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Gestão por Competência
Modelo de gestão de pessoas articulado por competências;
Movimentação de pessoas
Desenvolvimento de pessoas;
Definição
A proposta deste modelo de gestão é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. 
Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.
Etapas do modelo de gestão por competências
1- Mapeamento e descrição de competências
O mapeamento é a base de toda a Gestão por Competências.
O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. 
Metodologias de descrição de competências no trabalho:
Recursos ou dimensões da competência (CHA) para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
Pautas ou referenciais de desempenho: deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho (referências de desempenho)
Etapas do modelo de gestão por competências
2- Mensuração de competências
Cada competência pode ser mensurada de acordo com as habilidades apresentadas pelo profissional. Podem ser:
a) Habilidades técnicas: compreendem o entendimento e a capacidade de executar certa atividade, exigem conhecimento especializado e capacidade analítica no desempenho da tarefa, b) Habilidade Humana: também chamadas de inteligência emocional, esta habilidade confere ao profissional a competência para trabalhar em um grupo coeso, cujos membros têm foco em resultados em comum; 
c) Habilidade Conceitual: que permite ao profissional visualizar a organização de forma holística, isto é, com uma perspectiva sistêmica, cujas partes da empresa formam um conjunto integrado. 
Etapas do modelo de gestão por competências
3- Remuneração por competências
É preciso identificar quais as competências são mais importantes para a estratégia da organização. 
A importância da competência dominada pelo profissional influenciará na remuneração recebida por ele, pois estes dois aspectos são diretamente proporcionais. 
As análises dessas competências são feitas através da identificação das habilidades, conhecimentos e recursos que os funcionários possuem e que agregam valor econômico a organização.
Etapas do modelo de gestão por competências
4- Seleção por competências
Em um processo de seleção de candidatos para a empresa é sempre importante buscar funcionários que conservem os princípios da organização. 
O processo deve colocar em primeira instância a cultura da empresa e também avaliar os valores e crenças do futuro empregado, sendo assim, ele deve dar prioridade aos que possuem tais características, pois certas habilidades e atitudes não podem ser alcançadas apenas com treinamento ministrado pela empresa. 
Etapas do modelo de gestão por competências
4- Seleção por competências
As competências podem ser avaliadas por meio de centros de avaliação, onde o candidato é observado sob diversas situações análogas que eles enfrentariam após contratado. 
Em níveis executivos, habilidades para executar, perspectiva de carreira, orientação para equipe e experiência são competências que merecem grande atenção.
Etapas do modelo de gestão por competências
5- Avaliação por competências
Também chamada de avaliação de desempenho - identificar se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. 
O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
Etapas do modelo de gestão por competências
6- Plano de desenvolvimento por competências
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.
Desde o processo de recrutamento e seleção do candidato, é necessário observar seu potencial de desenvolvimento a longo prazo na organização. 
Nessa perspectiva, o profissional conhece amplamente a estratégia, a cultura e clima organizacional e se sente inserido neste ambiente, como parte importante dele. 
Etapas do modelo de gestão por competências
6- Plano de desenvolvimento por competências
A partir deste reconhecimento da função, o profissional consegue planejar sua carreira, através da gestão e aprimoramento das competências que já possui e do desenvolvimento de novas habilidades que ele enxergue como necessárias.
É preciso traçar uma meta que contemple as necessidades individuais do profissional e as da empresa.
Depois, o profissional estará apto a identificar as oportunidades e os requisitos de carreira, nas quais ele poderá conhecer as necessidades necessárias versus as necessidades que já possui e, a partir daí, trabalhar com foco nas habilidades que deseja desenvolver. 
Etapas do modelo de gestão por competências
6- Plano de desenvolvimento por competências
O próximo passo será o aporte para a implementação de programas de desenvolvimento que forneçam os recursos para o aprimoramento dos profissionais, sejam estes:
programas de treinamentos, 
aconselhamento de carreira, 
feedback de desenvolvimento e orientações. 
Última etapa - consiste na mensuração do potencial do funcionário, na qual o setor de Recursos Humanos poderá utilizar-se de planos de avaliação, elaborar inventários de talentos e, assim, construir planos de sucessão.
Vantagens da aplicação da Gestão por Competências
Melhora o desempenho dos colaboradores;
Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
Reduz a subjetividade na seleção e avaliação de pessoas;
Analisa o desenvolvimento dos colaboradores e identifica as necessidades de treinamentos;
Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; e
Mantém a motivação e o compromisso.

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