Motivação no Ambiente Corporativo

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Psicologia nas Organizações
Ana Maria Carvalho
Aula 8
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Fiorelli - a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências.
Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta - “motivação por deficiências”.
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Tomamos analgésicos para debelar a dor; mantemos tarefas de trabalho (algumas vezes não desejados) para honrar nossos compromissos e não sofrermos nenhum tipo de sanção; frequentamos compromissos sociais, em algumas vezes, por imposição da família. 
Nossa conduta é normalmente dirigida pela busca e/ou manutenção de equilíbrio psíquico.               
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A motivação promove a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho.
Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de alta motivação.  
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No trabalho, o principal desafio de líderes e gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional.
Sempre aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização?
Somos naturalmente motivados a aprender?                 
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Minicucci - a motivação - um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. 
Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.                      
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Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-lo.
Devemos considerar as forças positivas que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que fazem se afastar dos mesmos.                 
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Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de metas.
Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de deficiências) e outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).           
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Teoria de Maslow - a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. 
Necessidades humanas básicas:            
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Auto-realização
Auto-estima
Sociais
De segurança
Fisiológicas
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Teoria de Maslow - no meio corporativo, as necessidades mais básicas (fisiológicas e de segurança) são mais facilmente providas neste mesmo meio.
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Já as necessidades sociais carecem de atividades de que o colaborador participe e que lhe dê chance de se interagir com outras pessoas, sem a obrigatoriedade à produção.
Este deve sentir o “encontro como factível de promoção de amizades”.             
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   As necessidades de estima e de autorrealização são mais difíceis de serem alcançadas no mundo do trabalho, salvo para quem gosta realmente do que faz, sendo, portanto, automotivado e interessado em realizar-se na própria profissão.          
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Myers e Dejours são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o trabalho unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.
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Meios que conseguem desenvolver programas de qualidade de vida (QVT) mais facilmente oportunizam quem se associe trabalhar com “resultados de promoção de benefícios e crescimento”. Esta consciência, por si só, tende a modificar aspectos motivacionais em colaboradores organizacionais.
   
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Myers - cita Murray - para associar motivação e desempenho:    “Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado”. A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca o desejo de realização pelo trabalho.      
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Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato de trabalhar a viabilidades de realização.
Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros profissionais reconhecidamente bons em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
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Buckinghan: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
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Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
Associar tarefas com talentos específicos;
Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
Reforçar condutas positivas - reconhecimento e recompensas.
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Motivação e Produção são dois temas ligados e norteiam a rotina dos colaboradores nas organizações.
Aprender e desempenhar bem as funções no trabalho também pode estar associado ao que McCleland chamou de necessidade de poder. 
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VAMOS REFLETIR JUNTOS!
https://www.youtube.com/watch?v=IAnzAWt5tCI 
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SUA VIDA
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Robbins - “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas”. Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas:
  • Base coercitiva – inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”;
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Base de recompensa – quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos;
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Base legítima – representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional;
Base do talento/perícia – influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas;
Base de referência – quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
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No ambiente corporativo muitas pessoas estabelecem poder sobre outras deixando-as dependentes de informação para que a produção aconteça.
Um outro aspecto importante que devemos citar, que relaciona poder e dependência, é a maneira como administramos isso, que pode ser aprendida nos meios organizacionais.
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A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está submetido a ele.
Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se conseguedesempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc.
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Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação.
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Nesta aula, você conseguiu:
Conceituar motivação;
Associar o processo motivacional à produção de trabalho, sendo um dos maiores desafios para gestores de recursos humanos;
Conhecer a classificação das necessidades humanas;
Entender que no meio corporativo a satisfação é mais facilmente encontrada por quem percebe o trabalho como fonte viável de realização. 
Síntese da Aula
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Na próxima aula você verá:
Os aspectos relacionados às rotinas do trabalho e ao comportamento organizacional. A relação entre indivíduo e organização. O alcance de metas individuais e organizacionais e um ponto viável de interseção entre ambas. Serão apresentadas as necessidades de conhecimento e de identificação com a cultura organizacional, como meio facilitador para o cumprimento às demandas e à necessidade de ressocializações, neste contexto, quando estas existem. Será discutida, ainda, a importância do gestor sobre esta administração.
O que vem na próxima aula
Ana Maria Carvalho
Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós Graduação em Educação a Distância pela UniSeb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988; Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência; Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA, Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc.); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá, Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de Treinadores do Senac para o PAN 2007.
Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro.
https://wwws.cnpq.br/cvlattesweb/PKG_MENU.menu?f_cod=12517580C4102C4EBC1E10679ADE9871
Psicologia nas Organizações
Aula 8 A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
Obrigada!