ERGONOMIA E SEGURANÇA DO TRABALHO

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TECNÓLOGO EM
SEGURANÇA NO TRABALHO
ERGONOMIA
ERGONOMIA
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MATERIAL DIDÁTICO
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Diretor Acadêmico 
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Supervisão Pedagógica
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ERGONOMIA E USABILIDADE 7
O QUE É A ERGONOMIA 7
DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA 7
O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA 10
DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA 13
O PAPEL DE UM ERGONOMISTA 15
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 19
ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO 19
CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO 23
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO 26
 A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA 32
TRABALHO, SAÚDE E ERGONOMIA 41
SEGURANÇA NO TRABALHO 41
DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO 41
TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA 43
RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC (INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR) 45
RUÍDOS/ VIBRAÇÕES 48
Sumário
FATORES HUMANOS NO TRABALHO 53
A FALHA HUMANA 54
FATORES FISIOLÓGICOS DOS POSTOS DE TRABALHO 56
A RELAÇÃO CORPO E TRABALHO 59
AFASTAMENTOS: UM GRANDE ÔNUS 61
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Futuros Tecnólogos,
A disciplina Ergonomia e Saúde Ocupacional aparece para vocês como 
uma ferramenta a ser utilizada no seu dia a dia como Tecnólogo em Segurança do 
Trabalho. Você irá conhecer um pouco da história da ergonomia, como ela surgiu 
e seus vários objetivos.
A disciplina esta formatada em dois blocos temáticos, cada um contendo 
dois temas e cada tema composto de quatro conteúdos.
No primeiro Bloco Temático vamos falar sobre Ergonomia e Usabilidade. 
Neste bloco mostraremos a base da ergonomia, com a sua defi nição, relação com 
as formas de administração e gestão socioeconômica, a viabilidade, qual a função 
do ergonomista, a concepção dos postos, o estresse ocupacional e os Programas 
de Qualidade de Vida.
O segundo Bloco Temático versa sobre Trabalho, Saúde e Ergonomia. En-
globa este bloco a distância entre percepção e alteração, alguns instrumentos e 
as recomendações em IHC, a infl uência do ruído e das vibrações, além da falha 
humana.
Essa disciplina vem para acrescentar a você, Tecnólogo, alguns conheci-
mentos sobre as estações de trabalho e a organização empresarial. Aprecie este 
material com todo o prazer.
Cordialmente,
Rodrigo Silva Santos
Apresentação da Disciplina
7
ERGONOMIA E USABILIDADE
O QUE É A ERGONOMIA
DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA
Neste início iremos citar algumas defi nições de ergonomia descritas pelos mais varia-
dos autores. No entanto, começaremos informando que a palavra ergonomia é de origem 
grega, em que ERGO signifi ca trabalho e NOMOS signifi ca regras, normas, leis. Podemos 
entender que seriam as regras/normas/leis para a execução do trabalho. Se considerarmos 
como ciência, poderemos dizer que é a ciência aplicada em facilitar o trabalho executado 
pelo homem, sendo que aqui se interpreta a palavra “trabalho” como algo muito abrangente, 
em todos os ramos e áreas de atuação.
Sendo, desta forma, uma ciência que pesquisa, estuda, desenvolve e aplica regras e 
normas a fi m de organizar o trabalho, tornando este último compatível com as características 
físicas e psíquicas do ser humano.
Alguns autores a consideram como ciência, outros como tecnologia.
Segundo Montmollin, a ergonomia é uma ciência interdisciplinar que compreende a 
fi siologia e a psicologia do trabalho.
Murrel a defi ne como o estudo científi co das relações entre o homem e o seu ambi-
ente de trabalho.
Self cita que ergonomia reúne os conhecimentos da fi siologia e psicologia e das 
ciências vizinhas aplicadas ao trabalho humano, na perspectiva de uma melhor adaptação 
ao homem dos métodos, meios e ambientes de trabalho.
Wisner explica ergonomia como sendo o conjunto dos conhecimentos científi cos rela-
cionados ao homem e necessários à concepção de instrumentos, máquinas e dispositivos 
que possam ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e efi ciência.
Na defi nição de Couto é um conjunto de ciências e tecnologias que procura a adapta-
ção confortável e produtiva entre o ser humano e seu trabalho, basicamente buscando 
adaptar as condições de trabalho às características do ser humano.
Já Leplat nos informa que ergonomia é uma tecnologia, e não uma ciência, cujo ob-
jetivo é a organização dos sistemas homem-máquina.
Segundo a Ergonomics Research Society, “Ergonomia é o estudo do relacionamento • 
entre o homem e seu trabalho, equipamento e ambiente e, particularmente, a 
aplicação dos conhecimentos de anatomia, fi siologia e psicologia na solução dos 
problemas surgidos desse relacionamento”.
Segundo a International Ergonomics Association – IEA, a Ergonomia é a disciplina • 
científi ca preocupada com o entendimento das interações entre seres humanos e 
Pare para refletir...
8
Ergonomia
outros elementos de um sistema e a profi ssão que aplica teorias, 
princípios, dados e métodos para projetar, de modo a otimizar, o 
bem-estar humano e a performance geral do sistema.
Em 1960 a Organização Internacional do Trabalho − OIT defi ne • 
a ergonomia como sendo a: 
“Aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências 
da engenharia para lograr o ótimo ajustamento do homem ao seu 
trabalho, e assegurar, simultaneamente, efi ciência e bem-estar” 
(MIRANDA, 1980).
Algumas considerações sobre interações entre homem e seus ambientes de trabalho 
foram encontradas em alguns documentos da Grécia Antiga, em alguns outros artigos me-
dievais com mais de cem anos na Alemanha.
Falando em relação à historia moderna da ergonomia, que surgiu no período entre 
1939 a 1945 com a Segunda Grande Guerra, houve a necessidade de adaptação das ar-
mas utilizadas no combate ao homem, com o principal objetivo de obter vantagens sobre o 
adversário, além de preservar a própria sobrevivência.
Para Abrahão e Pinho (2002), a importância da ergonomia nos anos 1940 se deu 
pela abordagem do trabalho humano e suas interações nos contextos social e tecnológico, 
buscando mostrar a complexidade dessas interações.
A ergonomia trouxe a ideia de proteger o trabalhador dos riscos físicos, ambientais e 
psicológicos provocados, principalmente, pelo sistema capitalista, que visa sempre o lucro 
através do aumento da produção. Promovendo a intensifi cação da carga de trabalho e imple-
mentação do tempo de trabalho, sem se preocupar com o conforto do funcionário. Podemos 
exemplifi car com o que aconteceu nos EUA, quando os norte-americanos construíram o 
projeto da cápsula espacial, em que o homem tentou adaptar qualquer tipo de máquina às 
características humanas. Mas o desconforto provocado aos astronautas no primeiro protó-
tipo da cápsula espacial fez com que houvesse a necessidade de replanejar o tempo e os 
meios para a viagem ao espaço.
É importante citarmos que o conforto do trabalhador é necessário para que tenha 
uma boa relação com o trabalho.
Dentro das atribuições da ergonomia temos alguns domínios de especialização com 
competências mais profundas. São elas:
Ergonomia Física • – versa sobre as características humanas anatômicas, 
antropométricas, fi siológicase biomecânicas que se relacionam com a atividade 
física. Os tópicos relativos incluem posturas de trabalho, manipulação de materiais, 
movimentos repetitivos, lesões músculo-esqueléticas relacionadas com o trabalho, 
layout do posto de trabalho, segurança e saúde.
Ergonomia Cognitiva• – relata sobre os processos mentais, como a percepção, 
memória, raciocínio, e resposta motora, que afetam as interações entre humanos 
e outros elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem a carga de 
trabalho mental, tomada de decisão, desempenho especializado, interação homem-
computador, fi abilidade humana, stress do trabalho e formação relacionadas com 
a concepção homem-sistema.
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Ergonomia Organizacional• – diz respeito à otimização de sistemas sociotécnicos, 
incluindo as suas estruturas organizacionais, políticas e processos. Os tópicos relevantes 
incluem comunicação, gestão de recursos de equipes, concepção do trabalho, 
organização do tempo de trabalho, trabalho em equipe, concepção participativa, 
“community ergonomics”, trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, cultura 
organizacional, organizações virtuais, teletrabalho e gestão da qualidade.
Segundo HENDRICK (1992), a ergonomia possui quatro componentes identifi cáveis:
Tecnologia de interface homem-máquina ou ergonomia de Hardware• – é 
aplicada no projeto de controles, displays e arranjo das estações de trabalho para 
otimizar a performace do sistema e diminuir as probabilidades de erros humanos;
Tecnologia da interface homem-ambiente ou ergonomia ambiental• – que 
consiste no estudo das capacidades e limitações humanas em relação às demandas 
impostas pelas variações do ambiente. É utilizada a fi m de minimizar o estresse 
ambiental para a performance humana e também para proporcionar maior conforto 
e segurança, além do aumento da produtividade;
Tecnologia de interface usuário-sistema ou ergonomia de software• – estuda 
como as pessoas conceitualizam e processam as informações. É frequentemente 
chamada de ergonomia cognitiva. A maior aplicação desta tecnologia é no projeto 
ou modifi cação de sistemas para aumento da usabilidade;
Tecnologia da interface homem-organização-máquina ou macroergonomia• 
– o foco central das três tecnologias da ergonomia é o operador individual, 
no time de operadores ou em níveis de subsistemas. A macroergonomia tem 
seu foco na estrutura do sistema de trabalho como um todo, ou seja, em suas 
interfaces com os avanços tecnológicos, com o sistema organizacional e com 
a interface homem-máquina.
Quando falamos em ergonomia temos que levar em consideração alguns pontos, como:
Produtividade da empresa;• 
Qualidade do produto;• 
Condições de trabalho;• 
Qualidade de vida dos trabalhadores.• 
Alguns objetivos devem sempre ser levados em consideração, tais como:
Melhoria das condições ambientais;• 
Prevenção de acidentes de trabalho;• 
Prevenção de lesões por esforço repetitivo.• 
Outra consideração que devemos ter, quando se trata de ergonomia, é a sua tríade 
básica de sustentação, composta por:
EFICIÊNCIA• 
SEGURANÇA• 
CONFORTO• 
Através desta tríade podemos observar que a efi ciência de uma intervenção ergonômi-
ca é muito importante, tanto para justifi car o trabalho do ergonomista como para melhoria 
das condições da empresa (fi nanceira, econômica, social ou profi ssional). Além da própria 
melhoria da efi ciência dos trabalhadores.
10
Ergonomia
A segurança é de extrema importância, tanto para os trabalhadores 
como para os empregados. A diminuição dos riscos indica uma maior preo-
cupação com os funcionários.
O conforto nos mostra que o indivíduo, quando em situações satis-
fatórias, produz e trabalha mais e com melhor humor.
O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA
Vamos começar falando sobre o surgimento e evolução da ergonomia e depois 
mostrar as principais intervenções e modelos de planejamento de trabalho ocorridos 
nestas épocas.
Em se tratando de adaptações para a melhoria do trabalho, vem desde antigamente, 
quando os indivíduos utilizavam as pedras como armas, em especial no momento em que 
ajustam as pedras fazendo pontas ou gumes para facilitar o seu trabalho.
Outro momento é quando os indivíduos começaram a utilizar os utensílios de barro 
para auxiliar no cozimento de alimentos e para tomar água.
Uma invenção muito importante para a humanidade foi a criação da roda, que pos-
sibilitou a facilitação do transporte de cargas, principalmente.
Após esse momento foram aparecendo algumas invenções que facilitavam o trabalho 
do homem, até que a Revolução Industrial apareceu espantosamente alterando o trabalho, 
que era artesanal, para o mecanizado. Esse momento foi marcado pela alteração não só do 
processo produtivo, mas também da atividade comercial. Foi uma evolução social, tecnológica 
e econômica. Essa evolução foi capaz de tecnifi car a produção, isolando inicialmente as 
fases de produção.
Antes dessa revolução o indivíduo participava de todas as fases, desde a coleta da 
matéria-prima até a comercialização do produto. Após esta época, o indivíduo perde o con-
trole do processo produtivo, não participa mais de todas as fases da produção e passa a ter 
um trabalho direcionado ou controla alguma máquina da fábrica. 
Após a Revolução Industrial o grande evento que ocorreu, marcando a evolução da 
ergonomia e também da humanidade, foi a Primeira Grande Guerra.
Saiba mais sobre a Revolução Industrial em: http://www.culturabrasil.pro.br/revolu-
caoindustrial.htm
O taylorismo foi um modelo/método de planejamento e de controle do tempo e dos 
movimentos de realização do trabalho, desenvolvido pelo americano Frederick Winslow 
Taylor (1856-1915).
“Taylor foi um engenheiro que nasceu na Pensilvânia (E.U.A.), 
no subúrbio da Filadélfi a, numa região chamada Germantown. Nas-
ceu no dia 20 de março de 1856 e morreu em 1915. Ele era fi lho de 
família de classe média e pôde estudar em bons colégios. Ele, aos 22 
anos, conseguiu emprego como operário, na empresa Midvale Steel 
Company, construção de máquinas. Foi operário, contador da fi rma, 
torneiro, mestre de tornos, chefe de seção, contramestre, chefe de 
ofi cina e engenheiro chefe. Sendo que todas essas promoções ocor-
reram num curto período de 6 anos”.
(Ginástica laboral e ergonomia, 2005).
Saiba mais sobre Taylor em: 
http://www.brasilescola.com/geografi a/taylorismo-fordismo.htm
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Henri Fayol, engenheiro, nascido em Istambul no dia 29 de 
julho de 1841 e morto em 19 de novembro de 1925, concluiu que a 
administração de uma empresa deveria ser desvinculada das demais 
funções (produção, comercial e fi nanceira). Ele foi o primeiro a defi nir 
administração como um processo de planejar, organizar, dirigir e con-
trolar. Fayol sintetizou a administração em 14 princípios:
Divisão do trabalho – tarefas específi cas para cada indivíduo, • 
separação de poderes;
Autoridade e responsabilidade;• 
Disciplina;• 
Unidade de comando – cada indivíduo tem apenas um superior direto;• 
Unidade de direção – um conjunto de operações que visam o mesmo objetivo;• 
Subordinação do interesse particular ao interesse geral;• 
Remuneração do pessoal;• 
Centralização;• 
Hierarquia – a série dos chefes desde o primeiro até o último escalão;• 
Ordem;• 
Equidade – o tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a • 
energia e o rigor quando necessários;
Estabilidade pessoal;• 
Iniciativa;• 
União do pessoal – espírito de equipe.• 
Saiba mais sobre Fayol em:
http://www.administradores.com.br/artigos/teoria_classica_da_administracao_se-
gundo_henri_fayol/13239/
O fordismo, criado por Henry Ford, que nasceu na cidade de 
Dearborn, em 30 de julho de 1863 e faleceu no dia 07 de abril de 1947, 
baseou-se na implantação da esteira rolante para controlar os movimen-
tos, criando o trabalho em série. Alguns princípios do fordismo são:
Sempre que possível o trabalhadornão dará um passo • 
supérfl uo;
Não permitir, em caso algum, que ele se canse inutilmente, • 
com movimentos à direita ou à esquerda, sem proveito 
algum;
Tanto os trabalhadores quanto as peças devem ser dispostos na ordem natural das • 
operações, diminuindo o caminho da peça ou aparelho na esteira de montagem;
Empregar planos inclinados ou aparelhos semelhantes, de modo que o operário • 
coloque as peças que trabalhou no mesmo lugar e ao seu alcance.
Saiba mais sobre Ford em:
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qnpe5a2mn
O casamento entre essas teorias predominou em várias indústrias até o fi nal do século 
XX e apresentou algumas características, como:
Padronização e produção em série como condição para a redução de custos e • 
elevação dos lucros;
Trabalho de forma intensa, padronizado e fragmentado, na linha de produção • 
proporcionando ganhos de produtividade.
12
Ergonomia
O taylorismo consiste, ainda, na dissociação do processo de trabalho 
das especialidades dos trabalhadores, ou seja, o processo de trabalho deve 
ser independente do ofício, da tradição e do conhecimento dos trabalhadores, 
mas inteiramente dependente das políticas gerenciais.
Esse tipo de modelo predominou na grande indústria capitalista ao 
longo do século XX e ainda predomina em muitas organizações, a despeito 
das inovações. A crise deste modelo começou com a resistência crescente 
dos trabalhadores ao sistema de trabalho em cadeia, à monotonia e à aliena-
ção do trabalho super fragmentado.
Taylor separa a concepção da execução. Nega ao trabalhador qualquer mani-
festação criativa ou participativa.
ESTEIRA ROLANTE
Diante da revolta dos trabalhadores, provocada principalmente pela insatisfação com 
a forma que o trabalho era organizado e realizado, começaram a surgir novas teorias e ideias 
a respeito da organização do trabalho, em grande parte contrárias ao taylorismo.
Segundo Chang Junior (1995), a escola de Relações Humanas no Trabalho 
nasceu de uma reação à Administração Científi ca. E, a partir dela, evoluiu-se de uma 
avaliação mecanicista do ser humano para uma concepção mais progressista. O indi-
víduo tem necessidades sociais e precisa trabalhar em grupo.
Nesse momento pós-Taylor e Ford surgiram, principalmente, duas ideias. Uma é a 
de enriquecimento de cargos, e a outra de semiautônomos.
A ideia de enriquecimento de cargos procura eliminar o inconveniente do trabalho 
parcelado e monótono, ampliando o número de tarefas realizadas pelo trabalhador.
A ideia semiautônomos permitia melhor relação entre os trabalhadores. Cada equipe 
de trabalho tem liberdade de distribuir as tarefas entre os componentes. No entanto, o tra-
Atenção!
Pare para refletir...
13
balho proposto é bastante defi nido e previamente racionalizado, o que faz permanecer o 
tempo de execução do produto.
Importante ressaltar que mesmo nessas outras teorias os princípios do taylorismo 
e fordismo não foram abandonados, houve apenas a sua aplicação de uma forma mais 
suave. Na verdade, uma tentativa de adequar o taylorismo e o fordismo às mudanças so-
cioeconômicas da época.
Na década de 1950 foi criado um novo conceito, chamado de Administração de Quali-
dade Total, trazendo a ideia de que a conformidade com os padrões de qualidade passa a 
ser problema de todos. 
Todos que estão ligados à empresa precisam sentir-se confortáveis e felizes com a 
organização como um todo, pois somente assim poderão utilizar todas as suas capacidades. 
Esse conceito foi amplamente utilizado nas organizações japonesas.
Segundo ROCHA 2000, o trabalho na organização japonesa é atribuído ao grupo e 
não ao indivíduo, cabendo ao grupo se organizar e dividir o trabalho entre seus membros. A 
autora ainda reforça que a forte motivação dos japoneses é social e não econômica, já que, 
para eles, ser excluído do grupo de trabalho equivale a ser excluído da própria vida.
Nos EUA e Europa começam os sinais de que a ideia do fordismo principia a entrar 
em crise. Aparece, neste momento, o pós-fordismo, um novo modelo de regulação da eco-
nomia, fl exibilizando o processo de produção.
Conforme Heloani (2002), “[...] a adesão do trabalhador aos programas de elevação 
de produtividade se transformou em uma questão de importância fundamental e, para obtê-
la, foram criadas as novas formas de gestão da produção”.
Desse período datam as experiências que alguns autores chamaram de administ-
ração participativa.
DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA
Os gastos com ergonomia, que antes eram considerados sem retorno, hoje mostram 
para nós que era uma visão administrativa errada. Mafra cita, mostrando para nós que o 
investimento em ergonomia inicialmente se deu através da exigência legal, que
“A Ergonomia, aliada ao movimento de Gestão de Qualidade, é uma base para a 
melhoria contínua dos processos produtivos. Porém, diferentemente da qualidade, que 
é uma exigência de mercado (Normas ISO), a Ergonomia tem, no Brasil, exigência de 
lei, pela Norma Regulamentadora 17 (NR-17), do Ministério do Trabalho e Emprego”.
Os empresários seguiam essas orientações com a fi nalidade de cumprir a lei, se preo-
cupando apenas com o gasto imediato que isso provocaria, sem atentarem para o retorno 
econômico, produtivo e em qualidade que poderia aparecer com a ergonomia. É sabido que 
a ergonomia traz benefícios reais aos negócios.
Então, vários ergonomistas reconhecidos no mercado informam que o maior problema 
é mostrar, de uma forma objetiva, para as empresas e organizações o quanto a intervenção 
ergonômica é viável. No caso dos empresários eles estão preocupados principalmente com 
a viabilidade econômica da ergonomia.
Atenção!
14
Ergonomia
Investir em ergonomia signifi ca mais segurança, saúde e conforto 
para os colaboradores. E isso, é claro, tem que ocorrer em função de eq-
uipamentos e ambientes adaptados às normas, além de palestras sobre 
postura adequada e informando a importância das seções de alongamento 
promovidas ao longo do dia no ambiente laboral. 
Utilizando-se da ergonomia a empresa atende à legislação vigente e ain-
da reduz as despesas com saúde, multas e até com processos trabalhistas.
Os questionamentos principais entre ergonomistas e empresários são:
Quanto custa uma intervenção ergonômica;• 
Quando iniciar a intervenção;• 
Quando ela será viável economicamente;• 
Como demonstrar uma situação subjetiva, com valores objetivos.• 
O custo de uma intervenção ergonômica está relacionado com o tipo de trabalho 
realizado, o ambiente onde se realiza, as condições prévias da estrutura de trabalho, pos-
sibilidades de adaptações, perfi l dos funcionários etc. É importante lembrar que o próprio 
orçamento fornecido pelo ergonomista só deve ser válido após uma visita e avaliação a 
todos os locais da empresa que sofreram intervenções. Inclusive alguns ergonomistas, já 
reconhecidos no mercado, cobram fi nanceiramente das empresas o próprio orçamento. 
Relacionados ao tempo despendido para orçar.
Levando em consideração o momento de início da intervenção, deve ser observado 
o grau de deterioração do ambiente de trabalho a ser avaliado, pois, em alguns casos, 
é possível e até recomendável realizar pequenas correções (o que pode, de uma certa 
forma, justifi car a cobrança do orçamento). Através da conversa com os empresários, 
pode-se inferir o grau de interesse desses indivíduos no seu serviço e “ganhá-los” de vez 
no momento do orçamento.
O ponto de viabilidade ergonômica pode ser observado através de dois pontos de vista:
Primeiro, é a ideia que a intervenção ergonômica passa a ser viável desde o • 
momento de sua implantação, ou seja, desde o orçamento. Pois esse fato indica 
intenção de melhora;
Segundo ponto é quando a empresa passa a economizar fi nanceiramente com a • 
ergonomia. Quer dizer que o momento em que a economia fi nanceira da empresa, 
provocada pela intervençãoergonômica, supera ou iguala o investimento da empresa 
nesta intervenção. Esse momento da intervenção é muito difícil de ser determinado, 
pois existem vários fatores que podem infl uenciar. Desde fatores internos da própria 
empresa (alteração do objetivo, por exemplo) ou fatores externos (crises no mercado 
fi nanceiro, por exemplo). O ergonomista deve ser bastante criterioso ao divulgar uma 
data para atingir este ponto. Deverá divulgar uma previsão no momento do orçamento 
e periodicamente tentar mostrar resultados que o aproximem da previsão.
Outra situação difícil é a demonstração econômica dessa melhoria, que inicialmente 
é subjetiva, mas os empresários querem visualizar resultados objetivos, seja através de grá-
fi cos ou de planilhas. Existem alguns caminhos para demonstração dessas vantagens. Uns 
se utilizam de um modelo de caso de negócio, outros utilizam estruturas mais elaboradas 
ou qualitativas. Sendo, talvez, a principal delas, as abordagens através de planilhas.
Alguns autores exemplifi cam essa difi culdade, além de mostrar que não há ainda 
uma ferramenta administrativa, fi nanceira para demonstrar os custos/benefícios da in-
tervenção ergonômica.
15
Stanton e Baber (2003) mencionaram que um dos estudos clássicos de efetividade 
de custos da ergonomia ocorreu nos anos 70, com o dispositivo de luz de freio colocada no 
centro e no alto do vidro traseiro nos automóveis (McKNIGHT e SHINAR, 1992; AKERBOOM 
et al., 1993). Esse tipo de colocação da luz de freio oferece vantagens cognitivas sobre as 
luzes de freio convencionais. Estudos posteriores mostraram que os custos eram pequenos 
(US$ 10 por carro) e os benefícios bem maiores (estimados em torno US$ 900 milhões de 
economias anuais) do que tinham sido antecipados.
Os ergonomistas lamentam que nem todas as intervenções sejam de justifi cativas 
tão claras quanto essa.
Nesse sentido, Hendrick (2003) argumenta que o ergonomista profi ssional precisa 
colocar suas propostas ergonômicas em termos econômicos, ou seja, é necessário falar na 
mesma linguagem, já que as decisões a respeito de mudanças devem ser racionalizadas 
em bases fi nanceiras.
São identifi cadas três categorias principais para a informação fi nanceira: 
Custos poupados • − identifi cação correta do problema raiz: ao invés de gastar 
dinheiro corrigindo o problema errado, procurar aumento da produtividade, redução 
de danos, melhoria no moral, aumento de competência, entre outros;
Custo evitado• − perda de vendas, aumento do treinamento, melhoria de suporte 
e manutenção, melhoria nas taxas de rejeição;
Novas oportunidades• − projeto de sistemas fl exíveis, expansão de mercados para 
negócios e maior âmbito de usuários.
Pode-se utilizar a Análise Ergonômica para fazer uma análise e previsão dos custos 
e do possível retorno da intervenção ergonômica.
Na visão econômica de grande parte dos empreendimentos, primeiramente implica 
numa visão mais ampla da conjuntura e da posição relativa da empresa dentro desse con-
texto, ou seja, traça-se o histórico e a caracterização da empresa no estado anterior dentro 
de um cenário mais amplo.
Num segundo momento, passa-se a avaliar as condições internas de operaciona-
lidade, apontando-se uma Estimativa Inicial, que será a estimativa de Custo Ergonômico, 
seguida pela identifi cação dos problemas com as perspectivas de custo, o que culminará 
com o mapeamento dos problemas identifi cados em determinadas situações. Situação ideal 
para se montar o Quadro de Custos Ergonômicos numa empresa.
Com base nesse quadro de custos determinam-se os focos principais do quadro, o 
que podem ser indicadores de perdas ergonômicas na empresa. Baseado nesse quadro e 
seus focos, podem-se prever os possíveis ganhos (expectativas de retornos dos projetos) e 
fazer uma avaliação inicial de custo/benefício. Após as análises sistemáticas nos focos, será 
possível aferir, com mais precisão, os problemas e seus custos, revendo as expectativas de 
retorno dos projetos de transformação.
O PAPEL DE UM ERGONOMISTA
O ergonomista é hoje um profi ssional que a cada dia vem sendo mais solicitado nas 
empresas, por um motivo legal, pois algumas defesas judiciais e avaliações são melhor 
elaboradas e mais aceitas quando feitas por um ergonomista e, por outro lado, pela melhora 
da qualidade do trabalho, segundo os próprios trabalhadores.
16
Ergonomia
Atenção!
Os ergonomistas são profi ssionais de diversas áreas que se es-
pecializam em ergonomia e contribuem para o planejamento, projeto e 
a avaliação de tarefas, além de avaliarem postos de trabalho, produtos, 
ambientes e sistemas com a fi nalidade de compatibilizar o trabalho com 
as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Segundo a IEA – International Ergonomics Associacion, por meio da ABERGO (As-
sociação Brasileira de Ergonomia), o ergonomista, através das suas competências, é o 
indivíduo que:
1 – Investiga e avalia as demandas de projeto ergonômico no sentido de assegu-
rar a ótima interação entre trabalho, produto ou ambiente e as capacidades humanas 
e suas limitações:
1.1 - Entende as bases teóricas para planejamento ergonômico e checagem da 
situação de trabalho;
1.2 - Aplica abordagem sistêmica em suas análises;
1.3 - Entende as exigências para a segurança, os conceitos de risco, avaliação de 
riscos e gerenciamento de riscos;
1.4 - Entende e pode conviver com a diversidade de fatores que infl uenciam desem-
penho humano e qualidade de vida e suas inter-relações;
1.5 - Demonstra uma compreensão de métodos de mensuração pertinentes para 
avaliação e projeto em Ergonomia;
1.6 - Reconhece o escopo pessoal de competência.
2 – Analisa e interpreta os achados das investigações em ergonomia:
2.1 - Avalia produtos ou situações de trabalho em relação a expectativas de desem-
penho livre de erros;
2.2 - Aprecia o efeito de fatores que infl uenciam a saúde e o desempenho humano;
2.3 - Consulta de forma adequada observações e interpretação de dados de seus 
levantamentos;
2.4 - Analisa diretrizes, normas e legislação relativas às variáveis que infl uenciam 
a atividade;
2.5 - Toma decisões justifi cáveis mediante critérios pertinentes que infl uenciam um 
novo projeto ou as soluções de um problema específi co.
3 – Documenta de forma adequada os achados ergonômicos:
3.1 - Provê um relatório sucinto em termos compreensíveis pela Gerência a que se 
vincula e apropriados ao projeto.
4 – Determina a compatibilidade da capacidade humana com as solicitações 
planejadas ou existentes:
4.1 - Aprecia a extensão da variabilidade humana que infl uencia o projeto;
4.2 - Determina as bases e a interação entre as características, habilidades, capaci-
dades e motivações, de uma pessoa, e a organização, os ambientes planejados ou existentes, 
os produtos manuseados, equipamentos, sistemas de trabalho, máquinas e tarefas;
17
4.3 - Identifi ca áreas e tarefas de alto risco potenciais ou existentes;
4.4 - Determina se um problema é tratável por uma intervenção ergonômica.
5 – Desenvolve um plano para projeto ergonômico ou intervenção ergonômica:
5.1 - Adota uma visão holística da ergonomia no desenvolvimento de soluções;
5.2 - Incorpora abordagens que buscam a melhoria de qualidade de vida no ambiente 
de trabalho;
5.3 - Desenvolve estratégias para implementar um novo projeto que estabeleça um 
local de trabalho saudável e seguro;
5.4 - Considera alternativas para otimizar as interações entre a pessoa e o produto, 
a tarefa ou o ambiente que possibilitem alcançar um bom desempenho;
5.5 - Desenvolve um plano balanceado para controle de risco;
5.6 - Comunica-se de forma efetiva com a Gerência a que se vincula e as pessoas 
com quem interage profi ssionalmente.
6 – Faz recomendações apropriadas para projeto ou intervenção ergonômica:
6.1 - Entende as hierarquias dos sistemas de controle;
6.2 - Esboça recomendações apropriadas paraprojeto ou intervenção;
6.3 - Esboça recomendações apropriadas para o gerenciamento e a gestão 
organizacional;
6.4 - Faz recomendações relativas à seleção de pessoal;
6.5 - Desenvolve recomendações apropriadas para educação, treinamento e desen-
volvimento, baseadas em princípios ergonômicos.
7 – Implementa recomendações para otimizar o desempenho humano:
7.1 - Relaciona-se com a Gerência a que se vincula e com as que assessora em 
todos os níveis de seu pessoal;
7.2 - Supervisiona a aplicação do plano ergonômico;
7.3 - Gerencia a implementação das mudanças.
8 – Avalia os resultados da implementação das recomendações ergonômicas:
8.1 - Monitora efetivamente os resultados do projeto ou intervenção ergonômica;
8.2 - Produz refl exão ou pesquisa avaliativa relevante para a Ergonomia;
8.3 - Elabora julgamentos pessoais acerca da qualidade e efetividade de projeto ou 
intervenção ergonômica;
8.4 - Modifi ca o programa de ergonomia conforme resultados de suas avaliações, 
onde for necessário.
9 – Demonstra comportamento profi ssional:
9.1 - Demonstra um compromisso com uma prática ética e com altos padrões de 
desempenho e de atos em conformidade a exigências legais;
9.2 - Reconhece forças e limitações pessoais e profi ssionais bem como reconhece 
as habilidades de outros;
9.3 - Mantém conhecimento atualizado de estratégias nacionais e internacionais rel-
evantes para a prática de Ergonomia;
9.4 - Reconhece o impacto da Ergonomia na vida das pessoas.
A qualifi cação de ergonomista se dá através de um curso de especialização em ergo-
nomia, pois não existem cursos de graduação para habilitação em Ergonomia. Além disso, 
o indivíduo deve atualizar-se periodicamente através de congressos e cursos.
18
Ergonomia
Ainda dentro destas características temos que o ergonomista contribui 
para o planejamento, projeto e avaliação de tarefas, postos de trabalho, 
produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as 
necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Dentro dessas características, concluímos que o ergonomista é um 
profi ssional essencial às empresas, necessitando de atualização constante.
As certificações em ergonomia começaram a ser discutidas em 1996 através 
da ABERGO.
Já existem quatro normas prontas para entrar em vigor, são elas:
ERG BR 1000 – que cria o sistema de certifi cação profi ssional;• 
ERG BR 1001 – estabelece as competências focais para a ergonomia;• 
ERG BR 1002 – estabelece o código de Deontologia;• 
ERG BR 1003 – estabelece a acreditação de programas universitários de terceiro • 
grau em ergonomia.
Além das normas, a ergonomia ja conta com normas internacionais ISO, criadas a 
partir de 1981, certifi cando atividades envolvendo o uso de dispositivos de informação.
Defi na ergonomia.1. 
Fale sobre os três domínios da ergonomia.2. 
Fale sobre Taylor e taylorismo.3. 
Fale sobre Fayol.4. 
Fale sobre Henry Ford e fordismo.5. 
Atividades
Complementares
19
Quais as despesas da ergonomia?6. 
Quais os retornos da ergonomia?7. 
Como se verifi ca o custo/benefício da ergonomia?8. 
Quais as funções do ergonomista?9. 
Quem pode ser ergonomista?10. 
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO
O estresse, segundo Guimarães 2000, “é o conjunto de reações que um organismo 
desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço para a adaptação”.
O organismo, quando exposto a um esforço desencadeado por um estímulo 
percebido como ameaçador à homeostasia, seja ele físico, químico, biológico ou 
psicossocial, apresenta a tendência de responder de forma uniforme e inespecífi ca, 
denominada síndrome geral de adaptação, podendo estar associado ao estresse.
O estado de tensão a que algumas situações nos submetem mantém o nosso or-
ganismo em estado de alerta. Estado este de responsabilidade de uma parte do sistema 
Atenção!
20
Ergonomia
nervoso de todo indivíduo, chamado Sistema Nervoso Autônomo Simpático. 
Algumas características são:
Midríase• – aumento do diâmetro da pupila com o objetivo de 
aumentar o campo de visão;
Taquicardia• – aumenta a frequência cardíaca com objetivo de 
transportar mais nutrientes;
Taquipnéia• – aumenta a frequência respiratória com o objetivo de 
aumentar a reserva de oxigênio;
Aumento da pressão arterial;• 
Deslocamento do sangue para os grandes músculos.• 
A manutenção dessas características no indivíduo pode acontecer em casa, no tra-
balho ou na rua.
O estresse está presente desde a existência do homem. Desde os tempos bíblicos 
alguns sacrifícios eram oferecidos para combatê-Io. Antigamente os indivíduos viviam em 
estado de tensão para se livrar, principalmente, dos inimigos ou dos animais.
Dos inimigos porque tinham que estabelecer o seu território, a responsabilidade de • 
proteger e trazer o sustento para a sua família;
Dos animais com o objetivo de vencê-los para transformá-los em alimento.• 
Hans Selye, médico endocrinologista nascido em Viena no dia 26 de janeiro de 1907 
e falecido em 16 de outubro de 1982, foi o primeiro a citar a palavra estresse no contexto 
médico. Ele cita que estresse é a quebra do equilíbrio interno (homeostasia) provocando 
alterações do Sistema Nervoso Autônomo, aumento da ação do Sistema Nervoso Au-
tônomo Simpático e redução da ação do Sistema Nervoso Autônomo Parassimpático. 
Hoje os indivíduos se encontram submetidos ao estresse devido, principalmente, à 
responsabilidade imposta pela sociedade. O sistema capitalista, atualmente, tem grande 
infl uência no estresse, pois o indivíduo está sempre querendo crescer e ultrapassar os seus 
limites, tornando o ser cada vez mais susceptível às frustrações e ao estado de tensão.
Existem duas condições que atuam diretamente no estresse, uma é a incerteza do 
resultado do que se faz e outra é quando o resultado é muito importante para o indivíduo.
Há alguns tipos comportamentais que estão relacionados ao estresse:
O tipo A • – é aquele em que o indivíduo encontra-se envolvido numa luta constante 
para realizar cada vez mais em cada vez menos tempo. Os indivíduos com esse 
tipo de comportamento apresentam algumas características, que são:
1- Senso de premência de tempo;
2- Procura de números;
3- Insegurança com relação ao status;
4- Agressão e hostilidade.
Estes indivíduos são competitivos, difíceis de lidar e infl exíveis. São extremamente 
envolvidos com o trabalho, gostam de prazos e pressões.
Saiba mais!
21
Eles apresentam um senso crônico de urgência de tempo, um impulso excessiva-
mente competitivo. Eles são impacientes e têm grande difi culdade de lidar com o tempo de 
lazer. São mais sujeitos a morrer de infarto, no entanto este comportamento parece ser o 
precursor de sucesso profi ssional. Eles são:
Ambiciosos;• 
Impacientes;• 
Agitados;• 
Apressados;• 
Competidores;• 
Seguros de si;• 
Agressivos;• 
Pontuais;• 
Insistentes em suas opiniões;• 
Sempre urgentes.• 
O tipo B • – é raramente mortifi cado por desejos de obter um número crescente de 
coisas. É típico de pessoas que não têm pressa, são menos hostis e, em geral, 
parecem mais tranquilos. Mas não necessariamente o oposto total do tipo A. As 
suas principais características são:
1- Pouco ambicioso;
2- Permanece no mesmo emprego;
3- Pensa devagar;
4- É menos orientado para o trabalho.
As consequências do estresse, de uma forma geral, podem ser pessoais ou 
profi ssionais.
Em nível pessoal pode provocar:
Afastamento do trabalho;• 
Intervenção hospitalar;• 
Desequilíbrio familiar;• 
Perda do emprego;• 
Constrangimento social.• 
Em nível profi ssional pode determinar:
Perda de oportunidade;• 
Queda de produtividade;• 
Absenteísmo;• 
Prejuízos fi nanceiros.• 
O estresse ocupacional pode ser defi nido como sendo um estado emocional 
causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e os recursos 
disponíveispara gerenciá-Io.
É um fenômeno subjetivo e depende da compreensão individual da incapacidade de 
gerenciar as exigências do trabalho. O estresse ocupacional é produto da relação entre o 
Atenção!
22
Ergonomia
indivíduo e o seu ambiente de trabalho, em que as exigências deste ultrapas-
sam as habilidades do trabalhador para enfrentá-Ias, o que pode acarretar 
um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua produtividade.
Em especial, no caso de estresse ocupacional, podemos dizer que é 
quando a pessoa percebe o seu ambiente de trabalho como uma ameaça 
de suas necessidades de realização pessoal e profi ssional ou da sua saúde 
mental ou física, o que prejudica a integração com o trabalho e com o seu próprio ambiente 
na medida em que esse ambiente possui demandas excessivas ou não possui recursos 
adequados para encarar tais situações.
As possíveis causas são muito variadas e possuem efeitos cumulativos. Acabam com 
exigências físicas ou mentais exageradas e podem atingir o trabalhador de forma diferen-
ciada, sendo que será mais intenso nos trabalhadores já afetados por outros fatores, como 
confl itos com a chefi a ou problemas familiares.
Outros fatores que podem provocar ou intensifi car o estresse são:
Autoritarismo do chefe;• 
Desconfi anças;• 
Cobranças e pressões;• 
Cumprimento de horário de trabalho;• 
Monotonia• /rotina de algumas tarefas;
Insatisfação pessoal;• 
Falta de perspectiva/progresso profi ssional• 
Fluxo/ritmo de trabalho;• 
Segurança no trabalho;• 
Intraquilidade no trabalho;• 
Função não adequada ao indivíduo;• 
Confl itos diários;• 
Longas jornadas de trabalho;• 
Rituais e procedimentos desnecessários;• 
Algumas condições físicas (excesso de calor, ruídos, iluminação inadequada, gases • 
tóxicos, cores irritantes etc.).
O estresse no ambiente de trabalho pode ser descrito também pela Síndrome de 
Burnout, caracterizada por um estado de esgotamento físico e mental em que a causa 
está diretamente relacionada à vida profi ssional. Difere da depressão principalmente 
pelo fator causal. A síndrome tem como causa o fator profi ssional, ou seja, o trabalho. E 
a depressão é causada, principalmente, por fatores pessoais. Os sintomas da Burnout 
podem ser divididos em 4 classes: Físicas/Fisiológicas, Psíquicas/Psicológicas, Emo-
cionais e Comportamentais.
Físicas/Fisiológicas• – fadiga, distúrbio do sono, dores musculares;
Psíquicas/Psicológicas• – diminuição da memória, difi culdade de concentração, 
diminuição da capacidade de decidir;
Emocionais• – desânimo, ansiedade, depressão, impaciência, irritação e 
pessimismo;
Comportamentais• – tendência de isolamento, perda de interesse pelo lazer, 
aumento do consumo de bebidas alcoólicas e fumo e tendência ao absenteísmo.
Então, podemos dizer que a Síndrome de Burnout é um dos principais tipos de estresse 
ocupacional, inclusive é citada no decreto 3048/99, que regulamenta a Previdência Social. 
Aparecendo como “Sindrome de Burnout e Síndrome do Esgotamento Profi ssional”.
23
CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO
A aplicação da ergonomia pode ser dividida em 4 abordagens, dependendo do mo-
mento, do tempo, do gasto permitido, da disponibilidade dos profi ssionais etc.
Um aspecto a que se deve atentar durante esta concepção é o perfi l do trabalhador 
que vai assumir aquele posto de trabalho. Um novo tipo de trabalhador começa a aparecer 
cada vez com maior frequência, até porque a legislação começa a obrigar as empresas 
a contratá-lo: é o defi ciente, seja físico, sensorial (auditiva e visual), intelectual ou até 
mesmo múltiplo.
Outro fator muito importante é a acessibilidade aos ambientes de trabalho. Hoje, 
um grande custo para as empresas está ligado diretamente à acessibilidade. Importante 
salientar que apenas 1% do valor total do investimento é direcionado/gasto com a aces-
sibilidade quando esta é pensada e projetada antes da concretização da obra. Se a obra já 
estiver pronta e necessitar de adequação, serão gastos em torno de 25% do valor total do 
investimento. Então, devemos estar atentos à construção do projeto da obra.
O tamanho e dimensão do corpo são os fatores humanos mais importantes para 
a Arquitetura, pela sua relação com a adaptação ergonômica do usuário ao entorno. 
O espaço habitado tem sido projetado ao longo dos anos para um tipo físico “médio” 
– sexo masculino, jovem, adulto e saudável. Mas o fato é que apenas uma parte da 
população atende a estes requisitos. As pessoas são diferentes em suas necessidades 
físicas e isso deve ser considerado no projeto. 
No início do século XX foram criados parâmetros que permitiram às indús-
trias a fabricação de mobiliário e utensílios padronizados. Os padrões de fabricação 
começaram a ser utilizados durante a 2ª Guerra Mundial e passaram a ter um critério 
técnico e a funcionar como normas, difundidas e adotadas internacionalmente com a 
criação da ISO - International Organization for Standardization, que passou a funcionar 
a partir de 1947, com sede em Genebra, na Suíça.
A ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas, criada em 1940, tem 
uma história de pioneirismo. É o órgão responsável pela normalização técnica no Brasil 
e fornece a base necessária ao desenvolvimento tecnológico do país. 
Em 1985 foi criada a Norma NBR 9050 – “Adequação das Edifi cações e do Mo-
biliário Urbano à Pessoa Defi ciente”, a qual foi complementada em 1994 e renomeada 
como “Acessibilidade de pessoas portadoras de defi ciências a edifi cações, espaço, 
mobiliário e equipamentos urbanos”. Esta norma defi ne a velhice como “defi ciência 
que reduz efetivamente a mobilidade, fl exibilidade, coordenação motora e percepção, 
em indivíduos de idade avançada e que não se enquadram nos demais caso de defi -
ciências” (causadas por doença ou incapacidade temporária ou permanente), e visa o 
Projeto de Arquitetura para uma “população média” mais abrangente.
Em junho de 2004 foi concluída a revisão desta norma, passando então a 
denominar-se: “Acessibilidade a edifi cações, mobiliário, espaços e equipamentos 
urbanos”, sendo, então, defi nido como ACESSIBILIDADE a “possibilidade e condição 
de alcance, percepção e entendimento para utilização com segurança e autonomia de 
edifi cações, espaço, mobiliário, equipamento urbano e elementos”.
Saiba mais sobre acessibilidade!
24
Ergonomia
Voltando a falar sobre as intervenções da ergonomia, dividem-se em:
Ergonomia de Correção;• 
Ergonomia de Concepção;• 
Ergonomia de Conscientização;• 
Ergonomia Participativa.• 
A Ergonomia de Correção baseia-se principalmente na correção do posto de trabalho, 
modifi cando de forma restrita alguns elementos/componentes do posto de trabalho, tendo 
a sua efi cácia limitada. Podem ser alteradas a iluminação, as dimensões de alguns objetos 
ou estruturas, a temperatura, os ruídos ou ate a posição de alguns equipamentos.
A Ergonomia de Concepção promove uma interferência maior no ambiente profi s-
sional. Pode alterar o projeto da máquina, o sistema de produção, organização do trabalho 
ou até a formação de pessoal. Pode ser subdividida em duas:
Preventiva • – vai atuar no projeto do posto de trabalho. Talvez seja a aplicação da 
ergonomia mais indicada, pelo fato de o posto ainda estar em planejamento e sua 
construção ocorrer de forma “ergonômica”.
Corretiva• – quando há grandes alterações num posto de trabalho já existente. Essa 
intervenção pode provocar grandes despesas, pois pode ser necessário parar a 
produção para realizar as mudanças.
A Ergonomia de Conscientização pretende ensinar o trabalhador a usufruir dos 
benefícios do posto de trabalho, da postura, do uso correto dos mobiliários e equipamentos, 
mostrar a importância da pausa e da ginástica laboral, além de ajudá-lo a entender como 
o seu corpo pode ser afetado pela atividade profi ssional. Este procedimento necessita de 
persistência e motivação.
A Ergonomia Participativa,na maioria das vezes, é estimulada pela presença de um 
Comitê Interno de Ergonomia (CIE). Este comitê contém representantes da empresa e dos 
funcionários e se utiliza de algumas ferramentas da ergonomia de conscientização para que 
haja melhor usufruto do projeto ergonômico. Este tipo de abordagem ocorre com a interação 
entre as citadas anteriormente.
Comitê Ergonômico – grupos estruturados dentro das empresas para atacarem 
os problemas ergonômicos existentes de forma gradativa e sistemática, evitando os es-
forços isolados. Esses grupos trabalham sob uma coordenação nomeada pela gerência 
e com o trabalho de secretaria executiva sendo feito pelos profi ssionais do SESMT.
A concepção dos postos já deveria ser realizada com o auxílio de um ergonomista, 
pois é a maneira de se obter menos gastos no futuro. O ergonomista tem que estar atento 
para possíveis alterações que possam a ocorrer na atividade profi ssional, assim como uma 
mudança ou aumento da produção.
Tudo isso dever ser previsto num planejamento de concepção de posto de trabalho.
Outro fato importante é tentar obter informações dos indivíduos que irão ocupar/re-
alizar as funções, além de seguir as normas legais, como isolamento acústico, iluminação, 
adequação do mobiliário etc.
Saiba mais!
25
A concepção dos postos de trabalho
Podem ser subdivididos em três parâmetros: 
Especialização do trabalho;• 
Formalização do comportamento;• 
Formação e socialização.• 
Especialização do trabalho
Sobre a especialização do trabalho, podemos dizer que se divide em duas dimensões:
Amplitude ou Especialização Horizontal;• 
Profundidade ou Especialização Vertical.• 
A Amplitude está relacionada com o número de tarefas diferenciadas e o seu caráter 
amplo ou restrito. Podemos demonstrar dois extremos. Em uma ponta temos o indivíduo que 
realiza várias funções não especializadas e do outro lado os indivíduos que concentram-se 
numa só tarefa fortemente especializada.
Na segunda dimensão da especialização, Profundidade, também encontramos dois 
extremos. De um lado o trabalhador que executa meramente o seu trabalho sem se inter-
rogar como e o por que. E do outro lado o trabalhador que controla cada aspecto do trabalho, 
além de ter que executá-lo.
A primeira dimensão, mais conhecida como especialização horizontal, refl ete a divisão 
do trabalho em tarefas de exigência/importância semelhante. Ou seja, reduzir o que cada 
um faz para aumentar a produtividade aumentando a habilidade e concentração individual 
e evitar a perda de tempo que o operário gasta para a mudança de tarefas. Facilita a estan-
dardização/produção em série. 
Algumas razões justifi cam o aumento da produtividade, como o melhoramento da 
destreza do trabalhador que se especializa em determinada tarefa, a economia de tempo 
gasta para mudar o trabalho e o desenvolvimento de novos métodos ou máquinas. Observe 
que todos esses fatores indicam aumento da repetição.
A repetição traz alguns benefícios e prejuízos. Como benefi cio, traz a concentração do 
trabalhador, além de resultados mais uniformes e de uma maneira mais efi ciente. Mas traz 
consigo as doenças provocadas pela repetição, além da monotonia e falta de motivação.
A Especialização Horizontal tende a aumentar a repetição.
A segunda dimensão, conhecida como especialização vertical, tenta separar a 
execução do trabalho de sua administração. O trabalhador ganha certo controle sobre 
a sua atividade e sobre as suas decisões. Essa especialização é bastante utilizada 
para que seja empregado um ponto de vista diferente, com o objetivo de o trabalho ser 
bem executado.
Na maioria dos casos, se um posto de trabalho é muito especializado na dimensão 
horizontal, a perspectiva do trabalhador torna-se muito estreita, fazendo com que lhe seja 
difícil relacionar o seu trabalho com o trabalho dos outros. A segunda dimensão é utilizada 
também para haver interação entre os trabalhadores.
Consequentemente, os postos de trabalho têm de ser muitas vezes especializados na di-
mensão vertical porque são especializados na dimensão horizontal. Se o fato de um trabalhador 
Atenção!
26
Ergonomia
desempenhar uma tarefa limitada reduz a perspectiva do trabalhador, inclui-se 
então a especialização vertical para reduzir esses efeitos. Mas nem todos os 
postos de trabalho tendem a ser especializados nas duas dimensões.
Formalização do comportamento
É a forma de prescrever a separação dos participantes da organização 
separando suas formas de trabalho. O resultado disso é a regulamentação do 
comportamento. Pode ser feito por posição, fl uxo do trabalho ou regras.
Posição indica que a formalização se dá pela descrição do que se faz num posto 
de trabalho.
No Fluxo de trabalho há demonstração das próprias tarefas contendo as descrições 
de como fazer.
Regras, são emitidas para toda a organização (assiduidade, vestuário).
A formalização tem engessado as atitudes dos trabalhadores, através dos trabalhos 
mais limitados e menos especializados. Podemos observar que eles são mais simples, mais 
repetitivos e mais fáceis de controlar.
Sua principal intenção é reduzir a variabilidade, podendo, assim, prevê-la e 
controlá-la. Também é utilizada para assegurar a consistência da mecanização que 
leva à produção eficiente. Permite que o comportamento seja pré-determinado/previ-
sível, ou seja, padronizado.
Formação e Socialização
A formação é constituída pelos processos através dos quais se transmitem os con-
hecimentos e as competências relacionadas com o trabalho.
A socialização constitui o processo pelo qual um novo membro aprende o sistema de va-
lores, normas e os comportamentos da sociedade, grupo ou trabalho que acaba de assumir.
Seja qual for o setor da organização, a formação é tanto mais importante para 
os postos de natureza complexa, compreendendo qualifi cações difíceis e corpos de 
conhecimentos sofi sticados, ou seja, postos de trabalho essencialmente profi ssionais 
por natureza.
E a socialização é mais importante quando os postos são sensíveis ou remotos, a 
cultura e a ideologia da organização exigem uma grande lealdade dos seus membros.
O que deve fi car compreendido é que a concepção do posto de trabalho deve levar 
em consideração todas as informações anteriores, e que será muito mais fácil para o er-
gonomista, mais barato para a empresa e muito bom para o trabalhador, se a concepção 
ocorrer no projeto de implantação/construção da empresa.
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO
Nos últimos tempos a implantação dos programas de qualidade de vida nas empresas 
tem aumentado consideravelmente. Segundo Álvares (2002), existe cada vez mais interesse 
sobre a “qualidade de vida” na sociedade atual. Principalmente no setor empresarial, visto 
que, para a obtenção do certifi cado de “Qualidade Total”, é necessário que se proporcione 
segurança, bem-estar, conforto e satisfação no trabalho.
De acordo com a ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), em 1995, 
nos Estados Unidos, as maiores empresas possuem programas estruturados sobre 
qualidade de vida.
27
O conceito de qualidade de vida pode variar de indivíduo para indivíduo e normal-
mente varia com o decorrer da vida. Mas o conceito gira em torno da ideia que a quali-
dade de vida sofre infl uência de múltiplos fatores. A junção desses fatores, que moldam 
e modifi cam o cotidiano do ser humano, acaba resultando numa rede de fenômenos e 
situações que pode ser chamada de qualidade de vida. Alguns fatores são:
Estado de saúde;• 
Disposição;• 
Satisfação no trabalho;• 
Longevidade;• 
Salário;• 
Lazer;• 
Prazer;• 
Relações familiares.• 
Há uma confusão comum em relação à saúde e qualidade de vida. Algumas literatu-
ras defi nem saúde como sendo uma boa qualidade de vida. A defi nição de saúde pela OMS 
pode ser utilizada como defi nição de qualidade de vida.
“...condiçãode bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas tam-
bém o vivenciar uma sensação de bem-estar espiritual (ou psicológico) e social, entendido 
neste último – o bem-estar social – como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo 
mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente” (OMS).
O termo “qualidade de vida no trabalho” está relacionado com a qualidade de vida 
somente no trabalho, no entanto é impossível a satisfação no trabalho estar isolada da 
vida de um indivíduo como um todo. Apresenta uma relação entre qualidade de vida 
dentro e fora do trabalho. 
Existem muitas correlações possíveis entre a satisfação no trabalho e em outras 
tarefas fora do trabalho que contribuem para a qualidade de vida. É possível analisar a 
relação entre a satisfação no trabalho e as tarefas da vida diária por meio de três situações 
de comportamento:
Na primeira, o indivíduo escolhe atitudes e atividades semelhantes dentro e fora • 
do ambiente de trabalho;
Na segunda, o individuo é privado em algo no trabalho ou fora dele e assume • 
comportamentos opostos em cada local;
Na terceira, não há relação entre os atos executados na esfera profi ssional ou na • 
vida diária.
A situação ideal é a primeira, pois existe relação positiva entre as duas atitudes, in-
dicando uma satisfação no trabalho e na vida.
O grau de satisfação no trabalho também pode estar relacionado com o conjunto 
de expectativas entre o indivíduo e a empresa. Essa expectativa pode ser chamada de 
psicológica e é fator determinante no processo adaptativo quanto à satisfação do indi-
víduo na empresa.
Saiba mais!
28
Ergonomia
De uma forma geral, os Programas de Qualidade de Vida, quando im-
plantados, devem apresentar algumas características comuns. São elas:
Participação da alta cúpula da empresa;• 
Avaliação das necessidades internas;• 
Coordenação de profi ssionais qualifi cados;• 
Defi nição clara da fi losofi a e dos objetivos;• 
Sistemas hábeis de operação e de administração;• 
Ações de Marketing;• 
Procedimentos de avaliação e reavaliação;• 
Sistema de comunicação efi ciente;• 
Estimular a cultura de bons hábitos e atitudes.• 
Alguns dados da ABQV mostram que nos últimos 18 anos, nos EUA, através de uma 
análise da experiência das grandes empresas, os pontos mais observados foram:
Qualidade de vida, atualmente, faz parte da estratégia das organizações;• 
Antes de implantar programas de qualidade de vida é preciso diagnosticar as necessidades, • 
prioridades, metas e desenvolvimento dos objetivos a serem atingidos;
O sucesso dos programas depende do comprometimento das lideranças;• 
Entusiasmo e autenticidade na comunicação são extremamente necessários para • 
se obter adesão ao programa e disseminação da consciência da saúde;
É fundamental que as áreas relacionadas à saúde desenvolvam um trabalho • 
integrado.
Qualquer alteração no ambiente de trabalho gera um impacto que pode ser negativo ou 
positivo sobre a percepção de qualidade de vida do trabalhador, pois sabemos que o trabalho 
ocupa o centro da vida das pessoas. Portanto ele deve promover a saúde, o equilíbrio físico 
e psicoemocional, visto que a qualidade de vida no trabalho está diretamente relacionada a 
boas condições de trabalho.
Leia mais sobre qualidade de vida:
http://www.icpg.com.br/artigos/rev03-12.pdf
http://www.administradores.com.br/artigos/programas_de_qualidade_de_vida_no_
trabalho/29176/
É importante salientar que grande parte das empresas que procura implantar Pro-
gramas de Saúde e Qualidade de Vida inicia com algumas ferramentas, como a ginástica 
laboral. O principal objetivo dessas empresas é a redução do absenteísmo. 
O absenteísmo, absentismo ou ausentismo é o termo utilizado para expressar 
a falta do empregado ao trabalho.
Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se 
encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença 
prolongada ou licença legal.
Saiba mais!
29
Segundo Quick & Lapertosa (1982), o absenteísmo é dividido em:
Absenteísmo voluntário• − ausência no trabalho por razões particulares não 
justifi cadas;
Absenteísmo por doença• − inclui todas as ausências por doença ou por 
procedimento médico, excetuam-se os infortúnios profi ssionais;
Absenteísmo por patologia profi ssional• − ausências por acidentes de trabalho 
ou doença profi ssional;
Absenteísmo legal• − faltas no serviço amparadas por leis, tais como: gestação, 
gala, doação de sangue e serviço militar;
Absenteísmo compulsório• − impedimento ao trabalho devido à suspensão imposta 
pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar 
ao local de trabalho.
Para COUTO (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores, tais 
como de trabalho, sociais, culturais, de personalidade e de doenças. Parece não existir 
uma relação precisa de causa e efeito, mas sim um conjunto de variáveis que podem 
levar ao absenteísmo.
Segundo Otero (1993), a etiologia do absenteísmo é multifatorial, dependendo 
da sua origem. Podem ser classifi cados em fatores dependentes da atividade laboral, 
perilaborais, do meio extralaboral, patologias sofridas pelo trabalhador, fatores individ-
uais e fatores dependentes do sistema administrativo.
A redução do índice de absenteísmo dentro das empresas pode estar relacionada com 
a satisfação geral do trabalhador ou com a ausência da monotonia. Pequenas mudanças, 
como motivação e bem-estar, podem infl uenciar este índice.
Couto (1987) cita que: 
“...à medida que a empresa dedica maior atenção aos empregados, há uma tendência de 
redução do absenteísmo”.
A melhora da qualidade de vida na microergonomia pode estar relacionada a alguns 
fatores intrínsecos do posto de trabalho ou da monotonia que a sua atividade proporciona. 
Sendo necessárias algumas alterações que variam desde a conscientização de como posi-
cionar-se ou de como utilizar corretamente os seus instrumentos de trabalho até a mudança 
da posição de algumas estruturas físicas ou ambientais da empresa.
Uma boa parte das empresas acredita que os problemas estão primariamente nos 
indivíduos e depois no ambiente de trabalho. Principalmente por essas crenças é que a 
primeira atitude é iniciar um programa de ginástica laboral. Caso as queixas continuem, 
começa-se a pensar em uma intervenção ergonômica propriamente dita.
Não saberia dizer se a intervenção ergonômica viria em segundo lugar por ser inicial-
mente mais cara para a empresa, pela assunção de erros arquitetônicos em sua estrutura 
ou até por uma experiência desastrosa.
Pare para refletir...
30
Ergonomia
A intervenção ergonômica acaba sendo mais cara porque ela também é 
mais ampla, avalia todo o ambiente de trabalho, podendo interferir não só no indi-
víduo como na ginástica laboral, mas também no ambiente, posto de trabalho.
No momento em que o ergonomista encontra algumas falhas estruturais no 
ambiente de trabalho e a empresa permite alterações, indiretamente ela assume 
que errou ou que não tem certeza de que a sua estrutura é a mais adequada.
Nos casos de experiências desastrosas alguns indivíduos, que não estão adequadamente 
preparados ou na possuem o conhecimento específi co para a função realizada pelo trabalhador, 
acabam solicitando gastos adicionais à empresa sem o retorno esperado (que não é necessari-
amente fi nanceiro), além do mal-estar que pode ser criado entre os funcionários ou diretores.
Veja um exemplo: Numa empresa que necessita de uma máscara facial de vedação 
total o ergonomista resolveu chamar um trabalhador que representa as características médias 
de todos os outros funcionários e mandou confeccionar todas as máscaras na medida daquele 
rosto e, ainda por cima, de material não moldável (mais barato para a empresa). Com a chegada 
das máscaras observou-se, é claro, que as mesmas não se adaptaram ao rostode todos os 
trabalhadores. Como a máscara, nessa atividade, é um EPI essencial a empresa teve que 
mandar refazer boa parte delas, tendo gastos desnecessários. Após este evento, qualquer 
outra alteração/compra que o ergonomista pedir será vetada pela direção da empresa.
Uma falha pode levar todo o trabalho de um ergonomista a ser desvalorizado.
Algumas empresas brasileiras já se destacam pela sua ação na melhora da qualidade 
de vida de seus trabalhadores. Primeiro, para provocar, de fato, a melhoria da Saúde e Quali-
dade de Vida, e, segundo, por necessitar da obtenção do certifi cado de Qualidade Total.
Uma outra coisa que interfere nesse processo de implantação de programas é a 
“Imagem Social” que a empresa ganha perante o mercado.
Hoje em dia há uma preocupação muito grande com Programas de Qualidade 
de Vida e Saúde dos funcionários e Programas de Preservação Ambiental, principal-
mente por inferirem uma imagem favorável, benéfi ca com os seus funcionários e o 
meio ambiente, respectivamente.
Apesar do esforço e das evidências práticas visíveis e comprovadas da contribuição 
dos Programas de Qualidade de Vida para as empresas, não podemos deixar de considerar que 
existe um longo caminho a ser percorrido até acreditar que as organizações estejam realmente 
preocupadas com a saúde e o bem-estar de seus funcionários. Lembrando que o Sistema Capi-
talista provoca uma busca desenfreada pelo acúmulo de capital. Por outro lado, não se pode 
negar também que há reconhecimento da importância de um tratamento humanístico nas relações 
trabalhistas, mesmo que indiretamente, secundário a muitas outras prioridades e interesses.
Qualidade de vida agora é lei. Quem não reduzir acidentes de trabalho 
pagará mais tributos
A partir de 2009 as empresas que investirem em ações que permitam a redução 
dos seus índices de afastamento por doenças e acidentes de trabalho poderão ter a 
Saiba mais!
Saiba mais!
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alíquota de cálculo do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) reduzida em até 50%. 
Entretanto, as que não o fi zerem correrão o risco de ter que pagar o dobro do valor 
atual, que incide sob o total da folha de pagamento da empresa. 
Isso acontecerá devido a mudanças nas regras da segurança do trabalho feitas 
pelo Ministério da Previdência. Até então, as empresas pagavam, como SAT, 1%, 2% 
ou 3% do valor de suas folhas de pagamento. O enquadramento era feito de acordo 
com a área em que a empresa atua. Agora, o que defi nirá essa alíquota será o Fator 
Acidentário de Prevenção, um índice que leva em conta a frequência dos acidentes e 
seu custo para o INSS. “Os índices continuam os mesmos, o que muda é a possibilidade 
de uma empresa que paga 3% ao mês possa ter essa alíquota reduzida para 1,5% ou 
elevada a até 6%, dependendo da quantidade de afastamentos por acidentes ou doen-
ças de trabalho registradas pelo INSS”, explica Myrian Quirino, consultora Especialista 
na área Previdenciária e Trabalhista do Centro de Orientação Fiscal (Cenofi sco). 
Para Myrian, a decisão visa a fomentar os investimentos por parte das empresas 
no que diz respeito à segurança no trabalho e, consequentemente, reduzir os gastos 
da Previdência.
Segundo Mario Bonciani, auditor fi scal do Ministério do Trabalho e Emprego 
(MTE), com a mudança houve uma revisão também na tabela de doenças motivadas 
pela atividade do trabalhador. Doenças como diabetes, tuberculose e hipertensão pas-
saram a integrar a tabela. “Cerca de 10% das doenças consideradas comuns foram 
incluídas. A depressão, por exemplo, foi incluída como doença de trabalho comum ao 
setor fi nanceiro”, explica. 
Para Bonciani, que também é vice-presidente da Associação Brasileira de 
Medicina do Trabalho (ABMT) e colaborador da Associação Brasileira da Prevenção 
de Acidentes (ABPA), os efeitos da nova metodologia começarão a ser sentidos em 
setembro do ano que vem (2008), quando o Fator Acidentário irá alterar o SAT pela 
primeira vez.
De acordo com ele, após o anúncio do reenquadramento das empresas, feito 
no fi m de novembro, foi estipulado um prazo de 30 dias, que termina no fi m deste mês, 
para os empresários questionarem a nova alíquota que foi atribuída pelo Ministério da 
Previdência. Ele conta que até agora o volume de ações de impugnação está muito 
abaixo do esperado, o que denota a falta de informação e de interesse das empresas 
pelo assunto. 
Myrian, do Cenofi sco, espera que as novas regras criem uma cultura de inves-
timento por parte das empresas na criação de melhores condições para trabalhadores 
cujas funções envolvam o risco. Ela acredita que a possível vantagem fi nanceira – já 
que uma empresa poderá pagar metade do que paga hoje, caso implemente ações – 
servirá como impulso para isso. 
Bonciani acrescenta que a própria concorrência dentro do setor servirá, também, 
de incentivo. “Uma empresa que não investir na melhoria de suas condições de trabalho 
e tiver sua alíquota dobrada verá seu concorrente sendo premiado por suas ações 
com a redução drástica na sua contribuição para o SAT. Isso se refl ete na imagem da 
empresa perante o mercado e elas não fi carão aquém disso”. 
Leandro Fernandes, dezembro de 2007
Uma das principais ferramentas da ergonomia, talvez a mais utilizada, seja a ginástica 
laboral, sobre a qual vocês irão saber no material AVA.
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Ergonomia
 A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA
Um ergonomista tem por obrigação saber as posturas adequadas 
para realização das atividades dos trabalhadores.
É necessário o estudo de algumas disciplinas da área de saúde, como 
anatomia, antropometria, fi siologia do trabalho e principalmente biomecânica 
ocupacional. Essas disciplinas dão sustentação ao ergonomista no momento 
da investigação no posto de trabalho.
A anatomia é necessária para que o indivíduo consiga identifi car as estruturas do 
corpo e sua localização.
Na antropometria o objetivo é determinar as medidas do tamanho das estruturas do 
corpo humano. É essencial para um ergonomista, sendo bastante utilizada nas intervenções 
ergonômicas, principalmente nas concepções de postos de trabalho. Os indivíduos apre-
sentam variações ou diversidades que dependem da:
Diferença entre os sexos• 
Diferença étnica• 
Tendência ao crescimento• 
Envelhecimento• 
Classe social• 
Ocupação• 
Na fi siologia do trabalho verifi ca-se como o corpo e suas funções se comportam durante 
a atividade laboral, assim como se comporta sob estresse, além de mostrar quais órgãos/
estruturas serão mais acometidos nos diversos tipos de trabalhos, seja de levantamento de 
peso, de repetição, estático ou sob tensão.
Em se tratando da biomecânica ocupacional é, talvez, conhecimento indispensável 
ao ergonomista.
Biomecânica pode ser defi nida como aplicação da mecânica aos organis-
mos vivos, tecidos biológicos, aos corpos humanos e animais. É a base da função 
músculo-esquelética.
Através da biomecânica podemos alterar, infl uenciar ou até perceber algumas ca-
racterísticas do nosso corpo, como:
Centro de gravidade• 
Base de sustentação• 
Forças• 
Planos e eixos• 
Tipos de movimento• 
Movimentos articulares• 
Tipos de contração muscular• 
Sistemas de alavancas• 
Torque, trabalho e energia• 
Cadeia cinética• 
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Dentro dessas características temos que os sistemas de alavancas, movimentos 
articulares, tipos de contração muscular e o torque, são importantíssimas para decom-
por os movimentos realizados pelo trabalhador em sua atividade laboral. Através da 
biomecânica o ergonomista consegue identifi car movimentos prejudiciais, maquinário e 
posturas inadequadas.
Quando falamos em postura, entendemos que ela é de fundamental importância para 
o trabalhador, pois, através dela, pode-se identifi car possíveis pontos/locais de lesão, o que 
chamamos de riscos.
A postura de uma pessoa é determinada (ao menos em parte) pela relação entre as 
dimensões do seu corpoe as dimensões do ambiente envolvido.
De acordo com Merino (1996), a postura submete-se às características anatômi-
cas e fi siológicas do corpo humano e possui um estreito relacionamento com a atividade 
do indivíduo, sendo que a mesma pessoa adota diferentes posturas nas mais variadas 
atividades que realiza.
Basicamente, temos três posturas essenciais.
Postura sentada• 
Postura de pé• 
Postura deitada• 
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Ergonomia
Antes de falar dos três tipos de postura vamos falar sobre a coluna ver-
tebral, que é a estrutura óssea intercalada com discos que sustenta o nosso 
tronco, permitindo os movimentos de fl exoextensão, rotação e inclinação. 
É de extrema importância lembrar que as raízes nervosas saem na nossa 
coluna vertebral e vão em direção aos nossos membros e uma variedade 
de manifestações dos membros tem sua origem na coluna vertebral.
De acordo com Viel (2000), a coluna vertebral é um mecanismo complexo, perfeita-
mente adaptado à sua função. É também uma ferramenta frágil que suporta mal a solicitação 
excessiva, seja repetida no tempo ou decorrente de um esforço breve, mas intenso.
A coluna vertebral possui 4 curvaturas fi siológicas
- Duas Lordoses, cervical e lombar;
- Duas Cifoses, torácica e pélvica.
Essas curvaturas ocorrem num único plano (sagital) e permitem maior resistência à 
sobrecarga. Quando um indivíduo apresenta alguma curvatura fora deste plano, chamamos 
de escoliose.
Escoliose é um desvio tridimensional (nas três dimensões) da coluna vertebral, o 
que signifi ca que, além de desviar para um dos lados, também faz rotação e inclinação. O 
que mais chama atenção é o desvio ou os desvios laterais da coluna. Na maioria os casos 
é frequente existir mais que um desvio da coluna, devido à compensação. 
A coluna sofre forte infl uência da idade, perceptível através do tempo de permanência 
sentado. Inicialmente o indivíduo suporta altas horas e, com o passar da idade, esse tempo 
Saiba mais!
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diminui acentuadamente. A coluna vertebral reage às vibrações e às pressões excessivas 
ocorridas no ambiente de trabalho.
Viel (2000) cita que as dores resultantes de atividades profi ssionais realizadas em pé 
terão como consequência o surgimento de dores na posição sentada.
A postura sentada
Esta posição é a mais frequentemente utilizada pelas pessoas no seu ambiente de 
trabalho. Boa parte das pessoas permanece longos períodos nessa posição, podendo sofrer 
mais de dores em coluna.
Se permanecer sentado é uma condição necessária para a realização do trabalho, o 
ideal é que se observem algumas características, como:
Posição da coluna;• 
Presença de encosto;• 
Possibilidade de inclinação do encosto;• 
Possibilidade de inclinação do assento;• 
Altura do assento;• 
Altura do encosto;• 
Textura/maciez;• 
Outras.• 
Moraes (1992) diz que “a pressão dos discos intervertebrais é maior quando se está 
sentado, mesmo com o tronco ereto. Chega a ser 40% maior do que quando o indivíduo 
está em pé. Quando se fl exiona o tronco, a situação é ainda pior, as bordas frontais das 
vértebras são pressionadas umas contra as outras com uma força considerável. Nessa 
postura, a pressão intradiscal é ainda maior, cerca de 90% a mais que a postura em pé. 
Esse fato pode levar a lesões, tanto nos discos intervertebrais como nas vértebras e até em 
áreas periféricas à coluna”.
A posição sentada, associada com atividade muscular, 
mostra que mesmo o corpo parecendo estar em repouso ele 
está tendo, a todo o momento, contrações corretivas e de 
manutenção da postura, não sendo consideradas contrações 
estáticas.
Algumas vantagens são:
baixa solicitação da musculatura dos membros • 
inferiores, reduzindo, assim, a sensação de desconforto 
e cansaço;
possibilidade de evitar posições forçadas do corpo;• 
menor consumo de energia;• 
facilitação da circulação sanguínea pelos membros • 
inferiores.
Em contrapartida podem apresentar:
pequena atividade física geral (sedentarismo);• 
adoção de posturas desfavoráveis: lordose ou cifose excessiva;• 
estase sanguínea• nos membros inferiores, situação agravada quando há
compressão da face posterior das coxas ou da panturrilha, provocada pela altura • 
incorreta do assento.
36
Ergonomia
A postura de pé
Essa postura é altamente fatigante, exigindo um elevado trabalho 
muscular estático em que o coração encontra maior resistência para bom-
bear o sangue, além da difi culdade de encontrar um ponto de referência. A 
pressão na coluna é menor que na posição sentada, mas ainda é alta.
Neste tipo de postura a infl uência é sistêmica. Há sobrecarga do sistema cardiovas-
cular e o principal acometimento são as varizes, pela difi culdade em fazer o sangue retornar 
para o coração, já que não há o efeito de bomba externa (contração muscular). As rotações 
realizadas nesta posição são mais aceitas, em relação à posição sentada, pois o movimento 
não ocorre somente na coluna, mas também na pelve e nas pernas. Outras desvantagens 
desta postura são:
Sensações dolorosas nas superfícies de contato articulares • 
que suportam o peso do corpo (pés, joelhos, quadris);
A tensão muscular permanentemente desenvolvida para • 
manter o equilíbrio difi culta a execução de tarefas de 
precisão;
A • penosidade da posição em pé pode ser reforçada se o 
trabalhador tiver ainda que manter posturas inadequadas 
dos braços (acima do ombro, por exemplo), inclinação ou 
torção de tronco etc.
A escolha da postura em pé como posição de trabalho se 
justifi cada quando as condições exigirem:
deslocamentos contínuos;• 
manipulação de cargas com peso igual ou superior a • 
4,5 kg;
alcances amplos frequentes, para cima, para frente ou • 
para baixo;
operações frequentes em vários locais de trabalho, separados fi sicamente;• 
a aplicação de forças para baixo, como em empacotamento.• 
A postura deitada
Nessa postura não existe concentração de tensão em nenhuma região específi ca do 
corpo, permitindo que o sangue fl ua livremente, removendo os resíduos do metabolismo. 
O consumo energético é mínimo e é a posição recomendada para o repouso, descanso ou 
recuperação do estado de fadiga.
Em alguns casos, essa posição é assumida para realizar algum tipo de trabalho de 
manutenção, exigindo um grande esforço da musculatura do pescoço para manter a cabeça 
erguida, se tornando uma postura altamente fatigante.
Alguns métodos utilizados pela ergonomia para analisar a postura podem variar entre 
os esforços fi siológicos generalizados, os desgastes psicofísicos ou a forma de trabalho 
muscular necessário.
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De acordo com IIDA (1990), durante uma jornada de trabalho um trabalhador pode 
assumir centenas de posturas diferentes. Em cada tipo de postura, um diferente conjunto 
de musculatura é acionado.
Uma simples observação visual (assistemática) não é sufi ciente para se analisar estas 
posturas detalhadamente. Foram desenvolvidas, então, diversas técnicas para o registro e 
a análise da postura.
Temos a técnica da descrição verbal, técnicas fotográfi cas, eletromiográfi cas, pos-
turografi a, entre outras técnicas. Dentre as técnicas, temos algumas mais utilizadas.
Métodos de Avaliação
O método OWAS
Foi desenvolvido na Finlândia, entre 1974 e 1978, por pesquisadores em conjunto 
com o Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional, com o intuito de gerar informações para 
melhorar os métodos de trabalho pela identifi cação de posturas corporais prejudiciais durante 
a realização das atividades.
Baseia-se em analisar determinadas atividades em intervalos variáveis ou con-
stantes, observando-se a frequência e o tempo despendido em cada postura. Permite que 
os dados posturais sejam analisados para catalogar posturas combinadas entre as costas, 
braços, pernas e forças exercidas e determinar o efeito resultante sobre o sistema músculo-
esquelético; e para examinar o tempo relativo gasto em uma postura