tecnicas de recrutamento e seleção

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar
alguns aspectos como:
 estilo e liderança;
 velocidade de raciocínio e ação;
 iniciativa;
 criatividade;
 espontaneidade;
 tomada de decisões;
 capacidade de análise e julgamento;
 poder de argumentação;
 estilo de relacionamento;
 controle das situações difíceis e problemáticas;
 condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas
exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
1. Conhecimentos;
2. Habilidades e
3. Aptidões.
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências,
promoções e treinamentos.
VALIDADE DOS TESTES DE SELEÇÃO
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o
desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e
confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando
alguém a eles é submetido.
São três as formas de validade (conforme McCormick e Tiffin):
1. Validade do conteúdo - é estimada pela demonstração de quão
bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de
situações que o teste pretende medir; aplica-se, particularmente, aos
testes de aproveitamento;
2. Validade relativa ao critério - determinada pela comparação dos
resultados no teste com um ou mais critérios independentes;
3. Validade do conceito - determinação de qual qualidade psicológica
um teste mede, por exemplo, introversão ou inteligência; para Tiffin, o
teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada por meio de
uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão,
observando os critérios a seguir.
 Selecionar uma bateria de testes experimentais; essa seleção deve
ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo.
 Administrar os testes aos empregados atuais.
 Selecionar critérios apropriados.
 Obter informações do critério sobre os empregados atuais.
 Analisar resultados.
PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento,
capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da
prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida.
Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem
ser:
 escritos – por meio de perguntas e respostas escritas;
 orais – por meio de perguntas e respostas verbais;
 práticos – por meio da execução de um trabalho.
TESTES DE CONHECIMENTO ESCRITOS
Testes escritos de respostas livres
Provas descritivas - trazem perguntas sobre assuntos específicos ou
gerais, como, por exemplo, escreva sobre as etapas da confecção da folha
de pagamento ou descreva o processo de recolhimento do INSS sobre a
folha de pagamento.
A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: 
 as perguntas devem ser sobremodo curtas; 
 não deve ter duplo sentido; 
 evitar número grande de testes; 
 cada pergunta deve abranger um determinado campo de
conhecimento a ser medido.
Questões dissertativas - Qual é o perfil do candidato ao cargo de
auxiliar contábil? Quais características desse perfil você possui?
Vantagens dos testes de respostas livres:
 revelam a capacidade de redação do candidato;
 identificam os níveis de imaginação e de organização das ideias;
 testam a clareza da exposição;
 verificam a capacidade de interesse do candidato;
 cobrem com intensidade uma área de interesse do candidato;
 oferecem um julgamento subjetivo;
 organização rápida.
Desvantagens dos testes de respostas livres:
 cobrem apenas uma área limitada de conhecimentos;
 as respostas são difíceis de serem avaliadas - subjetivas e
demoradas.
Exemplo de teste escrito de resposta livre:
 Você recomendaria o lucro real ou lucro presumido, para uma
empresa industrial/comercial, sendo a sua rentabilidade de 10% sobre o
faturamento? Por quê?
Testes escritos de respostas dirigidas
Conhecido como prova objetiva (marca “x”) e apresenta maior número
de questões.
Vantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
 abrangem uma área maior de conhecimento;
 correção rápida dos resultados;
 questionamento objetivo;
 avaliação rápida, impessoal e uniforme;
 comparações simples.
Desvantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
 demora na elaboração da prova objetiva;
 o candidato não tem como justificar ou descrever suas ideias;
 não avalia com profundidade os conhecimentos dos candidatos.
TESTES DE CONHECIMENTO ORAIS
Necessário quando os cargos exigem contatos com o público como
vendedores, locutores, atendentes etc. São indicados para colaborar no
processo de seleção de recursos humanos.
Os testes orais têm pouca objetividade, sendo difícil a avaliação do
desempenho do candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral,
destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada com frequência nas
atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
TESTES DE CONHECIMENTO PRÁTICOS
Testes Práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de
capacidade dos candidatos, que são colocados em situações reais ou
simuladas de trabalho.
O setor deve adotar alguns cuidados:
 julgamento por três ou mais examinadores;
 observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos;
 julgar o candidato em todos os elementos do teste e modos de
execução.
TESTES PSICOLÓGICOS
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do
cargo e da empresa. 
Verificam o seguinte:
 potencial intelectual (inteligência);
 aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica,
burocrática);
 personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional,
frustrações, ansiedades);
 aprendizagem;
 destreza e coordenação;
 atitudes.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem
selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Por exemplo,
seria uma perda de tempo, dinheiro e treinamento para a empresa
contratar, na área administrativa, um funcionário vocacionado para
trabalhar no setor de vendas, que gosta de liberdade de espaço.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos
candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função das
provas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do
selecionador.
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles, às vezes, dão
resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do
candidato no cargo (McCormick e Tiffin).
TESTES DE APTIDÕES
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do
indivíduo voltado para determinada atividade. 
Envolve os seguintes aspectos essenciais:
 aptidão para determinado trabalho ou tarefa;
 se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento;
 comportamento inato - existe sem exercício;
 prognostica o futuro do candidato na profissão;
 se o exercício ou o treino se transforma em capacidade;
 predisposição geral ou específica par aperfeiçoar-se no trabalho;
 encaminha para um determinado cargo, futuramente;
 comportamento pessoal;
 melhoria na execução de tarefas.
A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do
treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade
surge por meio do treinamento.
São testes de aptidões os seguintes:
 Testes de aptidões mentais;
 Teste de visualização ou percepção espacial;
 Teste de aptidões mecânicas;
 Teste de aptidões psicomotoras;
 Teste do pontuado (pontos marcados);
 Teste de aptidão visual.
TESTE DE PERSONALIDADE
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados
pelo caráter e pelotemperamento, com o intuito de verificar se o
candidato é capaz de desempenhar sua atividade.
Os tipos de testes de personalidade são:
 Teste genérico de personalidade;
 Teste de traços específicos de personalidade.
GRAFOLOGIA
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como
objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa,
tornando possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas
com quem convivemos. 
Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre
o comportamento, o potencial, as emoções, os sentimentos, as aptidões e
a energia vital de uma pessoa. Por meio do gesto gráfico (escrita),
estamos expressando vivamente o nosso psiquismo, uma prova que o
gesto de escrever é o resultado do nosso comando cerebral. 
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de
envolvimento e satisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à
sua equipe e à própria empresa, para isso é necessário conhecer mais de
perto as pessoas que estão chegando à empresa e, assim, saber lidar
melhor com elas e, também, aproveitar mais o seu potencial. 
As áreas de abrangência da Grafologia são: 
 Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de
erros nas contratações, uma vez que detecta, de forma eficaz, rápida e
segura, as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo,
colocando a pessoa certa no lugar certo; 
 Treinamento – a grafologia é capaz de identificar as reais
necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos
mais específicos e assertivos; 
 Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a grafologia
permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o
grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir
responsabilidades; 
 Orientação Profissional e Vocacional - a grafologia ajuda a
detectar as atividades para as quais a pessoa tem mais aptidão ou
talento, orientando-a para a área profissional em que, seguramente, se
sairá melhor; 
 Avaliação de Potencial – a grafologia revela o grau de
desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, por
meio do mapeamento de algumas competências como potenciais de
inteligência, produtividade, capacidade de negociação, habilidades, níveis
motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização,
perfis de liderança etc., corroborando os remanejamentos internos. 
O que é analisado na Grafologia
Von Kracht destaca as seguintes análises:
 a ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das ideias, do
raciocínio;
 a forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo ao mundo;
 a dimensão da letra e a autoimagem (extroversão ou a introversão);
 a inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo
tem de entrar em contato com os demais;
 a pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e
psíquica da pessoa;
 a velocidade da escrita, que ditará a inteligência, a rapidez de
reflexos e a prontidão para a ação daquela pessoa;
 a direção das linhas, que vai exprimir o humor, o estado de ânimo e a
vontade daquela pessoa;
 os gestos típicos, que esclarecerão a maneira própria da pessoa ser.
Segundo Von Kracht, “a escrita não precisa ser bonita para mostrar
boas qualidades. Não são os detalhes, mas sim um conjunto de
características que definem um quadro da personalidade do indivíduo,
revelando se trabalha mais com a razão ou se deixa influenciar demais
pelas emoções”.
A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento
auxiliar para selecionar candidatos.
DINÂMICA DE GRUPOS
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar
competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a
atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que
se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a
comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento,
o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em
conta.
Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o
grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo
em seleção tem como objetivo observar o comportamento na situação de
grupo e a maneira de ser do indivíduo.
Visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas, além disso,
aquele que se adapta às necessidades da empresa. O perfil procurado é
trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível e ter
experiência multidisciplinar.