LOAYZA A M05

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FACULTAD DE INGENIERIA
CARRERA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Caso Evaluación de desempeño
Curso:
Gestión de Recursos Humanos
Profesor:
Yrina Roldan Lopes
Alumna:
Angelica Loayza Alvarado
Trujillo – Perú
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Introducción:
Hoy en día la evaluación de desempeño es muy importante en las empresas porque es una herramienta para medir el rendimiento de un trabajador en su puesto de trabajo. Esta herramienta puede ser utilizada para promocionar un trabajador, para subirle el salario, para incentivarlo, para asignarle otro puesto, incluso para despedirlo. Pero para lo que es más importante es para la retroalimentación, para elaborar un plan de acción donde el trabajador pueda mejorar y sus debilidades y salir adelante y así ser más productivo él y la organización.
Desarrollo: 
 El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna? (08 puntos).
Si bien la evaluación de desempeño es un medio para obtener la información y datos que se pueden registrar, procesar y canalizar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo no pasa de ser un sistema de comunicaciones, que actúa en el sentido horizontal y vertical de la organización.
Cada categoría debe tener distintos métodos de evaluación de desempeño porque las funciones que realizan cada una son diferentes a la otra.
Operarios: en esta categoría se podría aplicar el método de clasificación alterna para ver qué operarios fueron los que se desempeñaron mejor en su estación de trabajo y ordenarlos de mayor a menor de acuerdo a su desempeño. Con esto se podría llevar a los operarios más productivos y despedir a los improductivos.
Técnicos calificados: en esta categoría se aplicaría el mismo método de clasificación alterna. También se podría aplicar el método escala grafica de calificación para ver el desempeño de los técnicos en distintas dimensiones.
Personal de oficina: para esta categoría se podría aplicar el método de comparación por pares ya que estas personas realizan casi las mismas funciones pero en distintas áreas. Se podrá comparar a un empleado con los demás respecto a la misma dimensión de desempeño analizada.
Ingenieros: para esta categoría se aplicaría el método de administración por objetivos debido a que los ingenieros se encargan de crear y mejorar procesos y esto con relación a los objetivos que la empresa se proponga. 
Personal de ventas: el mejor método para esta categoría seria el método de incidentes críticos, porque en una empresa las ventas siempre son variables en cada periodo. Entonces un vendedor puede tener periodos de venta buenos y malos. Lo correcto sería evaluarlos de acuerdo a este método para que no existan injustas decisiones al momento de seleccionar al correcto personal.
Personal ejecutivo: el método escala grafica de calificación sería el más correcto para esta categoría debido a que el personal ejecutivo abarca varias dimensiones y sería bueno calificar cada una para poder analizar completamente el desempeño.
Métodos recomendados:
Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas. 
 Método de elección forzosa. 
Método de evaluación de desempeño mediante de investigación del campo. 
Método de evaluación de desempeño mediante incidentes críticos.
Método de comparación de pares. 
Método de frases descriptivas. 
Método de evaluación por objetivos.
Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptaría usted para garantizar un máximo de objetividad? (06 puntos)
Entendimiento completo del problema de actitud de los empleados.
Solución al problema de falta de seguridad de los empleados.
Una capacitación completa por parte de los evaluadores.
Estándares de calificación del desempeño.
Propuesta de objetivos para los trabajadores.
Motivación y agradable ambiente laboral.
Decisiones que no afecten a ningún trabajador.
Incentivo a trabajadores excelentes.
Asignación de otro puesto de trabajo donde el trabajador se sienta más cómodo.
Plan de acción para mejorar en lo que los trabajadores están fallando.
Explique qué etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño y posibles errores de juicio que pueden suceder:	 (06 puntos)
ETAPAS:
	1
	Tener claro los objetivos y el plan estratégico de la empresa.
	2
	Identificar todos los puestos y áreas de trabajo.
	3
	Tener en claro de la descripción y perfil de cada puesto para saber cuáles son los requisitos y competencias que necesita el trabajador.
	4
	Fijar estándares de desempeño.
	5
	Avisar a los trabajadores sobre dicha evaluación.
	6
	Capacitar correctamente a los evaluadores.
	7
	Preparar y analizar los métodos de evaluación de desempeño.
	8
	Citar área por área a la evaluación de desempeño. No todas al mismo tiempo para que no haya solapamiento de funciones.
	9
	Aplicar correctamente la evaluación de desempeño.
	10
	Clasificar a los trabajadores aptos y elaborar un programa de promoción.
	11
	Elaborar un plan de acción para mejorar el desempeño de los trabajadores que fueron calificados bajos o un programa de nuevas asignaciones de puestos.
	12
	Elaborar un plan de incentivos y aumento de remuneración para los trabajadores destacados.
	13
	Verificar el beneficio mutuo de los trabajadores y de la empresa.
Si es que no existe una correcta capacitación en los evaluadores y una anticipada planificación sobre los métodos a aplicar, los posibles errores de juicio que podrían ocurrir son:
	Efecto de Halo:
	Debido a que el evaluador puede confundir la forma de actuar y de socializarse de un trabajador y no calificarlo en su forma de trabajar y ser productivo, especialmente en el caso de operarios y técnicos.
	Tendencia central:
	Debido a que existen demasiados trabajadores, el evaluador por cuestión de aburrimiento o falta de compromiso y tiempo puede calificar ni bien ni mal, sino promedio, lo que distorsiona el método de evaluación.
	Indulgencia o rigor:
	Puede ser que el evaluador sea muy exigente y califica por debajo del estándar al trabajador o puede que le parezca que todos trabajan bien y todos merecen ser evaluados altamente.
	Sesgo:
	El evaluador se puede guiar no por su forma de trabajar si no por otros factores como la raza, o la edad o el género. Por ejemplo, si el evaluador es una persona adulta y está calificando a una persona joven, puede ser que lo califique bajo tal vez por envidia a que una persona menor que él y con poca experiencia haga bien su trabajo. O por ejemplo, si el evaluador es un hombre y la evaluada es una chica, este se puede guiar por otras cosas y calificar de manera alta a la evaluada, a pesar que esta haga mal su trabajo.
Referencias: 
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana 
Alles, M. (2006). Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles.
Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá