Desafio Profissional 2017

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: 
	NOME
	RICARDO ANGELO DE ARAUJO VENTURA
	RA
	8364408696
Desafio Profissional
Disciplinas Norteadoras: 
Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e
Seleção; Saúde e Segurança No Trabalho; Relações
Sindicais e Negociações Trabalhistas.
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Brasília/DF
31 de maio de 2017
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Disciplinas Norteadoras: 
Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e
Seleção; Saúde e Segurança No Trabalho; Relações
Sindicais e Negociações Trabalhistas.
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade Desafio Profissional 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
Brasília/DF
31 de maio de 2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..............................................................................................................4
PASSO 1.........................................................................................................................5
PASSO 2.........................................................................................................................6
PASSO 3.........................................................................................................................13
PASSO 4.........................................................................................................................16
CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................................26
REFÊRENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................................27
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INTRODUÇÃO
Será realizado uma análise do estágio atual da empresa VBS Logística Ltda., cujo sócio proprietário e contratante da empresa de especializada em Solução de Gestão de Pessoas é o Sr. Almeida. A empresa tem passado por turbulências, por não ter acompanhado as mudanças do mercado de trabalho.
O principal objetivo do diagnóstico é evitar que os problemas tomem grandes proporções, trazendo maiores prejuízos a organização. Será elaborado um diagnóstico de potencialidades e dificuldades na gestão de estratégias organizacionais e seu alinhamento com as práticas de gestão de pessoas. 
Um dos pontos principais será a reestruturação dos Departamentos Jurídico e de Recursos Humanos, incluindo as atividades de Administração de Pessoas e Segurança do Trabalho. Será, também, indicados procedimentos para dirimir os problemas levantados no diagnóstico. Serão identificadas oportunidades de melhoria, estabelecimento de prioridades e direcionamento de planos de ação e metas para alinhamento das práticas de gestão de pessoas com a cultura e a estratégia da empresa. 
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DESENVOLVIMENTO 
PASSO 01
Foram levantados todos os problemas da empresa com base no diagnóstico profissional, relacionados aos colaboradores. Os problemas encontrados foram separados por assuntos e são:
Gestão de Pessoas – Pessoas usadas como mero recursos organizacionais, pessoal pouco motivado e clima organizacional ruim.
Técnicas de Administração de Pessoas – Não há programas de qualidade de vida no trabalho, falta de treinamento e desenvolvimento do pessoal e ausência de plano de carreiras.
Recrutamento e Seleção – Não tem um processo definido, não é claro sobre as informações e requisitos da vaga e não pede indicações de trabalhos anteriores. 
Saúde e Segurança do Trabalho – Falta do equipamento de proteção individual (EPI), falta de sinalização de segurança e não há prevenção de acidente de trabalho.
Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas – Horas extras estipuladas de forma indevida, não há o pagamento de adicionais noturno nem de insalubridade e há ausência de intervalos para descanso.
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PASSO 02 
A restruturação do departamento jurídico e de recursos humanos é imprescindível para o sucesso da empresa. A seguir, será apresentado as responsabilidades desses setores e os déficits serão relacionados com os problemas encontrados na empresa no diagnóstico profissional realizado.
Departamento Jurídico – O jurídico é um dos departamentos com maior permeabilidade dentro da empresa, já que faz interface com diversas áreas, desde compras e vendas até marketing e finanças. Porém, em muitas empresas, o departamento jurídico fica isolado dos negócios e esse é um grande erro.
Ao contrário do que alguns pensam, o departamento não deve ser encarado como uma área reativa, acionada apenas quando ações judiciais e outros processos são movidos, mas sim como uma área proativa que evita esse tipo de ocorrência e auxilia a empresa a manter a organização e conformidade.
Com um mercado cada vez mais competitivo, os departamentos jurídicos das empresas precisam pensar não só com a cabeça de advogado, mas também de empresários, para apoiar os negócios e atuar de maneira integrada à mentalidade da empresa. Por isso, devem cuidar de uma série de questões que podem parecer alheias à área jurídica, mas que, na realidade, possui muita ligação.
As incumbências do departamento jurídico dizem respeito à atuação em defesa de uma empresa, representando-a perante órgãos judiciários e analisando documentações, padrões, contratos, etc., antes de qualquer consolidação para verificar possíveis falhas e riscos. Entre suas funções estão: gestão de contratos com os clientes, gestão de certificação na área de atuação (tipo ISO), proteção de informação, licenciamento de software.
Com relação a Segurança e Saúde no Trabalho, o departamento jurídico age de forma Preventiva na segurança e saúde ocupacional, perícias assistenciais do trabalho e da medicina do trabalho. Fazendo uso do conhecimento técnico necessário e assessorado por recursos inovadores como a Fotogrametria Computadorizada, os profissionais constroem laudos técnicos especializados sobre distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho para auxílio jurídico. Previnem a empresa de possíveis processos relacionados ao não uso do EPI, falta de sinalizações de segurança e acidentes de trabalho, elaborando normas e prescrevendo aos colaboradores a seguir as normas já existentes. Dessa forma, amparam as empresas de reclamações jurídicas, evitando possíveis passivos trabalhistas. Da mesma forma agem com as relações sindicais e negociações trabalhistas, orientando a organização a seguir a legislação, dando suporte técnico e jurídico. Indicando aos empregadores a forma correta, com base na legislação, de admissão e demissão dos funcionários, o pagamento das horas extras, os intervalos obrigatórios para descanso e a realização de laudos de insalubridade e o pagamento deles.
Departamento de Recursos Humanos – O RH é uma parte vital de qualquer corporação e funciona como peça-chave para o sucesso da mesma. Ela é a responsável pelos relacionamentos internos, em gerir funcionários e por fazer o recrutamento, colocando assim uma mão de obra qualificada dentro da empresa. 
Em função dessas responsabilidades, a área de recursos humanos tem uma missão estratégica dentro das empresas. Se o setor não tem sucesso ao selecionar os talentos mais adequados, todos os resultados da empresa ficam comprometidos.
O RH também é responsável por identificar e formar líderes, além de desligar pessoas que possam trazer atrasos e problemas para a empresa. Estas responsabilidades exigem que os profissionais ligados à área tenham muita desenvoltura para solucionar conflitos e promover as pessoas certas.
Outro ponto é o fato de o RH contribuir para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, os tornando mais eficazes, motivados, capazes de resolver problemas e, consequentemente, trazendo mais resultados para a empresa, ajudando para que os objetivosdo negócio sejam atingidos com excelência e em um prazo menor.
O RH não se confunde com do Departamento Pessoas, atividade relacionada à administração de pessoal. Por lidarem com assuntos relativos a Gestão de Pessoas, é comum que se confunda Departamento Pessoal com Departamento de Recursos Humanos. Apesar de em algumas empresas a configuração dessas áreas ser diferente, no geral o DP é um dos tentáculos do RH, uma subárea.
As principais competências do RH são: seleção e recrutamento de talentos, elaboração das políticas de gestão da organização, treinamento de pessoas, avaliação e elaboração de estratégias, entre outras. Já as competências do DP são: Admissão, Compensação e desligamento do pessoal, sendo responsável pela administração dos colaboradores da empresa.
O RH é responsável por gerir as pessoas da organização, sendo eles o principal ativo e não um mero recurso organizacional, pela motivação dos funcionários e por propiciar um clima agradável para todos da empresa. Dentre suas funções está o treinamento dos colaboradores, a inserção, junto com o alto escalão da empresa, de programas de qualidade de vida e planos de carreiras adequados para cada cargo na organização.
Diante de todas as ações a serem tomadas para reduzir o risco trabalhista na empresa, é crucial a parceria entre RH e o departamento jurídico. Isso porque um trabalho de assessoria jurídica preventiva vem somar às ações da área de RH para aumentar os cuidados com compliance frente à legislação vigente, assim como o acompanhamento mais assíduo das eventuais mudanças jurídicas relativas aos trabalhadores. Com esse suporte jurídico, os direitos do empregador também ficam mais claros para serem exercidos no momento de desfazer o vínculo com um funcionário, como nos casos em que os funcionários cometem pequenos delitos ou faltas reiteradas ao trabalho, e que podem ser desligados, por exemplo, por justa causa.
Outro ponto forte dessa parceria é contar com o software jurídico  da empresa, integrado com o ERP (software de gestão) para obter informações mais precisas sobre os valores envolvidos nas ações e sua probabilidade de materialização. Além disso, com o controle de processos judiciais realizado no departamento jurídico, a área de RH também conta com mais eficiência na condução das reclamações trabalhistas.
A parceria entre o departamento jurídico e a área de RH para identificar, entender e gerenciar com efetividade o passivo trabalhista é sucesso garantido. Juntas, essas áreas podem reduzir drasticamente os riscos trabalhistas e potencializar os resultados das organizações.
Foi feita uma pesquisa junto ao sindicato representativo dos empregados da empresa e foi explicitado os seguintes cargos no acordo coletivo:
Motorista: Faz transporte de pessoas ou materiais para o destino estabelecido, com conhecimento em diversos itinerários, leis de trânsito e normas de segurança. Inspeciona as condições do veículo, analisando a parte elétrica, pneus e abastecimento. 
Secretaria: Realiza o agendamento e cancelamento de compromissos, eventos e viagens, atende clientes externos e internos, controla documentos e correspondências e participa de reuniões na elaboração de atas e pautas. 
Analista de Recursos Humanos: Realiza análise da área de Recursos Humanos, recruta e seleciona novos colaboradores, levanta necessidades de treinamento e avalia desempenho de pessoal. Desenvolve planos de carreiras e dissemina cultura organizacional. 
Ajudante de serviços gerais: Auxilia no planejamento, controle e programação da produção, monitora estoque de materiais e acompanha ordens de fabricação. Realiza carga e descarga de mercadorias e serviços de manutenção e limpeza.
Armazenista: Atua com armazenagem, separação, controle e conferências de mercadorias e pedidos, além de preencher informações em sistema.  
Operador de empilhadeira: Opera empilhadeira, retirando os paletes com material de produção e transportando para o estoque. Mantém as empilhadeiras em boas condições mecânicas de funcionamento, solicita manutenção e abastecimento, quando necessário. 
Encarregado de logística: Supervisiona o adequado armazenamento dos produtos. Planeja e organiza a disposição das mercadorias estocadas, facilitando sua identificação, localização e manuseio. Elabora relatórios diários de produção e qualidade. Identifica desvios dos padrões nos processos produtivos e desenvolve ações corretivas. 
Encarregado operacional: Atua na supervisão dos recursos materiais, financeiros, contratos, projetos e operações logísticas, a fim de reduzir custos e para o crescimento contínuo da organização. Auxilia no planejamento estratégico, identificando riscos no fluxo de trabalho e nos processos de produção, controlando a cadeia de fornecimento, estoque, fabricação e demais atividades, com foco na otimização da rotina. 
Encarregado de estoque: Supervisiona a armazenagem dos produtos e materiais em almoxarifados, armazéns, silos e depósitos. Lidera equipe, faz conferência de entrada e saída de produtos, assegurando a integridade do estoque. Acompanha e responde pela equipe de inventários, confere notas fiscais, verifica estocagem e distribui produtos.   
Analista de logística: Analisa a compra de matérias-primas, máquinas e materiais da empresa e desenvolve estratégias para armazenagem e distribuição de produtos. Acompanha indicadores de desempenho operacional e de transporte e elabora planilhas de controle, a fim de identificar melhorias e reportar informações na tomada de decisões. 	
Gerente de logística: Planeja as atividades operacionais da empresa de armazenamento, distribuição, transportes, comunicações e logística. Administra equipes, gerencia recursos materiais e financeiros da área. Controla o processo operacional e avalia seus resultados.
Gerente de compras: Gerencia as atividades de compras, realizando orçamentos, controle de custos e definição de parâmetros para novas aquisições. Faz fechamento de pedidos a fim de ter as melhores condições de preços, qualidade e prazo de entrega.
Gerente de planejamento: Conduz o processo de posicionamento estratégico, subsidiando o conselho em análises de oportunidade de negócio. Desenha as políticas e processos criando os fluxos da área. Realiza o levantando e análise de informações sobre os aspectos econômicos e financeiros, a fim de contribuir na elaboração de planos de ação para alcance dos objetivos da empresa. Elabora reportes gerenciais com os principais indicadores da empresa. 
Engenheiro de produção: Atua na gestão de projetos e otimização de processos e sistemas, envolvendo recursos humanos, materiais e equipamentos, acompanhando a produção do início ao fim na entrega do produto ou serviço, a fim de alcançar melhores resultados com menores custos.
No acordo coletivo, foram explicitadas as negociações referentes a segurança do trabalho. As principais negociações expressas foram sobre:
EPI – utilização de equipamento de proteção individual - EPI.
A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
a) seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido segundo avaliação do trabalhador usuário;
b) programa de treinamento dos trabalhadores quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece;
c) estabelecimento de normas ou procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando garantir as condições de proteção originalmente estabelecidas;
d) caracterização das funções ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPI’s utilizados para os riscos ambientais.
CIPA – A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participaçãodo maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.
PPRA – O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
a) antecipação e reconhecimentos dos riscos;
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados.
A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.
A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação.
PCMSO – O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico; 
c) de retorno ao trabalho;
d) de mudança de função;
e) demissional. 
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho.
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não-constantes dos Quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores. 
Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho
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PASSO 03
O principal plano estratégico a ser feito na organização será a restruturação do setor jurídico e o de recursos humanos. O departamento jurídico, dentre outras, tem como atribuições: propor ações judiciais, relativas a direitos da empresa; defender a empresa, nas ações que lhe são contrárias; interpor recursos perante os tribunais; defender a empresa, em processos administrativos; representar a empresa perante os órgãos da administração pública, direta ou indireta e perante os tribunais; acompanhar o andamento das ações judiciais ou processos administrativos de interesse da empresa, inclusive em interface com os escritórios externos, fiscalizando as suas atividades; redigir e analisar contratos e sugerir alterações de cláusulas que possam comprometer no futuro o patrimônio da empresa; emitir pareceres, responder a consultas, analisar negócios empresariais; zelar pelo cumprimento das leis; emitir relatórios, subsidiar de informações a diretoria, quanto ao contingenciamento e riscos processuais; e auditar internamente os procedimentos de outros departamentos. O departamento jurídico não é dissociado do core business, muito ao contrário, é ele peça absolutamente necessária e fundamental, trabalhando lado a lado com os demais departamentos da empresa. Já o setor de recursos humanos tem como objetivos: criar manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais; criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e alcance dos objetivos individuais; alcançar eficiência e eficácia por meio de pessoas; ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; aumentar a auto atualização e a satisfação no trabalho; desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas e comportamento socialmente responsável; buscar e manter o equilíbrio organizacional; implantar políticas e práticas de gestão de pessoas.
As mudanças serão feitas em toda empresa no nível estratégico, nos setores no nível operacional e nas tarefas no nível operacional. A estruturação de um RH é imprescindível para que essa mudança ocorra. As principais mudanças ocorrerão nos locais em que foram encontrados os problemas, que são:
Gestão de Pessoas – O principal ativo da organização é o capital humano, dessa forma, com a estruturação do setor de RH, os colaboradores passarão a ser o principal foco na questão organizacional. A motivação dos funcionários será um dos objetivos do RH, tanto a motivação intrínseca (processo psicológico gerado por necessidade e motivo da pessoa), quanto a extrínseca (refere-se à motivação gerada por reforço e punição). Outro foco do setor será o clima organizacional, que é o conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Pode ser descrito e avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.
 Técnicas de Administração de Pessoas – Será criada Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pois está relacionada à motivação, satisfação no trabalho e fatores ambientais e ergonômicos. Os programas de QVT serão fundamentados em quatro aspectos: participação dos funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho por meio de enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho;inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; e melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho, etc. Será elaborado, também, processos de capacitação, que se referem a atividades da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, os quais incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional. Outro prospecto a ser efetuado é o plano de carreira, que é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
Recrutamento e Seleção – Uma das principais mudanças na empresa será o modo de recrutar e selecionar o pessoal. Antes de anunciar a vaga, será estruturada e planejada todas as etapas do processo seletivo. Determinada todos os prazos, recursos e estrutura para o recebimento de currículos, avaliações de desempenho, realização de dinâmicas e entrevistas. Para evitar que erros sejam cometidos e ajuda a atrair candidatos mais sérios. A imprecisão das informações da vaga pode resultar no interesse de pessoas que nada tem a ver com o perfil buscado e até mesmo afastar possíveis candidatos interessantes, que não entenderam bem as atribuições do cargo, por isso será exposto claramente os detalhes do cargo a ser preenchido. O currículo e a entrevista podem revelar alguns aspectos sobre o candidato, mas é preciso ir além. No momento da seleção, a pessoa fica predisposta a ocultar seus pontos fracos e frequentemente tenta mostrar ser mais do que realmente é. Será pedido referências e entrar em contato com colegas de trabalho, chefes, gestores ou supervisores de onde essa pessoa já trabalhou.
Saúde e Segurança do Trabalho – Será elaborado, em convenção coletiva, um manual e políticas de segurança e saúde no trabalho. Os setores que serão estruturados, departamento jurídico e o RH, terão, entre suas atribuições, a responsabilidade de prevenir, fazer políticas com base na legislação vigente e informar aos colaboradores sobre o uso do EPI, dispor acerca da sinalização de segurança e prevenção de acidentes de trabalho.
 Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas – O departamento jurídico e o RH, em conjunto, elaborarão um manual de direitos e deveres dos colaboradores e empregadores da empresa, para estipular as horas extras que devem ser pagas aos funcionários e o horário máximo da mesma, pagamento de adicionais obrigatórios noturno e de insalubridade, acerca da ausência de intervalos de descanso, que é obrigatório e pode ser diminuído estendido, mediante acordo coletivo, e os demais direitos e deveres de ambos.
Então observa-se que os departamentos jurídico e de RH serão vitais na transformação da empresa, para um escopo estratégico na busca das perspectivas financeiras, dos clientes, dos processos internos e de aprendizagem e crescimento. Esse processo tem como objetivo possibilidade de um diagnóstico de potencialidades e
aprimoramento na gestão das estratégias organizacionais e seu alinhamento com as
práticas de gestão de pessoas.
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PASSO 04
Sr. Almeida é sócio proprietário de uma empresa de Logística, chamada VBS
Logística Ltda. Ele tem encontrado algumas barreiras na área de Recursos
Humanos. Quando alguns dos seus antigos funcionários deixaram de trabalhar em
sua empresa, ele teve que sair em busca de outros profissionais. Passaram mais de
12 profissionais em seu quadro de colaboradores e nenhum deles deu certo. Os
motivos das saídas foram os mais variados: pouco comprometimento, baixa
qualidade dos serviços prestados, desmotivação, conflitos etc. Além disso, nos
últimos dois anos houve um aumento de passivos trabalhistas na empresa. Por isso, será realizado uma análise do estágio atual da organização de modo a proporcionar-lhe a possibilidade de um diagnóstico de potencialidades e dificuldades na gestão das estratégias organizacionais e seu alinhamento com as práticas de gestão de pessoas. Como consequência dessas análises, será reestruturado o setor Jurídico e de Recursos Humanos, que são vitais para a empresa crescer novamente. 
Primeiramente, será feito um levantamento de todos os problemas encontrados
na empresa do Sr. Almeida, sendo um diagnóstico profissional, faz-se necessário o levantamento minucioso de todos os possíveis problemas que estejam impedindo o crescimento da VBS Logística no mercado. Os problemas encontrados foram separados por assuntos e são:
Gestão de Pessoas – Pessoas usadas como mero recursos organizacionais, pessoal pouco motivado e clima organizacional ruim.
Técnicas de Administração de Pessoas – Não há programas de qualidade de vida no trabalho, falta de treinamento e desenvolvimento do pessoal e ausência de plano de carreiras.
Recrutamento e Seleção – Não tem um processo definido, não é claro sobre as informações e requisitos da vaga e não pede indicações de trabalhos anteriores. 
Saúde e Segurança do Trabalho – Falta do equipamento de proteção individual (EPI), falta de sinalização de segurança e não há prevenção de acidente de trabalho.
Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas – Horas extras estipuladas de forma indevida, não há o pagamento de adicionais noturno nem de insalubridade e há ausência de intervalos para descanso.
Após feito o diagnóstico profissional, será reestruturado o departamento Jurídico e o de Recursos Humanos. O Departamento jurídico é um dos setores com maior permeabilidade dentro da empresa, já que faz interface com diversas áreas, desde compras e vendas até marketing e finanças. Ao contrário do que alguns pensam, o departamento não deve ser encarado como uma área reativa, acionada apenas quando ações judiciais e outros processos são movidos, mas sim como uma área proativa que evita esse tipo de ocorrência e auxilia a empresa a manter a organização e conformidade. As incumbências do departamento jurídico dizem respeito à atuação em defesa de uma empresa, representando-a perante órgãos judiciários e analisando documentações, padrões, contratos, etc., antes de qualquer consolidação para verificar possíveis falhas e riscos. Entre suas funções estão: gestão de contratos com os clientes, gestão de certificação na área de atuação (tipo ISO), proteção de informação, licenciamento de software. Com relação a Segurança e Saúde no Trabalho, o departamento jurídico age de forma Preventiva na segurança e saúde ocupacional, perícias assistenciais do trabalho e da medicina do trabalho. Fazendo uso do conhecimento técnico necessário e assessorado por recursos inovadores como a Fotogrametria Computadorizada, os profissionais constroem laudos técnicos especializados sobre distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho para auxílio jurídico. Previnem a empresa de possíveis processos relacionados ao não uso do EPI, falta de sinalizações de segurança e acidentes de trabalho, elaborando normas e prescrevendo aos colaboradores a seguir as normas já existentes. Dessa forma, amparam as empresas de reclamações jurídicas, evitando possíveis passivos trabalhistas. Da mesma forma agem com as relações sindicais e negociações trabalhistas, orientando a organização a seguir a legislação, dando suporte técnico e jurídico. Indicando aos empregadores a forma correta, com base na legislação, de admissão e demissão dos funcionários, o pagamento das horas extras, os intervalos obrigatórios para descanso e a realização de laudos de insalubridade e o pagamento deles.
Já o Departamento de Recursos Humanos, o famoso RH, é uma parte vital de qualquer corporação e funciona como peça-chave para o sucesso da mesma. Ela é a responsável pelos relacionamentos internos, em gerir funcionários e por fazer o recrutamento, colocando assim uma mão de obra qualificada dentro da empresa. O RH não se confunde com do Departamento Pessoas, atividaderelacionada à administração de pessoal. Por lidarem com assuntos relativos a Gestão de Pessoas, é comum que se confunda Departamento Pessoal com Departamento de Recursos Humanos. Apesar de em algumas empresas a configuração dessas áreas ser diferente, no geral o DP é um dos tentáculos do RH, uma subárea. As principais competências do RH são: seleção e recrutamento de talentos, elaboração das políticas de gestão da organização, treinamento de pessoas, avaliação e elaboração de estratégias, entre outras. Já as competências do DP são: Admissão, Compensação e desligamento do pessoal, sendo responsável pela administração dos colaboradores da empresa. O RH é responsável por gerir as pessoas da organização, sendo eles o principal ativo e não um mero recurso organizacional, pela motivação dos funcionários e por propiciar um clima agradável para todos da empresa. Dentre suas funções está o treinamento dos colaboradores, a inserção, junto com o alto escalão da empresa, de programas de qualidade de vida e planos de carreiras adequados para cada cargo na organização.
Diante de todas as ações a serem tomadas para reduzir o risco trabalhista na empresa, é crucial a parceria entre RH e o departamento jurídico. Isso porque um trabalho de assessoria jurídica preventiva vem somar às ações da área de RH para aumentar os cuidados com compliance frente à legislação vigente, assim como o acompanhamento mais assíduo das eventuais mudanças jurídicas relativas aos trabalhadores. Com esse suporte jurídico, os direitos do empregador também ficam mais claros para serem exercidos no momento de desfazer o vínculo com um funcionário, como nos casos em que os funcionários cometem pequenos delitos ou faltas reiteradas ao trabalho, e que podem ser desligados, por exemplo, por justa causa. Outro ponto forte dessa parceria é contar com o software jurídico  da empresa, integrado com o ERP (software de gestão) para obter informações mais precisas sobre os valores envolvidos nas ações e sua probabilidade de materialização. Além disso, com o controle de processos judiciais realizado no departamento jurídico, a área de RH também conta com mais eficiência na condução das reclamações trabalhistas. A parceria entre o departamento jurídico e a área de RH para identificar, entender e gerenciar com efetividade o passivo trabalhista é sucesso garantido. Juntas, essas áreas podem reduzir drasticamente os riscos trabalhistas e potencializar os resultados das organizações.
Foi feita uma pesquisa junto ao sindicato representativo dos empregados da empresa e foi explicitado os seguintes cargos no acordo coletivo:
Motorista: Faz transporte de pessoas ou materiais para o destino estabelecido, com conhecimento em diversos itinerários, leis de trânsito e normas de segurança. Inspeciona as condições do veículo, analisando a parte elétrica, pneus e abastecimento. 
Secretaria: Realiza o agendamento e cancelamento de compromissos, eventos e viagens, atende clientes externos e internos, controla documentos e correspondências e participa de reuniões na elaboração de atas e pautas. 
Analista de Recursos Humanos: Realiza análise da área de Recursos Humanos, recruta e seleciona novos colaboradores, levanta necessidades de treinamento e avalia desempenho de pessoal. Desenvolve planos de carreiras e dissemina cultura organizacional. 
Ajudante de serviços gerais: Auxilia no planejamento, controle e programação da produção, monitora estoque de materiais e acompanha ordens de fabricação. Realiza carga e descarga de mercadorias e serviços de manutenção e limpeza.
Armazenista: Atua com armazenagem, separação, controle e conferências de mercadorias e pedidos, além de preencher informações em sistema.  
Operador de empilhadeira: Opera empilhadeira, retirando os paletes com material de produção e transportando para o estoque. Mantém as empilhadeiras em boas condições mecânicas de funcionamento, solicita manutenção e abastecimento, quando necessário. 
Encarregado de logística: Supervisiona o adequado armazenamento dos produtos. Planeja e organiza a disposição das mercadorias estocadas, facilitando sua identificação, localização e manuseio. Elabora relatórios diários de produção e qualidade. Identifica desvios dos padrões nos processos produtivos e desenvolve ações corretivas. 
Encarregado operacional: Atua na supervisão dos recursos materiais, financeiros, contratos, projetos e operações logísticas, a fim de reduzir custos e para o crescimento contínuo da organização. Auxilia no planejamento estratégico, identificando riscos no fluxo de trabalho e nos processos de produção, controlando a cadeia de fornecimento, estoque, fabricação e demais atividades, com foco na otimização da rotina. 
Encarregado de estoque: Supervisiona a armazenagem dos produtos e materiais em almoxarifados, armazéns, silos e depósitos. Lidera equipe, faz conferência de entrada e saída de produtos, assegurando a integridade do estoque. Acompanha e responde pela equipe de inventários, confere notas fiscais, verifica estocagem e distribui produtos.   
Analista de logística: Analisa a compra de matérias-primas, máquinas e materiais da empresa e desenvolve estratégias para armazenagem e distribuição de produtos. Acompanha indicadores de desempenho operacional e de transporte e elabora planilhas de controle, a fim de identificar melhorias e reportar informações na tomada de decisões. 	
Gerente de logística: Planeja as atividades operacionais da empresa de armazenamento, distribuição, transportes, comunicações e logística. Administra equipes, gerencia recursos materiais e financeiros da área. Controla o processo operacional e avalia seus resultados.
Gerente de compras: Gerencia as atividades de compras, realizando orçamentos, controle de custos e definição de parâmetros para novas aquisições. Faz fechamento de pedidos a fim de ter as melhores condições de preços, qualidade e prazo de entrega.
Gerente de planejamento: Conduz o processo de posicionamento estratégico, subsidiando o conselho em análises de oportunidade de negócio. Desenha as políticas e processos criando os fluxos da área. Realiza o levantando e análise de informações sobre os aspectos econômicos e financeiros, a fim de contribuir na elaboração de planos de ação para alcance dos objetivos da empresa. Elabora reportes gerenciais com os principais indicadores da empresa. 
Engenheiro de produção: Atua na gestão de projetos e otimização de processos e sistemas, envolvendo recursos humanos, materiais e equipamentos, acompanhando a produção do início ao fim na entrega do produto ou serviço, a fim de alcançar melhores resultados com menores custos.
No acordo coletivo, foram explicitadas, também, as negociações referentes a segurança do trabalho. As principais negociações expressas foram sobre:
EPI – utilização de equipamento de proteção individual - EPI.
A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
a) seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido segundo avaliação do trabalhador usuário;
b) programa de treinamento dos trabalhadores quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece;
c) estabelecimento de normas ou procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando garantir as condições de proteção originalmente estabelecidas;
d) caracterização das funções ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPI’s utilizados para os riscos ambientais.
CIPA – A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a açãopreventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.
PPRA – O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
a) antecipação e reconhecimentos dos riscos;
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados.
A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.
A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação.
PCMSO – O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico; 
c) de retorno ao trabalho;
d) de mudança de função;
e) demissional. 
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho.
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não-constantes dos Quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores. 
Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho.
Por fim, o principal plano estratégico a ser feito na organização será a restruturação do setor jurídico e o de recursos humanos. O departamento jurídico, dentre outras, tem como atribuições: propor ações judiciais, relativas a direitos da empresa; defender a empresa, nas ações que lhe são contrárias; interpor recursos perante os tribunais; defender a empresa, em processos administrativos; representar a empresa perante os órgãos da administração pública, direta ou indireta e perante os tribunais; acompanhar o andamento das ações judiciais ou processos administrativos de interesse da empresa, inclusive em interface com os escritórios externos, fiscalizando as suas atividades; redigir e analisar contratos e sugerir alterações de cláusulas que possam comprometer no futuro o patrimônio da empresa; emitir pareceres, responder a consultas, analisar negócios empresariais; zelar pelo cumprimento das leis; emitir relatórios, subsidiar de informações a diretoria, quanto ao contingenciamento e riscos processuais; e auditar internamente os procedimentos de outros departamentos. O departamento jurídico não é dissociado do core business, muito ao contrário, é ele peça absolutamente necessária e fundamental, trabalhando lado a lado com os demais departamentos da empresa. Já o setor de recursos humanos tem como objetivos: criar manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais; criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e alcance dos objetivos individuais; alcançar eficiência e eficácia por meio de pessoas; ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; aumentar a auto atualização e a satisfação no trabalho; desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas e comportamento socialmente responsável; buscar e manter o equilíbrio organizacional; implantar políticas e práticas de gestão de pessoas.
As mudanças serão feitas em toda empresa no nível estratégico, nos setores no nível operacional e nas tarefas no nível operacional. A estruturação de um RH é imprescindível para que essa mudança ocorra. As principais mudanças ocorrerão nos locais em que foram encontrados os problemas, que são:
Gestão de Pessoas – O principal ativo da organização é o capital humano, dessa forma, com a estruturação do setor de RH, os colaboradores passarão a ser o principal foco na questão organizacional. A motivação dos funcionários será um dos objetivos do RH, tanto a motivação intrínseca (processo psicológico gerado por necessidade e motivo da pessoa), quanto a extrínseca (refere-se à motivação gerada por reforço e punição). Outro foco do setor será o clima organizacional, que é o conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Pode ser descrito e avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.
 Técnicas de Administração de Pessoas – Será criada Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pois está relacionada à motivação, satisfação no trabalho e fatores ambientais e ergonômicos. Os programas de QVT serão fundamentados em quatro aspectos: participação dos funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho por meio de enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho; inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; e melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicase psicológicas, horário de trabalho, etc. Será elaborado, também, processos de capacitação, que se referem a atividades da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, os quais incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional. Outro prospecto a ser efetuado é o plano de carreira, que é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
Recrutamento e Seleção – Uma das principais mudanças na empresa será o modo de recrutar e selecionar o pessoal. Antes de anunciar a vaga, será estruturada e planejada todas as etapas do processo seletivo. Determinada todos os prazos, recursos e estrutura para o recebimento de currículos, avaliações de desempenho, realização de dinâmicas e entrevistas. Para evitar que erros sejam cometidos e ajuda a atrair candidatos mais sérios. A imprecisão das informações da vaga pode resultar no interesse de pessoas que nada tem a ver com o perfil buscado e até mesmo afastar possíveis candidatos interessantes, que não entenderam bem as atribuições do cargo, por isso será exposto claramente os detalhes do cargo a ser preenchido. O currículo e a entrevista podem revelar alguns aspectos sobre o candidato, mas é preciso ir além. No momento da seleção, a pessoa fica predisposta a ocultar seus pontos fracos e frequentemente tenta mostrar ser mais do que realmente é. Será pedido referências e entrar em contato com colegas de trabalho, chefes, gestores ou supervisores de onde essa pessoa já trabalhou.
Saúde e Segurança do Trabalho – Será elaborado, em convenção coletiva, um manual e políticas de segurança e saúde no trabalho. Os setores que serão estruturados, departamento jurídico e o RH, terão, entre suas atribuições, a responsabilidade de prevenir, fazer políticas com base na legislação vigente e informar aos colaboradores sobre o uso do EPI, dispor acerca da sinalização de segurança e prevenção de acidentes de trabalho.
 Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas – O departamento jurídico e o RH, em conjunto, elaborarão um manual de direitos e deveres dos colaboradores e empregadores da empresa, para estipular as horas extras que devem ser pagas aos funcionários e o horário máximo da mesma, pagamento de adicionais obrigatórios noturno e de insalubridade, acerca da ausência de intervalos de descanso, que é obrigatório e pode ser diminuído estendido, mediante acordo coletivo, e os demais direitos e deveres de ambos.
Então, observa-se que os departamentos jurídico e de RH serão vitais na transformação da empresa, para um escopo estratégico na busca das perspectivas financeiras, dos clientes, dos processos internos e de aprendizagem e crescimento. Esse processo tem como objetivo possibilidade de um diagnóstico de potencialidades e aprimoramento na gestão das estratégias organizacionais e seu alinhamento com as práticas de gestão de pessoas. A Construção do relatório, cujo conteúdo consiste em um diagnóstico da área de Gestão de Pessoas, reestruturação de setores da empresa contratante e um plano de intervenção para melhorias tem o objetivo de evitar que os problemas tomem proporções maiores, trazendo possíveis prejuízos à empresa. 
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Considerações Finais
O relatório mostrou a importância do setor de Recursos Humanos e o alinhamento das estratégias organizacionais com as práticas de gestão de pessoas. Isso se deve, pois, os colaboradores são os principais ativos da organização, mesmo depois da era da informação e a e tecnologia em alta, o recurso humano ainda é o centro nas corporações. Além disso, ficou claro que o Departamento Jurídico da empresa deve estar com as estratégias aliada aos do RH, para ambos agirem preventivamente em relação a qualidade de vida do empregado, saúde e segurança, dentre outros. 
Por fim, cheguei à conclusão que o setor de gestão de pessoas é de extrema relevância para a estratégia da organização nos tempos atuais. O profissional de recursos humanos da atualidade assume o papel de agente de mudanças, é necessário que esteja focado em resultados e seja dotado de uma visão estratégica voltada à inovação. É imprescindível que seja adotado por este profissional, um posicionamento sistêmico e coerente de modo a integrar as áreas e potencializar os resultados através das pessoas.
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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2014. 
RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos / Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim. 2ª ed. Brasília, Alumnus, 2014.
Parceria entre Jurídico e RH reduz o passivo trabalhista da sua empresa <http://blog.benner.com.br/parceria-entre-juridico-e-rh-reduz-o-passivo-trabalhista-da-sua-empresa> Acesso em 24/05/17.
Como o Departamento Jurídico mantém a empresa em conformidade <https://www.aurum.com.br/blog/departamento-juridico-em-uma-empresa/#otua> Acesso em 24/05/17.
O que é e como funciona o RH? <http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/o-que-e-rh/> Acesso em 24/07/17.
Funções do Departamento Pessoal versus RH <http://blog.convenia.com.br/departamento-pessoal-x-recursos-humanos/> Acesso em 24/05/17.
Lista completa de cargos <http://www.catho.com.br/profissoes/cargo/> Acesso em 25/05/17.
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais <http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr9.htm> Acesso em 27/05/17.
Comissão Interna de Prevenção de Acidente <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/nr/nr5.htm> Acesso em 27/05/17.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/nr/nr7.htm> Acesso em 27/05/17.
Saúde do trabalho, conscientização e uso de EPI’s e EPC’s <http://www.imtep.com.br/site/servicos/cursos-e-treinamentos/palestras/saude-do-trabalho-conscientizacao-e-uso-de-epis-e-epcs/> Acesso em 29/05/17.
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