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PROINTER IV PARCIAL

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
FACULDADE ANHANGUERA DE SÃO BERNARDO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS 
AMANDA APARECIDA SILVA DE OLIVEIRA RA 3045181936
ANTONIA THAMYRES RODRIGUES SILVA LIMA RA 3062112881
VERA LUCIA GESSOLO RA 3062112820
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 (PROINTER IV)
RELATÓRIO PARCIAL
Tutor à Distância: Adriana Barbosa
Tutora Presencial: Elisabeth Roman Monteiro
SÃO BERNARDO DO CAMPO - S.P	
2017
AMANDA APARECIDA SILVA DE OLIVEIRA RA 3045181936
ANTONIA THAMYRES RODRIGUES SILVA LIMA RA 3062112881
VERA LUCIA GESSOLO RA 3062112820
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
(PROINTER IV)
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância-CEAD da Universidade Anhanguera-UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado a Gestão de Recursos Humanos IV. Sob a orientação da Tutora à Distância: Adriana Barbosa e Tutora Presencial: Elisabeth Roman Monteiro.
SÃO BERNARDO DO CAMPO- SP
2017
RESUMO
	Nos dias atuais, se faz cada vez mais necessário nas empresas a atuação no gerenciamento das organizações o setor de Recursos Humanos, pois a engrenagem principal do motor de uma empresa são as pessoas, por isso, deve-se trata-las da melhor maneira possível que certamente os objetivos da empresa serão alcançados. Apresentaremos neste trabalho a empresa SVSERV SERVIÇOS GERAIS DE PORTARIA E LIMPEZA LTDA localizada na cidade de São Bernardo do Campo e que já está a vinte anos no mercado de prestação de serviços terceirizados. Demonstraremos também uma entrevista com o atual gestor de Recursos Humanos da SVSERV para obtermos a real situação da empresa no que se refere a gestão de RH e como eles trabalham esse importante ponto onde cada vez mais as organizações são exigidas e que influenciam diretamente em seus resultados. Também será demonstrado os conceitos básicos e de suma importância na gestão de Recursos Humanos para se ter a visão do ideal a ser almejado dentro de uma organização e a real situação de uma pequena empresa, na qual não tem grandes recursos para implantar a gestão correta, gerando reflexões com as diferenças entre o modelo ideal e a realidade desta empresa na implantação de uma melhor gestão de Recursos Humanos, vejamos:
Palavras-Chave: Recursos Humanos. SVSERV. Conceitos. Realidade.
�
SUMÁRIO
51	INTRODUÇÃO	�
62	LEVANTAMENTO DE CAMPO – ROTEIRO DO TRABALHO – RELATÓRIO PARCIAL	�
62.1	Pesquisa Bibliográfica	�
152.2	Entrevista com Profissional de Recursos Humanos	�
183	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
194	REFERÊNCIAS	�
�
INTRODUÇÃO
Este projeto interdisciplinar tem como finalidade apresentar a empresa SVSERV SERVIÇOS GERAIS DE PORTARIA E LIMPEZA LTDA, através de um breve histórico e uma entrevista com o seu gestor de Recursos Humanos Roniele Ferreira de Sousa, onde ele explica como se desenvolve atualmente a gestão da empresa, demonstrando seu modelo atual, seus objetivos e dificuldades encontradas.
Também será demonstrado os conceitos básicos e ideais para uma boa gestão de Recursos Humanos, com suas definições, características, exemplos e resultados que se bem utilizados dentro de uma organização, trazem grandes resultados para a empresa e para as pessoas envolvidas em todo processo.
Será apresentado também uma reflexão mediante os conceitos e ferramentas para uma boa gestão e a atual modelo de gestão adotada pela empresa, na qual mesmo com os poucos recursos, tenta superar as dificuldades para aplicar da melhor forma possível estes conceitos para garantir um melhor resultado.
Todo este projeto tem como base as disciplinas norteadoras deste projeto interdisciplinar como Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos, Salários e Benefícios e Educação Corporativa que foi apresentado durante o curso.
 LEVANTAMENTO DE CAMPO – ROTEIRO DO TRABALHO – RELATÓRIO PARCIAL
SVSERV SERVIÇOS GERAIS DE PORTARIA E LIMPEZA LTDA
Alameda Princesa Izabel, 142, Nova Petrópolis, São Bernardo do Campo - SP, CEP 09771-110
Prestação de Serviço
CNPJ: 02.171.051/0001-01
160 Colaboradores
Missão: Prestar serviços de alta qualidade a todos nossos clientes.
Visão: Ser reconhecida como a maior e melhor Empresa Prestadora de Serviços.
Valores: Respeito, ética, dedicação e qualidade em tudo a todo momento.
	Fundada em 1997, por Manoel Viera e Eduardo Loccatelli, a empresa está a 20 anos atuando na prestação de serviços de Portaria, Limpeza, Zeladoria, Recepção e Limpeza em Eventos, em Condomínios Residenciais, Empresas e Casas Noturnas, contando em seu portfólio mais de 50 clientes.
 Localizados na região do ABC e na Cidade de São Paulo, a empresa também já prestou serviços para Autarquias Públicas, além de realizar trabalhos em diversos eventos internacionais como a Fórmula I, Shows, Maratonas e Feiras nos mais importantes Pavilhões de Exposições e Casas Noturnas da Cidade de São Paulo.
	Nos últimos cinco anos a empresa vem se especializando na Prestação de Serviço para Condomínios Residenciais e Edifícios Comerciais, principalmente devido ao crescimento do número de lançamentos nos últimos anos, contabilizando um crescimento anual de 10%.
Pesquisa Bibliográfica
Remuneração: na atual sociedade, economia de capital, a remuneração ou salário é o preço oferecido pelo empregador ao empregado pelo aluguel de sua força de trabalho por um período de tempo determinado e basicamente pode ser executado por unidade de produção, horas, dias, semanas, quinzenas, um mês, ou meses, ou ainda por tempo indeterminado, caso ambas as partes estejam de acordo.
Segundo determina a legislação brasileira, salário ou remuneração pode ser definido como um conjunto de vantagens financeiras e sociais ofertadas aos empregados, em contraprestação de serviços prestados pelo empregado, enquanto remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou outras vantagens.
Tipos de remuneração: para ser justa, ela deve englobar benefícios previstos em lei e de forma a ser suficiente para satisfação das necessidades básicas do empregado e sua família, entre os principais tipos de remuneração podemos citar: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionaria e alternativas criativas.
Remuneração funcional: ou plano por cargos e salários é um sistema tradicional e um dos mais usados em geral, é composto por descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política de administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário indireto: é o benefício oferecido pela empresa aos empregados, e pode representar uma considerável parcela da remuneração total, exemplo: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, auxilio doença, auxilio farmácia, assistência odontológica, auxilio funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos e etc...
Remuneração por habilidades: é paga basicamente em função dos conhecimentos e habilidades certificadas, a habilidade pode ser descrita como um conjunto de conhecimentos formalmente aprendidos somado a aptidões pessoais, como por exemplo uma pessoa que frequenta um curso de liderança irá adquirir conhecimento, porém isso, não garante um líder nato, pois é necessário que haja aptidões pessoais para isso.
Remuneração por competências: é geralmente pago aos níveis gerenciais e deve haver mudançasna gestão e estilo gerencial, ou seja, um catalisador de mudanças, esse sistema é interessante em diversos fatores, como crescimento do setor de serviços na economia, aumento de demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração variável: pode ser definido como um conjunto de diferentes formas de recompensar funcionários, de forma a completar a remuneração fixa e pode ser atrelado a fatores como atitudes, desempenho e outros. Remuneração por resultados e participação acionaria são formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Com a remuneração variável é possível criar vínculo direto entre desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e a transformação do custo fixo em variável.
Participação acionaria: pode gerar bons resultados a médio e longo prazo, quando bem planejado, pois é o meio de remuneração mais sofisticado e complexo do conjunto de remuneração estratégica, os funcionários passam a se sentir donos da empresa a longo prazo os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados, porem deve haver um projeto muito bem elaborado.
Alternativas criativas: são maneiras que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento, o feedback e orientação é muito importante, pois há uma imensa relação entre motivação, recompensa e desempenho, deve haver reconhecimento social (agradecimento em público, jantares de comemoração, carta de reconhecimento e etc.…) reconhecimento simbólico (passagens de avião, convites para teatro e etc.…) Reconhecimento relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais e etc...) Reconhecimento financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais, e outros).
Benefícios: para a área de Recursos Humanos os benefícios são um atrativo muito importante para atrair e ao mesmo tempo reter talentos, e nesse processo há a motivação e engajamento dos colaboradores elevando a produtividade e competitividade da organização.
Atualmente o salário não é mais um grande atrativo aos colaboradores, pois eles buscam colocação, desafios e acima de tudo qualidade de vida tanto dentro da empresa como fora. Uma boa política de benefícios deve se alinhar as demandas dos dois interessados, tanto a empresa como funcionário, dessa forma haverá motivação e um maior engajamento gerando assim uma melhoria em sua produtividade e competitividade.
Plano de cargos e salários: É de extrema importância uma eficaz implantação de um mecanismo de cargos e salários, que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenho, além de auxiliar ao desenvolvimento de um plano de carreira.
É importante a implantação de uma política de cargos e salários para obter uma boa contratação de funcionário, tendo a análise e descrição do cargo uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos da implantação, como produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista por equiparação salarial, identificar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.
O primeiro passo é do gestor que deve elaborar a descrição do cargo, focalizando um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem detalhar excessivamente. A descrição deve focar ao que se faz, como se faz e com que se faz. É um estudo, para determinar o que compõem a natureza do cargo. 
A implantação de um plano eficiente de cargos e salários traz um equilíbrio interno e externo, servindo de instrumento para oportunidades e desenvolvimento de trabalho na empresa, servindo como base para um plano de carreira e de outros subsistemas de Recursos Humanos.
Pesquisa salarial: é importante fazer periodicamente uma pesquisa salarial, pois há que se manter um equilíbrio entre salários oferecidos pelo mercado e dentro da empresa, achando assim uma referência para a empresa verificar se os seus salários e outras verbas acompanham a curva de mercado ou se necessitam de ajuste.
A pesquisa salarial é importante pois apoia a definição de estratégia de remuneração principalmente para os cargos mais relevantes das empresas, buscando competitividade para o mercado.
Segundo Pascoal (2007), a pesquisa salarial além de verificar a posição geral da organização em face do mercado, isto é, de sua estrutura salarial em face ao mercado, frequentemente há a necessidade de levantar informações especificamente sobre determinados cargos ou grupos de cargos, tendo em vista a dificuldade de contratação ou retenção de mão de obra qualificada.
Treinamento e desenvolvimento: a área de treinamento e desenvolvimento atua com várias competências, como treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa, desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao nível operacional, atua com pesquisa de clima etc...
A palavra treinamento tem muitos significados, Yoder (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados, Wiate (1952) interpreta mais amplamente, considerando treinamento para um determinado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.
Segundo (Milkovick e Boudreau 2000) desenvolvimento é aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. 
O treinamento é voltado para condicionamento da pessoa, para executar tarefas, enquanto que o desenvolvimento visa o crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade, ação e atitude, valores e equilíbrio emocional, que forma o conceito CHA (conhecimento, habilidades e atitudes).
Treinamento e desenvolvimento são dois conceitos distintos:
	Treinamento, é algo bastante pontual, tem por objetivo impulsionar a eficiência, aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade, promover a segurança no trabalho, diminuir os refugos e necessidade de refazer os trabalhos, além de fornecer capacitação imediata para determinada necessidade empresarial, é elaborado e aplicado em curto prazo, semanas, dias, e as vezes horas são suficientes.
	Desenvolvimento, está diretamente ligado a necessidade de aprimoramento do conhecimento e habilidades de natureza complexa e não estruturada, é a capacidade de acumular conhecimento melhorando assim o desempenho da função em um processo continuo de desenvolvimento. É um processo com retorno de médio e longo prazo.
	O primeiro passo para eficácia dos resultados em qualquer empresa é fazer um levantamento das necessidades de treinamento, esse levantamento deverá ser feito em todos os setores da empresa, para isso é importante manter todos os canais abertos, ouvir todas as partes envolvidas, desde os gerentes, os líderes e os colaboradores, só então será possível diagnosticar possíveis problemas e só então traçar a melhor estratégia a ser seguida.
	É possível usar várias ferramentas para auxiliar no diagnostico, como:
	Avaliação de desempenho, avaliando periodicamente podemos mapear os pontos fortes e os fracos, buscando assim melhorar onde realmente é necessário.
Entrevistas, manter sempre uma boa comunicação entre gerentes e líderes facilita para identificar os pontos de melhoria para alcançar objetivos, e é parte crucial para suprir a avaliação de desempenho.
	Solicitação das áreas, analisar sempre as solicitações dos gestores com base nas observações do desempenho dos colaboradores.
	Avaliações técnicas, testes e exames de conhecimentos técnicos para mensurar o conhecimento especifico para executar determinada tarefa.
	Modificação de processos, as pessoas devem ser constantemente treinadas para acompanhar as mudanças que ocorrem, em alguns casos a simples comunicação pode resolver, porem em a mudanças complexas que exigem o treinamento.
	Relatórios, informações fornecidaspor todas as áreas da empresa, como exemplo reclamações no SAC, comprimento de prazos, índices de desligamento, rotatividade de colaboradores.
	É possível contratar um profissional para traçar os objetivos, realizar entrevistas, levantando assim as necessidades com a equipe de gestão, identificando assim onde ela está e onde quer chegar, esse profissional é chamado de coaching.
	Uma vez que foi diagnosticado o problema, é a hora de traçar um programa de treinamento.
	Nesta fase é realizado o estudo do que se deseja oferecer em treinamento alinhado a cultura da organização, buscando estudar quais providencias devem ser tomadas referente a pessoal, custo e tempo.
	Segundo fontes (1975,64), “vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais”.
	Podemos citar algumas técnicas de treinamento como:
	Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo: recursos áudio visuais e computadores desenvolvendo assim o auto estudo.
	Técnicas de treinamento orientadas para o processo: ferramentas voltadas para o desenvolvimento das habilidades interpessoais (feeling) em outras palavras o instinto.
	Técnicas de treinamento mistas: a mistura de duas técnicas, buscando repassar conhecimento tácito por transmissão de informações, e buscando assim a mudança de comportamento do aprendiz.
	O treinamento também acontece no momento de integração do funcionário a empresa, mostrando de forma clara a cultura da empresa, os deveres e direitos e a missão, visão e valores da instituição. Posteriormente deve haver um treinamento após um certo tempo de casa, para melhorar o desempenho, e geralmente acontece dentro ou fora da empresa, se for dentro costuma ser realizado por um colega de trabalho ou um líder, se for fora podem ser utilizadas várias ferramentas, como por exemplo ensino a distância entre outros. 
	Uma vez que foi aplicado o treinamento é imprescindível que seja feita uma avaliação do treinamento, para medir até que ponto esse treinamento foi de fato eficaz, se colaborou com o alcance das metas pré-estabelecidas e se é adequado às necessidades da empresa, para que possa ou não ser utilizado em futuros treinamentos.
	Educação corporativa: pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e gestão do conhecimento, tão importante nos dias de hoje, pois o conhecimento nos dias atuais se renova numa velocidade que nunca se viu antes, fica praticamente ultrapassado num período de cinco ou dez anos, exigindo assim o aprendizado permanente. A escola convencional nos dias atuais já não é o suficiente para suprir a complexidade das questões, e as pessoas são constantemente estimuladas a ter um senso crítico e responder prontamente as novas situações que surgem diariamente. A educação corporativa tem por objetivo institucionalizar uma cultura de aprendizado continuo auxiliando assim a conquista de novas de competências vinculadas as estratégias empresariais.
	A nova sociedade do conhecimento traz consigo quatro novos elementos segundo Souza (2010), a velocidade e o caráter universal do acesso à informação; a mutação dos padrões de consumo; o impacto dos temas políticos globais sobre a vida diária dos cidadãos e a emergência da questão ambiental desde os anos 1960 são alguns exemplos.
	As empresas nos dias atuais estão sentindo a necessidade de ser cada vem mais proativas, tem que assumir certa responsabilidade de se ajustar as novas exigências e desenvolver seu capital intelectual, isso é uma questão de sobrevivência, é vital criar mecanismos que envolvam os funcionário no desenvolvimento continuo da empresa, isso pode ser facilitado pelo trabalho em rede, mobilidade no desempenho das funções, boa comunicação e distribuição do poder, estimulando assim o potencial dos colaboradores e consequentemente o potencial corporativo.
	Para assegurar, e de certa forma formalizar o processo de educação corporativa, surgiram as Universidades corporativas (UC), que pode ser resumido como um sistema educacional no âmbito de uma organização para suprir as necessidades de seus colaboradores, clientes, parceiros e fornecedores para assim buscar o alinhamento com as estratégias organizacionais.
	A educação corporativa pode ser descrita como um conceito, pois as estratégias são aplicadas através de diversas ferramentas, podemos elencar, por meio de educação presencial, a distância ou semipresencial. Nos dias atuais é possível contar com instituições que atuam apenas com espaços virtuais, com educação totalmente a distância (EAD) ou o e-learning aprendizado à distância, trazendo assim grande flexibilidade, pois o aluno tem a liberdade de escolher o lugar e o horário mais adequado, além de ter um custo reduzido.
	É possível gerar conhecimento por meio de vídeo conferencia, cursos realizados pela internet ou ainda pela intranet da empresa, dessa forma o funcionário não necessitara se ausentar da empresa já que o conhecimento estará ao seu alcance. 
	A educação corporativa, traz aos stakeholders conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que o auxiliam no trato diário de seus afazeres dentro da organização, mas traz outros benefícios, a oportunidade de enriquecer a si mesmo no que tange a cultura e desenvolvimento pessoal. 
	A educação corporativa promove o desenvolvimento de competências de liderança para os gestores, instrução dos colaboradores para a cultura empresarial, incentivo ao manuseio correto de máquinas e equipamentos, melhoria na gestão de processos, qualificação de funcionários em geral e etc...
	A Volkswagen é um exemplo de empresa que aderiu a educação corporativa, desde o início de sua história sempre investiu em educação e qualificação de seus colaboradores, por meio de curso de idiomas, universitários e MBA´s, em 2010 lançou a Escola de Excelência Volkswagen, onde os conhecimentos específicos sobre a empresa são compartilhados identificados como conteudistas e são repassados pelos próprios colaboradores.
	A Electro é outro exemplo de empresa que se preocupa com a Educação Corporativa, a empresa tem um programa chamado “Educação Corporativa Electro”, que visa aprimorar habilidades profissionais. Possui também um “Programa de Jovens Talentos”, que busca a melhoria continua dos líderes, e possui outro programa chamado “Programa Estar Bem Elektro”, que tem o objetivo da qualidade de vida, busca promover a melhoria da saúde, qualidade de vida e bem-estar dos colaboradores.
	A Alcoa prioriza o bem-estar e desenvolvimento de sua equipe, investe em programas de qualidade de vida e na formação profissional, por meio de diversos programas da “Universidade Alcoa”. A empresa acredita que o capital humano é o maior ativo de qualquer empresa.
	A gestão de pessoas com base em competências: é mais que uma forma de administrar, é meio bastante eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Usando dela conseguimos direcionar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, para que ela possa atingir as suas metas e seus objetivos traçados.
	Mapeamento das competências: tem como objetivo colher os dados para mapear as habilidades e atitudes dos profissionais envolvidos nos processos gerenciais, profissionais e funcionais. Com essa ferramenta se adquire uma melhor visão do material humano que se tem em uma organização, diminuindo bastante a porcentagem de erro em uma promoção e colocando os funcionários em cargos onde eles mais tragam benefícios à empresa mediante suas competências.
	Fases da avaliação de desempenho: Definição do Sistema da Avaliação de Desempenho; Construção e validação do formulário de avaliação; Sensibilização; Aplicação da Avaliação de Desempenho; e Apresentação do Resultado da Avaliação de Desempenho. Elas servem para avaliar individualmente a performance de cada colaborador na empresa. A partir da gestão de desempenho é possível traçar metas e objetivosde crescimento individuais, fazendo assim com que cada colaborador cresça e busque dar o máximo da sua performance dentro da empresa, além de servir para futuros projetos na área de cargos e salários.
	Metodologia de avaliação: após ser estruturado todo o mapeamento das competências e o modelo de avaliação mais adequado a organização, deve-se definir um modelo de avaliação eficaz que possibilite a visão real do rendimento de cada um dentro de suas funções, através de números ou até mesmo qualitativas, onde ajudará ao gestor a enxergar os pontos onde ele deve melhorar em seu processo, fazendo com que os recursos sejam destinados exatamente ao ponto que mais necessita ser trabalhado, ganhando financeiramente e rapidez em suas decisões.
	Avaliação 360: é utilizado um questionário específico, afim de descrever os comportamentos e competências que são considerados essenciais pela organização, visando facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Esta é a maneira mais adequada para situar o colaborador com relação às competências que a empresa deseja ter.
	Estratégias e Plano de Ação para o desenvolvimento de competências: com a visão mais clara e ampla após os processos citados anteriormente, os gestores tem mais facilidade em traçar estratégias e desenvolver um plano de ação que traga mais benefícios no desenvolvimento das competências de seus funcionários, seja ela uma dificuldade técnica dentro das próprias atividades ou até mesmo pessoal, sempre visando a melhoria do desenvolvimento dos próprios envolvidos no processo e consequentemente o da organização no geral.
	Aprendizagem Organizacional: é a capacidade que a organização adquire, aprende e aplica ações a partir das experiências organizacionais vividas anteriormente, transformando essas experiências anteriores e suas respectivas ações benéficas à organização em práticas contínuas, nas quais possam virar um modelo permitindo trazer melhores resultados para a empresa no mercado e em suas relações pessoais.
	Gestão do Conhecimento e Organização que aprende: atualmente as empresas que sabem gerenciar suas experiências vividas de forma positiva, acabam adquirindo uma vantagem na resolução de seus problemas. Para isso é necessário a formalização e padronização das ações que obtiveram sucesso anteriormente e posteriormente a sua difusão em toda a organização para que outras áreas da empresa possam utilizar essas novas ações. Com essa gestão de conhecimento bem realizada e estruturada, a empresa como um todo aprende mesmo que não tenha vivido a experiência, mas quando surgir o problema, todos terão a diretriz de como proceder da melhor forma beneficiando a todos.
	Modelo de criação do conhecimento organizacional: para se criar esse conhecimento organizacional se faz necessário um ciclo na seguinte ordem: experiência, observação, ação e consequência. E a partir disso, surgirá uma nova experiência, na qual se o resultado da ação for atingido com sucesso, a ação deste ciclo não necessitará ser alterada e com isso deve entrar a parte de padronização desta ação para resolução desta experiência na qual deverá ser compartilhada por toda organização.
	Modelos e ferramentas de Gestão do Conhecimento: com a cultura implantada do conhecimento organizacional em uma empresa e através dos dados obtidos em cima das experiências vividas, geram se modelos de resoluções de problemas nos quais devem ser padronizados e disponibilizados estes conhecimentos a todos por meio de treinamentos, reuniões ou cartilhas que possibilitam a difusão dessas experiências positivas para que se tornem rotina dentro da organização.
	Inovação: a inovação se faz cada vez mais necessário nas organizações, pois podem garantir vantagens sobre os concorrentes em um mundo cada vez mais concorrido, em constante mudança e carente de novas ideias. Ela deve ser tratada com muito cuidado e com um planejamento bem fundamentado nos objetivos que se deve alcançar e em suas consequências que essa inovação trará para a empresa, que a destacará das outras no mercado ou até mesmo internamente, podendo fazer com que a inovação se torne uma prática rotineira e benéfica para a empresa, agregando ao conhecimento organizacional da empresa e difundida por toda organização.
Entrevista com Profissional de Recursos Humanos
	A empresa tem um setor que é responsável por toda a parte operacional, contratação, demissão e treinamento. 
	O gestor de Recursos Humanos responsável pela empresa é o próprio entrevistado Roniele Ferreira de Sousa.
	São realizados treinamentos básicos na área de portaria, e com relação a limpeza, o treinamento é feito no dia a dia conforme a necessidade do serviço.
	O diagnóstico é feito através da dificuldade que é observada no funcionário, confirmando a dificuldade é dado um treinamento específico para resolver imediatamente o problema.
	Geralmente na empresa só é administrado um treinamento quando há a confirmação de um problema, não existe um treinamento que evite que ocorra problemas.
	Na empresa não há técnicas especificas de treinamento, é basicamente o conhecimento que o próprio supervisor tem e é passado de boca a boca para os funcionários, nada específico.
	Não é feito nenhum tipo de avaliação referente ao treinamento.
	Não há nenhuma estratégia de Recursos Humanos para o desenvolvimento organizacional, basicamente o setor de Recursos Humanos tem a função burocrática na empresa.
	Não há nenhuma avaliação de desempenho, pois a rotatividade de funcionários é muito alta, e por esse motivo não é feito.
	A remuneração é baseada no piso da categoria, e os benefícios oferecidos são, vale refeição, cesta básica e vale transporte caso o funcionário necessite.
	Não é feita nenhuma avaliação de satisfação com os funcionários referente aos benefícios oferecidos.
	Como na empresa basicamente os funcionários fazem parte de uma mesma categoria, eles recebem o mesmo valor, tanto com relação aos benefícios como com relação ao salário, caso algum funcionário acumule alguma função além da sua, recebe um adicional de 20%.
	Na empresa é muito difícil surgir uma vaga para um cargo de supervisão, quando abre por exemplo uma vaga para líder de portaria ou de limpeza é indicado o funcionário mais comprometido com a empresa, através de pesquisa com os próprios líderes.
	Não é feito pesquisa salarial de mercado, a política salarial basicamente é determinada pelo sindicato da categoria.
	Nos últimos anos a empresa passou por algumas reduções devido à perda de contratos, que acarretou em demissões, porém não houve nenhuma redução dos benefícios oferecidos aos funcionários.
	O Gestor de Recursos Humanos Roniele desconhece o termo “Educação Corporativa”.
	Na opinião do Gestor de Recursos Humanos Roniele a empresa poderia fornecer mais treinamento, focado no serviço dos colaboradores, principalmente porque os funcionários têm baixo nível escolar, os que trabalham na portaria, que teoricamente deveriam ter um nível um pouco melhor, pois preenchem formulários, acessam sistemas informatizados, para poder exercer melhor sua função.
	Os porteiros deveriam na opinião do gestor ter curso de informática, pois todas as portarias estão sendo informatizadas, e também deveriam fazer um curso de atendimento ao cliente, pois o gestor identificou ruídos referente a esses problemas, e na área da limpeza deveriam ser feitos cursos para lidar com determinados tipos de pisos, pois já ocorreram prejuízos devido a utilização incorreta.
	Como em toda empresa, sempre tem aqueles funcionários que tem interesse e aqueles que não tem, mas mesmo com baixa escolaridade, na opinião do gestor, alguns funcionários têm interesse em aprender, muitos chegam a ligar perguntando se tem cursos oferecidos pela empresa, entretanto não depende do Gestor oferecer esses cursos.
	Na sincera opinião do Gestor Roniele, a empresa gostaria que o funcionário já soubesse tudo, para não ter que gastar recursos com treinamento, porem aqueles que tem conhecimento são teoricamente valorizados,por exemplo se o funcionário tem um histórico muito bom e boa formação, mas não há um cargo disponível , é oferecido um cargo inferior e pede-se que aguarde o surgimento de um cargo melhor futuramente, o gestor informou que houve vários casos na empresa de funcionários que aceitaram aguardar, e assim que surgiu a vaga o funcionário foi promovido.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	
	Com base neste Projeto Interdisciplinar em que desenvolvemos, concluímos que a SVSERV SERVIÇOS GERAIS DE PORTARIA E LIMPEZA LTDA tem que se reestruturar melhor em sua gestão de Recursos Humanos, pois foi detectado algumas falhas em seu processo desde o recrutamento até a manutenção de seus recursos pessoais. 
	Para que isso aconteça e a SVSERV alcance melhores resultados será necessária a empresa adotar uma nova estratégia em sua gestão, inicialmente com uma visão mais preocupada com o recrutamento e seleção, para que seja contratada uma melhor mão de obra, para que posteriormente seja aplicado a gestão de Recursos Humanos com um material humano mais capacitado para atender as exigências da empresa e seus respectivos clientes.
	Com uma base humana bem estruturada, a empresa pode solidificar essa relação mais ainda através de uma justa remuneração, dos benefícios, de treinamentos e desenvolvimento de seus respectivos funcionários, com clareza e transparência em sua gestão, promoções e devolutivas do desempenho de cada funcionário, que por sua vez, bem amparado pela SVSERV, deve se enquadrar em todo processo e principalmente se engajar em suas tarefas visando o crescimento profissional e o da própria empresa, para que não aconteça novamente a perda de contratos como já ocorreu anteriormente.
	Observamos também o quanto é importante para uma empresa a aprendizagem com as experiências vividas, seja elas positivas ou negativas, pois através delas, desde que suas resoluções sejam protocoladas e desenvolvidas para que se tornem rotina dentro do processo, elas serão essenciais para a resolução de futuros problemas ou dificuldades que possam aparecer. E este aprendizado deve ser compartilhado por toda a empresa, através de uma boa comunicação que pode ser atingido com grande êxito em treinamentos aos funcionários.
	Chegamos à conclusão que a empresa SVSERV, adquirindo esta nova forma de pensar e se reestruturando em sua gestão de Recursos Humanos, ela pode alcançar melhores resultados no mercado, pois corrigindo os erros que detectamos, a empresa oferecerá uma melhor prestação de serviço a seus clientes e consequentemente fechar novos e melhores contratos, além de ter um material humano bem mais motivado com seu crescimento profissional e pessoal.
REFERÊNCIAS
AMORIM, Wilson Aparecido Costa; FISCHER, André L.; EBOLI, Marisa. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010, v. 1. (Livro Principal) 
GORGES, Eduardo. A Lei de Murphy no Gerenciamento de Projetos. Rio de Janeiro: Brasport, 2010. (Livro Principal) 
 
PONTES, Benedito R. Administração de Cargos, Salários e Benefícios. 15. ed. São Paulo: LTR, 2011. (Livro Principal) 
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento. São Paulo: Bookman, 2009. (Livro Principal)

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