Aula 07 (1)

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Psicologia nas Organizações
Ana Maria Carvalho
Aula 7
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As organizações oportunizam a maior parte dos aprendizados na vida do Homem, admitindo que, em sua maioria, estes não são autodidatas.
Sendo assim, já se leva para as organizações de trabalho uma bagagem respeitável que melhoram ainda mais com as capacitações programadas e com as trocas que as relações estabelecidas oportunizam.               
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Regato - aprendizagem - processo que acompanha o Homem por toda a sua vida. Nem sempre em processos planejados ou voluntários.
No início do desenvolvimento - aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades.
Por ex. a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito. 
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A partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior.
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Robbins - programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado nas organizações.
Além de aperfeiçoar - promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores.
Melhora a solução de problemas.              
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Bock, Furtado e Teixeira - aprendizagem envolve mudança relativamente duradoura de conduta, não  cabendo este conceito a quem apenas memoriza conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo.
Link - Ninguém nasce pronto 
https://www.youtube.com/watch?v=9KrW8n37tcc
                 
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Os programas de treinamento devem oportunizar que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir a sua retenção.
Programar aprendizados, para não serem efetivamente utilizados, pode representar desmotivação para futuros treinamentos.
O colaborador não credita validade aos mesmos.                     
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Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as mesmas aconteçam:
 aprender por condicionamento
 aprender por observação
                 
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O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. 
Davidoff - o “processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua onipresença.
Cansaço e doenças podem
reduzir nossa capacidade de
memória e cancelar aprendizados.                    
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Por isso, a prática, os treinamentos são tão importantes.... Vejamos!!!   
Link - Um sonho possível - como treinar 
https://www.youtube.com/watch?v=XXjA-k_HGo4
               
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O treinamento constitui um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas.
Chiavenato - o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:           
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1. Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória.           
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2.Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la.
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3.Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes e etc.              
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   4.Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa. 
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   Um programa de treinamento assume objetivos variados:
 
Executar tarefas a curto prazo
Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores)
Ressocializar pessoas     
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   Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
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   Robbins - conflito - processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas:
=>Referentes às tarefas
=>Referentes a relacionamento
=>Referentes a processos
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   Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar enorme desconforto).
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   Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas, negativas.  
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   Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas.     
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   Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas. 
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A maioria dos conflitos, vivenciados em grupos de trabalho, é de forma destrutiva ou disfuncionais. Sua má administração cria hiatos entre as pessoas e prejudica todo o andamento de produção.
Os conflitos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora posterior de desempenho.
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   Os conflitos envolvem estágios variados, a saber:
• Oposição potencial ou incompatibilidade – “oferta” de condições para o surgimento do problema;
• Cognição e personalização – envolve a percepção do problema e o modo de senti-lo;
• Intenções - traduzem condutas mediante os conflitos, como competição, colaboração, evitação, acomodação e concessão.
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   Os conflitos envolvem estágios variados, a saber:
• Comportamento – deflagra as declarações, ações e reações no processo de conflito;
• Consequências – As funcionais permitem ressocializações no sentido de suprimento de demandas e as disfuncionais resultam em dissolução de laços entre as pessoas.
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   Robbins - negociação como técnica viável para a administração de conflitos organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes (conclusão e implementação).
 
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Na negociação elege-se um elemento neutro às partes para facilitar as soluções pela razão (mediador).
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   Boog e colaboradores - destacam condições favoráveis à manutenção e crescimento das organizações no contexto atual. Discutem novos paradigmas no mundo dos negócios, a necessidade de adesão às mudanças (focam em especial o desenvolvimento da inteligência emocional) e reafirmam o papel do treinamento como reforço para o capital intelectual (que possibilita a manutenção e/ou crescimento do capital financeiro).
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Robbins observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
• O informal – que representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
• O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores.
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Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no “ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais comuns são:
• As palestras;
• Sessões de vídeo;
• Programas de autoaprendizado;
• Cursos pela Internet;
• Aulas transmitidas via satélite;
• Estudos de caso.
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Uma questão importante é a consideração das diferenças individuais na proposição de aprendizados.
Processar, internalizar e memorizar informações não são processos exatamente idênticos entre os colaboradores. Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de modo a respeitar as diferenças.
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Para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e percebam o programa como uma ferramenta de geração de resultados.
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A matemática, por exemplo, é facilmente aprendida por uns pela abstração. Já por outros, existe a necessidade de que as operações se tornem concretas. Respeitando-se essas diferenças, a promoção do ensino torna-se eficaz e estimulante, pois todos sentem capacidade de aprender e o fazem por formas diversas.
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Um modo de avaliar o resultado dos treinamentos a médio prazo é o desempenho.
Robbins - “um componente vital deste modelo são as relações entre esforço e desempenho e desempenho e recompensa”. Para que o desempenho seja positivo, é necessário que os objetivos que as pessoas devam atingir sejam extremamente claros e que elas percebam que serão recompensadas se os alcançarem.
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As avaliações de desempenho oportunizam, para parte dos colaboradores, no meio organizacional, apontamentos de aspectos deficitários, os quais podem trabalhar para desenvolver. Os agentes devem oferecer subsídios dentro do próprio meio que promovam a melhoria dos aspectos apontados como deficientes.Para outros colaboradores, a devolução da avaliação de desempenho pode ser persecutória e não estimulante, o que pode fazer-lhes baixar a estima.
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Apontam-se as avaliações como meios de defesa política, sobretudo para o caso das mesmas definirem desligamentos de colegas.
E demandam muito tempo do espaço de trabalho.
Avaliação – Aspectos Positivos
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Abolir avaliações pode significar a perda de foco dos colegas, tocante ao empenho pelo próprio trabalho.As avaliações devem ser percebidas como meios de se apontar promoções.
Avaliação – Aspectos Negativos
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O treinamento nas empresas atende a uma filosofia de educação continuada para colaboradores organizacionais, viabilizando o seu crescimento constante e, consequentemente, o desenvolvimento de todo o meio organizacional.
Estima-se que as melhores empresas existentes para a produção no Brasil invistam no treinamento e , portanto, em aprendizagem. 
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Nesta aula, você:
Definiu o conceito de aprendizagem.
Associou aprendizados às práticas de treinamento no meio organizacional.
Conceituou a prática do treinamento como via de novos aprendizados e manutenção de conhecimentos.
Conheceu o papel das avaliações para mensuração de conhecimentos adquiridos. 
Síntese da Aula
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Na próxima aula você verá:
Nesta aula a motivação será discutida como processo-chave para a produção e qualidade no trabalho. Aspectos relacionados aos indivíduos e ao ambiente serão apresentados e debatidos enquanto pontos de influência sobre a “energia do comportamento” (MURAY, 1971). Serão apresentadas algumas teorias motivacionais e sua aplicabilidade de modo que constituam ferramenta de utilidade para os interessados num dos maiores desafios de gestão contemporânea.
O que vem na próxima aula
Ana Maria Carvalho
Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós Graduação em Educação a Distância pela UniSeb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988; Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência; Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA, Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc.); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá, Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de Treinadores do Senac para o PAN 2007.
Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro.
https://wwws.cnpq.br/cvlattesweb/PKG_MENU.menu?f_cod=12517580C4102C4EBC1E10679ADE9871
Psicologia nas Organizações
Aula 7 A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
Obrigada!