Buscar

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 9 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 9 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 9 páginas

Prévia do material em texto

ITEM 1.(CESPE/SEDUC_AM/2011/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) 
A pirâmide de Maslow, composta por cinco níveis essenciais à motivação, tem a 
sua base ocupada pela necessidade de realização pessoal do ser humano. 
 
Nada disso! Para não esquecermos, vejamos a Hierarquia das 
necessidades de Maslow pela ordem: fisiológicas, de segurança, 
sociais, estima e auto-realização. Assim a base da hierarquia são as 
necessidades fisiológicas. Desta forma, a afirmativa está ERRADA! 
 
 
ITEM 2. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) 
Segundo o modelo de motivação de Maslow, na administração de uma 
organização, deve-se considerar que, entre os aspectos que influenciam o 
colaborador, em uma hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no 
status obtido em função do exercício do cargo. 
 
Perfeito pessoal! O status é a necessidade de estima, fruto do 
reconhecimento, das responsabilidades adquiridas. Diz respeito à 
quarta necessidade na hierarquia de Maslow. Pela ordem, são cinco 
as necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto-
realização. A afirmativa está CERTA! 
 
ITEM 3. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) 
Segundo a teoria proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma categoria 
de servidores públicos, por exemplo, não seria um fator motivacional. 
 
Exatamente pessoal! Para Herzberg o salário é um fator higiênico, 
insatisfaciente, ou seja, sua ausência pode causar insatisfação, mas 
sua presença (bons salários ou aumentos salariais) não causam 
motivação ou satisfação. Apenas impedem a desmotivação. 
Lembrem-se: para Herzberg o contrário de insatisfação não é 
satisfação, mas ausência de insatisfação. Portanto, a afirmativa está 
CERTA! 
ITEM 4. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração ) 
A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento 
substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos 
fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg. 
 
Pessoal, como vimos os fatores extrínsecos são fatores cuja 
ausência gera desmotivação. Remuneração adequada está entre 
estes fatores. A inexistência de um plano de cargos e salários pode 
gerar desmotivação. A implantação de planos condizentes com a 
expectativa dos empregados e em consonância com o mercado 
evitam a perda da motivação. Portanto, a afirmativa está CERTA. 
 
ITEM 5. (CESPE/2009/UNIPAMPA/ADMINISTRADOR) 
Ao assumir uma nova posição como administrador, um empregado de 
determinada organização se defrontou com as seguintes situações: diversos 
empregados desenvolviam sua própria maneira de elaborar as planilhas de 
prestação de contas que deveriam ser submetidas ao departamento financeiro; 
os empregados estavam frustrados com a remuneração recebida no desempenho 
de suas atividades. A principal medida adotada pelo novo administrador foi 
instituir um programa de cargos e salários com o objetivo de avaliar o mérito de 
cada empregado por meio de uma avaliação de desempenho do tipo escala 
gráfica. Essa reestruturação de cargos demandou uma nova estrutura 
organizacional, com a criação de dois novos departamentos. 
Esses novos departamentos estão em conflito, pois se consideram merecedores 
do recebimento da maior parte da provisão de recursos previstos. 
Com relação à situação hipotética acima descrita, julgue os itens a seguir, de 
acordo com as teorias da administração. 
 
Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao conceder aumento 
na remuneração de seus colaboradores, o administrador atuará em um fator 
motivacional 
 
Pessoal, muita atenção nestas questões! Lembrem que a CESPE 
exige atenção aos detalhes! Segundo Herzberg, o salário não é 
fator motivador, e sim fator higiênico, ou seja evita que o 
indivíduo se desmotive. Se o salário for muito baixo, haverá 
insatisfação, mas se o salário for bom isto não motivará o indivíduo, 
apenas evitará que ele se desmotive! 
Fatores motivacionais seriam: o conteúdo do trabalho, a 
possibilidade de crescimento e aprendizado, o reconhecimento, etc. 
Portanto, o afirmativa está ERRADA! 
 
 
 
 
 
 
 
 
ITEM 6. (CESPE/2009/ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) 
A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta 
melhor a cada situação organizacional. Para atingir-se esse propósito, deve-se, 
preliminarmente, diagnosticar a situação existente. 
 
Perfeito pessoal! A base das teorias situacionais é que o estilo de 
liderança deve se ajustar aos momentos da organização e às 
necessidades de cada indivíduo liderado. Portanto, a afirmativa 
está CERTA! 
 
ITEM 7. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) 
O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a 
partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem 
incluir a análise individual das competências dos colaboradores. 
 
 
Está CERTO! Podemos fazer o diagnóstico através da análise 
organizacional e também da análise da estrutura dos cargos. Não 
precisamos necessariamente incluir outros tipos de análise. São 
instrumentos que podem ser utilizados separadamente. 
Chiavenato aponta quatro níveis de análise para se realizar o 
levantamento de necessidades de treinamento. Esta é a etapa de 
diagnóstico: 
 
Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a 
organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos 
objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. 
 
Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, 
determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e 
competências necessários para que as pessoas possam contribuir 
para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 
Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e 
especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, 
destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para 
desempenhar adequadamente os cargos. 
Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão 
ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia 
do programa de treinamento. 
 
Além dos métodos acima, podem ser utilizados indicadores que 
evidenciem a necessidade do treinamento. Podemos dividi-los em 
indicadores a priori e indicadores a posteriori. 
 
Os indicadores a priori são eventos que se acontecerem provocarão 
futuras necessidades de treinamento, como por exemplo: 
 
 Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 
 Redução do número de empregados; 
 Mudanças de métodos e processos de trabalho; 
 Substituições ou movimentação de pessoal; 
 Faltas, licenças e férias de pessoal; 
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 
 Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 
 
Já os indicadores a posteriori são problemas provocados por 
necessidades de treinamento não atendidas: 
 Baixa qualidade de produção; 
 Baixa produtividade; 
 Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 
 Comunicações deficientes; 
 Elevado número de acidentes de trabalho; 
 Excesso de erros e desperdício; 
 Pouca versatilidade dos funcionários; 
 Mau aproveitamento do espaço disponível; 
 Relações deficientes entre o pessoal; 
 Número excessivo de queixas; 
 Mau atendimento ao cliente. 
 
ITEM 8. (CESPE/ABIN/2010/ OFICIAL DE 
INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO)) 
A cultura organizacional pode decorrer da criação consciente de padrões, valores 
e princípios dos criadores da organização. 
 
Perfeito, a cultura pode ser decorrente de um processo sistemático 
e consciente de transmissãode valores e princípios construídos para 
um dada organização. Desta forma a afirmativa está CERTA! 
 
ITEM 9. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) 
Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as 
pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a 
desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as 
competências técnica, administrativa e comportamental do treinando. 
 
A questão está ERRADA! Vejam que houve inversão dos conceitos 
de tipos de treinamento. O treinamento de integração objetiva 
adaptar as pessoas à organização e não o técnico-operacional. 
ITEM 10. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) 
Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é 
imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e 
as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os 
empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar 
no futuro. 
 
A afirmativa é ERRADA! O treinamento quer dar conta das 
necessidades de capacitação para realização das tarefas atuais do 
cargo. A capacitação para tarefas futuras está incluída no conceito 
de desenvolvimento. 
 
ITEM 11. (CESPE / MCT 2004) 
Os conflitos intergrupais podem ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em 
virtude de mal entendidos nas relações interpessoais. Nesse sentido, a escassez 
de recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais. 
 
A afirmativa está ERRADA! Como vimos, uma das principais 
fontes de conflitos são exatamente os recursos escassos! Eles 
podem gerar tanto conflito interpessoais como intergrupais. 
 
ITEM 12. (CESPE / BB CERTIFICAÇÃO 2009) 
Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis em uma equipe de 
trabalho, menor será a possibilidade de ocorrência de conflitos. 
 
A afirmativa está ERRADA! Vimos acima que a ambiguidade na 
definição de papéis pode potencializar a ocorrência de conflitos em 
equipes de trabalho. 
 
Condições antecedentes dos conflitos 
As técnicas de gestão de conflitos baseiam-se na desarticulação das 
condições que propiciam a geração dos conflitos. O conflito pode 
provocar conseqüências positivas ou negativas e influenciar as 
percepções que desencadeiam o conflito. São três as condições 
antecedentes dos conflitos: 
 
I. Diferenciação: em decorrência do crescimento da 
organização, os grupos de especializam em busca da 
eficiência. Em função disto estes grupos passam a realizar 
tarefas distintas e passam a desenvolver formas diferentes de 
pensar e agir. Disto surge uma diferenciação dos objetivos e 
interesses, muitas vezes incompatíveis. 
 
II. Recursos Compartilhados e limitados: os recursos em 
uma organização (capital, orçamento, salários, crédito, 
espaço, equipamentos) são limitados. Isto implica em: se um 
grupo pretende aumentar seus recursos, necessariamente um 
outro grupo terá que perder. Isto gera a percepção de 
interesses antagônicos 
 
III. Interdependência de atividades: nestas condições as 
pessoas e grupos de uma organização dependem uns dos 
outros para desempenhar suas atividades. Assim um grupo 
não consegue desempenhar suas tarefas enquanto o outro 
grupo não realize a sua. Quando a interdependência é alta, 
surgem as oportunidades para que um grupo auxilie ou 
prejudique o outro. 
 
Ainda outro fator gerador de conflitos são os chamados conflitos de 
papéis. 
A tensão de papel pode ter origem, quer em eventos estressantes 
no trabalho, quer na própria estrutura dos papéis, cujos significados 
podem ser inadequados para lidar com os eventos ligados ao 
trabalho. Entre os fatores que provocam tensão estão colocados o 
conflito de papéis, sua ambigüidade e sua sobrecarga. 
 
A sobrecarga de papéis ocorre quando o indivíduo sente que estão 
exigindo dele mais tarefas do que sua capacidade ou disponibilidade 
de tempo lhe permite executar. A ambigüidade de papel existe 
quando o indivíduo recebe informações inadequadas ou insuficientes 
sobre os limites e conteúdos de suas funções. O conflito de papéis 
surge quando dois ou mais conjuntos simultâneos de prescrições 
estão presentes de tal modo que a obediência a um conjunto torna 
difícil ou impossível a obediência aos demais.

Outros materiais