DIREITO DO TRABALHO AV2

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DIREITO DO TRABALHO
SEMANA 1 O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato profissional, o pleno funcionamento dos bares e restaurantes aos domingos com o devido revezamento do repouso semanal dos empregados, sendo uma folga aos seus empregados aos domingos, a cada duas semanas inteiras trabalhadas. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de vigência de 1 (um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o caso concreto apresentado, esclareça se esta norma coletiva se caracteriza como fonte material ou formal do direito do trabalho? Esclareça ainda, a diferença entre fontes autônomas e heterônomas.
Resposta: A norma coletiva em questão pode sim ser entendida como Fonte Formal do Direito do Trabalho, haja vista que se mostra como se estabelece uma nova norma jurídica.
                A doutrina subdivide as Fontes Formais em Autônomas e Heterônomas, sendo as Autônomas aquelas criadas pelo próprio destinatário, tais como o Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, etc e as Heterônomas aquelas criadas pelo Estado. (Lei, Decreto Lei, etc.)
QUESTÃO OBJETIVA
1- (FCC). Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, dentro os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princípio:
a) da irrenunciabilidade;
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas;
c) da primazia da realidade;
d) da prevalência do legislado sobre o negociado;
e) da condição mais benéfica;
SEMANA 2 - Ana Maria foi convidada pelo hospital para constituir uma pessoa jurídica e, nessa qualidade, prestar serviços médicos em 2 plantões semanais de 24 horas, nos dias determinados pelo hospital percebendo valor de R$ 8.000,00 mensais por estes serviços.Ana aceitou o convite, e durante o contrato tinha seu trabalho dirigido pelo Diretor Médico do hospital e trabalhava com total subordinação. Sempre que necessitou fazer-se substituir a médica pediu permissão ao hospital para fazê-lo, tendo o seu chefe imediato desautorizado, esclarecendo que sua prestação de serviços era pessoal. Em janeiro do corrente ano, o hospital resolveu, por iniciativa própria e sem qualquer motivo aparente, encerrar o contrato de prestação de serviços com a empresa de Ana Maria, oportunidade em que a mesma, insatisfeita com a situação, entrou com Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho buscando ver reconhecida sua relação de emprego com o hospital. Ana Maria terá êxito em sua pretensão? Justifique a sua resposta.
Reposta: Ana Maria terá total êxito em sua pretensão. Não obstante o fato de ela ter constituído uma pessoa jurídica para prestação de serviços ao hospital, a sua relação possuía todas as características de emprego. A médica prestava seus serviços com carga horária definida, com salário mensal e com total subordinação. Ocorreu na referida relação a chamada “PEJOTIZAÇÃO”, que  pode ser entendida como a contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos trabalhistas.
Questão objetiva:
1-Considere: I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador. II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. III. Subordinação ao tomador dos serviços. IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade. São elementos fático jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS:
a) I e II
b) I, II e III
c) I, II, III e IV
d) III e IV
e) II, III e IV
SEMANA 3 Josenilda foi contratada para trabalhar como cozinheira na residência da família Silva em março de 2013. Ficou ajustado entre as partes que Josenilda trabalharia pessoalmente de segunda a sábado iniciando seu trabalho às 07:00 e terminando às 17:00 com duas horas de almoço, recendo como contraprestação pelos serviços o valor de um salário mínimo. Passados dois anos, ou seja, em março de 2015, o empregador já não conseguia manter sozinho o sustento da casa e em face disso decidiu ampliar a renda familiar iniciando um negócio próprio de venda de doces e salgados na residência da família, a partir de abril. Como não tinha prática na cozinha, os serviços de Josenilda eram utilizados para preparação das encomendas. Tal situação perdurou até fevereiro do corrente ano, quando Josenilda foi demitida sem justa causa e recebeu os valores do extinto contrato de trabalho como se fosse empregada doméstica. Fundamente sua resposta.
Resposta: Houve completo equívoco por parte do empregador de Josenilda. Ela deve receber os valores do extinto contrato de trabalho como empregada comum, uma vez que, conforme disposto no artigo 1º da Lei Complementar nº 150/15, a prestação dos serviços do empregado doméstico não pode ter finalidade lucrativa à pessoa ou à família. Sendo assim, no exato momento em que os serviços de Josenilda passaram a ser utilizados no negócio de venda de doces e salgados da família Silva, a relação dela passou a ser de empregado comum.
Questão Objetiva:
1-José foi contratado por Gabriel para cuidar de sua fazenda. As funções de José eram cuidar das árvores frutíferas, colher os frutos, cuidar dos animais e tirar o leite das vacas que era utilizado por Gabriel para alimentar sua família. José trabalhava de segunda a sábado, cumpria a jornada de 44 horas semanais na forma determinada por Gabriel e recebia um salário mínimo. As atividades desenvolvidas por José ao longo do contrato se enquadra em que tipo de trabalho?
a)Rural
b)Urbano
c)Autônomo
d)Doméstico
e)Eventual
SEMANA 4 - A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com base na legislação vigente, esclareça se há ou não a sucessão trabalhista?
Resposta: Não há sucessão trabalhista, haja vista que esta não resta caracterizada quando da alienação de bens de empresa falida, à luz do art. 141, II, da Lei 11.101/05.
Questão objetiva: 
1- (FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B formandose
a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados:
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de
trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos contratos de
trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, devendo ser elaborados novos contratos, dispensada a experiência.
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de
trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros.
SEMANA 5 - Em 2010, Platão foi contratado pelo Município do Belo Horizonte para prestar serviços internos ligados à administração pública. Em meados de 2016, por meio de uma ação civil pública intentada pelo Ministério Público, a administração pública teve que romper com os serviços prestados por todos aqueles que não ingressaram em seus quadros porconcurso público. Platão, indignado, procurou um advogado e entrou com uma Reclamação Trabalhista, pleiteando o reconhecimento do vínculo com o Município de Belo Horizonte e o consequente pagamento das verbas decorrente deste vínculo. Diante do caso apresentado, responda justificadamente:
a) Platão terá êxito na Reclamação Trabalhista no que concerne ao reconhecimento do
vínculo empregatício? Justifique indicando a posição jurisprudencial sobre a matéria.
b) Platão faz jus ao pagamento de alguma parcela em decorrência da prestação de
serviços acima referida?
Resposta: a) Não, porquanto para a validade do contrato de emprego perante a Administração Pública é preciso a aprovação em concurso público, na forma do art. 37, II, da CRFB. O contrato mantido com Platão não atendia os ditames do art. 104, III, do Código Civil brasileiro – forma prescrita em lei-.
b) Sim, ao pagamento de contraprestações pelo serviço prestado que porventura não tenha sido paga, bem como do FGTS (Súmula 363 do TST e art. 19-A da Lei 8036/98)
Questão objetiva:
1- Assinale a opção correta. De acordo com a teoria das nulidades no direito do trabalho,
contrato de trabalho firmado com menor de 12 anos de idade:
a) É nulo de pleno direito, não surtindo qualquer efeito jurídico;
b) Não é nulo, considerando-se que o menor não possui capacidade para a prática de atos
da vida civil e, consequentemente, o ato de vontade que e dele emana, sem representação
ou assistência, é somente anulável;
c) É válido, desde que firmado com a representação de seus pais;
d) É absolutamente nulo, por falta de capacidade contratual, mas devendo o menor, segundo jurisprudência do TST, ser indenizado ao menos com o pagamento de salários, uma vez que a força de trabalho já foi desprendida, não havendo como restituir-se os sujeitos ao status quo ante.
(considerada sem resposta correta pela Professora)
SEMANA 6 - Antonio foi contratado por experiência pelo prazo de 30 (trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30 (trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador, ao efetuar a extinção como contrato a termo? Fundamente.
Resposta: O empregador não agiu corretamente, tendo em vista que no contrato de por tempo determinado (a termo), só é admitida uma prorrogação, conforme art. 455 c/c art. 451 da CLT.
Questão objetiva:
1- Marque a alternativa correta quanto aos prazos de duração do contrato de experiência e do contrato temporário, respectivamente: 
a) 90 dias e 90 dias.
b) 90 dias e 03 meses no máximo.
c) 90 dias e 03 meses, sendo que poderá ser prorrogado o prazo do contrato temporário
por até 09 meses, conforme autorização estabelecida em norma editada pelo MTE.
d) 90 dias e 03 meses, sendo que poderá ser prorrogado o prazo do contrato temporário
por mais 03 meses, conforme autorização estabelecida em norma editada pelo MTE.
(considerada sem resposta correta pela Professora)
SEMANA 7 - (FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividademeio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.?
Resposta: A terceirização é ilícita, porque a empresa tomadora dos serviços de Paulo efetuou o controle de seu trabalho, dirigindo a prestação pessoal dos serviços e emitindo ordens diretas ao empregado, de acordo com a súmula 331, item III, do TST, havendo, desse modo, a configuração de vínculo empregatício com a empresa Boa Sorte LTDA.
QUESTÃO OBJETIVA:
FMP-RS-2012-PGE-AC-Procurador - A responsabilidade do ente de direito público em
relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma:
a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
b) Não há qualquer responsabilidade do ente de Direito Público, conforme entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal.
c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total, considerando que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria da Responsabilidade Objetiva.
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não houve qualquer vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador responder de forma exclusiva pelos créditos oriundos do contrato de trabalho. 
SEMANA 8 - Luciano, chefe de departamento de uma grande rede de supermercados, após quatro anos e meio de vínculo de emprego, foi promovido ao posto de gerente, sendo designado para atuar em outra filial da empresa, instalada na periferia da mesma cidade onde possui domicílio, com plenos poderes de gestão e representação. Com a promoção, ele passou a perceber gratificação adicional de função, equivalente a 80% de sua anterior remuneração. Passados onze anos de vigência dessa situação, resolveu a empresa destituir Luciano do posto gerencial, revertendo-o ao seu cargo efetivo sem justo motivo e suprimindo a gratificação de função.Em seguida, após cinco meses de trabalho, Luciano é dispensado sem justa causa, percebendo as verbas resultantes da rescisão do contrato de trabalho. Com base na situação hipotética apresentada e à luz do direito vigente, responda fundamentadamente:
a) Luciano faz jus ao pagamento do adicional de transferência previsto no §3º do art.469
da CLT? Por quê?
b) Deveria ser mantido o pagamento dagratificação de função ao Luciano, referente aos últimos 5 meses do pacto laboral,após a sua destituição do posto de gerente? Justifique, apontando o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema.
Reposta: a) Não, Luciano não faz jus ao pagamento de adicional de transferência. O artigo 469 da CLT é claro ao definir: “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”. Ademais, com vistas ao disposto no §1º do mesmo artigo, como o empregado foi promovido ao cargo de gerente, ou seja, passou a exercer cargo de confiança,  não estaria ele compreendido na proibição de transferência. Sendo assim, não há que se falar em pagamento de adicional a Luciano.
b) Sim, o pagamento a Luciano da gratificação de função deveria ser mantido. O TST firmou entendimento, por meio da Súmula 372, item I, que, após dez anos exercendo a função de confiança, o empregado tem direito adquirido à gratificação, não podendo, desse modo, ser retirada.
QUESTÃO OBJETIVA 
1- FGV/OAB - Relativamente à alteração do contrato de trabalho,é correto afirmar que
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para
que o empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.
b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço
c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço. 
d) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.