prointer Rel Final III

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
POLO: FACULDADE ANHANGUERA DE NEGÓCIOS E TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO – TAGUATINGA (DF) - FACNET
3ª SÉRIE
NOME: RICARDO ANGELO DE ARAUJO VENTURA
RA: 8364408696
RELATÓRIO FINAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Brasília/DF
1 de junho de 2017
RICARDO ANGELO DE ARAUJO VENTURA
 RELATÓRIO FINAL PROINTER III
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
 
 Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Brasília/DF
 1 de junho de 2017
SUMÁRIO
Resumo..........................................................................................4
Introdução......................................................................................5
Pontos de Atenção a Serem Melhorados.......................................6
Plano de Benefícios (cronograma) ................................................8
Política de Admissão ....................................................................11
Política de Demissão.....................................................................15
Plano de Recompensa e Benefícios...............................................17
Política de Saúde e Segurança do Trabalho...................................19
Politica de Treinamento E Desenvolvimento.................................22
Considerações Finais......................................................................24
Referências Bibliográficas..............................................................25
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RESUMO
O presente trabalho tem como principal objetivo elaborar um projeto voltado para implementação e estruturação do setor de recursos humanos na empresa Restaurante Manas, que conta, atualmente, com 16 funcionários mais as duas proprietárias. Há duas pessoas na limpeza, três no atendimento, sete na cozinha, três no caixa e uma pessoa como serviços gerais. As proprietárias se dividem, uma cuida da parte contábil e a outra da parte administrativa.
O Restaurante Manas, que está no mercado há pouco mais de quatro anos, tem ampliado sua estrutura, vem crescendo no mercado local e tem pretensão de expandir o empreendimento. Porém, mesmo com o crescimento do negócio, ainda não conta com um setor de recursos humanos, por esse motivo a rotatividade do pessoal está sendo alta, chegando a ficar apenas com nove funcionários no último semestre. As empresárias decidiram, então, por implantar um setor de recursos humanos.
Nessa primeira parte do trabalho será idealizada uma pesquisa entre os funcionários e, a partir dos resultados obtidos serão levantados os pontos a serem melhorados e será proposto um plano de benefícios para os funcionários de forma que seja justa a remuneração e não sobrecarregue as contas da empresa.
A implantação do setor de recursos humanos, os pontos a serem melhorados e os benefícios que serão concedidos aos funcionários, terão como base o plano estratégico da empresa. Sendo que, pelas perspectivas dos gestores, a implantação e a estruturação do setor de recursos humanos se faz extremamente necessária para que, a longo prazo, as metas sejam estabelecidas, haja vista que esse é um ponto a ser melhorado pela empresa.
A área de recursos humanos terá missão de, juntamente com os gestores, elaborar as políticas dos funcionários, treinar, motivar, avaliar o desempenho, levantar as competências necessárias da empresa e as individuais e servir como staff auxiliando na busca pelo equilíbrio organizacional da empresa.
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INTRODUÇÃO
O objetivo do Prointer é possibilitar a compreensão e importância de implantar a área dos Recursos Humanos “RH” em uma empresa privada. Essa implantação é primordial para o crescimento da organização, pois o setor de Recursos Humanos da empresa é o principal responsável por garantir, que os funcionários possam exercer bem suas funções garantindo seus direitos e deveres, visando a satisfação plena dos funcionários como a da empresa, desde a contratação, treinamento e monitoramento. 
O planejamento é essencial para identificação das anomalias existentes. Desse modo é possível trabalhar em cima do real problema e saná-lo da melhor forma possível.
As organizações estão cada vez mais interessadas em enquadrar-se nos padrões modernos, de modo a manter-se à frente no mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
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PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
Os pontos a serem melhorados no restaurante Manas para implementação dos Recursos Humanos para ajudar com problemas relativos a rotatividade, falta de motivação dos funcionários, absenteísmo e outras anomalias encontradas na organização são: 
Integrar os funcionários na estratégia da empresa – Os funcionários são os principais ativos da empresa, valorizar o profissional e ter estratégias diferenciadas na gestão de pessoas traz enorme retorno em qualidade, motivação e bem-estar.
Investimento em treinamento e desenvolvimento dentro e fora do ambiente de trabalho - Conforme Araújo (2006), o Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são: adequar a pessoa à cultura da empresa, mudar atitudes, desenvolver pessoas, adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa, desfrutar da competência humana, preparar pessoas para serem remanejadas, passar informações adiante e reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Planejamento de reuniões para que toda a equipe esteja a par dos resultados e mudanças – O planejamento de reuniões é para que os funcionários estejam por dentro e ajudem na elaboração das metas e dos objetivos da empresa e nos resultados obtidos.
Estabelecer um processo de avaliação de desempenho contínuo - A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.
Fazer pesquisas sobre o clima organizacional, tornando o feedback um hábito dos funcionários - Os colaboradores e o clima da organização, em conjunto, são o termômetro que indicará à empresa se o caminho tomado está sendo benéfico ou prejudicial, sendo o feedback uma parte integral da comunicação de duas vias.
Definição da política agregar pessoas – Na política agregar pessoas, as ferramentas utilizadas são o recrutamento e a seleção. O recrutamento corresponde ao processo pelo qual
a organização atrai candidatos para abastecer o
seu processo seletivo. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que
melhor alcança os critérios para a posição disponível,
considerando as atuais condições de mercado.
Comunicação Interna - pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.
Elaborar a política de recompensar pessoas – Desenvolver um plano de remuneração, programas e incentivos, benefícios e incentivos sociais para os colaboradores com base no lucro da organização.
Formular políticas para manter e monitoras as pessoas – Manter uma relação com os funcionários as atividades focadas
nas relações com funcionários têm por objetivo a criação de uma atmosfera de confiança, respeito e consideração e buscam maior eficácia organizacional pela remoção de barreirasque inibem a plena participação e o cumprimento das políticas organizacionais. Elaborar programas de saúde qualidade de vida no trabalho, e desenvolver banco de dados e sistema de informações de gestão de pessoas, com a finalidade de monitorar os colaboradores da organização.
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PLANO DE BENEFÍCIOS (Cronograma):
O plano de benefícios é uma alternativa para atrair e manter talentos, podendo ser o diferencial na busca por um corpo de colaboradores competente e qualificado. Conhece se por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Serão utilizados no restaurante Manas, os seguintes planos de benefícios:
Remuneração por competência – é o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível que premia certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização. Com isso os colaboradores da empresa se motivarão a se reciclar e a adquirir novas competências essenciais para a organização. Serão levantadas as competências dos colaboradores para aplicação do plano (previsão para ser aplicado até o quinto dia útil do mês de agosto, data do pagamento dos colaboradores).
Remuneração não financeira – será oferecida aos colaboradores da organização o reconhecimento, segurança no emprego, oportunidade de desenvolvimento, promoções, etc. É uma recompensa imensurável, tendo valor para cada colaborador em particular. Com a implantação do setor de “RH” e os eventuais benefícios, promoções e melhoria das condições dos cargos e carreiras (previsão de aplicação imediata aos benefícios que forem possível e no decorrer da implantação do setor de recursos humanos). 
Plano de incentivos baseado em resultados alcançados – Aplicar os incentivos dados aos colaboradores com base na administração por objetivos a nível individual e organizacional. Os objetivos serão elaborados em conjunto, tanto individualmente quanto em grupo, entre as empresarias e os colaboradores. Implantando a administração por objetivos na empresa, os funcionários terão metas preestabelecidas, que se alcançadas, receberão prêmios e incentivos, como forma de motivá-los pelo cumprimento do objetivo proposto (previsão de aplicação após elaboração dos objetivos individuais e organizacionais, proposto em conjunto com os colaboradores, serem aplicados na organização).
Participação nos lucros e resultados (PLR) – é legalmente regulamentada, compreenderá um valor monetário oferecido ao final de cada quadrimestre aos colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. Será medido através de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado etc. Os colaboradores são os principais ativos para o alcance de objetivos e eventuais índices de produtividade e lucratividade da empresa, por isso, nada mais justo, do que os funcionários receberem bonificações pelos índices apresentados pela empresa ao longo do ano (previsão de aplicação no mês de agosto, compreendera os meses de abril a julho para medir a lucratividade e produtividade da empresa, a base de cálculo para o benefício será estudada, tendo como base o quadrimestre anterior). 
Auxilio saúde – será elaborado um plano de saúde e odontológico para os colaboradores, visando ao bem-estar dos colaboradores da empresa (previsão de aplicação para o mês de agosto, será feito um convênio com plano de saúde e odontológico para efetivação d referido auxílio).
Auxílio transporte – haverá reembolso de despesa de transporte, no limite de 20 km diários, além do vale transporte a quem necessitar, para facilitar a locomoção dos funcionários até o ambiente de trabalho (previsão de aplicação para o próximo mês, os colaboradores terão que fazer o pedido do auxílio transporte, tendo que comprovar o local em que residem).
Auxílio alimentação – além do vale alimentação, o almoço e lanches serão cedidos aos colaboradores pelo restaurante, a fim de manter uma adequada qualidade de vida no trabalho (previsão de aplicação para o próximo mês, será acrescido na remuneração o vale alimentação, e o almoço e os lanches serão feitos por conta do restaurante, sem que isso desconte do salário dos colaboradores).
Auxílio educação – haverá bolsa graduação, como incentivo para aumento da competência dos colaboradores. Serão concedidos treinamentos internos (workshops, palestras, etc.) e externos (cursos de capacitação e aprimoração), para que os colaboradores se motivem a aumentar suas competências (previsão de aplicação para quando o setor de “RH” estiver em funcionamento, a graduação e os cursos de reciclagem deverão ser da área de atuação do colaborador).
Benefícios legais – São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicados, tais como: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidente de trabalho, auxílio-doença, auxílio-família, salário-maternidade, horas extras, adicional por trabalho noturno, etc. Serão concedidos aos colaboradores por força de lei (já estão sendo aplicados).
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	POLÍTICA DE ADMISSÃO: 
A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é a lei que rege os processos de admissão e demissão de funcionários. Nela são expostos os direitos e deveres que as empresas e os empregados devem seguir desde a entrada no emprego até o momento do desligamento. 
É importante ter todo o processo em mente para que todas as obrigações sejam cumpridas e evite-se ações trabalhistas — que geram desgaste, prejuízos e transtornos.
Além dos processos da CLT, há também os procedimentos adotados pelo regime interno da empresa e rotinas cotidianas das organizações. Os passos que devem ser seguidos nos processos de admissão são:
Recrutamento – O processo de convidar, chamar, atrair os candidatos para o processo seletivo. Serão utilizados o recrutamento interno, como forma de motivar os candidatos a se reciclarem e aumentar suas competências, e o recrutamento externo, como entrevistas, cartazes e anúncios, recebimento espontâneo de currículos, indicação de pessoas de confiança, utilização de agências especializadas, recrutamento online, entre outros.
Seleção – escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
Exame admissional – Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e nos periódicos. Na admissão é requisito imprescindível, uma vez que por meio dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado para o exercício da atividade. As despesas decorrentes dos exames médicos são de inteira responsabilidade do empregador, devendo comprovar seus pagamentos sempre que solicitado pelo Agente de Inspeção do Trabalho (art. 168, I, da CLT). As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR-7. É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego - art. 373A, IV da CLT. Todos os empregadores e instituições que admitam empregados são obrigados a elaborar e implementar o Programa de Controle de Saúde Ocupacional – PCMSO, que tem por finalidade a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores. O PCMSO inclui, entre outros, a realização do exame admissional devendo ser realizado, obrigatoriamente, antes do início das atividades.
Documentos necessários – Segue relação de documentos necessários para a admissão: a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS; b) Cartão de inscrição no PIS/PASEP; c) Título de Eleitor; d) Certificado de reservista, ou prova de alistamento militar; e) Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, por exemplo: OAB, CREA, CRC; f) relação de salário de contribuição – necessário para os casos de comprovação de carência quando da solicitação de benefícios previdenciários, por exemplo, auxílio-doença.
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – A CTPSserá apresentada obrigatoriamente, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir.
Prazo para devolução – O empregador terá o prazo de 48 horas para proceder às respectivas anotações tais como data de admissão, remuneração e as condições especiais, se houver.
Anotações – De posse da CTPS a empresa verifica as anotações referentes à inscrição no PIS/PASEP e se a contribuição sindical do ano em curso já foi efetuada pelo empregador anterior. Com o advento da Lei nº 10.270/01, a qual acrescentou os parágrafos 4º e 5º ao artigo 29 da CLT, veda-se constar anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho e Previdência Social, previsão esta que anteriormente existiu no artigo 31 da CLT.
Inscrição no PIS/PASEP – A inscrição do empregado no sistema PIS/PASEP é feita uma única vez. A empresa deve verificar se o empregado já foi cadastrado, solicitando a apresentação do Comprovante de Inscrição do PIS ou do PASEP, conforme o caso.
Livro, ficha de registro ou sistema eletrônico – Após os procedimentos de seleção, a empresa deve dar início ao registro do candidato. A lei é taxativa quanto a isto, dispõe o artigo 41, caput, da CLT que em todas as atividades o empregador deverá registrar os empregados em livro, ficha ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. O registro deve ser efetuado de imediato, sob pena de autuação pela fiscalização, equivalente a 378,2847 UFIRs, correspondente a R$ 402,53, por empregado, em situação irregular, dobrado na reincidência.
Contrato de experiência – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito com prazo determinado ou indeterminado. O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes. Seu prazo é limitado legalmente em 90 dias. Firmado por período inferior, cria-se a possibilidade de uma única prorrogação, a qual somada ao primeiro período não poderá ultrapassar o limite legal, sob pena de tornar-se indeterminado. Celebrado o contrato, a empresa deve providenciar as devidas anotações na CTPS no campo de “Anotações Gerais”.
Acordo de prorrogação de horas – A duração do trabalho normal para os empregados urbanos ou rurais é limitada em 44 horas semanais ou 8 horas diárias. No entanto, a jornada máxima diária poderá ser prorrogada até mais 2 horas, desde que pagas com adicional de no mínimo 50% à do horário normal, (Constituição Federal/1988, art. 7°, inciso XVI). O acordo deverá ser escrito, se individual, assinado pelo empregado, onde o mesmo expressará a sua concordância em fazer horas extras ou, ainda, por meio de acordo ou convenção coletiva.
Acordo de compensação de horas – A jornada de trabalho diária máxima permitida é de 8 horas, no entanto, permite a CLT prorrogação desse limite, se por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela respectiva diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. Havendo rescisão de contrato de trabalho sem que o saldo de horas extras tenha sido devidamente compensado, o empregado terá direito ao pagamento de adicional, calculado sobre o valor da remuneração na data da rescisão (§ 3º do art. 59 da CLT).
CAGED – O CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e desligamentos de empregados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Este registro, que os estabelecimentos informam mensalmente ao Ministério do trabalho e Emprego, é base do Cadastro Geral. As informações do CAGED são utilizadas pelo Programa de Seguro-Desemprego para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas e liberar os benefícios. É também com base nestas informações que o Governo Federal e a sociedade como um todo contam com estatísticas para elaboração de Políticas de Emprego e Salário, bem como pesquisas e estudos sobre mercado de trabalho. Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados.
FGTS – Todo empregado faz parte do sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, este é um direito garantido pelo inciso III do artigo 7° da Constituição Federal/1988. Sendo assim, a empresa que admite um empregado está obrigada a incluí-lo no formulário oficial para recolhimento do FGTS. Desde 1° de fevereiro de 1999, utiliza-se, obrigatoriamente, a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.
Declaração de dependentes – O empregado admitido deve informar ao empregador quais são seus dependentes, caso os tenha, para apuração da renda líquida mensal para cálculo do Imposto de Renda.
Salário-família – O salário-família é direito constitucional do trabalhador de baixa renda, pago em razão de seu dependente. O empregado e o trabalhador avulso de baixa renda têm direito ao salário-família independente de período de carência. Para receber o salário-família, o empregado deve apresentar para a empresa certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado ou inválido e firmar Termo de Responsabilidade. Para manutenção do salário-família, obriga-se o empregado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória (novembro de cada ano), até seis anos de idade, à comprovação semestral (maio e novembro de cada ano) de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir de sete anos de idade. Quanto à vacinação obrigatória, atualmente utiliza-se o modelo Cartão da Criança, em substituição à Carteira de Vacinação.
Vale transporte – No momento da admissão, o empregador deve requerer declaração do empregado quanto à utilização de vale-transporte. O empregado informa quantos e quais os tipos de transportes necessários para ir e vir ao trabalho e se compromete a utilizá-los conforme declarado, sob pena de ser demitido por justa causa. A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício.
Autorização de descontos – Caso o empregador mantenha convênios, e o empregado queira usufruir dos mesmos, deverá ser providenciado a autorização específica, assinado pelo empregado. Além dessa autorização, deve constar no próprio contrato de trabalho cláusula autorizando os citados descontos.
Contribuição sindical – No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical. A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.
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 POLÍTICA DE DEMISSÃO:
Estabelecer critérios que garantam que as demissões solicitadas sejam absolutamente necessárias e estejam pautadas pelos mais justos padrões de respeitabilidade, garantindo o tratamento correto para com o colaborador, bem como o estrito cumprimento da lei é a função do processo de desligamento dos funcionários. Ao demitir um funcionário, muitas empresas se preocupam em dar uma sequência na carreira do mesmo no mercado. Este tipo de atitude mostra que ainda existem organizações que pensam no colaborador também no momento de seu desligamento – estas acabam se tornando referências no mundo corporativo.
 As diretrizes a serem seguidas são:
Pedido de demissão – Os pedidos de demissão deverão ser informados pelos colaboradores demissionários aos seus gestores diretos, e registrados no Formulário de Solicitação de Desligamento, conforme modelo disponível no Setor Pessoal. O colaborador demissionário deverá cumprir o aviso prévio ou deverá indenizar a instituição no caso do não cumprimento, salvo no caso de novo emprego, neste caso deverá entregar a declaração de comprovação emitida pelo novo empregador. Durante este período será providenciada a substituiçãodo mesmo e treinamento do colaborador que assumirá suas atribuições provisória ou permanentemente. O gestor direto deverá encaminhar o colaborador demissionário ao Setor Pessoal, que o orientará quanto ao processo de desligamento. Além disso, o RH deverá convidá-lo a realizar entrevista de desligamento e registrar no formulário “Questionário de Desligamento” e tomar medidas corretivas, quando necessário, para redução da rotatividade. Entender algumas questões da pessoa que está sendo desligada pode te ajudar a construir uma empresa muito melhor para os futuros colaboradores. Saber se antes de sair ele buscou outras oportunidades internas, qual o principal motivo do funcionário querer deixar a empresa, entender como ele julga a experiência dele. Tudo isso são informações estratégicas para o RH.
Demissão por justa causa – Rescisão contrato de trabalho por iniciativa da empresa, resultado de todo ato doloso ou culposo, de natureza grave que impeça a continuação da relação entre empresa e empregado. Os elementos caracterizados da justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT. O gestor deve sempre pedir orientação ao RH ou Departamento Jurídico para conduzir estes casos e solicitar a demissão por justa causa. A demissão por justa causa deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento e apuração da falta grave cometida pelo colaborador. Todos os casos de não cumprimento de normas são passíveis de penalidades, que serão aplicadas de acordo com a gravidade da transgressão, avaliadas a critério da Gerência de Gestão de Pessoas e Departamento Jurídico. Para as demissões por justa causa, os critérios prioritários para o desligamento são o histórico de sanções aplicadas como: advertência verbal, escrita, suspensão disciplinar; e/ou a gravidade da transgressão.
Demissão sem justa causa – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa da empresa decorrente de reestruturação organizacional ou de atividade, mudança tecnológica, organizacional, empresarial, entre outros. A Gerência da Gestão de Pessoas deve analisar a justificativa e verificar junto ao gestor se não é possível tomar outra ação para o desenvolvimento e orientação do colaborador, e encaminhar para validação da Diretoria Administrativa e/ou Reitoria. Caso a demissão seja adequada, o RH e Setor Pessoal devem tomar todas as providências documentais cabíveis e devem verificar se o gestor está preparado para realizar o desligamento do colaborador. Em caso negativo, o RH e Setor Pessoal deve orientá-lo e se for o caso, acompanhá-lo no ato do desligamento. Após desligamento, RH deve convidá-lo a realizar entrevista de desligamento e tomar medidas corretivas para redução da rotatividade, caso necessário.
Término do Contrato de Jovem Aprendiz e Estágio – O gestor deve informar com antecedência de 30 dias o pedido de substituição de jovens aprendizes ou estagiários que não se adaptaram a empresa e o Setor Pessoal deve comunicar aos gestores, com antecedência mínima de 45 dias, os prazos de encerramento dos contratos de jovens aprendizes ou estagiários para providenciar substituições.
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PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS:
Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos. A palavra recompensa significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. As recompensas dadas pela organização aos colaboradores serão:
Remuneração por competência - é o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível que premia certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização.;
Remuneração não financeira - será oferecida aos colaboradores da organização o reconhecimento, segurança no emprego, oportunidade de desenvolvimento, promoções, etc. É uma recompensa imensurável, tendo valor para cada colaborador em particular;
Plano de incentivos baseado em resultados alcançados - Aplicar os incentivos dados aos colaboradores com base na administração por objetivos a nível individual e organizacional. Os objetivos serão elaborados em conjunto, tanto individualmente quanto em grupo, entre as empresarias e os colaboradores;
Participação nos lucros e resultados (PLR) - é legalmente regulamentada, compreenderá um valor monetário oferecido ao final de cada quadrimestre aos colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. Será medido através de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado etc.
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários,  à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios dados pela organização aos funcionários serão:
Auxílio alimentação - O auxílio alimentação destina-se a subsidiar as despesas com a refeição do servidor, sendo-lhe pago diretamente no contracheque;
Auxílio transporte - Benefício concedido em pecúnia ao servidor pela utilização de transporte coletivo no deslocamento residência – trabalho e vice-versa;
Auxílio saúde - É um benefício concedido ao servidor, ativo ou inativo, e seus dependentes e pensionistas, compreendendo assistência médica, hospitalar, odontológica, psicológica e farmacêutica; 
Benefícios legais - São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicados, tais como: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidente de trabalho, auxílio-doença, auxílio-família, salário-maternidade, horas extras, adicional por trabalho noturno, etc.
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Política de Saúde e segurança no trabalho:
Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também os empregados da empresa constituem a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
A política de segurança no trabalho adotado pela empresa está descrita no acordo coletivo, foram explicitadas as negociações referentes a segurança do trabalho. As principais negociações expressas foram sobre:
EPI – utilização de equipamento de proteção individual - EPI.
A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
a) seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido segundo avaliação do trabalhador usuário;
b) programa de treinamento dos trabalhadores quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece;
c) estabelecimento de normas ou procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando garantir as condições de proteção originalmente estabelecidas;
d) caracterização das funções ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPI’s utilizados para os riscos ambientais.
CIPA – A CIPA terá por atribuição:a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.
PPRA – O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
a) antecipação e reconhecimentos dos riscos;
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados.
A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.
A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação.
PCMSO – O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico; 
c) de retorno ao trabalho;
d) de mudança de função;
e) demissional. 
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho.
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não-constantes dos Quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores. 
Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho.
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POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 Para poder competir num mercado cada vez mais distante, as empresas precisam obter o melhor desempenho possível em seus negócios, sendo que o desempenho das empresas é resultado de seus processos operacionais e administrativos.
O treinamento constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento.
Enquanto que o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
O objetivo será definir critérios para as ações de aquisição e aprimoramento de conhecimento, habilidades e atitudes de forma sistêmica e contínua, privilegiando o desenvolvimento do potencial humano e sua aplicabilidade.
O colaborador é responsável pelo cumprimento de todas as diretrizes descritas na política de Treinamento e Desenvolvimento, e pelo seu autodesenvolvimento dentro da organização. A responsabilidade sobre o acompanhamento e atualização desta política, é da área de RH que deve esclarecer quaisquer dúvidas sobre sua execução.
Treinamentos internos – São programas importantes para a execução de qualquer atividade na organização, tendo como objetivo desenvolver e sedimentar conhecimento, habilidades e atitudes fundamentais para a posição que o profissional ocupa. O RH convocará os funcionários que são elegíveis a participar. A inscrição será de acordo com as diretrizes do treinamento em questão. Caso alguma área deseje disponibilizar qualquer tipo de treinamento que não esteja programado, deverá solicitar ao RH. A área ficará responsável por organizar a logística de realização do treinamento (convocação dos membros, reserva de sala, lista de presença, entre outros). Durante o treinamento o instrutor entregará a lista de presença para ser assinada por todos os participantes e ao final do treinamento, esta lista será encaminhada à área de RH para arquivamento. O RH é responsável pelo levantamento de todas as informações e ferramentas necessárias para a realização dos treinamentos. Após a realização do treinamento, o RH disponibilizará a avaliação de reação para que os colaboradores preencham. O colaborador deverá preencher esta avaliação para que a área de RH possa avaliar sua grade de treinamento.
Cursos e treinamentos externos – São considerados treinamentos externos: cursos técnicos, seminários, workshops, congressos, feiras, palestras etc. Esses treinamentos são realizados em entidades especializadas. O RH irá buscar e inscrever o funcionário no curso e enviará um e-mail para os participantes confirmando sua inscrição. Ao final de todo curso e/ou treinamento externo concedido, o colaborador deverá organizar uma apresentação que aborde os principais temas e conceitos desenvolvidos a fim de compartilhar o conhecimento adquirido com os demais associados interessados. Nos casos em que o curso oferecido exija o deslocamento do associado para outras localidades, o próprio funcionário deverá solicitar passagem e, quando necessária, hospedagem de acordo com as políticas administrativas. As despesas com alimentação no período do treinamento serão reembolsadas seguindo as regras de despesas e viagens (políticas administrativas). A prioridade para a realização do curso será sempre na cidade onde o colaborador trabalha. 
Curso de extensão (Desenvolvimento)– Cursos classificados como de Extensão, Pós-Graduação, MBA, Mestrado ou Doutorado são custeados parcialmente pela empresa. Os pleitos ocorrerão uma vez ao ano e são considerados para o ano vigente. Para candidatura, o colaborador deverá ter pelo menos um ano e meio na instituição, ser indicado pelo Gestor da área e ter as últimas três avaliações de desempenho satisfatórias. Os pleitos serão levados à Diretoria Executiva que, será responsável por avaliar cada situação bem como o percentual a ser subsidiado.
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Considerações Finais: 
Uma organização para que tenha sucesso, nos tempos atuais, é imprescindível um departamento de Recursos Humanos, popularmente chamado de “RH”. É o setor responsável por cuidar das pessoas, seu ativo mais precioso, e tem como principal função pesquisar e melhorar o clima organizacional. A nomenclatura moderna para essa área de grande importância para empresa é setor de Gestão de Pessoas.
O Restaurante Manas se atentou para essa demanda e decidiu implementar o setor na organização. Como consequência disso, foi elaborado um plano abarcando a empresa como um todo com foco no setor de Gestão de Pessoas abrangendo as estratégias relacionadas ao setor.
Um plano de benefícios será produzido para atrair e manter novos talentos, proporcionar qualidade de vida para os colaboradores dentro e fora do ambiente de trabalho e eliminar os problemas da empresa, como o absenteísmo e a alta rotatividade.
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