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Modelos de Avaliação de Desempenho e Potencial
Conteúdo
Unidade 2 
Modelos de Avaliação de Desempenho e Potencial: 
Distinção de Desempenho e de Potencial;
Comissão de Avaliação de Desempenho;
Avaliação 360º;
Avaliação participativa por objetivos.
Potencial
Desempenho
É a capacidade latente e não aparente que só pode ser identificada diante de técnicas específicas que expõe o indivíduo a situações adversas e mais complexas do que as de seu cargo atual.
É a atuação real do colaborador frente a uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização. 
Desempenho x Potencial;
Avaliação de Desempenho
Visa verificar o comportamento dos indivíduos frente aos resultados desejados pela empresa.
Avaliação de Potencial
Ela avalia a capacidade dos indivíduos em relação à (ao):
• Conhecimento:
• Habilidades: 
• Aptidões:
• Vivências.
Definição de avaliação de desempenho
É o processo que mede o desempenho do empregado, qual é definido pelo grau de realização das exigências de seu trabalho. (Milkovich)
Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduo (Araújo)
Por que avaliar o desempenho das pessoas?
Estratégia organizacional - acompanhar o trabalho, os objetivos propostos para os profissionais e fornecer feedback para as pessoas. 
É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está desempenhando seu papel na empresa e o quanto está correspondendo na função que ocupa.
Processo de retroalimentação - rever suas estratégias e métodos de trabalho - recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. 
Os colaboradores precisam receber informações como estão fazendo o seu trabalho - fazer as devidas correções e melhorar seu desempenho
Avaliadores de desempenho
São as pessoas que, direta ou indiretamente, envolvem-se na prática de detectar diferenças individuais de comportamentos no trabalho. 
É necessário que os avaliadores consigam distinguir com neutralidade os comportamentos dos avaliados 
É necessário treinamento e desenvolvimento das habilidades por parte dos entrevistadores
Os avaliadores - o supervisor direto ou gerente, ele é escolhido por ter um maior convívio com o avaliado - apontar os pontos fortes e fracos
Método das Escalas Gráficas
 Método Escolha Forçada
 Método da Pesquisa de Campo
TRADICIONAIS
 Avaliação 360 graus
 Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
 Avaliação por Competência
CONTEMPORÂNEOS
O processo de Avaliação 360º é um sistema único, que fornece uma ampla visão do desempenho individual, envolvendo, nessa avaliação, profissionais que se relacionam diretamente com o avaliado: 
Avaliação Desempenho 360º
superiores, o próprio avaliado, pares de trabalho, subordinados e clientes.
Características e vantagens do modelo de avaliação 360 graus
Modalidade de avaliação em que se busca um amplo leque de opiniões sobre o funcionário.
Todos os colaboradores respondem perguntas sobre todos os outros e, às vezes, até de fornecedores e clientes.
Os colaboradores recebem o feedback do que os outros acham dele.
O colaborador forma um perfil de como é visto pelo grupo, suas qualidades e defeitos.
Características e vantagens do modelo de avaliação 360 graus
Cria-se um sentimento de busca da melhoria.
A liderança pode alinhar com ele um programa de aprimoramento, com metas e providências a serem tomadas.
Quanto mais opiniões, mais acurada a avaliação.
O objetivo é levar à melhoria contínua do desempenho do colaborador.
Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta
Assinale: Nunca,Às Vezes ou Sempre para cada uma das perguntas abaixo sobre os temas assinalados:
1.Proatividade
O colaborador apresenta iniciativa?
2.  Interesse
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas?
3.Organização
O funcionário é organizado em suas atividades?
Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta
4.Flexibilidade
O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes?
5.Sociabilidade
O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho?
6.Liderança
O colaborador mostra aptidões para ser líder?
7.Vocação
O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta
8.Disponibilidade
O colaborador está sempre pronto a colaborar?
9.Eficiência
O funcionário apresenta os resultados esperados de seu trabalho?
10.Trabalho em equipe
O funcionário tem o hábito de colaborar com os demais membros da empresa?
11.Ética
O funcionário tem um comportamento ético?
Vantagens
Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à organização;
Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;
Gerar recursos para a estruturação de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador.
Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)
Método que foca em aprimorar o desempenho para ações futuras.
Gerente e colaboradores determinam conjuntamente os objetivos a serem atingidos e se comprometem com suas funções. 
APPO (Avaliação Participativa por Objetivos)
Etapas da APPO
Envolve as etapas:
1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
Etapas da APPO
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5) Monitoração constante dos resultados (auto avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).
Competência é a junção de conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, é saber o que, como e porque fazer, além de ter a determinação e iniciativa de fazê-lo. 
Este tipo de Avaliação visa: 
 Determinar comportamentos que levam a uma maior produtividade;
 Mapear as competências dos profissionais;
 Estabelecer as competências que diferenciem a empresa de seus concorrentes. 
Avaliação por Competência
O resultado dessa pesquisa é o "Mapa de Competências", que serve para:
avaliar o desempenho de colaboradores e equipes,
estabelecer planos de treinamento,
determinar investimentos futuros e 
guiar tomadas de decisão relativas à gestão de pessoas.
Avaliação por Competência