ele não necessita de nenhum estímulo externo, ele quer
fazer aquilo (HERZBERG, 1967, p.15).
Apesar de ter origem interna, há algumas formas pelas quais as organizações podem auxiliar na
motivação de seus empregados (na Teoria das Satisfações Humanas estes estímulos são
denominados de Fatores Motivacionais), as principais são: realização, reconhecimento, o trabalho
em si, responsabilidade, promoção e possibilidade de desenvolvimento.
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
Considerando que o problema tratado pela presente pesquisa pode ser assim resumido:
“Quais os instrumentos motivacionais adotados pelas empresas do Rio Grande do Sul, que já
obtiveram a certificação ISO, para manterem seus funcionários motivados e engajados no
processo de Qualidade Total?”
Formulou-se as hipóteses a seguir que, através de sua verificação, possibilitarão determinar uma
resposta ou as soluções do problema proposto e servirão de base para futuras contribuições sobre o
assunto.
São duas as principais hipóteses consideradas nesta pesquisa:
¾ H1: Para obter de seus empregados o comportamento desejado, as empresas utilizam
Instrumentos Essencialmente Motivacionais, Instrumentos Condicionantes Positivos e
Instrumentos Condicionantes Negativos;
¾ H2: Os Instrumentos Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes pelas
empresas pesquisadas;
A realização desta pesquisa foi feita utilizando-se como população as empresas situadas no Rio
Grande do Sul e detentoras da certificação ISO, concedida pelo INMETRO.
Nesta pesquisa, utilizou-se como técnica para a coleta de dados questionários devido a
impossibilidade de locomoção e de tempo para que fossem realizadas entrevista semi-estruturada, a
forma mais indicada para este tipo de estudo.
O percentual de empresas pesquisadas, 43,37% da população, apesar de não ser estatisticamente
representativo, supre as necessidades deste estudo, pois o mesmo destina-se a levantar
questionamentos e tentar identificar algumas tendências. Mesmo assim, durante a análise dos dados,
tomar-se-á o cuidado de destacar, sempre que possível, que tais informações não devem ser
generalizadas para toda a população, pois representam apenas a realidade das 85 empresas
constantes da amostra.
Para melhor entendimento desta pesquisa faz-se necessário a conceituação e operacionalização de
algumas variáveis.
¾ Instrumentos Condicionantes Positivos (fatores externos positivos): são os agentes positivos
externos (recompensas) que influenciam no comportamento dos funcionários.
¾ Instrumentos Condicionantes Negativos (fatores externos negativos): são os agentes negativos
externos (punições) que influenciam no comportamento dos funcionários.
¾ Instrumentos Essencialmente Motivacionais (fatores internos): são os agentes internos que
influenciam o comportamento do indivíduo.
Instrumentos
Condicionantes
Positivos
-
 
Salários
-
 
Segurança no emprego
-
 
Benefícios
-
 
Condições físicas do ambiente de trabalho
-
 
Políticas organizacionais
-
 
Relacionamento com superiores
-
 
Relacionamento com colegas
-
 
Reconhecimento monetário pelo bom desempenho
-
 
Trabalho em equipe
Instrumentos
Condicionantes
Negativos
-
 
Desconto por atrasos
-
 
Desconto por faltas
-
 
Multas
-
 
Advertências
-
 
Suspensões
Instrumentos Realmente
Motivacionais
-
 
Condições para que os empregados consigam a realização
-
 
Reconhecimento simbólico pelo bom desempenho
-
 
Possibilidade de promoção de cargo
-
 
Responsabilidade por suas atividades
-
 
Liberdade de escolha
-
 
Oportunidades de crescimento pessoal
-
 
Incentivo a resolução de problemas
-
 
Pleno uso das habilidades
-
 
Possibilidade de utilizar a criatividade pessoal
QUADRO 01 – Operacionalização dos Fatores Externos e Internos
Os fatores constitutivos de cada um dos grupos de instrumentos motivacionais, operacionalizam-se
mediante a identificação de seu grau de importância.
Além disto, foram utilizados fatores de multiplicação para que ocorre-se a identificação dos
instrumentos motivacionais considerados de maior importância pelas empresas, numa escala a
saber:
Grau de Importância Fator de multiplicação
Grande importância
Média importância
Pouca importância
Não é considerado como instrumento motivacional
4
3
2
1
QUADRO 02 – Operacionalização do Grau de Importância
4. ANÁLISE DOS INSTRUMENTOS MOTIVACIONAIS
Parte-se para a análise do grau de importância atribuídos aos Instrumentos Essencialmente
Motivacionais e aos Instrumentos Condicionantes Positivos, bem como à utilização dos
Instrumentos Condicionantes Negativos.
Tal análise é realizada em quatro instâncias:
¾ Primeiro identifica-se o grau de importância dado pelas empresas a cada umdos Instrumentos
Condicionantes Positivos e dos Instrumentos Essencialmente Motivacionais;
¾ Logo após, são analisados os Instrumentos Condicionantes Negativos utilizados pelas empresas.
¾ Em seguida, através da realização das multiplicações dos graus de importância por seus fatores
correspondentes, identifica-se em ordem crescente quais os instrumentos mais valorizados pelas
empresas e se os mesmos são fatores internos ou externos;
4.1 IDENTIFICAÇÃO DO GRAU DE IMPORTÂNCIA ATRIBUÍDO AOS
INSTRUMENTOS MOTIVACIONAIS
Os primeiros instrumentos a serem analisados são os Fatores Condicionantes Positivos, ou seja,
aqueles que, segundo os teóricos comportamentalistas, não geram motivação e sim,
condicionamento. Tais dados estão no Gráfico 01.
O ambiente de trabalho, critério que engloba condições de iluminação, ventilação, segurança, ruído,
etc. é considerado pela maioria das empresas (71,76%) como sendo de grande importância para a
motivação dos funcionários. Apenas duas empresas não o consideraram como instrumento
motivacional.
O relacionamento com os colegas no ambiente de trabalho é considerado por 65,88% das empresas
como muito importantes para a motivação e o relacionamento com os superiores foi apontado por
60% das empresas como sendo de grande importância.
Estes dados demonstram que as próprias empresas têm consciência da dificuldade de
relacionamento existente entre superiores e subordinados. Porém, um bom relacionamento com
superiores é muito mais importante para os funcionários do que um bom relacionamento com seus
colegas. Para modificar este quadro sugere-se que os superiores transformam-se de chefes em
líderes.
Os três próximos critérios a serem avaliados referem-se a aspectos monetários. Foram 42 empresas
que consideraram os benefícios como tendo grande importância para a motivação e 32 consideraram
como tendo média importância.
Quanto às recompensas monetárias, ou seja, prêmios em dinheiro fornecidos para aqueles
funcionários que realizaram um bom trabalho ou obtiveram desempenho acima da média, o
percentual de respostas foi o mais parelho dentre todos os instrumentos condicionante positivos:
GRÁFICO 01 – Importância Dada aos Instrumentos Condicionantes Positivos
0 10 20 30 40 50 60 70
ambiente
relac. colegas
segurança
políticas org.
recompensa monetária
relac. superiores
benefícios 
salários
trabalho equipe
grande importância média importância pouca importância
não é instrum. motivacional não-resposta
30,59% das empresas consideraram este fator como muito importantes; 37,65% como de média
importância; 15,29% como de pouca importância; e 15,29% não o consideram como instrumento
motivacional, sendo o percentual mais alto identificado neste quesito.
Por fim, surpreende o fato da maioria das empresas julgaram o salário como sendo de média
importância para o incremento da motivação. Apenas 23 empresas o consideraram como de grande
importância, o índice mais baixo encontrado entre todos os instrumentos condicionantes positivos, e
9 como de pouca importância.
As políticas organizacionais são consideradas pela maioria das empresas (44,71%) como muito
importante, porém percentual semelhante delas consideram como de média importância (35,29%)
No que tange à segurança quanto à garantia de trabalho, fator muito importante atualmente quando
o número de demissões encontram-se em níveis muito altos, 48 das empresas consideram tal quesito
importante, 15 de média importância, 12 de pouca importância e 9 não a consideram como sendo
um fator motivacional.
Quanto ao último critério dos instrumentos condicionantes positivos - o Trabalho em Equipe -
existe uma controvérsia entre os autores. Alguns o consideram como sendo instrumentos
motivacionais. Considero, porém, que o grupo exerce pressões externas nos indivíduos (conforme
descrito na Teoria das Relações Humanas) sendo assim, é um fator condicionante e manipulativo. O
trabalho em grupo foi considerado pela maioria das empresas como sendo muito importante para a
motivação (80,00%) e o restante delas (20,00%) o considerou como de média importância.
Uma minoria de empresa consideram outros instrumentos, além dos mencionados no questionário,
como sendo fatores que tem grande contribuição (4,71%) ou média contribuição (2,35%) para a
motivação dos funcionários.
Agora, serão analisados os Instrumentos Essencialmente Motivacionais, ou seja, aqueles fatores
internos que realmente são os responsáveis pela verdadeira motivação humana (Gráfico 02).
O primeiro dos fatores internos diz respeito à possibilidade de promoção e crescimento profissional
fornecida aos funcionários através de planos de carreiras que proporcionem ascendência dentro da
empresa . A maioria das empresas pesquisadas (45) consideram este fator como tendo média
importância para a motivação dos trabalhadores e 32 empresas consideram como sendo muito
importante.
Quanto à possibilidade de crescimento pessoal, obtida através de educação, treinamento e cursos, a
maioria absoluta das empresas, 81,18%, a consideram como de grande importância para a
motivação e um percentual irrisório, 4,70%, como de pouca importância.
A possibilidade de utilizar o potencial criativo, fator descrito por Herzberg como sendo um dos
quesitos do enriquecimento do cargo e muito enfatizado na abordagem da Inteligência Emocional, é
considerada por 70,59% das empresas como de grande importância para a motivação e por 21,18%
GRÁFICO 02 – Importância Dada aos Instrumentos Essencialmente Motivacionais
0 10 20 30 40 50 60 70 80
cresc. Pessoal
responsabilidade
criatividade
resol. problemas
habilidades
promoção
liberdade
recompensa simbólica
realização pessoal
grande importância média importância pouca importância
não é instrun. motivacional não-resposta
como de média importância apenas, 6 empresas consideram tal requisito como de pouco
importância.
A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou desempenhos
acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito muito pouco
utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 11,76% não
visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional.
A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou desempenhos
acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito muito pouco
utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 11,76% não
visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional.
A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou desempenhos
acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito muito pouco
utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 11,76% não
visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional.
A possibilidade de realização pessoal, propagada pela Logoterapia como o cerne da motivação
individual, é considerada por 41 empresas como sendo muito importante para a motivação, 34
empresas acham que a realização tem média importância, 7 que tem pouco importância e 2
empresas não visualizam a realização como fator motivacional.
A liberdade de escolha e atitudes, fundamental para qualquer processo de delegação, foi o critério
essencialmente motivacional que apresentou o menor percentual de grande importância (18,82%) e
o maior percentual (14,12%) de não consideração como fator motivacional.
Quanto aos quesitos de pleno uso das habilidades e incentivo à resolução de problemas,
fundamentais para que o indivíduo tenha suas necessidades de auto-estima e auto-realização
satisfeitas, ambos foram considerados pela maioria das empresas pesquisadas como sendo de
grande importância para a motivação dos trabalhadores. Tais índices foram de 63,53% para o pleno
usodas habilidades e de 64,71% para o incentivo à resolução de problemas.
O último critério analisado, dentre os fatores essencialmente motivacionais, é a Responsabilidade
no Trabalho. Tal critério apresentou maior grau de valorização pois, 74 das 85 empresas
pesquisadas o classificaram como de grande importância, 10 empresas o consideraram como de
média importância e apenas uma empresa da pouca importância à responsabilidade como
instrumento motivacional.
4.2. IDENTIFICAÇÃO DO USO DE INSTRUMENTOS CONDICIONANTES
NEGATIVOS
Os próximos dados a serem analisados referem-se aos Instrumentos Condicionantes Negativos, ou
seja, as punições utilizadas pelas empresas para manipular o comportamento de seus funcionários.
Identificou-se que todas as 85 empresas pesquisadas utilizam um ao mais tipos de punições. Dentre
estas, a que obteve maior percentual (90,59%) foi o desconto por faltas sem justificativa legal ou
sem motivos de doença, seguido de advertências (71,76%), descontos por atraso (69,41%) e
suspensões (54,12%). Os itens que obtiveram menor percentual foram os descontos por faltas
devido à doenças e multas. Ambos com o percentual de 5,88%.
Salienta-se que estes índices são muito altos, ou seja, as empresas utilizam em demasia às punições,
apesar da maioria dos estudiosos pregar a sua extinção, conforme será abordado no próximo
capítulo.
TABELA 01 – Utilização dos Instrumentos Condicionantes Negativos
Tipo de Instrumento Quantidade Citada Freqüência
Desconto por falta por doença
Desconto por falta
Desconto por atraso
Advertências
Suspensões
Multas
05
77
59
61
46
05
05,88%
90,59%
69,41%
71,76%
54,12%
05,88%
4.3 IDENTIFICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS MAIS VALORIZADOS
Após analisar-se o grau de importância dado pelas empresas para cada um dos fatores externos e
internos, parte-se para a identificação de quais são os instrumentos mais valorizados pelas empresas
e se os mesmos são fatores internos ou externos.
Conforme já explicado, cada item considerado pelas empresas como de grande importância contou
4 pontos; os itens considerados de média importância, valeram 3 pontos; os de pouca importância 2
pontos; e, para aqueles que não foram considerados como instrumentos motivacionais ou que não
obtiveram resposta, computou-se apenas um ponto.
Desta forma, através da pontuação final de cada critério motivacional é possível identificar, em
ordem decrescente (Gráfico 03), quais dos instrumentos condicionantes positivos ou dos
instrumentos essencialmente motivacionais são mais importantes.
Observa-se que o fator responsabilidade desponta como o mais intensamente valorizado pelas
empresas pesquisadas. Logo após, alternam-se fatores externos com internos, sendo que o fator
menos valorizado é a liberdade de escolha a atitudes. Tal informação é surpreendente já que
empresas que trabalham com qualidade tendem a formar equipes de trabalho que necessitam de
liberdade para tomarem suas decisões.
É curioso observar que as recompensas simbólicas, uma forma muito defendida para motivar os
funcionários, encontra-se na antepenúltima colocação, ou seja, as empresas ainda não se deram
conta de que simples atos como o de eleger o funcionário do mês ou premiar com algum presente a
melhor equipe são formas muito eficazes de auxiliar na motivação dos funcionários.
Outro dado que merece atenção é o da realização pessoal, considerado por muitos teóricos
comportamentais como o mais importante dentre os instrumentos essencialmente motivacionais,
encontrar-se apenas em décimo lugar, sendo superado por muitos instrumentos condicionantes
positivos.
GRÁFICO 03 – Hierarquia de Importância dos Instrumentos Motivacionais
0
50
100
150
200
250
300
350
muito importante
responsabilidade
trabalho equipe
crescimento
ambiente
rel. colegas
criatividade
habilidade
resol. problemas
rel. superiores
realização
benefícios
promoção
políticas org.
segurança
salário
rec. simbólico
rec. Monetário
liberdade
Por fim, chama a atenção o fato do trabalho em equipe apontar como o segundo mais importante
fator de motivação. Pode-se concluir, com esta informação, que as empresas tem conhecimento do
poder e da força das equipes e, caso ainda não as utilizem, haverá uma tendência de distribuição de
trabalho em grupos.
Para obter a confirmação de quais fatores seriam considerados como os mais importantes (os
internos ou externos), realizou-se o somatório total da pontuação expressa na tabela abaixo.
TABELA 03 – Pontuação Total dos Instrumentos Motivacionais
Tipo de Instrumento Pontuação Total Freqüência
Instrumentos Essencialmente Motivacionais
Instrumentos Condicionantes Positivos
2.483
2.562
49,22%
50,78%
Os dados da tabela anterior demonstram que há uma tendência de que os instrumentos
condicionantes positivos sejam mais valorizados pelas empresas dos que os instrumentos
essencialmente motivacionais. Porém, com a visualização do gráfico 09, fica claro que não é
possível afirmar que um tipo de instrumento motivacional seja considerado pelas empresas como
mais importante que o outro pois, a diferença obtida entre eles foi muito pequena (1,56%).
5. CONCLUSÕES
Todo este estudo embasou-se no pressuposto de que um grande número de empresas e seus
administradores não tem conhecimento de que a verdadeira motivação não pode ser incentivada
através de fatores externos. Este pressuposto foi confirmado no decorrer da pesquisa, pois a
distinção entre motivação e condicionamento é totalmente desconhecida e ignorada.
Desta forma, foi muito oportuno ter considerado tanto os fatores externos como os internos como
instrumentos motivacionais. Porém, no decorrer do trabalho tomou-se o cuidado de sempre ressaltar
que os primeiros geram o condicionamento e apenas os segundos conduzem a verdadeira
motivação.
Foi, principalmente, devido a “ignorância” ,mencionada anteriormente, que buscou-se identificar,
dentro do universo de empresas certificadas com ISO, quais os instrumentos motivacionais
adotados e, principalmente qual o grau de valorização dos mesmos.
Primeiramente, foram analisados os instrumentos motivacionais tradicionais que englobam,
segundo a divisão proposta por Herzberg, instrumentos essencialmente motivacionais
(representados pelos fatores internos), instrumentos condicionantes positivos (representados pelos
fatores externos) e instrumentos condicionantes negativos (punições).
É importante esclarecer que não se constitui interesse deste estudo diagnosticar a percepção dos
trabalhadores quanto à valorização dos instrumentos motivacionais. O foco de atenção residiu na
investigação do nível de conhecimento, fornecimento e importância dados pelas empresas aos
principais fatores motivacionais.
As informações coletadas através da pesquisa realizada permitiram concluir que todas as hipóteses
levantadas no delineamento da pesquisa, foram comprovadas.
A Hipótese 1 foi comprovada, pois para obterem de seus empregados o comportamento desejado, as
empresas utilizam Instrumentos Essencialmente Motivacionais, Instrumentos Condicionantes
Positivos e Instrumentos Condicionantes Negativos, dos quais os Condicionantes Positivos são
considerados como mais importantes.
Todas as 85 empresas pesquisadas utilizam um ou mais instrumentos condicionantes negativos para
punir seus trabalhadores, acrescenta-se que o percentual de utilização encontrado foi muito superior
ao esperado.
Os Instrumentos Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes pelas empresas
pesquisadas. Apesar da pouca diferença (1,56%), os instrumentos condicionantes positivos
obtiveram uma pontuação que representa 50,78% da total e os instrumentos essencialmente
motivacionais obtiveram 49,22% desta pontuação. Assim, a Hipótese 2 também foi comprovada
Pode-se verificar que as empresas não visualizam a diferença existente entre a verdadeira motivação
e o condicionamento positivo,pois consideram os fatores externos e internos com um grau de
importância muito semelhante.
Desta forma, considera-se que, futuramente, as empresas enfrentarão problemas ao lidar com a
motivação dos trabalhadores, já que um dos grandes senões do condicionamento positivo é a
necessidade incessante de incrementá-lo.
Para concluir este trabalho, considero fundamental que os questionamentos levantados em seu
início sejam retomados. No decorrer dos meses em que se trabalhou nesta dissertação, foi possível
coletar informações que possibilitam responde a maioria deles.
As empresas não parecem estar muito preocupadas em realmente motivar seus funcionários, sua
maior preocupação é em condicioná-los para que possam obter de forma mais fácil e rápida o
comportamento que desejam.
Por fim, após as investigações teórico-práticas realizadas, pôde-se comprovar que o
condicionamento positivo, tão rejeitado pelos teóricos comportamentalistas (por representar uma
forma de manipulação) não pode ser tratado como o grande vilão da motivação, mesmo porque,
muitos trabalhadores realmente consideram que os fatores externos são mais importantes que os
internos.
Concluindo, considero que os fatores motivacionais são os principais geradores de satisfação no
trabalho e os fatores higiênicos, os principais geradores de insatisfação no trabalho e para se
obter satisfação primeiro deve-se evitar a insatisfação. Assim, o Condicionamento torna-se um
pré-requisito para a Motivação.
Por fim, destaca-se o fato de que este trabalho buscou, somente, analisar o assunto em questão pelo
prisma das empresas, ignorando totalmente a visão dos operários.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARCHER, E. R. The myth of motivation. USA, The Personal Administrator, December, 1978.
BALCÃO, Yolanda & CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na empresa. 2 ed.
Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1971.
BERGAMINI, Cecília W. Motivação. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1990.
GELLERMAN, S. W. Motivação e produtividade. São Paulo: Melhoramentos, 1976.
HANDY, C. B. Como compreender as organizações? Rio de Janeiro: Zahar, 1978.
HERZBERG, Frederick. One more time: How do you motivate employess? Harvard Business
Review – Business Classics: fifteen Key Concepts for Managerial Sucess, p.13-22, 1987.
MURRAY, Edward J. Motivação e emoção. (Tradução de Álvaro Cabral). Rio de Janeiro: Zahar
Editôres, 1967.