AULA 4   GESTÃO DE RH
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AULA 4 GESTÃO DE RH


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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar
alguns aspectos como:
\uf0b7 estilo e liderança;
\uf0b7 velocidade de raciocínio e ação;
\uf0b7 iniciativa;
\uf0b7 criatividade;
\uf0b7 espontaneidade;
\uf0b7 tomada de decisões;
\uf0b7 capacidade de análise e julgamento;
\uf0b7 poder de argumentação;
\uf0b7 estilo de relacionamento;
\uf0b7 controle das situações difíceis e problemáticas;
\uf0b7 condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas
exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
1. Conhecimentos;
2. Habilidades e
3. Aptidões.
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências,
promoções e treinamentos.
VALIDADE DOS TESTES DE SELEÇÃO
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o
desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e
confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando
alguém a eles é submetido.
São três as formas de validade (conforme McCormick e Tiffin):
1. Validade do conteúdo - é estimada pela demonstração de quão
bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de
situações que o teste pretende medir; aplica-se, particularmente, aos
testes de aproveitamento;
2. Validade relativa ao critério - determinada pela comparação dos
resultados no teste com um ou mais critérios independentes;
3. Validade do conceito - determinação de qual qualidade psicológica
um teste mede, por exemplo, introversão ou inteligência; para Tiffin, o
teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada por meio de
uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão,
observando os critérios a seguir.
\uf0b7 Selecionar uma bateria de testes experimentais; essa seleção deve
ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo.
\uf0b7 Administrar os testes aos empregados atuais.
\uf0b7 Selecionar critérios apropriados.
\uf0b7 Obter informações do critério sobre os empregados atuais.
\uf0b7 Analisar resultados.
PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento,
capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da
prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida.
Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem
ser:
\uf0b7 escritos \u2013 por meio de perguntas e respostas escritas;
\uf0b7 orais \u2013 por meio de perguntas e respostas verbais;
\uf0b7 práticos \u2013 por meio da execução de um trabalho.
TESTES DE CONHECIMENTO ESCRITOS
Testes escritos de respostas livres
Provas descritivas - trazem perguntas sobre assuntos específicos ou
gerais, como, por exemplo, escreva sobre as etapas da confecção da folha
de pagamento ou descreva o processo de recolhimento do INSS sobre a
folha de pagamento.
A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: 
\uf0b7 as perguntas devem ser sobremodo curtas; 
\uf0b7 não deve ter duplo sentido; 
\uf0b7 evitar número grande de testes; 
\uf0b7 cada pergunta deve abranger um determinado campo de
conhecimento a ser medido.
Questões dissertativas - Qual é o perfil do candidato ao cargo de
auxiliar contábil? Quais características desse perfil você possui?
Vantagens dos testes de respostas livres:
\uf0b7 revelam a capacidade de redação do candidato;
\uf0b7 identificam os níveis de imaginação e de organização das ideias;
\uf0b7 testam a clareza da exposição;
\uf0b7 verificam a capacidade de interesse do candidato;
\uf0b7 cobrem com intensidade uma área de interesse do candidato;
\uf0b7 oferecem um julgamento subjetivo;
\uf0b7 organização rápida.
Desvantagens dos testes de respostas livres:
\uf0b7 cobrem apenas uma área limitada de conhecimentos;
\uf0b7 as respostas são difíceis de serem avaliadas - subjetivas e
demoradas.
Exemplo de teste escrito de resposta livre:
\uf0b7 Você recomendaria o lucro real ou lucro presumido, para uma
empresa industrial/comercial, sendo a sua rentabilidade de 10% sobre o
faturamento? Por quê?
Testes escritos de respostas dirigidas
Conhecido como prova objetiva (marca \u201cx\u201d) e apresenta maior número
de questões.
Vantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
\uf0b7 abrangem uma área maior de conhecimento;
\uf0b7 correção rápida dos resultados;
\uf0b7 questionamento objetivo;
\uf0b7 avaliação rápida, impessoal e uniforme;
\uf0b7 comparações simples.
Desvantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
\uf0b7 demora na elaboração da prova objetiva;
\uf0b7 o candidato não tem como justificar ou descrever suas ideias;
\uf0b7 não avalia com profundidade os conhecimentos dos candidatos.
TESTES DE CONHECIMENTO ORAIS
Necessário quando os cargos exigem contatos com o público como
vendedores, locutores, atendentes etc. São indicados para colaborar no
processo de seleção de recursos humanos.
Os testes orais têm pouca objetividade, sendo difícil a avaliação do
desempenho do candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral,
destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada com frequência nas
atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
TESTES DE CONHECIMENTO PRÁTICOS
Testes Práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de
capacidade dos candidatos, que são colocados em situações reais ou
simuladas de trabalho.
O setor deve adotar alguns cuidados:
\uf0b7 julgamento por três ou mais examinadores;
\uf0b7 observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos;
\uf0b7 julgar o candidato em todos os elementos do teste e modos de
execução.
TESTES PSICOLÓGICOS
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do
cargo e da empresa. 
Verificam o seguinte:
\uf0b7 potencial intelectual (inteligência);
\uf0b7 aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica,
burocrática);
\uf0b7 personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional,
frustrações, ansiedades);
\uf0b7 aprendizagem;
\uf0b7 destreza e coordenação;
\uf0b7 atitudes.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem
selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Por exemplo,
seria uma perda de tempo, dinheiro e treinamento para a empresa
contratar, na área administrativa, um funcionário vocacionado para
trabalhar no setor de vendas, que gosta de liberdade de espaço.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos
candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função das
provas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do
selecionador.
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles, às vezes, dão
resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do
candidato no cargo (McCormick e Tiffin).
TESTES DE APTIDÕES
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do
indivíduo voltado para determinada atividade. 
Envolve os seguintes aspectos essenciais:
\uf0b7 aptidão para determinado trabalho ou tarefa;
\uf0b7 se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento;
\uf0b7 comportamento inato - existe sem exercício;
\uf0b7 prognostica o futuro do candidato na profissão;
\uf0b7 se o exercício ou o treino se transforma em capacidade;
\uf0b7 predisposição geral ou específica par aperfeiçoar-se no trabalho;
\uf0b7 encaminha para um determinado cargo, futuramente;
\uf0b7 comportamento pessoal;
\uf0b7 melhoria na execução de tarefas.
A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do
treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade
surge por meio do treinamento.
São testes de aptidões os seguintes:
\uf0b7 Testes de aptidões mentais;
\uf0b7 Teste de visualização ou percepção espacial;
\uf0b7 Teste de aptidões mecânicas;
\uf0b7 Teste de aptidões psicomotoras;
\uf0b7 Teste do pontuado (pontos marcados);
\uf0b7 Teste de aptidão visual.
TESTE DE PERSONALIDADE
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados
pelo caráter e pelo