TRABALHO empresa bebidas pira

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CAXIAS DO SUL, SETEMBRO 2015.15
UNIVERSIDADE ANHANGUERA 
CAXIAS DO SUL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
TEORIA ADMINISTRAÇÃO E ECONOMIA
2°SEMESTRE
ACADEMICO: RAFAELA CAMPOS BARBOSA
RA:2840252570
 TUTOR(A): ANDREIA OLIVEIRA
SUMÁRIO	
Introdução ______3
Plano de Sucessão Familiar _____4
Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran ________4-5
Proceso de Sucessão - Análise do Perfil dos Sucessores_____________6
Competências e habilidades deficitárias identificadas ___________7
Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias ____________8
Plano de Sucessão para Indústria de Bebidas Pira___________9 
Analise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira _____10
Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências____11
Nova Função do Sucessor Iran ___________12
Novo Organograma da Indústria de Bebidas Pira ____________ 13
Conclusão_________________14
Referências___________________15
INTRODUÇÃO
Neste trabalho nosso objeto é fazer um plano de sucessão para uma empresa familiar cujo o gestor Dr. João está prestes a se aposentar e por isso é de grande necessidade buscar um sucessor, Dr. João tem dois filhos e com isso o objetivo é diagnosticar qual será o sucessor ideal para empresa. 
Com isso o objetivo deste trabalho é apresentar alternativas para o processo de sucessão da gestão da Indústria de Bebidas Pira, analisando e seguindo com um diagnostico de competências e habilidades para definir o perfil do profissional para condução de sua Diretoria Geral e encaixar os perfis dos familiares nos cargos de Diretor Comercial e Industrial, e, Diretor Administrativo e Financeiro.
É de grande necessidade observar que cada um dos filhos do Dr. João, atual Diretor Geral da Indústria de Bebidas Pira, serão avaliados e encaixados nos perfis necessários para a continuidade da empresa para que a mesma continue sendo de grande importancia no Mercado por isso serão analisados suas competências, habilidades e deficiências, para que o novo Diretor possa saber tomar as desicoes devidas para o bem maior de todos.
1. Plano de sucessão familiar
Um plano de sucessão familiar pode ser muito complexo, pois além de trabalhar no lado financeiro de uma família também proporcional partes emocionais. Por isso Dr. João decidiu contratar uma empresa de consultoria para traçar um plano de sucessão que seja organizado e com dados referentes ao qual mostrará qual será o mais equilibrado e melhor sucessor da Industria ao qual tem sido referência durante tantos anos. Os dados expostos abaixo revelam o perfil dos sucessores e são de extrema relevância para o sucesso da nova gestão.
1.1 Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran
	Conhecimento
Atividades na empresa
	Nome FILHO 1
	Nome FILHO 2
	Habilidade individual 
Saber fazer
	Nome FILHO 1
	Nome FILHO 2
	CONHECIMENTO
	PAULO
	IRAN
	CONHECIMENTO
	PAULO
	IRAN
	KNOW HOW
	X
	-
	APLICAR 
	-
	X
	APRENDER
	X
	-
	TREB. EQUIPE
	X
	-
	TRANSMITIR E COMPARTILHAR
	-
	X
	LIDERANÇA
	X
	-
	APROFUNDAR CONHECIMENTO
	-
	X
	MOTIVAÇÃO
	X
	-
	APLICAR CONHECIMENTO
	X
	-
	COMUNICAÇÃO
	X
	X
	
	
	
	
	
	
	
	Julgamento do negocio –saber analisar
	Filho 1
	Filho 2
	Atitude- capacidade de empreender 
	Filho 1
	Filho 2
	CONHECIMENTO 
	PAULO
	IRAN
	CONHECIMENTO
	PAULO 
	IRAN
	ESPIRITO CRITICO 
	-
	X
	ASSUMIR RISCOS
	X
	-
	JULGAR OS FATOS
	-
	X
	FOCO E RESULTADO
	X
	-
	DEFINIR PRIORIDADES 
	X
	X
	AGENTE DE MUDANÇA
	X
	-
	PONDERAR COM EQUILÍBRIO
	X
	X
	INOVAR
	X
	-
	VISÃO MACRO A RESPEITO DE NEGOCIO 
	-
	X
	REALIZAÇÃO
	-
	X
2 – PROCESSO DE SUCESSÃO 
ANÁLISE DO PERFIL DOS SUCESSORES.
2.1. Competências e habilidades deficitárias identificadas
Para um administrador ter grande êxito em seu trabalho é de grande necessidade que ele saiba o que está fazendo e como irá fazer, conforme este fator é necessário que haja planejamento, organização, capacidade de direção e controle. Por que este trabalho exige que a indivíduo seja muito organizado e transparente em seus afazeres por que além de ter transparência em suas ações ele terá que entender que poderá surgir muitas atividades imprevistas e não programáveis, ou seja, trabalha com duas frentes. Conforme análise da tabela de competências e habilidades deficitárias dos sucessores da organização é preciso trabalhar em as dificuldades de cada um deles, além de aprimorar suas habilidades. Veja abaixo as competência e habilidades deficitárias de cada um dos sucessores:
2.2. Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias
	Conhecimento
Atividades na empresa
	Nome FILHO 1
	Nome FILHO 2
	COMPETÊNCIAS 
E HABILIDADES DEFICITÁRIAS 
	CONHECIMENTO 
	PAULO
	IRAN
	
	KNOW HOW DE CADEIA PRODUTIVA
	X
	-
	Iran não tem grande conhecimento com negócios.
	APRENDER NOVOS CONHECIMENTOS 
	X
	-
	Iran não busca novos métodos mais eficientes. 
	TRANSMITIR E COMPARTILHAR 
	-
	X
	Paulo não tem paciência para treinar ou ensinar. 
	APROFUNDAR CONHECIMENTO
	-
	X
	Paulo é um generalista enquanto Iran busca ser especialista.
	
Julgamento saber analisar
	
Filho 1
PAULO
	
Filho 2
IRAN
	
Competencias e habilidades deficitárias 
	ASSUMIR RISCOS 
	X
	-
	Iran e racional e assume menos riscos.
	FOCO E RESULTADOS
	X
	-
	Iran não busca a quantidade e sim qualidade, muitas vezes Prejudicando os resultados.
	AGENTE DE MUDANÇA
	X
	-
	Iran e resistente a mudanças
	INOVAR
	X
	-
	Iran tem dificuldade com coisas novas.
	REALIZAÇÃO
	-
	X
	Paulo fica entediado rapidamente com as situações
	Julgamento do negocio –saber analisar
	Filho 1
	Filho 2
	COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DEFICITÁRIAS 
	CONHECIMENTO 
	PAULO
	IRAN
	
	ESPIRITO CRITICO 
	-
	X
	Paulo e muito emocional e passional.
	JULGAR OS FATOS
	-
	X
	Paulo age seguindo o "coração".
	DEFINIR PRIORIDADES 
	X
	X
	Ambos têm senso de urgência.
	PONDERAR COM EQUILÍBRIO
	X
	X
	Paulo se descontrola emocionalmente.
	VISÃO MACRO A RESPEITO DE NEGOCIO 
	-
	X
	Iran tem visão mais encurtada da empresa
	
	
	
	
	HABILIDADE INDIVIDUAL- SABER FAZER
	PAULO
	IRAN
	COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DEFICITÁRIAS 
	APLICAR CONHECIMENTO
	-
	X
	Paulo tem dificuldades de aplicar conhecimento
	TRABALHO EM EQUIPE
	X
	-
	Iran tem dificuldade em trabalhar em equipe.
	LIDERANÇA
	X
	-
	Iran não sabe liderar e ter empatia.
	MOTIVAÇÃO
	X
	-
	Iran tem baixo nível de capacidade de motivar seus colaborador.
	COMUNICAÇÃO
	X
	
	Ambos sabem se comunicar bem com seus colaboradores.
3- PLANO DE SUCESSÃO PARA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA
3.1. Análise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira
Com a globalização e o nível de exigência cada vez mais alto dos consumidores e clientes, e também com as mudanças que ocorrem em relação aos lideres com os seus colaboradores, a sucessão desta empresa precisa passar por um processo de modernização, para preparar e aperfeiçoar cada vez mais os seus fatores externos e internos.
Com a modernização de seus maquinários, capacitação nos níveis estratégico, intermediário e operacional, buscar novos objetivos a serem alcançados, novos desafios na procura por crescimento, dentro de um planejamento e criação de estratégias. Definir missões dentro da visão da de crescimento e lucratividade da organização, respeitando o bem estar e qualidade de vida de seu capital humano. 
Partindo disso, para que haja um processo sucessório com êxito na organização é preciso analisar o planejamento, considerando que esse é o ponto primordial para o sucesso da ação. Assim sendo será necessário o envolvimento do sucessor, do sucedido, da empresa, seus colaboradores e da família, por que só haverá um sucessor. Desta forma, digamos que ogestor Dr. João deverá dar assistência em conjunto com o suporte de uma consultoria externa de sucessão antes a sua saída definitiva da empresa. Com sua consultoria irá facilitar a transição da gestão, buscando o menor impacto possível nas atividades rotineiras da indústria e também dando o suporte técnico e psicológico necessário para a efetivação plena desse processo. 
Foi constatado pela empresa de consultoria que os dois candidatos a sucessores possuem muitas habilidades e competências para se tornarem gestores. Ambos possuem deficiências que poderão ser aprimoradas com cursos de capacitação e formação acadêmica. . 
3.2. Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências. 
Diante do que se foi analisado, das habilidades e competências de Paulo e Iran podemos diagnosticar que ambos possuem competências para assumir o cargo, porém o Sr. Paulo apresentou os melhores resultados que são necessários para uma boa administração, porém deverá buscar aperfeiçoamento em suas áreas deficitárias. 
 	A justificativa da escolha vai pela capacidade de Paulo em detectar, analisar e colocar em ação as oportunidades para conservar, inovar, melhorar e renovar os as atividades da empresa, pois um bom administrador deve ter a capacidade de manter a empresa firme, e aprender a lidar com as crises sem que a empresa venha a decair.
4 – NOVA FUNÇÃO DO SUCESSOR IRAN
	Ao analisarmos o perfil de Iran notamos que ele não procurou uma qualificação acadêmica, porém possui muitas habilidades, possui muitas habilidades que inclui visão ampla das atividades e negócios da organização. 
	Diante dessas habilidades e considerando suas deficiências, que deverão ser transformadas em competências, sugerimos a criação do cargo de superintendente Geral para Iran, que será ligado ao nível institucional, e dará um equilíbrio maior à organização, pois possui conhecimento e visão sistêmica da empresa. Sugerimos ainda a criação de uma Gerência de Comunicação e Marketing, visando otimizar o processo de comunicação interno e externo da empresa, para obter resultados de maior lucratividade e agilidade dos processos e atividades internas da empresa com maior eficiência e consequente crescimento. 
5 – NOVO ORGANOGRAMA DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA
Diante das análises expostas nos passos anteriores, elaboramos novo cronograma da Indústria de Bebidas Pira, com apresentação dos cargos que serão ocupados por Paulo e Iran, além da nova gerência de marketing, que demandará a contratação de 1 gerente e 3 colaboradores para a elaboração e execução dos expedientes inerentes ao novo setor que será criado na organização, passando a ter em seu quadro funcional o total de 142 funcionários.
6 - CONCLUSÃO
Cada vez é mais constante o crescimento do mercado e os dos negócios, no entanto é de grande reponsabilidade de gestor estar sempre preparado com conhecimento e dedicação para manter o crescimento da sua empresa. E também muito importante que sempre haja um plano acadêmico durante a sucessão, para que quando houver sucessão o novo gestor possa estar preparado para o que vai acontecer na empresa.
Neste caso foi analisado uma linha de habilidades e competência e não podemos esquecer das deficiências de cada uma dos filhos do Dr. João. No entanto nesta situação foi sugerido que Paulo fosse o escolhido por possuir competências e habilidades para assumir o cargo, com a escolha, a nova administração da Indústria de Bebidas Pira continuará sendo uma referência no mercado.
7 – REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto, Administração, Teoria, Processo e Prática; 5ª Edição; ed. Manole 2014 (PLT);
MORAIS, Rodrigo. O poder e a importância do Marketing nas organizações. 2014. Disponível em: <http://empreendedorx.com.br/marketing/poder-e-importancia-do-marketing>. Acesso em: 13 set. 2014.