Porfólio em Grupo Novinhos PO Roteiro 1

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
UFC VIRTUAL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – FOCO GESTÃO PÚBLICA
DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I
COORDENAÇÃO: ELIDIHARA TRIGUEIRO GUIMARÃES
EQUIPE: NOVINHOS
ESTUDO DE CASO – PORTFÓLIO DE GRUPO
ROTEIRO 1: PERFIL E ANÁLISE DA AULA 2
EQUIPE: NOVINHOS
ALBERTO NILTON LIMA LACERDA 
ANDERSON SILVA DAMASCENO
FRANCISCO EUGENIO SOARES SALES FILHO
JACINTO HENRIQUE CARNEIRO PESSOA 
JOSÉ THIAGO ANDRADE SILVA
MÁRCIA MARIA LIMA XAVIER
MÔNICA FERREIRA RABELO 
ESTUDO DE CASO – PORTFÓLIO DE GRUPO
ROTEIRO 1: PERFIL E ANÁLISE DA AULA 2
Atividade de Portfólio apresentada ao Curso de Administração e Gestão Pública da UFC Virtual, como requisito para nota parcial da disciplina Psicologia Organizacional I.
Tutor: Carolina de Lourdes Gomes da Silva
Análise 
1. Quais os fatores de desenvolvimento da personalidade estão interferindo nas relações de trabalho?
Muitos são os fatores que estão influenciando o desenvolvimento da personalidade desses colaboradores e interferindo nas relações de trabalho, segundo Freud não existe a teoria da personalidade certa ou errada, pois o campo da personalidade é marcado mais pelo caos do que pela certeza, mais pelas diferenças do que concordâncias.
A resistência a novos processos de trabalho, a luta de poder pelo espaço, o prestígio não reconhecido, foram fatores que contribuíram para o clima de conflito no Centro, entre os funcionários antigos e os novos ou temporários. Promovendo uma insatisfação pessoal, desmotivação, doenças emocionais no trabalho (depressão, enxaqueca, colites, problemas cardíacos, psioríase e alcoolismo).
→ Ha ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional para saber como anda o clima na empresa, o desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros. 
Os novos professores reclamam que trabalham mais que os antigos e que tem os piores horários e salas de aula. 
→ Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.
Os professores antigos acreditam que as técnicas metodológicas empregadas pelos novos professores, por exemplo, inserção de 20% das aulas presenciais utilizando o Ensino a Distância, não estão de acordo com o método utilizado pelo Centro e que eles precisam se adequar. 
→ Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador vão descer de "ralo abaixo". 
Do outro lado, os técnico-administrativos reclamam que não tem voz no processo de tomada de decisão do Centro e exigem participar do mesmo.
O Diretor do Centro está sentido cada vez mais a situação fugir ao seu controle e não está conseguindo encontrar uma saída para o caso. 
→ Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, consequentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
2. Qual a percepção do grupo em relação a ética no trabalho?
Compreendemos que os impactos que a falta de ética gera nas empresas é extremamente nocivo, visto que funcionários mal intencionados e que geralmente ocupam cargos de confiança somado à oportunidade de uma falha de um processo administrativo, se apoderam desta brecha para cometer atos ilícitos para obter alguma vantagem ou benefício próprio.
Atos que podem ser de diferentes naturezas de importância, desde uma falta de ética que fere a moral mas que não seja coerciva ate uma falta de ética que seja o desvio de valores ou falsificação de documentos e que neste caso, trata-se de uma ação antiética e ainda criminal, portanto, imoral e coerciva de penalidade mais severas.
Situações essas que geram custos altíssimos relacionados ao índice de “turnover” nas organizações, tais como: a não retenção de talentos, ao contrário, possuem uma alta rotatividade no mercado. Essas situações geram consequências seríssimas em despesas com folha de pagamento, impostos e em muitos casos ex-funcionários acionam juridicamente a empresa após seu desligamento, atribuindo alguma falta relacionada a assédio moral ou algo do gênero.
Nesse caso pode haver professores que não ministram as aulas, ou mesmo que aprove os alunos quando os mesmos não detiveram conhecimento suficiente para passar; ate aqueles funcionários que simplesmente vão para a empresa somente para usar os equipamentos (telefone, xerox e etc.)em beneficio próprio.
3. Que funções da Psicologia organizacional poderiam ser desenvolvidas nesse contexto de trabalho?
Quase todas as funções da psicologia poderiam ser desenvolvidas.
Recrutamento e Seleção de Pessoal: através da análise do ambiente de trabalho e do cargo, realiza a definição do perfil do profissional a ser escolhido para ocupação do cargo, define a metodologia de recrutamento e utiliza técnicas de seleção de pessoal. 
Treinamento, Desenvolvimento e Capacitação de Recursos Humanos: através de diagnóstico de necessidade de treinamento, planeja, organiza e desenvolve os programas instrucionais para os colaboradores da organização.
Avaliação de Treinamento: desenvolve e aplica instrumentos de avaliação da reação e do impacto do treinamento no trabalho.
Avaliação de Desempenho: prepara e treina os gestores em avaliação de desempenho de suas equipes, elabora o manual dos procedimentos para avaliação, desenvolve os procedimentos para diagnóstico, acompanhamento e resolução dos problemas de desempenho no trabalho.
Análise de Cargos e Tarefas: desenvolve procedimentos e instrumentos para descrição de cargos e tarefas, usa referidos procedimentos e instrumentos seguido de análise dos resultados obtidos e faz a descrição dos cargos e tarefas.
Diagnóstico Sócio-Ambiental: observa a relação entre homem e ambiente (comunitário, social e ecológico), estuda tanto a maneira como o ambiente físico influencia no bem estar das pessoas, quanto o impacto que as ações das pessoas têm sobre o ambiente físico e natural; orienta para a criação de programas sócio-ambientais como instrumento de conscientização, realização pessoal e elevação da auto-estima de seus colaboradores, observa e promove adequações da realidade social com o ambiente do trabalho através da definição de políticas de benefícios, tais como, transporte, assistência alimentícia, assistência médica, etc.
Diagnóstico da Saúde Mental no Trabalho: avalia o ambiente de trabalho analisando os aspectos psicológicos e de salubridade, ou seja, as características do trabalho e suas conseqüências, por ex: estresse, doenças ocupacionais, etc, intervém no ambiente e na organização do trabalho para a redução dos riscos, através da implantação e gestão de programas preventivos de saúde e da proposição de soluções para criação de ambientes favoráveis para melhoria das condições gerais de trabalho e redução dos custos com saúde.
Orientação Profissional: aplicação de estratégia para redirecionamento de carreira, orientando aos colaboradores quanto à adequação e identificação profissional em que possam atuar.
Diversidade Cultural nas Organizações: planejamento e intervenção em focos de conflitos internos devido a diferenças de personalidades, grupos étnicos, preferênciassexuais, gênero, idade, religião, entre outros, através de pesquisas do clima interno e da cultura organizacional.
4. Quais fatores motivacionais e fatores higiênicos podem ser identificados nessa história?
Fatores motivacionais:
Natureza da tarefa desempenhada: O tecnico em informática teve que fazer serviço de recepcionista. Os novos professores se reclamam que ganham menos e pegaram as piores salas. Falta de reconhecimento: Os novos tecnicos reclamam que não tem voz na tomada de decisão e querem participar do mesmo.
Fatores Higiênicos:
Política de diretrizes organizacionais: O curso de graduação em Administração teve que se adequar as novas e do mercado. Constantes mudanças na equipe. Luta de poder pelo espaço.Desvio de cargos e insatisfação pessoal. Doenças emocionais.
5. Como as distorções perceptivas podem estar comprometendo o desenvolvimento dessa Organização?
Nesse caso vemos claramente alguns pontos errôneos na comunicação interpessoal dos antigos e novos funcionários. Está existindo imposição na comunicação interpessoal de participes dos grupos citados acima, fazendo assim com que o processo de transição/continuidade seja interrompido. Na nossa opinião, os participantes estão somente colocando suas formas de informação, conhecimento, símbolos, cultura, objetivos e percepções de mundo de uma forma geral, no entanto, a problemática se dá na forma impositiva a qual essa comunicação está sendo feita. É importante traçar a trajetória história dessa instituição e após chamar os participes(antigos e atuais) para pensarem onde será a abertura no antigo pensamento e o novo para daí ser traçado, sem conflito, uma nova linha/forma na trajetória dessa instituição.
Distorções perceptivas: 
Racionalização:  Os professores antigos acreditam que as técnicas metodológicas empregadas pelos novos professores, por exemplo, inserção de 20% das aulas presenciais utilizando o Ensino a Distância, não estão de acordo com o método utilizado pelo Centro e que eles precisam se adequar.
Negação: Os novos professores reclamam que trabalham mais que os antigos e que tem os piores horários e salas de aula.
REFERÊNCIAS
http://www.salariobr.com.br/Artigos/As-funcoes-da-psicologia-organizacional/1489
http://tupi.fisica.ufmg.br/michel/docs/Artigos_e_textos/Trabalho_em_equipe/TG%20fatores%20interferentes.pdf
- Schein, Edgard. Psicologia Organizacional. Prentice Hall, 1996.
- Blanchard,Hersey. Psicologia para Administradores. São Paulo, Atlas, 1990.
Caucaia
2017