Como desenvolver lideranças formais e informais

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Como desenvolver lideranças 
formais e informais 
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 
Com um mercado cada vez mais competitivo, as empresas necessitam de 
profissionais capacitados, que se enquadrem à cultura corporativa e atendam 
às expectativas do negócio. No entanto mesmo que a organização consiga 
captar e contratar esses talentos, deixá-los à deriva é quase um suicídio. Isso 
porque cada um poderá tomar um rumo em suas atividades e divergirem para 
objetivos completamente opostos. Resultado: está formada uma organização à 
deriva, sem rumo algum. 
 
Para que isso não ocorra, hoje as empresas competitivas convidam profissionais 
que podem dar um norte aos profissionais e transformar grupos em equipes. É 
justamente nesse momento que entra em cena um personagem de destaque: a 
liderança. Entenda-se aqui por liderar, não o simples ato de delegar tarefas, 
mas sim de preparar profissionais para tomar decisões nas situações 
consideradas estressantes e estimular o desenvolvimento de novas 
competências, sejam técnicas quanto comportamentais. 
 
Contudo, para ser liderar uma equipe não basta apenas assumir um cargo e 
tampouco ter boa vontade. É fundamental estar preparado para ser líder. Esse 
é um dos motivos que tem levado muitas empresas a estruturarem programas 
direcionados para quem está à frente das equipes, do comando do “barco”. Foi 
a partir dessa premissa que a Paraná Clínicas - operadora de planos de saúde 
empresarial, criada em 1970, localizada em Curitiba/Paraná - instituiu há quase 
dois anos o PDL - “Programa de Desenvolvimento de Lideranças”. 
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Como a empresa encontra-se em período de expansão, a direção aproveitou 
para investir nos profissionais da própria casa. Segundo Luciana Piva, 
superintendente de Pessoas e Processos de Gestão da Paraná Clínicas, os 
principais objetivos do PDL são: possibilitar o desenvolvimento de pessoas 
identificadas como talentos pela organização; preparar novos líderes e capacitar 
essas pessoas para assumir posições formais de liderança em médio e longo 
prazo. O público-alvo do programa incluiu todos os colaboradores diretos da 
empresa que atuavam nas áreas: Administrativa, Tecnologia da Informação, 
Finanças, Pessoas, Marketing e Médica (profissionais da saúde). 
 
A coordenação do programa ficou sob a responsabilidade da área de 
Desenvolvimento de Pessoas, mas o mesmo estruturado em parceria com o 
Espaço Empreendedor – consultoria especializada que contrata profissionais 
para ministrar módulos conforme expertise na área. 
 
Primeira fase do programa – O Programa de Desenvolvimento de Lideranças da 
Paraná Clínicas foi cuidadosamente estruturado. De acordo com France Selmer, 
coordenadora de Desenvolvimento de Pessoas, as turmas são compostas por 
30 colaboradores de diversas áreas organizacionais, inscritos pelos próprios 
gestores, mediante justificativas relativas ao histórico profissional, à 
performance e às perspectivas de desenvolvimento. Considerando que o 
numero de inscritos é, geralmente, maior do que o numero de vagas 
disponíveis, existe um processo seletivo, sendo a aprovação final realizada pelo 
presidente da Paraná Clínicas, Hamilton Leal Junior. 
 
A estrutura foi desenhada com base nas competências de gestão da Paraná 
Clínicas – nas dimensões Pessoas, Estratégicas e Resultados, onde cada 
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instrutor ministra um módulo dentro de sua expertise. Para o desenvolvimento 
destes módulos, são reunidos instrutores com ampla experiência em docência 
em instituições renomadas de nível superior, como FAE, FGV, PUC e UFPR, 
destacando-se as participação de Marilda Corbelini, Eunice do Nascimento, 
Dante Quadros, Pedro Steiner e Eloi Zanetti. 
 
Temáticas abordadas - “O programa fornece técnicas e caminhos de eficácia 
comprovada no gerenciamento de todo tipo de recursos de uma organização, 
capacitando-os a níveis superiores de responsabilidade”, destaca France 
Selmer, ao revelar que além dos trabalhos clássicos sobre liderança, equipes, 
planejamento e organização, a teoria focaliza de maneira tangível competências 
relacionadas aos temas: 
 Cultura Organizacional e Processos de Mudança. 
 Comunicação e feedback. 
 Administração e negociação de relacionamentos. 
 Fortalecimentos de negócios e equipes através de idéias. 
 Criatividade e Inovação. 
 Gerenciamento de Projetos e Orçamentos. 
 Processos de tomadas de decisões. 
 Função de líder e seu papel na organização. 
 
Vale destacar que os módulos são desenvolvidos em oito encontros, realizados 
em sextas-feiras alternadas, no período da manhã. Cada um, por sua vez, tem 
a duração de quatro horas, sendo necessária uma freqüência mínima de 75% 
para obtenção do certificador emitido pela UCP – Universidade Corporativa 
Paraná Clínicas. 
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Concomitantemente às aulas teóricas são propostos desafios que estimulem o 
desenvolvimento de competências de liderança. France Selmer cita, por 
exemplo, a tarefa de mobilizar equipes de trabalho a participar de eventos 
corporativos, ou ainda desenvolver ações ou campanhas de Responsabilidade 
Social. “Partindo do princípio que um líder é aquele que direciona, constrói 
equipes e inspira outras pessoas por meio de exemplos e palavras. 
Considerando que para liderar não bastam apenas as qualidades do líder, mas é 
necessário haver uma situação onde o clima social e os objetivos passam a ser 
fatores predominantes. Assim, comprometidos com a Política de 
Responsabilidade Social da Paraná Clínicas, é fundamental que os futuros 
líderes estejam engajados em todos os desafios”, afirma a coordenadora de 
Desenvolvimento Pessoal. 
 
Ao final do primeiro ciclo do programa (teórico) é desenvolvido o “Seminário de 
Lideranças, onde os temas apresentados ao longo do curso são multiplicados 
para toda a organização. Não existe formato pré-estabelecido às 
apresentações, podendo as equipes utilizar de toda a criatividade, estando 
disponível a infra-estrutura de treinamento da organização. A apresentação de 
um tema no seminário é o meio pelo qual a empresa avalia a performance e 
certifica a participação de cada integrante no Programa de Formação de 
Lideranças. 
 
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O segundo ciclo do PDL - A segunda etapa do programa consiste em promover 
a capacitação dos futuros líderes em tema e atividades voltados ao negócio da 
Paraná Clínicas. Para isso, os profissionais são convidados a participar do 
Programa “Conhecendo a Paraná Clínicas”, onde têm a oportunidade de 
aprofundar conhecimentos sobre diferentes áreas organizacionais. “Aos 
colaboradores que obtiveram as melhores classificações de desempenho no 
ciclo anterior, é concedida a oportunidade de participar do “Grupo de Discussão 
e Projetos” - coordenados no nível estratégico da organização. Paralelamente, 
são disparadas avaliações de perfil profissional com o objetivo de identificar a 
compatibilidade destes colaboradores em eventuais oportunidades profissionais 
para cargos de gestão”, resume France Selmer. 
 
Competências estratégicas – Dentro da estrutura voltada para o 
desenvolvimento dos líderes, a organizaçãotambém trabalha com o que chama 
de “competências estratégicas”. Estas, por sua vez, envolvem conhecimentos, 
habilidades e atitudes. Na prática, mexem com os comportamentos dos líderes 
para o alcance dos resultados esperados pela empresa. As competências 
estratégicas são doze, divididas em três grupos: 
1 - Competências de Gestão de Pessoas: parceria integradora; liderança 
servidora; comunicação com integridade; relacionamento interpessoal; gestão 
do cliente interno e externo. 
2 - Competências de Estratégia: visão sistêmica; inovação e planejamento. 
3 - Competências de Resultado: foco; gestão de processos; pró-atividade; 
gestão de projetos. 
 
Resistência ao programa – Quando questionada se os líderes da organização 
apresentaram algum tipo de oposição à iniciativa, uma vez que os tirou da 
chamada zona de conforto, a superintendente Luciana Piva diz que para os 
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líderes formais não foram manifestadas resistências. “Houve, sim, interesse 
desses líderes de que houvesse treinamentos no mesmo modelo para o grupo 
gerencial. Assim, foi construído o Programa de Desenvolvimento Gerencial 
deste ano nas mesmas bases ao de liderança, porém, mais avançado”, 
complementa. 
 
É importante destacar que o PDL da Paraná Clínicas é realizado em estruturas 
de treinamento, como anfiteatros e salas de aula. Além disso, envolve 
atividades externas, internas aos ambientes da empresa e em entidades sociais. 
Vale destacar que o programa é desenvolvido durante o expediente de 
trabalho. 
 
Lideranças informais - Outra característica da política de Gestão de Pessoas da 
Paraná Clínicas é o fato da organização também investir nos líderes informais, 
ou seja, pessoas que se destacam pelo desempenho e pela influência na 
equipe. Luciana Piva comenta, inclusive, que esses profissionais já apresentam 
o que a empresa identifica como base do perfil de líder; atuam como 
influenciadores do comportamento das equipes; têm determinação e 
comprometimento com a empresa, além de alavancarem resultados das 
equipes. Ela chega a comentar que para os lideres informais, o programa é 
visto como um certo “status” a quem participa. E este é um resultado planejado 
na construção da iniciativa. Por outro lado, provoca em quem não entrou na 
turma, o interesse e o desejo de participar na próxima edição. A receptividade 
dos líderes - em relação aos investimentos destinados a - eles tem sido ótima. 
“Os treinamentos e atividades são avaliados sistematicamente, evidenciando 
alta satisfação dos participantes. A freqüência tem sido sempre superior a 
90%”, comemora Luciana Piva. 
 
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Avaliação do PDL – Como em qualquer investimento, a empresa precisa saber o 
retorno que o mesmo dará ou não. Nesse sentido, a Paraná Clínicas realiza a 
avaliação de desempenho individual de cada participante do Programa de 
Formação de Lideranças, bem como o mapeamento de perfil profissional. Existe 
ainda uma monitoração dos dados de desenvolvimento dos líderes em 
formação, como participação em treinamentos e desenvolvimento escolar, 
visando a alavancagem na carreira. 
 
Os principais indicadores do programa são os percentuais de líderes em 
formação em relação ao total de colaboradores, bem como o índice de 
aproveitamento destes líderes em formação em relação às oportunidades 
profissionais para cargos de gestão. “Dentro em breve passaremos a ter maior 
eficácia em processos de recrutamento interno, especialmente em cargos 
estratégicos, pois estamos desenvolvendo um quadro de profissionais com 
competências diferenciadas daqueles que hoje estão disponíveis no mercado de 
trabalho”, conclui a coordenadora de Desenvolvimento de Pessoas, France 
Selmer, ao ressaltar que a reposição dos cargos de liderança ocorrida 
internamente minimiza custos e otimiza resultados.